Comportamento Organizacional Objectivos Descrever Predizer Controlar Alguns fenmenos

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Comportamento Organizacional - Objectivos Descrever Predizer Controlar Alguns fenómenos do Comportamento Organizacional

Comportamento Organizacional - Objectivos Descrever Predizer Controlar Alguns fenómenos do Comportamento Organizacional

Comportamento Organizacional - Forças Pessoas Estrutura Tecnologia Circunstância/Ambiente Externo

Comportamento Organizacional - Forças Pessoas Estrutura Tecnologia Circunstância/Ambiente Externo

CO – um campo multidisciplinar “De todas as áreas, aquelas que mais marcam o

CO – um campo multidisciplinar “De todas as áreas, aquelas que mais marcam o Comportamento Organizacional são a psicologia e a sociologia” (Cunha et al, 2007)

Perspectivas Teóricas Não há nada mais prático que uma boa teoria (Lewin) Metáfora do

Perspectivas Teóricas Não há nada mais prático que uma boa teoria (Lewin) Metáfora do Globo, Metáfora dos Óculos e o poder das Metáforas.

Metáfora do Globo

Metáfora do Globo

Metáfora dos Óculos

Metáfora dos Óculos

O que é uma organização? • Unidades Sociais intencionalmente construídas e reconstruídas a fim

O que é uma organização? • Unidades Sociais intencionalmente construídas e reconstruídas a fim de atingir objectivos específicos (Parsons, 1960). • Caracterizam-se por serem estabelecidas na intenção explícita de atingir certos objectivos, tendo simultaneamente: – – Regras e modelos de modelação dos comportamentos para atingir os objectivos; Uma estrutura formal de estatutos com canais de comunicação e linhas hierarquicas claramente definidas (Blau & Scott, 1963)

Contextualização histórica Revolução Industrial (Inglaterra) Invenção da máquina a vapor; Quebra com a sociedade

Contextualização histórica Revolução Industrial (Inglaterra) Invenção da máquina a vapor; Quebra com a sociedade da agricultura e do campo; Aglomeração de pessoas nas cidades com a Industrialização; Surgem questões sociais como a anomia, etc. Lenda das Cegonhas (por pura curiosidade!) O espírito da empresa e como o ser humano é visto.

Organização Científica do Trabalho (Taylorismo) Frederick Winslow Taylor Filadélfia, 20 de Março de 1856—

Organização Científica do Trabalho (Taylorismo) Frederick Winslow Taylor Filadélfia, 20 de Março de 1856— Filadélfia, 21 de Março de 1915 Inicialmente técnico (mecânica) e operário, formou-se em Engenheira mecânico estudando à noite.

Ideias base Tradicionalmente, os funcionários eram premiados de acordo com a sua iniciativa (melhor

Ideias base Tradicionalmente, os funcionários eram premiados de acordo com a sua iniciativa (melhor esforço, inteligência, boa vontade e produção) e incentivo (elevação salarial, redução de horas de trabalho, prémio, gratificação melhoria nas condições de trabalho, consideração pessoal, tratamento mais amigável). Taylor critica este procedimento, na medida em que considera que a gestão não pode depender da iniciativa operária deveria assumir o controle de todo trabalho, do processo produtivo e fazê-lo evoluir.

Organização Científica do Trabalho (Taylorismo) Aumento de produtividade = aumento do emprego Estudo de

Organização Científica do Trabalho (Taylorismo) Aumento de produtividade = aumento do emprego Estudo de Tempos e Métodos O homem é a melhor máquina, mas não gosta de trabalhar. Motivação=$ Fragmentação ao máximo das tarefas

Organização Científica do Trabalho (Taylorismo) Planeamento Preparação Controlo Separação entre a Concepção e a

Organização Científica do Trabalho (Taylorismo) Planeamento Preparação Controlo Separação entre a Concepção e a Execução do Trabalho

Taylorismo

Taylorismo

Características-chave 1. Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos 2. Estudo da

Características-chave 1. Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos 2. Estudo da fadiga humana 3. Divisão do trabalho e especialização do operário 4. Desenho de cargos e tarefas 5. Incentivos salariais e prémios por produtividade 6. Condições de trabalho 7. Padronização 8. Supervisão funcional 9. Homem económico

Organização Científica do Trabalho (Taylorismo) Críticas

Organização Científica do Trabalho (Taylorismo) Críticas

Henri Fayol Henry Fayol (Istambul, 1841 - Paris, 1925) Engenheiro de minas (1860) e

Henri Fayol Henry Fayol (Istambul, 1841 - Paris, 1925) Engenheiro de minas (1860) e administrador de empresas.

Perspectiva Administrativa das Empresas (Fayol) Funções das empresas Técnica Comercial Financeira Segurança Contabilidade Administrativa

Perspectiva Administrativa das Empresas (Fayol) Funções das empresas Técnica Comercial Financeira Segurança Contabilidade Administrativa

Perspectiva Administrativa das Empresas (Fayol) 1. º Grau 2. º Grau 3. º Grau

Perspectiva Administrativa das Empresas (Fayol) 1. º Grau 2. º Grau 3. º Grau 4. º Grau 5. º Grau Competência técnica Aumenta a hierarquia, aumenta a competência administrativa Director / Supervisor Etc. Domínio Absoluto da F. Administrativa ( Funções de Planeamento Estratégico)

Coordenação 5. Controlo tiv 4. tra Comando mi nis 3. Ad Organização Director Chefe

Coordenação 5. Controlo tiv 4. tra Comando mi nis 3. Ad Organização Director Chefe de divisão Ca rác ter 2. Encarregado Contramestre Operário ico cn Té Planeamento ter rác Ca 1. o Ou seja…

Funções básicas da administração Planear Organizar Comandar Coordenar Controlar

Funções básicas da administração Planear Organizar Comandar Coordenar Controlar

dos dirigentes da empresa; é uma função que se reparte, como as outras funções

dos dirigentes da empresa; é uma função que se reparte, como as outras funções essenciais, entre a cabeça e ( FAYOL, Henri. Administração industrial e geral. São Paulo: Edit. Atlas, 1981, p. 26. ) os membros do corpo social. ”

Max Weber Max WEBER (1864 -1920)

Max Weber Max WEBER (1864 -1920)

As virtualidades da racionalidade burocrática (Weber) • A Ética Protestante e o Espírito do

As virtualidades da racionalidade burocrática (Weber) • A Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo (1905); • A cada tipo de sociedade corresponde um tipo de dominação. – – – • Autoridade Racional (lei) - BUROCRACIA Autoridade Tradicional (passado) Autoridade Carismática (personalidades excepcionais) “Burocracia rules”

Racionalidade burocrática Hoje em dia burocracia significa…

Racionalidade burocrática Hoje em dia burocracia significa…

No entanto, Para Max Weber burocracia é exatamente o oposto

No entanto, Para Max Weber burocracia é exatamente o oposto

Racionalidade Burocrática No sentido weberiano, a racionalidade implica a adequação dos meios aos fins

Racionalidade Burocrática No sentido weberiano, a racionalidade implica a adequação dos meios aos fins o que no contexto burocrático se traduz em eficiência Organização racional Maior Eficiência/ Máxima Produtividade

Burocracia Weberiana A burocracia é uma forma de organização humana que se baseia na

Burocracia Weberiana A burocracia é uma forma de organização humana que se baseia na racionalidade, isto é, na adequação dos meios aos objectivos (fins), para que se obtenha o máximo de eficiência possível para no alcance desses objectivos (Ferreira, 2006).

Objectivos da Burocracia (Weber) rapidez; racionalidade; homogeneidade de interpretação das normas; redução dos atritos,

Objectivos da Burocracia (Weber) rapidez; racionalidade; homogeneidade de interpretação das normas; redução dos atritos, discriminações e subjectividades internas; padronização da liderança (decisões iguais em situações iguais).

Racionalidade burocrática • Divisão sistemática do trabalho Um processo é racional se os meios

Racionalidade burocrática • Divisão sistemática do trabalho Um processo é racional se os meios mais eficientes são escolhidos para sua implementação n • Adequação aos objectivos • Eficiência da organização

Vantagens da burocracia Weberiana Racionalidade; Precisão; Rapidez nas decisões; Interpretação unívoca; Rotinas e procedimentos

Vantagens da burocracia Weberiana Racionalidade; Precisão; Rapidez nas decisões; Interpretação unívoca; Rotinas e procedimentos uniformes; Redução do atrito entre as pessoas; Constância dos métodos; Confiabilidade.

Disfunções da Burocracia Weberiana o Interiorização das normas; o Excesso de formalismo; o Resistência

Disfunções da Burocracia Weberiana o Interiorização das normas; o Excesso de formalismo; o Resistência a mudanças; o Imprevisibilidade do Despersonalização do relacionamento; o Categorização do relacionamento; o Conformismo; o Exibição de sinais de autoridade; o Dificuldades com os clientes. funcionamento Ineficiência

Então, até aqui… Racionalidade organizacional Como maximizar o trabalho

Então, até aqui… Racionalidade organizacional Como maximizar o trabalho

Taylor Fayol Weber Abordagen s Iniciais Org. Científica do Trabalho Perspetiva Administrativa das Org.

Taylor Fayol Weber Abordagen s Iniciais Org. Científica do Trabalho Perspetiva Administrativa das Org. Racionalidade Burocrática ØAumento da eficiência da organização pelo aumento da eficiência a nível operacional Ênfase nas Tarefas

Escola das relações humanas

Escola das relações humanas

“A fábrica deveria ser vista como um sistema social, não apenas económico ou industrial,

“A fábrica deveria ser vista como um sistema social, não apenas económico ou industrial, para a melhor compreensão de seu funcionamento e de sua eficácia. ” Elton Mayo, The Human problems of an industrial civilization (1933) Fonte: Inficad

A Escola das Relações Humanas (Mayo) Contextualização histórica: Revolução russa (1917) – formação de

A Escola das Relações Humanas (Mayo) Contextualização histórica: Revolução russa (1917) – formação de partidos comunistas e sindicatos Descontentamento com a desumanização e mecanização do operário por causa do taylorismo Relação entre universidades e empresas americanas: evidence based practice até mesmo na gestão das empresas!

A Escola das Relações Humanas (Mayo) Psicólogo (formado em 1905!) Obras: The human problems

A Escola das Relações Humanas (Mayo) Psicólogo (formado em 1905!) Obras: The human problems of na industrial civilization (1933), The social problems of na industrial civilization (1945), The Political problems of na industrial civilization (1947) Ou seja, interesses principais: processos de socialização, integração social e aprendizagem cultural do ser humano na história.

A Escola das Relações Humanas (Mayo) Elton Mayo – problemas sociais, humanos e políticos

A Escola das Relações Humanas (Mayo) Elton Mayo – problemas sociais, humanos e políticos decorrentes da civilização industrial Estudo de Hawthorne Tudo começa quando engenheiros industriais montam uma série de experiências para verificar os efeitos da alteração de condições de luminosidade na produtividade

Western Eletric Company

Western Eletric Company

A Escola das Relações Humanas (Mayo) Hawthorne – Fase 1 1. Sem investigadores Não

A Escola das Relações Humanas (Mayo) Hawthorne – Fase 1 1. Sem investigadores Não conclusivo Haveria factores não considerados? 2. Com investigadores 6 mulheres (grupo de trabalho padrão) Mudança de condições de trabalho A importância do factor humano na produção!!

Aumento Intervalo de 5 Pagamento minutos duração do por tarefa (manhã e intervalo para

Aumento Intervalo de 5 Pagamento minutos duração do por tarefa (manhã e intervalo para em grupo 10 minutos tarde) Ínicio Fim 3 intervalos de manha e de tarde (5 minutos) 1 Intervalo de 10 a meio da Aumento minutos Aumento manhã e tarde Produção • PRODUÇÃO servindo lanche leve ESTAGNA Horário de de Horário de Saída • saída Operárias queixam-se passa a saída 16: 00 17: 00 horas quebra de ritmo ser 16: 30 horas Retiram-se todos mantendo-se as Aumento os benefícios Sábado Livre mantendo-se mesmas condições Produção impostos condições anteriores anteriormente anteriores Produção continua a aumentar Acentuado Produção diáriaaumento da da aumento das operadoras produção Produção produção Estagna continua a aumentar

A Escola das Relações Humanas (Mayo) Hawthorne conclusões: – – Factor humano como factor

A Escola das Relações Humanas (Mayo) Hawthorne conclusões: – – Factor humano como factor de estimulação, participação e satisfação no trabalho; Interdependência dos subsistemas técnico e humano, como base de eficiência das Organizações; Grupos como factores de socialização e de cooperação humana essenciais nas organizações Organizações são fundamentalmente sistemas sociais.

Escola das Relações Humanas (Mayo) O factor humano nas organizações não é produto nem

Escola das Relações Humanas (Mayo) O factor humano nas organizações não é produto nem função de uma acção social racional lógica baseada exclusivamente em motivações e interesses de tipo económico; Os seres humanos dinamizam, por vezes, uma acção social “não lógica” nos grupos e nas organizações Para liderar as relações sociais e as interacções que enformam grupos informais, é necessário que os líderes tenham um conhecimento e uma formação aprofundada.

Escola das Relações Humanas (Mayo) Tudo isto ESPECIALMENTE em períodos de mudança e inovação…

Escola das Relações Humanas (Mayo) Tudo isto ESPECIALMENTE em períodos de mudança e inovação… Conclui-se que diante de situações de incerteza social, os trabalhadores procuram criar grupos que satisfaçam um desejo de intimidade, consistência e previsibilidade. O comportamento no trabalho é consequência de muitos factores motivacionais As pessoas são motivadas por necessidades satisfeitas através dos grupos através dos quais interagem. Os níveis de produção são controlados informalmente pelas normas do grupo. A relação entre o supervisor e o operário é essencial para que o ultimo se sinta bem no seu local de trabalho.

Críticas Oposição Cerrada à Teoria Clássica; Inadequada Visualização dos Problemas das Relações Industriais; Concepção

Críticas Oposição Cerrada à Teoria Clássica; Inadequada Visualização dos Problemas das Relações Industriais; Concepção Ingénua e Subjectiva de Operário; Limitação no campo da Experiência; Parcialidade nas Conclusões;

Críticas Limitação no campo da Experiência; Parcialidade nas Conclusões; Ênfase nos Grupos Informais; Evidencia

Críticas Limitação no campo da Experiência; Parcialidade nas Conclusões; Ênfase nos Grupos Informais; Evidencia relativa nas Relações Humanas; A pesquisa limitou-se ao ambiente restrito das fábricas.

Teoria Geral dos Sistemas (Bertallanfy) Biologia! Sistema Fechado Sistema Aberto autónomos do meio ambiente

Teoria Geral dos Sistemas (Bertallanfy) Biologia! Sistema Fechado Sistema Aberto autónomos do meio ambiente Trocas constantes com o meio ambiente entropia positiva (origina a destruição do equilíbrio) entropia negativa (importando energia do exterior, cria-se homeostase) “O estado final é unicamente determinado pelas condições iniciais” Equifinalidade (há várias formas de chegar ao mesmo objectivo)

Teoria Geral dos Sistemas (Bertallanfy) Para as organizações isto significa que. . . Interdependência

Teoria Geral dos Sistemas (Bertallanfy) Para as organizações isto significa que. . . Interdependência directa com indirecta com o meio ambiente; Totalidade (qualquer alteração tem impacto no todo); Sinergia (1+1=3) Evolução e refinamento da teoria (Spencer; Parsons; Katz & Kahn)

Teoria Geral dos Sistemas (Bertallanfy) Enquanto sistemas abertos, as organizações interagem de forma sistemática

Teoria Geral dos Sistemas (Bertallanfy) Enquanto sistemas abertos, as organizações interagem de forma sistemática com o ambiente circundante, importando e exportando energia, informação e matéria na forma de inputs e outputs.

Abordagem Sociotécnica

Abordagem Sociotécnica

Abordagem Sociotécnica (Tavistock Institute) • Desenvolvida após a 2. ª guerra Mundial • Técnicas

Abordagem Sociotécnica (Tavistock Institute) • Desenvolvida após a 2. ª guerra Mundial • Técnicas e métodos de investigação-ação • Abordagem Sociotécnica baseia-se na teoria geral dos Sistemas ao considerar as organizações como sistemas abertos compostos por dois subsistemas fundamentais: o subsistema técnico e o subsistema social; • Embora sendo distintos, a sua dinâmica enquanto subsistemas do funcionamento interno das organizações é fundamentalmente interativa e interdependente.

Sistema Sociotécnico Subsistema Social: compreende todas as variáveis directamente relacionadas com os indivíduos; Subsistema

Sistema Sociotécnico Subsistema Social: compreende todas as variáveis directamente relacionadas com os indivíduos; Subsistema Técnico: compreende todas as variáveis tecnológicas, temporais e físicas. Sistema Sociotécnico

Abordagem Sociotécnica (Tavistock Institute) • Daqui resulta uma atividade sistémico com capacidade de produzir

Abordagem Sociotécnica (Tavistock Institute) • Daqui resulta uma atividade sistémico com capacidade de produzir a auto-regulação do sistema organizacional e otimizar o conhecimento. • Experiências nas minas de carvão em (finais de 1940) Inglaterra e na Glacier Metal Company (1948 -1970); também é influente a democracia industrial na Noruega.

Abordagem Sociotécnica (Tavistock Institute) • Para uma mesma tecnologia pode haver diferentes organizações do

Abordagem Sociotécnica (Tavistock Institute) • Para uma mesma tecnologia pode haver diferentes organizações do Grupo • O Grupo é quem controla realmente a tarefa, não existindo uma supervisão externa do mesmo – fomento da coesão grupal e da interdependência. • A comunicação e a interacção entre os difernetes membros do grupo originam satisfação e motivação no trabalho.

Abordagem Sociotécnica (Tavistock Institute) Trabalho – actividade humana e social relacionada com qualquer tecnologia,

Abordagem Sociotécnica (Tavistock Institute) Trabalho – actividade humana e social relacionada com qualquer tecnologia, atinge uma maior eficácia em grupo do que circunscrito a uma função polarizada no trabalho individual centrado na especialização e na competição entre os diferentes indivíduos que executam de forma interdependente uma determinada tarefa.

Abordagem Sociotécnica (Tavistock Institute) As organizações são o resultado de uma construção de síntese

Abordagem Sociotécnica (Tavistock Institute) As organizações são o resultado de uma construção de síntese assente na interdependência e na interacção entre os seus subsistemas estruturais e funcionais Execução de tarefas Processo de tomada de decisão Organização do trabalho

Ou seja… Quando os trabalhadores colaboram na organização do trabalho, a sua criatividade e

Ou seja… Quando os trabalhadores colaboram na organização do trabalho, a sua criatividade e responsabilidade em relação ao carácter interdependente e cooperativo na execução de tarefas aumenta; Para a mudança organizacional poder ser positiva tem de existir um diálogo profundo e sistemático com os trabalhadores.

Referências Ferreira, J. C. , Neves, J. & Caetano, A. (2001). Manual de psicossociologia

Referências Ferreira, J. C. , Neves, J. & Caetano, A. (2001). Manual de psicossociologia das organizações. Amadora: Mc. Graw-Hill. Cunha, M. , Rego, A. , Cunha, R. & Cabral. Cardoso, C. (2007). Manual de comportamento organizacional e gestão. Lisboa: Editora RH Newstrom, J. (2007). Comportamento organizacional – o comportamento humano no trabalho. São Paulo: Mc. Graw-Hill.