UEA ORGANIZACIJA Grupa 14 ORKAN Grupa 14 ORKAN

  • Slides: 41
Download presentation
UČEĆA ORGANIZACIJA Grupa 14 ORKAN

UČEĆA ORGANIZACIJA Grupa 14 ORKAN

Grupa 14 “ORKAN” 1. Orlić-Šumić Marija 2. Pavić Jadranka 3. Puharić Drita 4. Starčević

Grupa 14 “ORKAN” 1. Orlić-Šumić Marija 2. Pavić Jadranka 3. Puharić Drita 4. Starčević Andreja 5. Šantek-Zlatar Gordana 6. Županić Mara 7. Šokota Anita

ORGANIZACIJA Ø proizvod načina mišljenja i međusobnog djelovanja zaposlenika. • misija - maksimalno ispuniti

ORGANIZACIJA Ø proizvod načina mišljenja i međusobnog djelovanja zaposlenika. • misija - maksimalno ispuniti očekivanja korisnika i javnosti • vizija - biti najbolji, fokusiran na potrebe korisnika • vrijednosti - vjeruje u ljude, njeguje vrline, pouzdanost, izvrsnost, potiče inovativnost

UČEĆA ORGANIZACIJA Ø ona u kojoj ljudi na svim razinama, individualno i kolektivno, kontinuirano

UČEĆA ORGANIZACIJA Ø ona u kojoj ljudi na svim razinama, individualno i kolektivno, kontinuirano povećavaju svoj kapacitet kako bi proizveli rezultate do kojih im je uistinu stalo Koncept učeće organizacije - sve raširenija filozofija u modernim organizacijama, od velikih multinacionalnih kompanija do najmanjih organizacija.

UČEĆA ORGANIZACIJA q Naglasak na organizacijsko učenje: sve brže i češće promjene. q Organizacija

UČEĆA ORGANIZACIJA q Naglasak na organizacijsko učenje: sve brže i češće promjene. q Organizacija koja je sposobna brzo učiti i inovirati svoj rad: mijenjati svoju radnu praksu ( bolji rezultati) u stalno mjenjajučem okruženju. q Promjena se više ne mjeri u godinama, već u mjesecima. (raditi pametnije i neprekidno učiti)

UČEĆA ORGANIZACIJA q ljudi stalno jačaju svoje sposobnosti kreiranja rezultata q q q Ø

UČEĆA ORGANIZACIJA q ljudi stalno jačaju svoje sposobnosti kreiranja rezultata q q q Ø koje iskreno žele njeguju se novi i razvijeniji obrasci razmišljanja, individualne i kolektivne aspiracije slobodno se postavljaju ljudi stalno uče kao učiti zajedno Vjera u sposobnost ljudi i organizacija da se mijenjaju i postanu efektivniji -otvorena komunikacija i osnaživanje članova zajednice kao i kultura surađivanja. stalno razvija sposobnosti kreiranja svoje budućnosti.

ČETRI IMPERATIVA ORGANIZACIJE KOJA UČI ( Jack Welch-General Electric) 1. Otvoreno dijeli informacije 2.

ČETRI IMPERATIVA ORGANIZACIJE KOJA UČI ( Jack Welch-General Electric) 1. Otvoreno dijeli informacije 2. Naglašavaj učenje i ulaži u njegovu budućnost 3. Ne kažnjavaj pogreške ili promašaje (učiti na pogreškama) 4. Očekuj od ljudi da trajno uče

Pristup izobrazbi TRADICIONALNA ORG. o o o o Klasično učenje(“learning by anderstanding”) povećanje individualnog

Pristup izobrazbi TRADICIONALNA ORG. o o o o Klasično učenje(“learning by anderstanding”) povećanje individualnog znanja Učenje činjenica i vještina, usvajanje znanja i stavova Racionalni, znanstveni pristup Dosljedna i sustavna primjena teoretskih znanja Principi, teoremi, dogme, traženje”apsolutne istine” Optimalizacija i korištenje poznatih algoritama “recept” i “pravi način”, pravila, crno-bijeli način Autoriteti, znanstvene i stručne istine UČEĆA ORG. o o o Učenje kroz akciju (“Learning by Doing”) Povećanje skupne sposobnosti za rješavanje problema Razumijevanje i osobno iskustvo Istraživanje i eksperiment Alternativne metode – subjektivno i iracionalno Razlike u stavovima, kritika teorijskih polazišta U igri su sve opcije, “relativiziranje”apsolutnih istina “zadovoljavajuća” rješenja, bolja od poznatih načina Praksa, eksperiment, testiranje Otvoreni duh, uvažavanje iznimaka Sumnjičavost, ništa se ne uzima “zdravo za gotovo”

Pet disciplina u građenju učeće organizacije (Peter Senge, 1990. ) 1. Osobno usavršavanje 2.

Pet disciplina u građenju učeće organizacije (Peter Senge, 1990. ) 1. Osobno usavršavanje 2. Prepoznavanje mentalnih modela 3. Timsko učenje 4. Zajednička vizija 5. Sistemsko mišljenje

1. Osobno usavršavanje o Organizacija ne može učiti sve dok njeni članovi ne počnu

1. Osobno usavršavanje o Organizacija ne može učiti sve dok njeni članovi ne počnu o o o učiti Individualno učenje – kontinuirani rad na osobnoj viziji Razvija samoprocjenu i stvara pouzdanje u prihvačanju novih izazova Cjeloživotni proces usavršavanja – “generativno učenje” Osobe koje se osobno usavršavaju doživljavaju promjene u razmišljanju Uče koristiti za stvaranje i razum i intuiciju Postaju sistemski mislioci koji vide unutarnju povezanost svega sa svim oko njih i osjećaju se jače povezani sa cjelinom

Posao upravljača u učećoj organizaciji o Učitelj, podučavatelj (coach) o Pomaže osloboditi kreativnu energiju

Posao upravljača u učećoj organizaciji o Učitelj, podučavatelj (coach) o Pomaže osloboditi kreativnu energiju u svakoj individui ORGANIZACIJE UČE KROZ SINERGIJU SVIH INDIVIDUALACA KOJI UČE!

2. Mentalni modeli o Način gledanja na svijet o Okvir za kognitivne procese našeg

2. Mentalni modeli o Način gledanja na svijet o Okvir za kognitivne procese našeg razuma o Određuje kako razmišljamo i kako se ponašamo, djelujemo o Članovi tima prepoznaju svoje mentalne modele i mijenjaju ih u zajednički mentalni model tima

3. Tim Ø Osnovna jedinica učenja u organizaciji TIMSKO UČENJE: …proces centriranja i razvoja

3. Tim Ø Osnovna jedinica učenja u organizaciji TIMSKO UČENJE: …proces centriranja i razvoja kapaciteta tima kako bi kreirao rezultate koji članovi tima iskreno žele. Gradi se na disciplinama razvoja zajedničke vizije i osobnog usavršavanja jer talentirani timovi sačinjeni su od talentiranih individualaca.

Timsko učenje Ø Fokusira se na sposobnost grupnog učenja Ø Odrasli najbolje uče jedni

Timsko učenje Ø Fokusira se na sposobnost grupnog učenja Ø Odrasli najbolje uče jedni od drugih, promišljanjem, ispitivanjem pretpostavki, primanjem feedbacka (povratne informacije) od tima i iz svojih rezultata Ø S timskim učenjem sposobnost učenja grupe postaje veća nego sposobnost učenja bilo kojeg pojedinca u grupi. Ostvaruje se kroz dijalog i produktivnu diskusiju, a rezultira promjenom načina razmišljanja. (Omogućava dvostruki krug učenja. )

4. Zajednička vizija – izgrađena od individualnih vizija članova organizacije o Svi članovi organizacije

4. Zajednička vizija – izgrađena od individualnih vizija članova organizacije o Svi članovi organizacije moraju razumjeti, dijeliti i doprinijeti viziji kako bi postala stvarnost. o Sa zajedničkom vizijom ljudi će raditi jer to žele, a ne zato što moraju

zajednička vizija RAZLOZI ZA ZAJEDNIČKU VIZIJU: o Postavljanje izazova/ podizanje aspiracija o Kreiranje zajedničkog

zajednička vizija RAZLOZI ZA ZAJEDNIČKU VIZIJU: o Postavljanje izazova/ podizanje aspiracija o Kreiranje zajedničkog identiteta o Kreiranje smjernica(strategija, ciljevi, politika) o Definiranje organizacijskog fokusa o Pružanje smisla članovima organizacije o Ostvarivanje posvećenosti i samodiscipline o Poticanje preuzimanja rizika o Stvaranje kreativne tenzije

5. sistemsko mišljenje “peta disciplina” o predstavlja kamen temeljac svake učeće organizacije. o Nov,

5. sistemsko mišljenje “peta disciplina” o predstavlja kamen temeljac svake učeće organizacije. o Nov, nelinearan način razmišljanja – niz metoda, oruđa i principa usmjerenih promatranju međuovisnosti sila, sagledavajući ih kao dio zajedničkog procesa o Disciplina koja vidi primat cjeline, događaje čini jasnijima i pomaže pri prepoznavanju njihovih efektivnih promjena o sposobnost sagledavanja "velike slike", interrelacija sistema, proučavanja kontinuiranih procesa umjesto (jednostavnih) detalja. o pokazuje nam da osnovne osobine sistema nisu određene zbrojem njegovih dijelova nego interakcijama između tih dijelova.

sistemsko mišljenje o peta disciplina je ključna za svaku učeću organizaciju: bez sistemskog mišljenja

sistemsko mišljenje o peta disciplina je ključna za svaku učeću organizaciju: bez sistemskog mišljenja svaka od disciplina bi bila izolirana i zbog toga ne bi mogla postići svoj cilj. o Peta disciplina integrira ih u sistem čije osobine nisu tek zbroj dijelova sistema. Obrnuto je također istina sistemsko mišljenje ne bi bilo ostvarivo bez ostalih ključnih disciplina: osobno usavršavanje, timsko učenje, mentalni modeli, zajednička vizija. o Svaka od osnovnih disciplina potrebna je za uspješno provođenje sistemskog mišljenja.

ORUĐA I VJEŠTINE SISTEMSKOG MIŠLJENJA o krugovi uzročnosti ili povratne petlje o o o

ORUĐA I VJEŠTINE SISTEMSKOG MIŠLJENJA o krugovi uzročnosti ili povratne petlje o o o (feedback loops) osnažujući feedback (positive or amplifying) uravnoteženi feedback (negative or controlling) identificiranje kašnjenja (delays) sistemski prototipi (patterns of behaviormodeliranje & simulacija ) mikrosvijetovi i igre

ANALIZA RIZIKA - ODLUČITI SE ZA PROMJENU ILI NE? o Da bi se organizacija

ANALIZA RIZIKA - ODLUČITI SE ZA PROMJENU ILI NE? o Da bi se organizacija transformirala mora se ljudima dati mogućnost promjene načina razmišljanja i međusobnog djelovanja.

Rizici ako provedemo promjene: o brza drastična promjena ("vrijeme je novac"), a ne o

Rizici ako provedemo promjene: o brza drastična promjena ("vrijeme je novac"), a ne o o o o polagano uvođenje promjena svi uposleni neće željeti učiti i opirat će se promjeni kreirana otvorenost ugrožava povjerenje između uposlenih neznanje o učenju, što znači da se ne sljedi odgovarajući ciklus učenja previše naglaska na učenju a nedovoljno na obavljanju posla previše slobode i informacija može stvoriti nerazumijevanje/nesporazume prevelika količina informacija koja se ne može odjednom absorbirati kultura zemlje može biti nedostatak

Rizici ako ne provedemo promjene: o opstanak o pobjedu kompeticije o postati neefikasan o

Rizici ako ne provedemo promjene: o opstanak o pobjedu kompeticije o postati neefikasan o propustiti usvajanja novih ideja i povećati produktivnost

ZAŠTO SU UČEĆE ORGANIZACIJE USPJEŠNE? Zašto je postati učeća organizacija naredni logičan korak za

ZAŠTO SU UČEĆE ORGANIZACIJE USPJEŠNE? Zašto je postati učeća organizacija naredni logičan korak za sve organizacije? Jer: o ljudi se razvijaju (veća motivacija; fleksibilnost uposlenih; ljudi su kreativniji; poboljšana društvena interakcija) o timovi i grupe rade bolje (dijeljenje znanja; međuzavisnost) o organizacije imaju korist (rušenje tradicionalnih komunikacijskih barijera; odnosi prema klijentima; informacijski resursi; inovativnost i kreativnost)

KAKO STVORITI UČEĆU ORGANIZACIJU? o Učeća organizacija je organizacija koja uči i ohrabruje učenje

KAKO STVORITI UČEĆU ORGANIZACIJU? o Učeća organizacija je organizacija koja uči i ohrabruje učenje ljudi u organizaciji. Promiče razmjenu informacija između uposlenih i stvara osoblje s više različitih znanja. To rezultira vrlo fleksibilnom organizacijom u kojoj će ljudi prihvatiti nove ideje i promjene i prilagoditi im se dijeleći zajedničku viziju.

Koraci u stvaranju učeće organizacije su: o izgradnja temelja (svijest, okruženje, vodstvo, osnaživanje, učenje),

Koraci u stvaranju učeće organizacije su: o izgradnja temelja (svijest, okruženje, vodstvo, osnaživanje, učenje), o određivanje strategije implementacije (mogući putevi za razvoj učeće organizacije: slučajni pristup, subverzivna i deklarirana strategija), o promjene u ponašanju (5 osnovnih disciplina učeće organizacije: timsko učenje, osobno usavršavanje, identifikacija mentalnih modeli, zajednička vizija, sistemsko mišljenje).

Temelji u stvaranju učeće organizacije o Svijest – učiti na svim razinama, ne samo

Temelji u stvaranju učeće organizacije o Svijest – učiti na svim razinama, ne samo menagement o Okruženje – fleksibilnije strukture (ohrabruju inovacije, informiranost. . ) o Vodstvo – poduprijeti učenje (novac, vrijeme, osoblje) o Osnaživanje – uposleni odgovorni za svoje akcije o Učenje – kroz simulacijske igre

zlatna pravila o Rad na promjenama (prihvaćanje promjena) o Ohrabrivanje experimenata (eksperiment je o

zlatna pravila o Rad na promjenama (prihvaćanje promjena) o Ohrabrivanje experimenata (eksperiment je o o o potreban rizik) Povezivanje uspjeha i neuspjeha ("The Learning Cycle Diagram - monitor, review, conclude, change") Učenje iz okruženje (unutranji i vanjski izvori informacija, iskustva drugih organizacija) Mogućnost učenja za uposlene (investiranje u treninge, "multiskilling", moral, odgovornost, uklanjanje hijerarhije) Nagrađivanje učenja (nagrade, poštovanje) Jasnoća ciljeva ("a proper selfishness") Brižnost (briga za uposlene/članove)

ZAKLJUČAK Oni koji rade u učećim organizacijama na neki su način "sasvim probuđeni" ljudi.

ZAKLJUČAK Oni koji rade u učećim organizacijama na neki su način "sasvim probuđeni" ljudi. Obavljaju svoj posao težeći razviti svoje potencijale, dijeleći viziju vrijednog cilja sa svojim kolegama u timu. Njihovi mentalni modeli vode ih osobnom usavršavanju, a njihovi osobni ciljevi u skladu su s misijom organizacije. Raditi u učećoj organizaciji ne znači biti rob posla s kojim smo nezadovoljni - naprotiv, nečiji posao promatra se kao dio cjeline, sistema u kojem međurelacije i procesi ovise jedni o drugima. U skladu s tim, svjesni radnici preuzimaju rizik, kako bi učili, i razumiju kako tražiti trajna umjesto "quick fixes" rješenja. Ljudi u učećim organizacijama služe ostalima na efektivne načine, jer su dobro pripremljeni za promjene i rade s ostalima.

Literatura: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Senge P. M. , ”Peta

Literatura: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Senge P. M. , ”Peta Disciplina” – Principi i praksa učeće organizacije. Mozaik knjiga, Zagreb, 2001. Srića V. , “Inventivni menadžer u 100 lekcija – kako postati i ostati pobjednik”, Znanje, Zagreb, 2003. Srića V. , “Inventivni menadžer – putokazi za hrvatski gospodarski preporod, MEP CONSULT, Zagreb, 1994. Krames J. A. , ”Jack Welch Leksikon vodstva”, Naklada Zadro, Zagreb, 2002. Petar S. Vrhovski I. , “Ljudska strana upravljanja ljudima”, Mozaik knjiga, Zagreb, 2004. www. radiostudent. si/Raos. html www. zsm. hr HRM/10 -Razvoj zaposlenih Nastavni materijali

Primjeri iz prakse medicinskih sestara – KB Dubrava o Edukacija redovito jednom tjedno o

Primjeri iz prakse medicinskih sestara – KB Dubrava o Edukacija redovito jednom tjedno o Edukacija u međusmjeni (od 13 – 14 sati – omogućno većini da sudjeluje u edukaciji o Edukaciju pohađaju sve medicinske sestre o Teme edukacije usmjerene interesu medicinskih sestara i potrebama na radnom mjestu

Primjeri iz prakse medicinskih sestara – KB Dubrava, ciljevi: o mijenjati svoju radnu praksu

Primjeri iz prakse medicinskih sestara – KB Dubrava, ciljevi: o mijenjati svoju radnu praksu (u cilju ostvarivanja boljih rezultata) o njeguju se novi i razvijeniji obrasci razmišljanja q otvorena komunikacija i osnaživanje medeicinskih sestara kao i kultura surađivanja. q Povećanje skupne sposobnosti za rješavanje problema

Primjeri iz prakse medicinskih sestara - zaključak o Zakon o radu obavezuje mogućnost stručnog

Primjeri iz prakse medicinskih sestara - zaključak o Zakon o radu obavezuje mogućnost stručnog usavršavanja o Zdravstvene organizacije usmjerene učenju u skladu su s načelima modernog sestrinstva u svijetu o Medicinske sestre u učećoj zdravstvenoj ustanovi - motiviranije su i kompetentnije o Sigurnost i zadovoljstvo pacijenta u učećoj zdravstvenoj organizaciji na vodećem je mjestu

ISTRAŽIVANJE: KULTURA SIGURNOSTI I RAZINA ORGANIZACIJE U KB DUBRAVA CILJ ISTRAŽIVANJA : ISTRAŽITI KULTURU

ISTRAŽIVANJE: KULTURA SIGURNOSTI I RAZINA ORGANIZACIJE U KB DUBRAVA CILJ ISTRAŽIVANJA : ISTRAŽITI KULTURU SIGURNOSTI U NAŠOJ USTANOVI 1. Identificirati razinu organizacijske kulture 2. Ispitati da li postoji razlika u stavovima između tri entiteta u organizaciji (razina stručne spreme)

KULTURA ORGANIZACIJE o Zajednička vjerovanja, norme i vrijednosti ljudi koji rade zajedno Ø Ron

KULTURA ORGANIZACIJE o Zajednička vjerovanja, norme i vrijednosti ljudi koji rade zajedno Ø Ron Westrum: tri razine organizacije (ovisno o upravljanju informacijama i komunikaciji u organizaciji) -Patološka organizacija -Birokratska -Generativna

Tri razine organizacije patološka birokratska generativna informacija skrivena ignorirana obvezna Dostavljanje informacija Nije dostavljena

Tri razine organizacije patološka birokratska generativna informacija skrivena ignorirana obvezna Dostavljanje informacija Nije dostavljena Omogućeno dostavljanje Omogućeno širenje odgovornost izbjegavanje podijeljena Povezivanje i Ne potiče se interakcija Dozvoljeni ali zapostavljeni Potiču se i nagrađuju neuspjeh Zataškavanje i skrivanje Pravda i suosjećanje Istražuju se pogreške Nove ideje kreativnost Nepoticanje i uništavanje kreativnosti Nove ideje - problem Prihvaćanje i poticanje

KULTURA SIGURNOSTI o Zajednička uvjerenja i sustav vrijednosti osoblja u organizaciji koja određuje predanost

KULTURA SIGURNOSTI o Zajednička uvjerenja i sustav vrijednosti osoblja u organizaciji koja određuje predanost i kvalitetu upravljanja zdravljem i sigurnošću o SIGURNOST SKRBI ZA PACIJENTE uključuje prijavljivanje, istraživanje, analizu i djelovanje na smanjenju pojavnosti pogrešaka kao dinamičan proces

REZULTATI: Organizacija naše ustanove prema ocijeni ispitanika: o Birokratska sa tendencijom prema pozitivnoj o

REZULTATI: Organizacija naše ustanove prema ocijeni ispitanika: o Birokratska sa tendencijom prema pozitivnoj o Kultura sigurnosti – prosječna ocjena o Neminovne promjene: kulturu sigurnosti i razinu organizacije transformirati od srednjih vrijednosti i birokratske organizacije u pozitivnu-generativnu organizaciju

ZAKLJUČAK Srušiti dva mita u sustavima zdravstva: 1. Mit o perfekciji: ako se ljudi

ZAKLJUČAK Srušiti dva mita u sustavima zdravstva: 1. Mit o perfekciji: ako se ljudi trude dovoljno jako, neće činiti pogreške 2. Mit o kažnjavanju: ako ljude koji učine pogreške kaznimo, manje će griješiti Ø o Napustiti filozofiju pružanja perfektne usluge bez pogrešaka => fokusirati se na dizajniranje sustava sigurnosti, napustiti kulturu “optužbi i sramote” koja sprečava iznošenje informacija o pogreškama – sprečava učenje na pogreškama

o Da bi se organizacija transformirala: - identificirati razinu kulture kojoj pripada - utjecaj

o Da bi se organizacija transformirala: - identificirati razinu kulture kojoj pripada - utjecaj na kvalitetu zdravstvene zaštite - prepoznati slabe točke u sustavu o Transformacija organizacije od negativnepatološke ili birokratske u pozitivnu-generativnu o “Status quo” – neprihvatljiv o Zdravstveni sustavi moraju razvijati kulturu sigurnosti

Sedam koraka - kulture sigurnosti 1. Izgraditi kulturu sigurnosti: omogučiti širenje informacija, otvorenu komunikaciju

Sedam koraka - kulture sigurnosti 1. Izgraditi kulturu sigurnosti: omogučiti širenje informacija, otvorenu komunikaciju o pogreškama koje su se dogodile, fokusiranje na uzrok nastanka pogreške umjesto na počinioca, traženje uzroka u sustavu, a ne u pojedincima, kreirati kulturu koja je otvorena i fer. 2. Voditi i podržavati zaposlenike: vodstvo koje zna voditi i slušati, mehanizmi koji omogućavaju djelatnicima iznošenje ideja, jasno i nedvosmisleno vođenje. 3. Uspostava menadžmenta rizika: identifikacija i preventivno djelovanje na rizične događaje 4. Promoviranje prijavljivanja pogrešaka: omogućiti zaposlenicima prijavljivanje bez straha 5. Komunikacija s pacijentima i javnosti: uspostava putova komunikacije 6. Učenje i podučavanje zaposlenika o sigurnosti: poticati zaposlenike da analiziraju uzroke nastanka pogrešaka, kako i zašto se nešto dogodilo. 7. Implementiranje novih rješenja u preveniranju nastanka pogrešaka: kontinuirana evaluacija

“Bez promjena načina mišljenja ljudi nisu sposobni riješiti probleme koje su kreirali” Albert Einstain

“Bez promjena načina mišljenja ljudi nisu sposobni riješiti probleme koje su kreirali” Albert Einstain “Značajni problemi s kojima smo suočeni ne mogu biti riješeni na istoj razini razmišljanja koja ih je kreirala” Albert Einstein