UEA ORGANIZACIJA Grupa 14 ORKAN Grupa 14 ORKAN
- Slides: 41
UČEĆA ORGANIZACIJA Grupa 14 ORKAN
Grupa 14 “ORKAN” 1. Orlić-Šumić Marija 2. Pavić Jadranka 3. Puharić Drita 4. Starčević Andreja 5. Šantek-Zlatar Gordana 6. Županić Mara 7. Šokota Anita
ORGANIZACIJA Ø proizvod načina mišljenja i međusobnog djelovanja zaposlenika. • misija - maksimalno ispuniti očekivanja korisnika i javnosti • vizija - biti najbolji, fokusiran na potrebe korisnika • vrijednosti - vjeruje u ljude, njeguje vrline, pouzdanost, izvrsnost, potiče inovativnost
UČEĆA ORGANIZACIJA Ø ona u kojoj ljudi na svim razinama, individualno i kolektivno, kontinuirano povećavaju svoj kapacitet kako bi proizveli rezultate do kojih im je uistinu stalo Koncept učeće organizacije - sve raširenija filozofija u modernim organizacijama, od velikih multinacionalnih kompanija do najmanjih organizacija.
UČEĆA ORGANIZACIJA q Naglasak na organizacijsko učenje: sve brže i češće promjene. q Organizacija koja je sposobna brzo učiti i inovirati svoj rad: mijenjati svoju radnu praksu ( bolji rezultati) u stalno mjenjajučem okruženju. q Promjena se više ne mjeri u godinama, već u mjesecima. (raditi pametnije i neprekidno učiti)
UČEĆA ORGANIZACIJA q ljudi stalno jačaju svoje sposobnosti kreiranja rezultata q q q Ø koje iskreno žele njeguju se novi i razvijeniji obrasci razmišljanja, individualne i kolektivne aspiracije slobodno se postavljaju ljudi stalno uče kao učiti zajedno Vjera u sposobnost ljudi i organizacija da se mijenjaju i postanu efektivniji -otvorena komunikacija i osnaživanje članova zajednice kao i kultura surađivanja. stalno razvija sposobnosti kreiranja svoje budućnosti.
ČETRI IMPERATIVA ORGANIZACIJE KOJA UČI ( Jack Welch-General Electric) 1. Otvoreno dijeli informacije 2. Naglašavaj učenje i ulaži u njegovu budućnost 3. Ne kažnjavaj pogreške ili promašaje (učiti na pogreškama) 4. Očekuj od ljudi da trajno uče
Pristup izobrazbi TRADICIONALNA ORG. o o o o Klasično učenje(“learning by anderstanding”) povećanje individualnog znanja Učenje činjenica i vještina, usvajanje znanja i stavova Racionalni, znanstveni pristup Dosljedna i sustavna primjena teoretskih znanja Principi, teoremi, dogme, traženje”apsolutne istine” Optimalizacija i korištenje poznatih algoritama “recept” i “pravi način”, pravila, crno-bijeli način Autoriteti, znanstvene i stručne istine UČEĆA ORG. o o o Učenje kroz akciju (“Learning by Doing”) Povećanje skupne sposobnosti za rješavanje problema Razumijevanje i osobno iskustvo Istraživanje i eksperiment Alternativne metode – subjektivno i iracionalno Razlike u stavovima, kritika teorijskih polazišta U igri su sve opcije, “relativiziranje”apsolutnih istina “zadovoljavajuća” rješenja, bolja od poznatih načina Praksa, eksperiment, testiranje Otvoreni duh, uvažavanje iznimaka Sumnjičavost, ništa se ne uzima “zdravo za gotovo”
Pet disciplina u građenju učeće organizacije (Peter Senge, 1990. ) 1. Osobno usavršavanje 2. Prepoznavanje mentalnih modela 3. Timsko učenje 4. Zajednička vizija 5. Sistemsko mišljenje
1. Osobno usavršavanje o Organizacija ne može učiti sve dok njeni članovi ne počnu o o o učiti Individualno učenje – kontinuirani rad na osobnoj viziji Razvija samoprocjenu i stvara pouzdanje u prihvačanju novih izazova Cjeloživotni proces usavršavanja – “generativno učenje” Osobe koje se osobno usavršavaju doživljavaju promjene u razmišljanju Uče koristiti za stvaranje i razum i intuiciju Postaju sistemski mislioci koji vide unutarnju povezanost svega sa svim oko njih i osjećaju se jače povezani sa cjelinom
Posao upravljača u učećoj organizaciji o Učitelj, podučavatelj (coach) o Pomaže osloboditi kreativnu energiju u svakoj individui ORGANIZACIJE UČE KROZ SINERGIJU SVIH INDIVIDUALACA KOJI UČE!
2. Mentalni modeli o Način gledanja na svijet o Okvir za kognitivne procese našeg razuma o Određuje kako razmišljamo i kako se ponašamo, djelujemo o Članovi tima prepoznaju svoje mentalne modele i mijenjaju ih u zajednički mentalni model tima
3. Tim Ø Osnovna jedinica učenja u organizaciji TIMSKO UČENJE: …proces centriranja i razvoja kapaciteta tima kako bi kreirao rezultate koji članovi tima iskreno žele. Gradi se na disciplinama razvoja zajedničke vizije i osobnog usavršavanja jer talentirani timovi sačinjeni su od talentiranih individualaca.
Timsko učenje Ø Fokusira se na sposobnost grupnog učenja Ø Odrasli najbolje uče jedni od drugih, promišljanjem, ispitivanjem pretpostavki, primanjem feedbacka (povratne informacije) od tima i iz svojih rezultata Ø S timskim učenjem sposobnost učenja grupe postaje veća nego sposobnost učenja bilo kojeg pojedinca u grupi. Ostvaruje se kroz dijalog i produktivnu diskusiju, a rezultira promjenom načina razmišljanja. (Omogućava dvostruki krug učenja. )
4. Zajednička vizija – izgrađena od individualnih vizija članova organizacije o Svi članovi organizacije moraju razumjeti, dijeliti i doprinijeti viziji kako bi postala stvarnost. o Sa zajedničkom vizijom ljudi će raditi jer to žele, a ne zato što moraju
zajednička vizija RAZLOZI ZA ZAJEDNIČKU VIZIJU: o Postavljanje izazova/ podizanje aspiracija o Kreiranje zajedničkog identiteta o Kreiranje smjernica(strategija, ciljevi, politika) o Definiranje organizacijskog fokusa o Pružanje smisla članovima organizacije o Ostvarivanje posvećenosti i samodiscipline o Poticanje preuzimanja rizika o Stvaranje kreativne tenzije
5. sistemsko mišljenje “peta disciplina” o predstavlja kamen temeljac svake učeće organizacije. o Nov, nelinearan način razmišljanja – niz metoda, oruđa i principa usmjerenih promatranju međuovisnosti sila, sagledavajući ih kao dio zajedničkog procesa o Disciplina koja vidi primat cjeline, događaje čini jasnijima i pomaže pri prepoznavanju njihovih efektivnih promjena o sposobnost sagledavanja "velike slike", interrelacija sistema, proučavanja kontinuiranih procesa umjesto (jednostavnih) detalja. o pokazuje nam da osnovne osobine sistema nisu određene zbrojem njegovih dijelova nego interakcijama između tih dijelova.
sistemsko mišljenje o peta disciplina je ključna za svaku učeću organizaciju: bez sistemskog mišljenja svaka od disciplina bi bila izolirana i zbog toga ne bi mogla postići svoj cilj. o Peta disciplina integrira ih u sistem čije osobine nisu tek zbroj dijelova sistema. Obrnuto je također istina sistemsko mišljenje ne bi bilo ostvarivo bez ostalih ključnih disciplina: osobno usavršavanje, timsko učenje, mentalni modeli, zajednička vizija. o Svaka od osnovnih disciplina potrebna je za uspješno provođenje sistemskog mišljenja.
ORUĐA I VJEŠTINE SISTEMSKOG MIŠLJENJA o krugovi uzročnosti ili povratne petlje o o o (feedback loops) osnažujući feedback (positive or amplifying) uravnoteženi feedback (negative or controlling) identificiranje kašnjenja (delays) sistemski prototipi (patterns of behaviormodeliranje & simulacija ) mikrosvijetovi i igre
ANALIZA RIZIKA - ODLUČITI SE ZA PROMJENU ILI NE? o Da bi se organizacija transformirala mora se ljudima dati mogućnost promjene načina razmišljanja i međusobnog djelovanja.
Rizici ako provedemo promjene: o brza drastična promjena ("vrijeme je novac"), a ne o o o o polagano uvođenje promjena svi uposleni neće željeti učiti i opirat će se promjeni kreirana otvorenost ugrožava povjerenje između uposlenih neznanje o učenju, što znači da se ne sljedi odgovarajući ciklus učenja previše naglaska na učenju a nedovoljno na obavljanju posla previše slobode i informacija može stvoriti nerazumijevanje/nesporazume prevelika količina informacija koja se ne može odjednom absorbirati kultura zemlje može biti nedostatak
Rizici ako ne provedemo promjene: o opstanak o pobjedu kompeticije o postati neefikasan o propustiti usvajanja novih ideja i povećati produktivnost
ZAŠTO SU UČEĆE ORGANIZACIJE USPJEŠNE? Zašto je postati učeća organizacija naredni logičan korak za sve organizacije? Jer: o ljudi se razvijaju (veća motivacija; fleksibilnost uposlenih; ljudi su kreativniji; poboljšana društvena interakcija) o timovi i grupe rade bolje (dijeljenje znanja; međuzavisnost) o organizacije imaju korist (rušenje tradicionalnih komunikacijskih barijera; odnosi prema klijentima; informacijski resursi; inovativnost i kreativnost)
KAKO STVORITI UČEĆU ORGANIZACIJU? o Učeća organizacija je organizacija koja uči i ohrabruje učenje ljudi u organizaciji. Promiče razmjenu informacija između uposlenih i stvara osoblje s više različitih znanja. To rezultira vrlo fleksibilnom organizacijom u kojoj će ljudi prihvatiti nove ideje i promjene i prilagoditi im se dijeleći zajedničku viziju.
Koraci u stvaranju učeće organizacije su: o izgradnja temelja (svijest, okruženje, vodstvo, osnaživanje, učenje), o određivanje strategije implementacije (mogući putevi za razvoj učeće organizacije: slučajni pristup, subverzivna i deklarirana strategija), o promjene u ponašanju (5 osnovnih disciplina učeće organizacije: timsko učenje, osobno usavršavanje, identifikacija mentalnih modeli, zajednička vizija, sistemsko mišljenje).
Temelji u stvaranju učeće organizacije o Svijest – učiti na svim razinama, ne samo menagement o Okruženje – fleksibilnije strukture (ohrabruju inovacije, informiranost. . ) o Vodstvo – poduprijeti učenje (novac, vrijeme, osoblje) o Osnaživanje – uposleni odgovorni za svoje akcije o Učenje – kroz simulacijske igre
zlatna pravila o Rad na promjenama (prihvaćanje promjena) o Ohrabrivanje experimenata (eksperiment je o o o potreban rizik) Povezivanje uspjeha i neuspjeha ("The Learning Cycle Diagram - monitor, review, conclude, change") Učenje iz okruženje (unutranji i vanjski izvori informacija, iskustva drugih organizacija) Mogućnost učenja za uposlene (investiranje u treninge, "multiskilling", moral, odgovornost, uklanjanje hijerarhije) Nagrađivanje učenja (nagrade, poštovanje) Jasnoća ciljeva ("a proper selfishness") Brižnost (briga za uposlene/članove)
ZAKLJUČAK Oni koji rade u učećim organizacijama na neki su način "sasvim probuđeni" ljudi. Obavljaju svoj posao težeći razviti svoje potencijale, dijeleći viziju vrijednog cilja sa svojim kolegama u timu. Njihovi mentalni modeli vode ih osobnom usavršavanju, a njihovi osobni ciljevi u skladu su s misijom organizacije. Raditi u učećoj organizaciji ne znači biti rob posla s kojim smo nezadovoljni - naprotiv, nečiji posao promatra se kao dio cjeline, sistema u kojem međurelacije i procesi ovise jedni o drugima. U skladu s tim, svjesni radnici preuzimaju rizik, kako bi učili, i razumiju kako tražiti trajna umjesto "quick fixes" rješenja. Ljudi u učećim organizacijama služe ostalima na efektivne načine, jer su dobro pripremljeni za promjene i rade s ostalima.
Literatura: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Senge P. M. , ”Peta Disciplina” – Principi i praksa učeće organizacije. Mozaik knjiga, Zagreb, 2001. Srića V. , “Inventivni menadžer u 100 lekcija – kako postati i ostati pobjednik”, Znanje, Zagreb, 2003. Srića V. , “Inventivni menadžer – putokazi za hrvatski gospodarski preporod, MEP CONSULT, Zagreb, 1994. Krames J. A. , ”Jack Welch Leksikon vodstva”, Naklada Zadro, Zagreb, 2002. Petar S. Vrhovski I. , “Ljudska strana upravljanja ljudima”, Mozaik knjiga, Zagreb, 2004. www. radiostudent. si/Raos. html www. zsm. hr HRM/10 -Razvoj zaposlenih Nastavni materijali
Primjeri iz prakse medicinskih sestara – KB Dubrava o Edukacija redovito jednom tjedno o Edukacija u međusmjeni (od 13 – 14 sati – omogućno većini da sudjeluje u edukaciji o Edukaciju pohađaju sve medicinske sestre o Teme edukacije usmjerene interesu medicinskih sestara i potrebama na radnom mjestu
Primjeri iz prakse medicinskih sestara – KB Dubrava, ciljevi: o mijenjati svoju radnu praksu (u cilju ostvarivanja boljih rezultata) o njeguju se novi i razvijeniji obrasci razmišljanja q otvorena komunikacija i osnaživanje medeicinskih sestara kao i kultura surađivanja. q Povećanje skupne sposobnosti za rješavanje problema
Primjeri iz prakse medicinskih sestara - zaključak o Zakon o radu obavezuje mogućnost stručnog usavršavanja o Zdravstvene organizacije usmjerene učenju u skladu su s načelima modernog sestrinstva u svijetu o Medicinske sestre u učećoj zdravstvenoj ustanovi - motiviranije su i kompetentnije o Sigurnost i zadovoljstvo pacijenta u učećoj zdravstvenoj organizaciji na vodećem je mjestu
ISTRAŽIVANJE: KULTURA SIGURNOSTI I RAZINA ORGANIZACIJE U KB DUBRAVA CILJ ISTRAŽIVANJA : ISTRAŽITI KULTURU SIGURNOSTI U NAŠOJ USTANOVI 1. Identificirati razinu organizacijske kulture 2. Ispitati da li postoji razlika u stavovima između tri entiteta u organizaciji (razina stručne spreme)
KULTURA ORGANIZACIJE o Zajednička vjerovanja, norme i vrijednosti ljudi koji rade zajedno Ø Ron Westrum: tri razine organizacije (ovisno o upravljanju informacijama i komunikaciji u organizaciji) -Patološka organizacija -Birokratska -Generativna
Tri razine organizacije patološka birokratska generativna informacija skrivena ignorirana obvezna Dostavljanje informacija Nije dostavljena Omogućeno dostavljanje Omogućeno širenje odgovornost izbjegavanje podijeljena Povezivanje i Ne potiče se interakcija Dozvoljeni ali zapostavljeni Potiču se i nagrađuju neuspjeh Zataškavanje i skrivanje Pravda i suosjećanje Istražuju se pogreške Nove ideje kreativnost Nepoticanje i uništavanje kreativnosti Nove ideje - problem Prihvaćanje i poticanje
KULTURA SIGURNOSTI o Zajednička uvjerenja i sustav vrijednosti osoblja u organizaciji koja određuje predanost i kvalitetu upravljanja zdravljem i sigurnošću o SIGURNOST SKRBI ZA PACIJENTE uključuje prijavljivanje, istraživanje, analizu i djelovanje na smanjenju pojavnosti pogrešaka kao dinamičan proces
REZULTATI: Organizacija naše ustanove prema ocijeni ispitanika: o Birokratska sa tendencijom prema pozitivnoj o Kultura sigurnosti – prosječna ocjena o Neminovne promjene: kulturu sigurnosti i razinu organizacije transformirati od srednjih vrijednosti i birokratske organizacije u pozitivnu-generativnu organizaciju
ZAKLJUČAK Srušiti dva mita u sustavima zdravstva: 1. Mit o perfekciji: ako se ljudi trude dovoljno jako, neće činiti pogreške 2. Mit o kažnjavanju: ako ljude koji učine pogreške kaznimo, manje će griješiti Ø o Napustiti filozofiju pružanja perfektne usluge bez pogrešaka => fokusirati se na dizajniranje sustava sigurnosti, napustiti kulturu “optužbi i sramote” koja sprečava iznošenje informacija o pogreškama – sprečava učenje na pogreškama
o Da bi se organizacija transformirala: - identificirati razinu kulture kojoj pripada - utjecaj na kvalitetu zdravstvene zaštite - prepoznati slabe točke u sustavu o Transformacija organizacije od negativnepatološke ili birokratske u pozitivnu-generativnu o “Status quo” – neprihvatljiv o Zdravstveni sustavi moraju razvijati kulturu sigurnosti
Sedam koraka - kulture sigurnosti 1. Izgraditi kulturu sigurnosti: omogučiti širenje informacija, otvorenu komunikaciju o pogreškama koje su se dogodile, fokusiranje na uzrok nastanka pogreške umjesto na počinioca, traženje uzroka u sustavu, a ne u pojedincima, kreirati kulturu koja je otvorena i fer. 2. Voditi i podržavati zaposlenike: vodstvo koje zna voditi i slušati, mehanizmi koji omogućavaju djelatnicima iznošenje ideja, jasno i nedvosmisleno vođenje. 3. Uspostava menadžmenta rizika: identifikacija i preventivno djelovanje na rizične događaje 4. Promoviranje prijavljivanja pogrešaka: omogućiti zaposlenicima prijavljivanje bez straha 5. Komunikacija s pacijentima i javnosti: uspostava putova komunikacije 6. Učenje i podučavanje zaposlenika o sigurnosti: poticati zaposlenike da analiziraju uzroke nastanka pogrešaka, kako i zašto se nešto dogodilo. 7. Implementiranje novih rješenja u preveniranju nastanka pogrešaka: kontinuirana evaluacija
“Bez promjena načina mišljenja ljudi nisu sposobni riješiti probleme koje su kreirali” Albert Einstain “Značajni problemi s kojima smo suočeni ne mogu biti riješeni na istoj razini razmišljanja koja ih je kreirala” Albert Einstein
- Orkan fryderyk
- Władysław orkan ciekawostki
- Constable terrace uea
- Ccp uea
- Uea senate scale
- Mozak slike
- Organizacija sastanka
- Organizacija sastanka
- Pr��ca it projektov�� mana����r
- Organizacija podataka na racunaru
- Ikea rta
- Poslovni sastanak prezentacija
- Giz organizacija
- Karta procesa
- Formalna organizacija
- Organizacija podataka u računalu
- Organizacija poslovanja
- Uloga nevladinih organizacija
- Karstais cehs
- Projektna organizacija
- Organizacija 5
- Organizacija hotela
- Virtualna organizacija
- Lateralizacija
- Organizacija 14
- Fitocenoze
- Befunddatum
- Perceptivna organizacija
- Incubis uniqa
- Pozivnica za poslovni sastanak
- Grupa to
- Vard leonardova grupa
- Grupa spoleczna
- Milena jerotijevic
- Planul scolii desen
- Grupa princip
- Rodzaje grup społecznych
- Dikarboksilne kiseline
- Slovenska grupa jezika
- Povestea monedei lectura educatoarei
- Ugljovodonici
- Reakcja estryfikacji mechanizm