SISTEM KOMPENSASI Kompensasi Pengertian kompensasi Tujuan manajemen kompensasi

SISTEM KOMPENSASI Kompensasi • • Pengertian kompensasi Tujuan manajemen kompensasi Komponen-komponen kompensasi Pengaruh lingkungan eksternal Pengaruh lingkungan internal Tahapan menetapkan kompensasi Survei upah dan gaji Tantangan-tantangan dalam kompensasi Upah • • • Pengertian upah Penggolongan upah Proses penentuan upah msdm/IE 3823/mrn

SISTEM KOMPENSASI Gaji • • • Pengertian gaji Tujuan pemberian upah dan gaji Tahapan utama dalam pemberian upah dan gaji Faktor-faktor yang menentukan Kebutuhan hidup dan upah minimum di Indonesia Insentif dan pembagian keuntungan • • • Pengertiann insentif Tujuan insentif Program insentif Penggolongan insentif Sistem pemberian insentif Metode pembagian keuntungan msdm/IE 3823/mrn

Pengertian Kompensasi • Merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan • Merupakan pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian • Merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan msdm/IE 3823/mrn

Pengertian Kompensasi Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik msdm/IE 3823/mrn

Pengertian Kompensasi Tanpa kompensasi yang cukup, menyebabkan karyawan tidak puas, mengurangi kinerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya ketidakhadiran dan turnover karyawan msdm/IE 3823/mrn

Pengertian Kompensasi Jika terjadi kelebihan pembayaran, juga akan menyebabkan perusahaan dan individu berkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan, perasaan bersalah, dan suasana yang tidak nyaman di kalangan karyawan msdm/IE 3823/mrn

Tujuan Manajemen Kompensasi Secara umum, untuk membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya: • keadilan internal dan • keadilan eksternal msdm/IE 3823/mrn

Tujuan Manajemen Kompensasi • keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relatif sebuah pekerjaan, sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan bayaran yang sama • keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja msdm/IE 3823/mrn

Tujuan Manajemen Kompensasi Efektif a. Memperoleh SDM yang berkualitas b. Mempertahankan karyawan yang ada c. Menjamin keadilan d. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku- perilaku lainnya msdm/IE 3823/mrn

Tujuan Manajemen Kompensasi Efektif e. Mengendalikan biaya sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif, bisa jadi pekerja dibayar di bawah atau di atas standar f. Mengikuti aturan hukum sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan msdm/IE 3823/mrn

Tujuan Manajemen Kompensasi Efektif g. Memfasilitasi pengertian sistem manajemen kompensasi hendaknya mudah dipahami oleh spesialis SDM, manajer operasi, dan para karyawan h. Meningkatkan efisiensi administrasi msdm/IE 3823/mrn

Jenis Kompensasi 1) Kompensasi Finansial a. Kompensasi langsung b. Kompensasi tidak langsung 2) Kompensasi Non Finansial a. Karena karir b. Lingkungan kerja msdm/IE 3823/mrn

Kompensasi Finansial a. Kompensasi langsung - pembayaran pokok (gaji, upah) - pembayaran prestasi - pembayaran insentif (komisi, bonus, keuntungan, opsi saham) - pembayaran tertangguh (tabungan hari kumulatif) msdm/IE 3823/mrn bagian tua, saham

Kompensasi Finansial b. Kompensasi tidak langsung - proteksi (asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun) - komisi di luar jam kerja (lembur, hari besar, cuti, sakit, cuti hamil) - fasilitas (rumah, biaya pindah, kendaraan) - hari tua, saham kumulatif msdm/IE 3823/mrn

Kompensasi Non Finansial a. Karena karir (aman pada jabatan, peluang promosi, pengakuan karya, temuan baru, prestasi istimewa b. Karena lingkungan kerja (dapat pujian, bersahabat, nyaman bertugas, menyenangkan, kondusif) msdm/IE 3823/mrn

Komponen-komponen Kompensasi a. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan organisasi/ perusahaan. Atau, dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan msdm/IE 3823/mrn

Komponen-komponen Kompensasi b. Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah, bergantung pada keluaran yang dihasilkan msdm/IE 3823/mrn

Komponen-komponen Kompensasi c. Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan. Merupakan kompensasi tetap berdasarkan kinerja (pay for performance plan) msdm/IE 3823/mrn

Komponen-komponen Kompensasi d. Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan. Contohnya: fasilitas asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dll. msdm/IE 3823/mrn

Pengaruh lingkungan Eksternal terhadap Kompensasi a. b. Pasar tenaga kerja tingkat persaingan menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran Kondisi ekonomi kondisi ekonomi industri, terutama tingkat persaingan, mempengaruhi kesanggupan untuk membayar dengan gaji tinggi msdm/IE 3823/mrn

Pengaruh lingkungan Eksternal terhadap Kompensasi c. Peraturan pemerintah memperngaruhi tingkat kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan mencegah diskriminasi. Pemerintah juga melarang perusahaan mempekerjakan pekerja anak-anak di bawah umur (yang telah ditetapkan) msdm/IE 3823/mrn

Pengaruh lingkungan Eksternal terhadap Kompensasi d. Serikat Pekerja kehadiran serikat pekerja di perusahaan sektor swasta diperkirakan meningkatkan upah 10 -15% dan menaikkan tunjangan sekitar 2030%. msdm/IE 3823/mrn

Pengaruh lingkungan Internal terhadap Kompensasi a. Anggaran tenaga kerja - Anggaran tenaga kerja secara normal identik kompensasi karyawan tahunan. dengan jumlah uang yang tersedia untuk - Tiap-tiap unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga kerja. - Suatu anggaran perusahaan tidak secara normal menyatakan secara tepat jumlah uang yang dialokasikan ke masing-masing karyawan; melainkan berapa banyak yang tersedia untuk unit atau divisi. msdm/IE 3823/mrn

Pengaruh lingkungan Internal terhadap Kompensasi a. Anggaran tenaga kerja … - Pertimbangan para penyelia. dalam menetapkan upah perlu melibatkan pimpinan departemen dan - Secara teoritis, kontak yang dekat antara pada penyelia dan karyawan perlu mempertimbang- kan prestasi akurat dan alokasi upah tenaga kerja yang sesuai msdm/IE 3823/mrn

Pengaruh lingkungan Internal terhadap Kompensasi b. Siapa yang membuat keputusan kompensasi Keputusan atas berapa banyak yang harus dibayar, sistem apa yang dipakai, manfaat apa untuk ditawarkan, dsb. , dipengaruhi oleh semua bagian di perusahaan. Di perusahaan besar, umumnya dipegang oleh pemegang saham dan mempunyai keputusan tentang upah, terutama yang ada di pimpinan puncak. Manajemen puncak membuat keputusan yang menentukan total jumlah anggaran perusahaan yang diperuntukkan untuk membayar, waktu pembayaran, dan kebijakan upah lainnya msdm/IE 3823/mrn

Tahapan Menetapkan Kompensasi Tahap 1: Mengevaluasi pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis jabatan, untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relatif setiap jabatan Tahap 2: Melakukan survei upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja msdm/IE 3823/mrn

Tahapan Menetapkan Kompensasi Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menetapkan pembayaran upah yang didasarkan pada keadilan internal dan eksternal msdm/IE 3823/mrn

Survei Upah & Gaji Untuk menentukan tingkat kompensasi yang adil, kebanyakan perusahaan lebih mempercayai pada survei upah dan gaji Data survei tentang upah dan gaji merupakan dasar dalam penetapan tinggi rendahnya upah/gaji yang dilakukan para analis untuk membandingkan tingkatan kompensasi. msdm/IE 3823/mrn

Survei Upah & Gaji Sumber data, antara lain: • • Departemen Tenaga Kerja Badan Pusat Statistik yang secara periodik melakukan survei pasar Asosiasi pengusaha yang berasal dari berbagai perusahaan Asosiasi profesional msdm/IE 3823/mrn

Tantangan-tantangan Dalam Kompensasi a. Tujuan strategik Manajemen kompensasi bergantung dari tujuan strategik perusahaan, Misalnya: Perusahaan akan menekankan sistem pembayarannya pada tingkat pengetahuan dan keahlian karyawan makin tinggi keahlian dan pengetahuan, makin tinggi tingkat pembayarannya ; atau Perusahaan menghubungkan tingkat pembayaran dengan hubungan nilai relatif dari pekerjaan/jabatan dengan tingkat yang berlaku di pasar kerja msdm/IE 3823/mrn

Tantangan-tantangan Dalam Kompensasi b. Tingkat upah yang berlaku Tekanan pasar dapat menyebabkan beberapa pekerjaan dibayar lebih mahal daripada nilai relatif pekerjaan mereka. Pergeseran demografi, hubungan suplai dan permintaan tenaga kerja, relatif mempengaruhi tingkat kompensasi kelebihan permintaan tenaga kerja untuk bidang-bidang tertentu akan meningkatkan nilai pembayaran. Hal ini akan terjadi sebaliknya jika terjadi kelebihan suplai tenaga kerja msdm/IE 3823/mrn

Tantangan-tantangan Dalam Kompensasi c. Kekuatan Serikat Pekerja memiliki kekuatan daya tawar yang relatif tinggi dalam penentuan upah karyawan, khususnya untuk anggota serikat, termasuk juga berperan sebagai pemasok calon-calon karyawan yang bermutu Penentuan upah dapat dengan bentuk tekanan, tidak saja dalam bentuk konsep tertulis, tetapi juga dalam bentuk pemogokan jika terjadi stagnasi perundingan msdm/IE 3823/mrn

Tantangan-tantangan Dalam Kompensasi d. Kendala Pemerintah Dapat berupa undang-undang ketenagakerjaan, peraturan pemerintah, dan kebijakan yang dianggap kurang adil, baik ditinjau dari kepentingan perusahaan maupun kepentingan karyawan. Misalnya, dalam hal penentuan upah minimum regional (UMR), jaminan sosial, perselisihan ketenagakerjaan, dsb. Termasuk didalamnya peraturan larangan penggunaan tenaga kerja di bawah usia kerja msdm/IE 3823/mrn

Tantangan-tantangan Dalam Kompensasi e. Pemerataan pembayaran yang dilakukan perusahaan sangat didasarkan pada persamaan hak dan persamaan pekerjaan/jabatan. Misalnya, tidak membedakan pembayaran hanya karena perbedaan gender msdm/IE 3823/mrn

Tantangan-tantangan Dalam Kompensasi f. Penyesuaian dan strategi kompensasi Kebanyakan perusahaan memiliki strategi dan kebijakan kompensasi dimana gaji dan upah dapat disesuaikan setiap waktu, termasuk didalamnya penyesuaian pembayaran jika secara nasional ternyata terjadi peningkatan biaya hidup di kalangan masyarakat. msdm/IE 3823/mrn

Tantangan-tantangan Dalam Kompensasi g. Tantangan kompensasi internasional Globalisasi bisnis mempengaruhi manajemen kompensasi. h. Produktivitas dan biaya Perusahaan bisa jadi tidak mampu membayar karyawannya lebih besar dari kontribusi yang diberikan karyawan dalam bentuk produktivitas msdm/IE 3823/mrn

UPAH • Balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasanya dalam mencapai tujuan organisasi. • Merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan, atau banyaknya pelayanan yang diberikan • Besarnya upah dapat berubah-ubah msdm/IE 3823/mrn

GAJI • Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan. • Bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan msdm/IE 3823/mrn

Penggolongan UPAH 1) 2) 3) Upah Sistem Waktu Besarnya upah ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan (tanpa dikaitkan dengan prestasi kerja) Upah Sistem Hasil (output) Besarnya upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, kilogram, dll (tidak memperhatikan lamanya waktu pengerjaan) Upah Sistem Borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya msdm/IE 3823/mrn

Tujuan Pemberian UPAH & GAJI 1) Ikatan Kerjasama Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerjasama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib membayar upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yang sudah disepakati 2) Kepuasan kerja Dengan upah dan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya msdm/IE 3823/mrn

Tujuan Pemberian UPAH & GAJI 3) Pengadaan efektif Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah 4) Motivasi Jika upah dan gaji ditetapkan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para karyawannya 5) Stabilitas karyawan Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil msdm/IE 3823/mrn

Tujuan Pemberian UPAH & GAJI 6) Disiplin Dengan pemberian upah dan gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan akan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. 7) Pengaruh Serikat Pekerja Dengan program upah dan gaji yang baik, pengaruh serikat pekerja dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya msdm/IE 3823/mrn

Tujuan Pemberian UPAH & GAJI 8) Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin Dengan program upah dan gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan 9) Pengaruh Pemerintah Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan msdm/IE 3823/mrn

Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji Program pemberian upah dan gaji harus ditetapkan atas asas ADIL dan LAYAK serta memperhatikan Undang-Undang Ketenagakerjaan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan msdm/IE 3823/mrn

Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji a) Asas ADIL Besarnya upah dan gaji yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi peryaratan internal konsistensi. Jadi, ADIL bukan berarti setiap karyawan menerima upah dan gaji yang sama besarnya. Dengan asas adil, akan tercipta suasana kerjasama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik msdm/IE 3823/mrn

Tahapan Utama dalam Pemberian Upah dan Gaji b) Asas LAYAK dan WAJAR Upah dan gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya upah dan gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer SDM diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan upah dan gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting agar semangat kerja karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan Serikat Pekerja dikurangi, dll. msdm/IE 3823/mrn

Faktor-faktor yang menentukan sekaligus menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan Gaji a) Tingkat gaji yang lazim Tingkat upah dan gaji bisa sangat bergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-tenaga kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kacamata evaluasi jabatan. msdm/IE 3823/mrn

Faktor-faktor yang menentukan sekaligus menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan Gaji b) Serikat Pekerja bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk membarikan upah atau gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan c) Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan, yang harus dipatuhi oleh pengusaha, dimana bisa saja terjadi upah minimum melebihi yang telah ditentukan berdasarkan hasil evaluasi jabatan msdm/IE 3823/mrn

Faktor-faktor yang menentukan sekaligus menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan Gaji d) Kebijakan dan Strategi Penggajian Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji di atas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikkan gaji di atas rata-rata harga pasar. Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan Serikat Pekerja untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang menimbulkan biaya yang sangat besar e) Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki poin atau derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda. msdm/IE 3823/mrn

Faktor-faktor yang menentukan sekaligus menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan Gaji f) Faktor internasional Ketika perusahaan berkembang ke segala penjuru dunia, tantangan yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di negara yang bersangkutan, sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di negara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji. Atau, untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan di suatu negara yang mungkin tidak diminati, memerlukan penyesuaian dalam hal penggajian. msdm/IE 3823/mrn

Faktor-faktor yang menentukan sekaligus menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan Gaji g) Biaya dan produktivitas Tidak mampunya perusahaan dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan perusahaan membayar pekerja dan menarik investor menurun. Untuk mengatasi tantangan ini biasanya perusahaan mencoba mendesain kembali pekerjaan, mengotomatisasi pekerjaan, dan menciptakan sistem penggajian bertingkat ( two-tiered wage). Sistem penggajian bertingkat menciptakan dua struktur gaji. Pertama, untuk pekerja lama, dan kedua, untuk pekerja baru. Pekerja mendapatkan gaji permulaan dengan jumlah tertentu kemudia dapat meningkat ke jumlah yang lebih tinggi. msdm/IE 3823/mrn

Faktor-faktor yang menentukan sekaligus menjadi tantangan dalam perencanaan dan penentuan Gaji g) Biaya dan produktivitas … Sistem ini mengakibatkan pegawai yang baru direkrut akan mendapatkan gaji yang lebih rendah dibandingkan dengan pegawai lama, meskipun sesungguhnya pekerjaan mereka sebanding. Cara ini memang dapat menurunkan biaya, tetapi pada akhir-akhir ini pekerja, melalui Serikat Pekerja, mulai mempertanyakan tentang ketidakadilan sistem ini. Kemudian pendekatan lain dilakukan dengan sistem bonus. Gaji yang diterima relatif tetap, kemudian diberikan bonus kepada pekerja bila perusahaan mendapatkan keuntungan, dan bila perusahaan dalam situasi sulit tidak perlu mengeluarkan biaya yang besar untuk pekerja. msdm/IE 3823/mrn

Insentif & Pembagian Keuntungan Pengertian Insentif Suatu bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya Merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja ( pay for performance plan) msdm/IE 3823/mrn

Insentif & Pembagian Keuntungan Tujuan Insentif Untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya Merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat. msdm/IE 3823/mrn

Program Insentif 1) Maturity curve Gaji dapat dikelompokkan dalam suatu kisaran dari minimal sampai maksimal. Ketika seseorang (biasanya tenaga akhli atau profesional) sudah mencapai tingkat gaji maksimal, untuk mendorong agar tetap berprestasi, maka organisasi mengembangkan apa yang disebut maturity curve atau kurva kematangan merupakan kurva yang menunjukkan jumlah tambahan gaji yang dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehingga mereka diharapkan terus meningkatkan prestasi msdm/IE 3823/mrn

Program Insentif 2) Merit pay Penerimaan kenaikan upah terjadi setelah suatu penilaian prestasi. Kenaikan ini ditentukan oleh penyelia/atasan. Nilai kenaikan jarang ditentukan secara baku karena kenaikan tersebut terjadi berdasarkan sasaran manajemen 3) Pay-for-knowledge/Pay-for-skill compensation Diberikan berdasarkan pada apa yang dapat diberikan pada organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi msdm/IE 3823/mrn

Program Insentif 4) Nonmonetary incentive Insentif diberikan dalam bentuk materi (selain uang), mulai dari gantungan kunci, topi, sertifikat, liburan, dll. , atau dalam bentuk usaha perubahan, seperti rotasi kerja, perluasan jabatan, pengubahan gaya, dll. 5) Insentif eksekutif Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi organisasi Bisa dalam bentuk bonus tahunan (biasanya disebut bonus jangka pendek), atau kesempatan pemilikan perusahaan melalui pembelian saham perusahaan dengan harga tertentu (biasanya disebut bonus jangka panjang) msdm/IE 3823/mrn

Penggolongan Insentif 1) Insentif individu Bertujuan untuk memberikan penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat mencapai standar prestasi tertentu Bisa berupa upah per-output (misalkan, menggunakan satuan potong) dan upah per waktu (msalkan menggunakan jam) secara langsung msdm/IE 3823/mrn

Penggolongan Insentif 2) Insentif kelompok Diberikan kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka melebihi standar yang telah ditetapkan Para anggotanya dapat dibayarkan dengan 3(tiga) cara, yaitu: a) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya b) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan pembayaran yang diterima oleh mereka yang paling rendah prestasi kerjanya c) seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata pembayaran yang diterima oleh kelompok msdm/IE 3823/mrn

Sistem Pemberian Insentif 1) Bonus tahunan Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahunan, atau triwulanan (lebih sering diberikan sekali dalam setahun) Kelebihan bonus dibandingkan dengan peningkatan gaji: • meningkatkan arti pembayaran karena karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar • karyawan yang bijak, dapat mempertinggi nilai bonus dengan menginvestasikan dengan cermat • bonus memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja msdm/IE 3823/mrn

Sistem Pemberian Insentif 2) Insentif langsung (bonus kilat) • Tidak didasarkan pada rumus, kriteria kinerja khusus, atau tujuan • Dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa karyawan • Dasar acuan, antara lain berdasarkan lama kerja (88%), prestasi istimewa (64%), atau gagasan inovatif (42%) • Bentuk penghargaan, antara lain sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunya msdm/IE 3823/mrn

Sistem Pemberian Insentif 3) Insentif individu • Merupakan bentuk bayaran insentif paling tua dan paling populer • Didasarkan pada output individu 4) Insentif tim • Berada diantara program individu dan program seluruh organisasi, seperti pembagian hasil dan pembagian laba • Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa yang harus dilaksanakan tim kerja • Secara strategis, insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan kelompok kerja (biasanya 10 orang atau kurang), yang pada gilirannya biasanya dihubungkan dengan tujuan-tujuan finansial msdm/IE 3823/mrn

Sistem Pemberian Insentif 5) Pembagian keuntungan, terbagi menjadi 3 kategori, yaitu: • Program distribusi sekarang menyediakan persentase untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan • Program distribusi yang ditangguhkan, menempatkan penghasilan dalam satu dana titipan untuk pensiun, pemberhentian, kematian, atau cacat • Program gabungan sekitar 20% perusahaan dengan program pembagian keuntungan membagikan sebagian keuntungan langsung kepada karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang ditentukan msdm/IE 3823/mrn

Sistem Pemberian Insentif 6) Bagi Hasil Dilandasi oleh asumsi adanya kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-bahan dan buruh yang mubazir, dengan mengembangkan produk atau jasa yang baru, atau yang lebih bagus, atau bekerja lebih cerdas Biasanya melibatkan seluruh karyawan dalam satu unit atau perusahaan msdm/IE 3823/mrn

Metode Pembagian Keuntungan (gainsharing) 1) Kepemilikan karyawan • Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memiliki saham perusahaan • Dengan adanya kepemilikan karyawan, para karyawan mungkin menerima gaji lebih rendah karena mempunyai bagian dari keuntungan perusahaan 2) Rencana production-sharing • Memungkinkan bagi kelompok-kelompok kerja untuk menerima bonus atau suatu hasil yang melebihi target yang telah ditentukan sebelumnya • Lebih bertujuan jangka pendek dan berkaitan dengan sasaran produksi yang sangat spesifik msdm/IE 3823/mrn

Metode Pembagian Keuntungan (gainsharing) 3) • • 4) Rencana profit-sharing Adalah rencana pembagian dengan karyawan Apabila berjalan baik, akan menciptakan sebuah kepercayaan dan rasa senasib seperuntungan antara pekerja dengan manajemen Pada umumnya perencanaan keuntungan ini mencadangkan suatu persentase tertentu dari laba perusahaan keseluruhan atau suatu persentase di atas suatu ambang dan mendistribusikan uang keuntungan tersebut kepada karyawan Rumusan distribusi berbeda-beda, tetapi sebagian besar memberikan bonus yang merata kepada masing-masing karyawan berdasarkan masa jabatan atau kriteria pekerjaan karyawan Perencanaan pengurangan biaya msdm/IE 3823/mrn