MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN KOMPENSASI MENU Pengertian Tujuan

MANAJEMEN SDM PELAYANAN KESEHATAN KOMPENSASI

MENU Pengertian Tujuan dan manfaat pemberian kompensasi Jenis-jenis kompensasi Faktor yang mempengaruhi Pengaruh kompensasi Peraturan perundangan

PENDAHULUAN Orang bekerja karena berbagai alasan, meskipun mereka mungkin tidak dapat mengartikulasikannya. Pernyataan ini telah dipelajari selama bertahun-tahun. Temuan dari penelitian dan praktik menunjukkan bahwa beberapa faktor menyebabkan kepuasan kerja dan kinerja, termasuk minat dalam pekerjaan, pengawasan yang kompeten, dan penghargaan pribadi. Meskipun "uang bukanlah segalanya, " itu adalah motivator yang signifikan dan ukuran yang sering diukur dari nilai yang diberikan oleh pemberi kerja pada pekerjaan dan pegawainya. (Fried & Fottler, 2008)

PENDAHULUAN Organisasi kesehatan memiliki seperangkat tujuan tambahan yang terkait dengan peningkatan kesehatan penduduk dan proses yang digunakan untuk memberikan layanan kesehatan. Idealnya, desain sistem kompensasi di bidang kesehatan mendorong penyedia layanan untuk melakukan hal-hal yang meningkatkan kesehatan, seperti kegiatan promosi pencegahan dan kesehatan dan kepatuhan terhadap pedoman klinis. Ini adalah dasar utama rencana bayar untuk kinerja. Kompensasi juga dapat memfasilitasi perbaikan kualitas dan proses, seperti menerapkan catatan medis elektronik dan penggunaan alat elektronik lainnya yang sesuai (alat elektronik).

PENDAHULUAN Seperti di banyak sektor lain, di bidang kesehatan, kompensasi adalah masalah pengelolaan sumber daya manusia yang sangat signifikan (HRM). Sektor kesehatan, bagaimanapun, menyajikan kompleksitas dan nuansa yang sering tidak dihadapi. Di sektor jasa atau manufaktur lainnya. Pertama, sejumlah besar tenaga kesehatan adalah profesional dengan pendidikan lanjutan dan pelatihan yang harus mendapatkan dan menjaga lisensi. Asosiasi profesional tenaga kesehatan ini memberikan pengaruh yang kuat atas kompensasi mereka. Kedua, kekurangan tenaga profesional yang terampil menaikkan gaji dan upah, yang memungkinkan profesional kesehatan menikmati mobilitas tinggi dan kompensasi yang menguntungkan. Dalam beberapa kasus, kekuatan pasar mendorong gaji dan dapat menciptakan ketidakadilan internal dan kompresi upah.

PENDAHULUAN Ketiga, penyedia layanan kesehatan tidak dapat selalu menentukan harga layanan karena kebijakan penggantian pembayaran oleh pihak ketiga. Akibatnya, pembayaran pihak ketiga membingungkan kebutuhan untuk memenuhi kenaikan upah dan tingkat gaji di pasar. (Fried & Fottler, 2008)

PENDAHULUAN Singkatnya, kompensasi sepertinya selalu menjadi yang terdepan dalam pengelolaan sumber daya manusia di bidang kesehatan, yang memerlukan perhatian terus menerus dari organisasi layanan kesehatan dan manajer. Manajer kesehatan dapat merespons tantangan ini dengan lebih baik dengan memahami dasar-dasar di balik perencanaan kompensasi dan pembuatan kebijakan serta kebutuhan kompensasi unik dari dokter dan penyedia layanan kesehatan lainnya. (Fried & Fottler, 2008)

PENGERTIAN Kompensasi karyawan mencakup semua bentuk gaji yang dibayarkan kepada karyawan dan timbul dari pekerjaan mereka. Ini memiliki dua komponen utama, pembayaran keuangan langsung (upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus) dan pembayaran keuangan tidak langsung (keuntungan finansial seperti asuransi dan liburan yang dibayar pemberi kerja). (Dessler, 2014)

PENGERTIAN Kompensasi adalah total semua penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan mereka. Komponen dari program kompensasi total ditunjukkan pada Gambar 9 -1. (Mondy dan Martocchio, 2016)

PENGERTIAN Kompensasi finansial langsung (core compensation) terdiri dari gaji yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. Kompensasi finansial tidak langsung (imbalan kerja/employee benefits) terdiri dari semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi keuangan langsung. Bentuk kompensasi ini mencakup berbagai penghargaan yang biasanya diterima secara langsung oleh karyawan seperti liburan dan perawatan kesehatan. Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis atau fisik di mana orang tersebut bekerja. Meskipun fokus kami tidak akan menjadi kompensasi non finansial, perlu memberi pertimbangan singkat melalui ilustrasi untuk lebih menggambarkan konsep kompensasi total. (Mondy & Martocchio, 2016)

PERSYARATAN KOMPENSASI 1. Cukup. Tingkat minimum yang ditetapkan pemerintah, serikat kerja, dan manajerial harus dipenuhi. -> UMP/UMR 2. Adil. Setiap orang harus dibayar dengan adil, sesuai dengan usaha, kemampuan, dan pelatihannya. 3. Seimbang. Upah, tunjangan, dan penghargaan lainnya harus memberikan paket imbalan total yang masuk akal. 4. Hemat biaya. Upah tidak harus berlebihan, mengingat apa yang mampu dibayar oleh organisasi. 5. Terjamin. Upah harus cukup untuk membantu seorang karyawan merasa aman dan membantunya dalam memenuhi kebutuhan dasar. 6. Pemberian insentif. Upah harus memotivasi kerja yang efektif dan produktif. 7. Dapat diterima oleh karyawan. Karyawan harus memahami sistem pembayaran dan merasa itu adalah sistem yang masuk akal bagi perusahaan dirinya sendiri. (Ivanchevich & Konopaske, 2012)

FILOSOFI KOMPENSASI (Mathis & Jackson , 2007)

TUJUAN Di semua industri, sistem kompensasi harus mencapai beberapa tujuan: ü Ini harus memberi imbalan kepada individu untuk melakukan pekerjaan dan keahlian yang diterapkan. ü Ini harus menyelaraskan insentif bagi pekerja dengan organisasi tersebut. ü Ini harus mengurangi atau menghilangkan perilaku yang tidak diinginkan - yaitu praktik yang mencegah keberhasilan pencapaian tugas yang dibutuhkan dan pencapaian tujuan. ü Ini harus disiapkan untuk evolusi pekerjaan atau industri, terutama untuk mereka yang terlibat dalam bidang yang sangat teknis, rumit, dan berubah (seperti pelayanan kesehatan). ü Ini harus sebanding atau bahkan melebihi sistem kompensasi dari organisasi serupa di pasar untuk memberi organisasi keunggulan kompetitif. Tujuan ini sangat penting dalam bidang pelayanan kesehatan. (Fried & Fottler, 2008)

THE STRATEGIC ROLE OF COMPENSATION POLICY Pekerjaan di bidang kesehatan seringkali sangat menegangkan. Mereka yang bekerja di bidang ini dengan tingkat gaji tinggi yang umumnya terkait dengan pekerjaan dengan tekanan tinggi. Namun, persepsi berlanjut tentang orang-orang yang bekerja di bidang ini: Mereka melakukannya terutama karena keinginan intrinsik mereka untuk membantu orang lain. Bukti terus menegaskan bahwa perawat dan dokter tertarik pada profesi mereka karena sifat altruistik mereka (Kingma 2003) dan keinginan untuk melayani kepentingan publik, dan banyak pekerjaan di bidang pelayanan kesehatan secara intrinsik bermanfaat. Meskipun demikian, walaupun sebagian besar profesional kesehatan didorong oleh kepuasan yang mereka dapatkan dari pekerjaan mereka, namun juga dipengaruhi untuk bekerja dan bertahan dengan imbalan finansial yang mereka terima atas usaha mereka. Sistem kompensasi yang baik sangat penting dalam industri seperti pelayanan kesehatan di mana kekurangan profesional terjadi dalam sebuah siklus, membuat organisasi bersaing dengan penyedia layanan lain karena terbatasnya persediaan tenaga kesehatan.

THE STRATEGIC ROLE OF COMPENSATION POLICY Kebijakan kompensasi strategis yang menyeimbangkan kebutuhan individu dengan kepentingan organisasi biasanya mencakup tujuan berikut: • Menghargai kinerja karyawan • Mencapai keadilan internal dalam organisasi • Menjaga daya saing eksternal di pasar tenaga kerja yang relevan • Menyelaraskan perilaku dan kinerja karyawan dengan tujuan organisasi • Menarik dan mempertahankan karyawan berkinerja tinggi • Menjaga anggaran kompensasi dalam batasan keuangan organisasi • Sesuai dengan persyaratan hukum Sumbangan strategis kompensasi tampak jelas dalam tujuan ini. Kompensasi secara langsung mempengaruhi kemampuan organisasi untuk mencapai misi dan tujuan strategisnya, untuk menjaga integritas fiskal sambil memberikan layanan berkualitas tinggi, dan untuk menjamin kepuasan pelanggan.

MASALAH DALAM KEBIJAKAN PEMBERIAN KOMPENSASI Sasaran kompensasi strategis bisa jadi bertentangan dalam situasi tertentu. Misalnya, kompensasi yang lebih tinggi ditawarkan untuk menarik beberapa jenis karyawan dapat mengganggu ekuitas internal. Merekrut terapis fisik adalah contoh kasusnya. Ketersediaan Ahli terapi fisik di USA sangat di banyak tempat di Amerika Serikat; Oleh karena itu, menawarkan paket kompensasi yang tidak sesuai dengan tingkat upah yang ada dalam organisasi mungkin diperlukan. Perbedaan antara nilai seorang karyawan (relatif terhadap karyawan lain dalam organisasi) dan jumlah karyawan yang dibayar sering ditentukan oleh pasar. Konflik antara tujuan ekuitas internal dan daya saing eksternal merupakan salah satu tantangan utama dalam membangun sebuah kebijakan kompensasi yang tercerahkan, sebuah konflik yang sangat akut dalam perawatan kesehatan karena kekurangan profesional secara periodik.

MASALAH DALAM KEBIJAKAN PEMBERIAN KOMPENSASI Organisasi harus membuat sejumlah keputusan lain saat mengembangkannya sebuah kebijakan kompensasi, yang pada gilirannya dapat mempengaruhi tujuan dan arsitektur program kompensasi mereka saat ini. Pertama, tekad harus dibuat apakah akan membayar di atas, di bawah, atau dengan tarif yang berlaku; Keputusan ini dapat dibuat secara eksplisit atau implisit. Biasanya, organisasi mendapatkan sebuah reputasi untuk jumlah mereka membayar karyawan.

MASALAH DALAM KEBIJAKAN PEMBERIAN KOMPENSASI Kedua, jenis kinerja karyawan, praktik, atau kontribusi yang dihargai harus diidentifikasi. Keputusan ini mungkin tampak sepele, namun faktor yang dipilih untuk dihargai biasanya memberi sinyal apa yang dinilai organisasi. Misalnya, kenaikan upah tahunan itu Tidak terikat secara eksplisit pada kinerja karena cenderung memberi penghargaan pada umur dan senioritas dalam sebuah organisasi, bukan kinerja. Menghargai umur sepertinya bertentangan dengan gerakan umum menuju budaya bayar-untuk-kinerja/ pay for performance. Di sisi lain, mempertahankan karyawan mungkin sama pentingnya sebuah tujuan sebagai pemberian insentif untuk kinerja tinggi. Bonus retensi sebenarnya bertujuan untuk mendorong umur panjang dalam organisasi.

MASALAH DALAM KEBIJAKAN PEMBERIAN KOMPENSASI Kecenderungan untuk membayar kinerja sekarang menjadi trend di kesehatan. Gagasan di balik sistem bayar-untuk-kinerja/pay for performance tidak hanya untuk memberi kompensasi kepada karyawan atas kontribusi mereka, tetapi juga untuk mendorong kinerja yang baik demi mempertahankan dan menarik penggantian layanan tingkat tinggi untuk organisasi. Sistem ini sedang diundangkan di sektor rumah sakit dan dibahas secara serius dalam seminar dan program pendidikan formal. Salah satu kritik atas konsep "penggantian/reimbursement" organisasi untuk kinerja adalah bahwa pembayar mungkin bermanfaat pada tingkat kinerja tinggi itu lebih disebabkan lingkungan keadaan daripada spesifik strategi yang dilakukan oleh organisasi untuk memotivasi kinerja tinggi.

MASALAH DALAM KEBIJAKAN PEMBERIAN KOMPENSASI Manajer di rumah sakit yang berkinerja buruk berpendapat bahwa menghukum organisasi berkinerja buruk hanya memperkuat ketidakadilan historis itu mungkin telah menyebabkan perbedaan kinerja di tempat pertama. Sudah diterima dengan baik bahwa kinerja organisasi dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar kendali institusi , seperti berada di komunitas dengan jumlah yang tinggi tidak diasuransikan orang-orang. Dilema yang mengganggu gaji tingkat organisasi untuk kinerja paralel dengan skema insentif bagi karyawan.

MASALAH DALAM KEBIJAKAN PEMBERIAN KOMPENSASI Di antara keputusan pertama yang diperlukan dalam merancang sebuah Sistem pay-for-performance ini menetapkan kriteria kinerja yang akan digunakan dalam menentukan kompensasi. Sementara kriteria yang terkait dengan kebijakan pay-forperformance yang berorientasi produktivitas umumnya ditetapkan secara internal, semakin meningkatnya pembayar pihak ketiga yang sedang membangun program bayar untuk kinerja yang mengikat insentif keuangan untuk pertemuan tujuan berorientasi kualitas atau hasil dengan menggunakan kriteria yang ditetapkan secara eksternal. Kriteria yang terkadang bersaing ini dapat berakibat pada konsekuensi yang tidak terduga saat tertentu aspek kinerja dihargai.

MASALAH DALAM KEBIJAKAN PEMBERIAN KOMPENSASI Perhatian yang cermat diperlukan saat menentukan kriteria kinerja, dan kehati-hatian juga penting saat menetapkan langkah-langkah kehati-hatian dan pengumpulan data. Selain itu, manajer harus melakukan ekstrapolasi dari kebijakan yang diinginkan untuk hasil yang diinginkan dan harus mengantisipasi disfungsi yang terkait dengan kebijakan.

MASALAH DALAM KEBIJAKAN PEMBERIAN KOMPENSASI Keprihatinan lain melekat saat merancang, memperbaiki, dan menerapkan program kompensasi: 1. Nilai pekerjaan individu harus ditentukan. 2. Nilai bahwa pendidikan dan pengalaman seorang karyawan berkontribusi pada posisi harus dinilai 3. Pedoman untuk menjaga gaji dan insentif secara rahasia kepada penerima dan manajer harus merumuskan dan mengkomunikasikan kepada semua yang terkait.

MASALAH DALAM KEBIJAKAN PEMBERIAN KOMPENSASI Intinya di sini adalah serius: Mengembangkan dan memperbaiki kebijakan dan praktik kompensasi karyawan adalah tantangan yang tidak pernah berakhir. Perubahan di pasar, tren dalam profesi kesehatan, pengalihan tujuan dan sasaran organisasi, dan faktor lainnya menunjukkan bahwa kebijakan dan rencana kompensasi jarang, jika ada, stabil, memperkuat fakta bahwa kompensasi adalah isu strategis penting dalam organisasi.

JENIS- JENIS KOMPENSASI Kompensasi finansial langsung: terdiri dari gaji yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. Komponennya meliputi gaji pokok (upah per jam dan gaji) dan berbagai penyesuaian terhadap gaji pokok dari waktu ke waktu. Kategori adalah penyesuaian biaya hidup, membayar senioritas, gaji berbasis kinerja (merit pay dan berbagai jenis praktik pembayaran insentif), dan pembayaran yang berfokus pada orang (termasuk biaya berbasis kompetensi). (Mondy & Martocchio, 2016)

JENIS- JENIS KOMPENSASI

JENIS- JENIS KOMPENSASI Kompensasi finansial tidak langsung (imbalan kerja) terdiri dari semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Mereka biasanya menyumbang sekitar 30 persen dari biaya kompensasi finansial perusahaan Sebagai aturan, karyawan menerima keuntungan karena keanggotaan mereka dalam organisasi. Manfaat biasanya tidak terkait dengan produktivitas karyawan; Oleh karena itu, walaupun mereka mungkin berharga dalam merekrut dan mempertahankan karyawan, namun pada umumnya mereka tidak berfungsi sebagai motivasi untuk meningkatkan kinerja.

JENIS- JENIS KOMPENSASI Seperti namanya, manfaat yang diwajibkan secara hukum diamanatkan oleh undang-undang. Legislasi mengamanatkan beberapa manfaat, dan pemberi kerja memberikan tunjangan bebas dan sukarela lainnya. Manfaat discretionary/manfaat bebas adalah pembayaran manfaat yang dilakukan sebagai hasil keputusan manajemen perusahaan dari negosiasi manajemen tenaga kerja di perusahaan-perusahaan yang tergabung. Manfaat sukarela, di sisi lain, biasanya 100 persen dibayar oleh karyawan, namun majikan biasanya membayar biaya administrasi. Manfaat sukarela memiliki dua keunggulan tersendiri: (1) mereka umumnya tidak dapat diterima oleh karyawan tersebut dan (2) biayanya mungkin jauh lebih sedikit Untuk kelompok karyawan yang besar daripada individu.

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMBERIAN KOMPENSASI Pasar Tenaga Kerja Serikat Pekerja Keadaan Ekonomi Nasional dan Internasional Perbedaan Upah/kompensasi antar Perusahaan / Industri Peraturan terkait Pengupahan Kemampuan Organisasi Besar Organisasi

PENGARUH KOMPENSASI

PERATURAN PERUNDANGAN �UU 13/2003 tentang Ketenagakerjaan :

PERATURAN PERUNDANGAN �PP 78/2005 tentang Pengupahan: Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

PERATURAN PERUNDANGAN �PP 78/2005 tentang Pengupahan: .

PERATURAN PERUNDANGAN �PP 78/2005 tentang Pengupahan: .

PERATURAN PERUNDANGAN �PP 78/2005 tentang Pengupahan: .

CONTOH KASUS

TUGAS KELOMPOK CARILAH JURNAL TERKAIT FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMBERIAN KOMPENSASI TERHADAP TENAGA KESEHATAN ANALISISLAH SETIAP FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PEMBERIAN KOMPENSASI BERDASARKAN TEORI YANG ADA DIKUMPULKAN PADA PERTEMUAN BERIKUTNYA DALAM BENTUK MAKALAH DAN PAPARAN SINGKAT