letme Ders Notlar2 2 1 LETMENN FONKSYONLARI letmeler

İşletme Ders Notları-2

• 2. 1. İŞLETMENİN FONKSİYONLARI • İşletmeler faaliyetlerini yerine getirirken dolayısıyla amaçlarına ulaşırken yerine getirdikleri birçok fonksiyon vardır. • Söz konusu bu işletme fonksiyonları temel ve destek olarak gruplandırılır.

• • • İşletmelerin temel fonksiyonları ; Yönetim, Üretim, Pazarlama, ve Finans

• • • İşletmelerin destek fonksiyonları ise ; İnsan Kaynakları, Muhasebe, Araştırma-Geliştirme (Ar-Ge) ve Halkla İlişkiler Fonksiyonları

• YÖNETİM FONKSİYONU • İşletmelerin amaçlarına ulaşabilmesi için bir takım faaliyetleri yerine getirmesi gerekir. • Bu faaliyetler yerine getirilirken yönetim fonksiyonları gerçekleştirilir. • Bu yönetim fonksiyonları belli ve ortak bir amaç için çalışan tüm işletmelerde amaçlara ulaşabilmek için yerine getirilmesi gereken fonksiyonlardır. • Bu fonksiyonlar yerine getirilerek işletmelerde yönetim süreci gerçekleştirilmektedir

• Yönetim, işletme amaçlarına ulaşabilmek için insan ve diğer işletme kaynaklarının planlanması, örgütlenmesi, yönlendirilmesi ve kontrol edilmesi süreci olarak tanımlanabilir. • Yönetim; örgüt amaçlarının etkili ve verimli olarak gerçekleştirilmesi amacıyla planlama, örgütleme, yürütme, koordinasyon ve kontrol fonksiyonlarına ilişkin kavram, ilke, teori, model ve tekniklerin, sistematik ve bilinçli bir biçimde maharetle uygulaması ile ilgili faaliyetlerin tümüdür.

• Yapılan tüm bu tanımlarda dikkatimizi çeken ortak noktalar ise ; 1. Başkaları ile birlikte çalışma 2. Organizasyon amaçlarını gerçekleştirme 3. Etkili ve verimli olma 4. Değişen çevre koşullarına uyum sağlama

• Yönetim sürecinin tarihsel gelişimi içerisinde 3 yaklaşımdan söz edeceğiz. • Bunlar ; • Klasik Yönetim Yaklaşımı • Neoklasik Yönetim Yaklaşımı ve • Modern Yönetim Yaklaşımıdır.

• • • 1. Klasik Yönetim Düşüncesinin Gelişimi Klasik yönetimde 3 ayrı yaklaşım vardır. Bunlar -Bilimsel Yönetim Yaklaşımı -Yönetim Süreci Yaklaşımı -Bürokrasi Yaklaşımı Yönetim Biliminin Tarihsel Gelişim Süreci

• 1. 1. Bilimsel Yönetim Yaklaşımı • Bilimsel yönetim yaklaşımı alt yönetim düzeylerinin analizi ile uğraşmıştır. • «Tek ve en iyi yol» ilkesine dayanmaktadır. • Bu yaklaşımın öncüsü Frederick Taylor ‘dır. • Taylor işletmelerde değişik yönetim kademelerinde çalışmış ve bu nedenle insanları ve olayları yakından inceleme fırsatı bulmuştur.

• • Taylor’ın Gözlemleri İşletmelerde verimsiz bir çalışma ortamı vardır. İşletme sahiplerinin tek amacı karlarını arttırmaktır. Fakat bunu yaparken giderlerini azaltmak amacı ile işçilere daha az ücret ödemektedirler. • İşçiler bu durum karşısında işten kaytarmaktadır.

• Taylor’a göre iki farklı kaytarma vardır. Bunlardan biri doğal kaytarma , diğeri sistematik kaytarmadır. • Doğal Kaytarma , insanın doğasında kaynaklanan işi hafife alma kendini fazla yormama eğilimine bağlıdır. • Sistematik Kaytarma , bireylerin diğer bireyler ve gruplar ile ilişkilerine dayanan ve işverenler tarafından hoş karşılanmayan kaytarmalardır.

• İşlerde standartlaşma olmadığı için işçiler işlerini kendi bildikleri gibi yapmaktadır. • İşçilerin işe alınışında ve işe atanmasında yetenek ve kapasiteleri dikkate alınmamaktadır. • İşçilerin ve yöneticilerin işleri birbirine karışmaktadır. • Çalışanlar arasında bir kargaşa mevcuttur.

• • • Taylor’ın Çözüm Önerileri Standartlaşma Hareket ve zaman etüdü Sistematik seçim ve eğitim Parça başı ücret sistemi Fonksiyonel ustabaşılık

• Standartlaşma; • Taylor metal kesme faaliyetlerini yakından incelediğinde günlük verimi sağlamak için küreğin 8 -9 kilo maden cevheri ile dolması gerektiğini ve ayrıca yapılan işlerin niteliğine göre kullanılan küreklerin farklı olması gerektiğini bilimsel olarak belirlemiştir.

• Hareket ve zaman etüdü; • Taylor standardın belirlenmesinden sonra ikinci adım olarak hareket ve zaman etüdü üzerinde çalışmıştır. • İşçilerin işlerini belirli hareketleri kullanarak ve daha önceden belirlenmiş süreler içerisinde yapınca verimliliklerinin arttığını saptamıştır. • Öyle ki bu hareket ve zaman etütleri ile bir işçi günde 12, 5 ton yükleme yaparken bunu 48 tona çıkarmayı başarmıştır.

• Sistematik seçim ve eğitim • Taylor doğru işe doğru kişinin seçilmesi gerekliliği üzerinde durmuştur. • Birinci sınıf eleman kavramını getirmiştir. • Seçilen işçiler bilimsel yöntemler ile eğitilmelidir böylece işçilerin işleri benimsemeleri sağlanacaktır.

• Parça başı ücret sistemi • Çalışanların tek isteklerinin yüksek ücret olduğunu ileri süren Taylor , farklılaştırılmış parça başı ücret sistemini önermiştir. • Buna göre işini önce yaparak standarda ulaşan işçiye yüksek ücret , standardın altında kalan işçiye ise düşük ücret ödenmelidir. • Amaç çalışanların işlerini zamanında yapmaları ve kaliteyi bozmamalarıdır. • Düşük ücret alan işçiler ise bu şekilde güdülenerek ya daha fazla çaba harcayacak ya da işi terk edecektir.

• Fonksiyonel ustabaşılık • Birinci sınıf elaman kavramının daha ileri aşamasıdır. • Fonksiyonel ustabaşılık ile işler uygun araç , gereç , yöntem ve zaman etütleri ile yapılarak iş yönetim sistemine geçilir.

• Taylor’ın Çalışmalarına Yönelik Eleştiriler • Taylor çağında devrim yaratmış olmasına rağmen bazı eleştiriler de almıştır. • Bunlardan ilki çalışanları bir makine gibi görmesi , onların insan ilişkileri ve davranış sistemini yok sayması ve çalışanların sadece ücretle güdülenebileceğini düşünmesidir.

• Taylor’a gelen bir diğer eleştiri ise işletmenin daha çok iç çevresi ile ilgilenmesidir. • Verimlilik artışı üzerine odaklanan Taylor, işletmenin dış çevresi ile ilişkisi olmadığını varsaymıştır. • Diğer bir deyişle Taylor, ekonomik , hukuki ve teknolojik vb. unsurların işletmeler üzerindeki etkisini dikkate almamıştır.

• 1. 2. Yönetim Süreci Yaklaşımı • Bu yaklaşımın öncüsü Henri Fayol’dur. • Frederick Taylor işletmelerde daha çok alt kademe yönetimle ilgilenmesine karşın Henri Fayol, üst yönetimle ilgilenmiş ve üst kademe yöneticilerinin yerine getirdikleri fonksiyonlar üzerine değerlendirmelerde bulunmuştur.

• • İşletme fonksiyonlarını 6 grupta toplamıştır. Bunlar ; Teknik Fonksiyon Ticari Fonksiyon Finansal Fonksiyon Emniyet Fonksiyonu Muhasebe Fonksiyonu Yönetim Fonksiyonu

• • • • Fayol’un Yönetim İlkeleri , İş Bölümü, Yetki ve sorumluluk Disiplin Kumanda Birliği Yönetim Birliği Genel çıkarların kişisel çıkarlara üstünlüğü Merkezileşme ilkesi Hiyerarşi ilkesi Düzen ilkesi Hakkaniyet ilkesi Personelin devamlılığı ve denge Girişim ilkesi Birlik ruhu ilkesi

• 1. 3. Bürokrasi Yaklaşımı • Max Weber’in öncülüğünü yaptığı bürokrasi yaklaşımında işletmedeki kural , politika ve yöntemlere odaklanılmıştır. • Sosyolog olan Max Weber bürokrasinin işletmenin başarısı üzerinde etkili olduğunu vurgulamış ve yetki kavramı üzerinde durmuştur.

• • • Max Weber’in Yetki Kavramı; Max Weber’e göre 3 tür yetkiden söz edilebilir. Bunlar; Geleneksel Yetki Karizmatik Yetki Yasal Yetki

• • Geleneksel Yetki Kişiseldir, Doğuştan kazanılır, Emirler geleneklere uyduğu sürece astlar tarafından yerine getirilir, • Örneğin ; Kral , İmparator, Kabile reisi

• • • Karizmatik Yetki Kişiseldir Doğuştan kazanılır Yetkinin kullanılış biçimi geleneksel yetkiden farklıdır, Lider halk tarafından herhangi bir yasal baskı olmaksızın benimsenir. • Örneğin; Mustafa Kemal , Churchill

• • • Yasal Yetki Kişisel değildir, Doğuştan kazanılmaz, Kuralların yasallığı ilkesine dayanır, Bu yetkiye sahip olanlar seçim ile iş başına gelirler, Örneğin; Bakanlar , Tepe ve orta kademe yöneticileri

• Max Weber’in Bürokrasi Görüşleri • Bürokrasi birinci anlamı ile daha çok olumsuz ve kötüleyici bir anlam taşımaktadır. • Bürokrasi örgütlerin olumsuzluklarını ve resmi otoritenin kötüye kullanılmasını ifade eder. • Bu anlamda ‘verimsizlik’ , ‘kuralcılık’ , ‘işlerin ağır yürümesi’ , ‘sorumluluktan kaçınma ‘ , ‘yetki devretmede isteksizlik ‘ ‘otoriteye aşırı bağlılık ‘ olarak tanımlanmaktadır.

• İkinci anlamda ise bürokrasi , belirli özelliklere sahip bir örgüt biçimi olarak tanımlanmaktadır. • Bu tanım Weber ile birlikte ortaya çıkmıştır. • Weber 19. yy da işletmelerde çalışanların örgüte bağlılıklarından ziyade bireye bağlılıkları yüzünden işten çıkarıldıklarını fark etmiş ve kaynakların örgüt amaçları için değil bireysel amaçlar için kullanıldığını görmüştür.

• Weber’e göre bürokrasi kavramında aşağıdaki özelliklerin bulunması gerekir; • Yetkiler hiyerarşik bir yapı içinde olmalıdır, örgüt içinde elde edilen güce göre piramit şeklinde hiyerarşik bir sistem benimsenmelidir (Yetkinin Hiyerarşisi)

• Kaynakların verimli şekilde kullanılması iş bölümünün başarılı bir şekilde uygulanması ile mümkündür (İleri uzmanlaşma ) • Görevlerin başarılı olabilmesi için örgüt kurallarını yazılı şekle dönüştürülmesi gerekmektedir. ( Biçimsel kural ve kaideler ) • Örgütte çalışanlar görevlerinin kişisel değil biçimsel olarak yerine getirmelidir. ( Görevde gayri şahsilik )

• 2. Neoklasik Yönetim Yaklaşımı ( Davranışsal Yaklaşım) • Bireyleri bir üretim faktörü olarak gören ‘ Klasik Yönetim Yaklaşımı ‘ geçerliliğini 1930’lu yıllara kadar korumuştur. • Neoklasik yaklaşım temelde klasik yaklaşıma dayanmaktadır. • Ancak en önemli özelliği klasik yönetim yaklaşımlarının eksik bıraktığı insan faktörüne önem vermesi ve insanı inceleme konusu yapmasıdır.

• Neoklasik yaklaşımda klasik yaklaşımının ileri sürdüğü ilkelerin doğruluğu araştırılmak üzere deneyler yapılmıştır. • Bunlara örnek olarak Hawthorne , Harwood ve Tavistock araştırmaları örnek verilebilir. • Bu yaklaşıma katkıda bulunanlara Elton Mayo , Parker Follett , Douglas Mcgregor örnek verilebilir.

• Neoklasik yaklaşımda öne çıkan kavramlar ; güdüleme , liderlik , grup davranışı , iletişim , biçimsel ve biçimsel olmayan ilişkiler birey ve örgütün sosyal yapısıdır. • İşletmelerin insana karşı daha duyarlı olması için ortaya çıkmış bir düşünce akımıdır

• Neoklasik Yaklaşımın Temel Kavramları • Bireysel Farklılıklar , çalışanlar birer makine değil farklı özellikleri olan kişilerdir, insanların farklı olması yönetimin her insana farklı davranmasını gerektirir. • Her bireyi güdüleyen faktörler birbirinden farklıdır. • Bu nedenle klasik yönetimin savunduğu gibi ücret tek güdüleyici faktör olarak ele alınamaz.

• Bir bütün olarak insan; insan sadece biyolojik bir varlık değildir. Aynı zamanda psikolojik fizyolojik ve sosyal bir varlıktır. • Çeşitli durumlardan iyi ya da kötü etkilenir bunun sonucunda çalıştığı ortamda ve kendi dünyasında başkalarıyla biçimsel veya biçimsel olmayan iletişim kurma ihtiyacı duyan bir varlıktır. • Neoklasik yaklaşım insanların bu özelliklerinin verimliliği arttırmada belirleyici olduğunu savunur.

• Davranışlar bir nedene dayanır; bazı durumlar karşısında insanlar güçlü tepkiler verirken bazıları karşısında ise herhangi bir tepki göstermezler. Ancak şekli ve şiddeti ne olursa olsun her tepkinin ya da tepkisizliğin mutlaka nedenleri vardır. • Neoklasik yaklaşım insan davranışları ve bu davranışlara neden olan sebepler ile ilgilenir.

• İnsan diğer üretim faktörlerinden farklıdır; Neoklasik yaklaşım insanı bir üretim faktörü olarak kabul etmekle birlikte onun diğer üretim faktörlerinde çok dahaa önemli olduğunu savunur. • İnsan işletmeye artı değerler katan, girdilerden çok daha fazla çıktı yaratan tek üretim faktörüdür.

• Davranışsal Yaklaşımın Doğuşunda Yapılan Araştırmalara Örnek • 2. 1. Hawthorne ve Elton Mayo Araştırmaları • Hawthormne araştırmalarının ortaya çıkış nedeni 1920 li yıllarda yaşanan ekonomik kriz , sosyopolitik iklimin değişmesi ve endüstride önemli adımların atılmasıdır. • Elton Mayo ve arkadaşları ABD’de bulunan Western electric işletmesi tesislerinde çalışan 200. 000 kişi üzerinde işteki davranışları incelemek ve bilimsel yönetim ilkelerinin geçerliliğini belirlemek amacı ile araştırma yapmışlardır.

• Işıklandırma Deneyleri • Bu deneyde amaç işletmedeki ışık şiddetindeki artış ya da azalışın verimlilik üzerindeki etkilerinin saptanmasıdır. • Bu konuda 3 ışıklandırma deneyi yapılmıştır. • Birinci ışıklandırma deneyinde amaç ışıklandırma deneyinde yapılacak olan değişiklikler ile verimlilik arasındaki ilişkiyi araştırmaktır. • Araştırmanın hipotezi ışık arttırılınca verimliliğinde artacağı yönündedir.

• Eğer bu hipotez doğrulanırsa klasikçilerin görüşleri doğrulanacaktır. • Deneyler bobin saran kadın işçiler , röle atölyesinde çalışanlar ve küçük parçaları denetleyenler üzerinde yapılmıştır. • Sonuçta ışığın azaltılmasına rağmen verimliliğin arrttığı görülmüştür.

• İkinci ışıklandırma deneyinde işçiler deney ve kontrol grubu olarak ikiye ayrılmıştır. • Deney grubunda ışık şiddeti arttırılmış , kontrol grubunda ise herhangi bir değişiklik yapılmamıştır. • Deney grubunda kontrol grubuna nazaran bir üretim artışı beklenirken sonuç istenildiği gibi olmamıştır. • Üçüncü ışıklandırma deneyinde ise yine deney ve kontrol grubu olarak ikiye ayrılmış , deney grubunda ışık şiddeti azaltılmış , kontrol grubunda ise sabit tutulmuştur. • Buna karşın üretim yavaş artmıştır.

• Hawthorne Araştırmalarının Sonuçları • Bireye Yönelik Sonuçlar • -Klasikçilerin ortaya koyduğu akılcı ekonomik insan modelinin geçerli olmadığı saptanmıştır. • -Grup içinde çalışan kişilerin grup aracılığı ile ihtiyaçlarını giderdiği saptanmıştır. • -Çalışanları değişikliklere karşı her zaman mantıklı tepki vermeleri mümkün olmayabilir.

• Örgüte Yönelik Sonuçlar; • -Örgüt arasında karşılıklı bağımlılık bulunan ‘ sosyal bir sistemdir’ • -Mal ve hizmet üretmek ve çalışanları tatmin etmek örgütün iki önemli fonksiyonudur. • -Örgüt sosyal bir sistem olduğu kadar duygular sistemidir.

• 2. 1. 1. Douglas Mcgregor Araştırmaları • Yöneticilerin çalışanlarına iki açıdan bakabileceklerini savunan Mcgregor X ve Y teorilerini ortaya atmıştır.

• X Teorisi Varsayımları • İnsanlar tembeldir , doğuştan çalışmayı sevmezler ve mümkün olduğu kadar işten kaçarlar, • Yönetim bu açıdan işten kaçmayı engelleyici tedbirler almalı , disipline önem vermeli ve çalışanı cezalar ile korkutmalıdır, • İnsan bencildir , kendi arzu ve isteklerini örgütün amaçlarına tercih eder.

• Y Teorisi Varsayımları • İnsan için çalışmak , fiziki ve zihinsel bir çaba harcamak oyun ya da dinlenme kadar doğal ve haz vericidir. • Sıkı denetim , ceza ve korkutma kişiyi örgütsel amaçlara yönlendirecek tek yol değildir. • İnsanlar örgüte bağlanır , iş ve iş arkadaşlarını severse kendini yönetme ve denetim yollarını kullanarak örgüte daha yararlı olmaya ve hizmet etmeye çalışır.

• Uygun koşullar sağlandığında insanlar sorumluluğu kabul etmeyi ve hatta sorumluluk istemeyi öğrenir. • İleri derecedeki hayal gücü , organizasyon sorunlarını çözümünde yetenek ve yaratıcılık sınırlı sayıda insana değil geniş bir çoğunluğa özgüdür. • Çağdaş endüstri yaşantısının koşulları insanı ancak belirli bir konuda çalışma ve uzmanlaşmaya zorladığından yetenek ve becerilerin yalnız bir kısmından yararlanabilmeyi sağlamaktadır.

• Sonuç olarak klasik yönetim yaklaşımı , motivasyon konusunda ekonomik insan kavramına dayanmıştır. • Çalışanları güdüleyici tek unsurun ücret olduğunu savunmuştur. • Neoklasik yönetim yaklaşımında ise çalışanların motivasyonunu etkileyen unsurlar , kişinin duyguları ve işe uyumu , ait olduğu iş grubun tarafından kabul görmesi ve karar alma faaliyetlerine katılmasıdır.

• Ayrıca Neoklasik yaklaşım , teorik analizlere ilişkin olarak iki önemli kavramı ortaya atmıştır. • Bunlar kişi ve çalışma grubu kavramlarıdır. • Neoklasik yönetim anlayışı örgüt amaçlarına gereken önemi vermemek ile birlikte insan unsuruna verdiği değer ile birlikte Modern Yönetim anlayışına önemli katkılarda bulunmuştur.

• 3. Modern Yönetim Yaklaşımı • Özellikle 1950’li yıllardan itibaren yönetim bilimi alanında yeni düşünceler gündeme gelmeye başlamıştır. • Modern yönetim yaklaşımı , klasik ve neoklasik yönetim yaklaşımlarından farklı olarak sistemler ve sistemlerin modellerini kurmaya yönelik açılım ve oluşumlar odaklıdır

• Modern yönetim yaklaşımına göre işletmeler açık sistemlerdir. • Varlıklarını sürdürebilmeleri değişen çevreye uyum sağlamalarına ve toplumun kendisinden beklentilerini karşılamalarına bağlıdır.

• Modern yönetim yaklaşımına çerçevesinde yer alan çalışmalar şunlardır ; • Sistem Yaklaşımı • Durumsallık Yaklaşımı • Z Teorisi • Toplam Kalite Yönetimi • Çatışma Yönetimi • Kriz Yönetimi • Zaman Yönetimi • Stratejik Yönetim

• Yönetim Fonksiyonları Yönetimin 5 temel fonksiyonu vardır: • Planlama • Örgütleme (Organizasyon , Organizasyon) • Koordinasyon (Eşgüdümleme) • Yürütme (Yöneltme) • Denetim (Kontrol)

• PLANLAMA • Plan yaparız çünkü tüm örgütlerde gelecek bir sorun olarak karşımıza çıkar. • Bütün yöneticiler örgütü yaşatmak ve devamlılığını sağlamakla yükümlüdürler. • Geleceğin ne olacağını tahmin etmek örgütünün nereye gittiğini, gelecek yıllarda faaliyetlerinin ne tür bir seyir göstereceğini sistematik bir biçimde öngörmek, bu yükümlülüğün önemli bir kısmını oluşturur. Planlama

• Planlama Kavramı ve Tanımı • Amaçların ve bu amaçların elde edilmesi için gerekli olan faaliyetlerin belirlenmesi sürecine planlama denir. • Planlama aşamasında geleceği düşünür ve görmeye çalışırız.

• İyi bir plan yapabilmek için aşağıdaki noktalarda bilgili olunması gerekir: • Yapılması gereken iş nedir? • İş neden yapılacaktır? • Ne zaman yapılmalıdır? • Nasıl yapılacaktır? • Nerede yapılacaktır? • İşin yapılmasından kim sorumlu olacaktır? • İş hangi maliyetle yapılacaktır? • Hangi sürede yapılacaktır?

• • Planlamanın Önceliği Vardır Planlama Geleceğe Dönüktür, Gelecekle İlgilenir Planlama Esnek ve Dinamik Bir Süreçtir Planlama Risk, Amaç ve Varsayımlar Arasındaki İlişkilerdir Planlama Bir Karar Sürecidir Planlama Bir Seçme ve Tercih Etme Sürecidir Planlama, Kaynakların Verimli Bir Biçimde Kullanılmasını Sağlar • Planlama, Kapsamlı ve Sürekli Bir Faaliyettir • Planlama Katılımlı Olmalıdır Planlamanın Özellikleri

• Örgütleme, yönetimin ikinci temel görevidir. Belirlenen amaçlara nasıl ulaşılabileceğini kararlaştırmak ve bunun için gerekli insan gücünü, araçları, olanakları uygun miktarda ve nitelikte bir araya getirmektir Örgütleme (Organizasyon , Kadrolama )

• İşlerin yapılabilmesi ve amaçlara ulaşılabilmek için örgütlenme gerekmektedir. • Bir büroyu örgütlendirmek için işlerin saptanması, tanımlanması, iş bölümünün düzenlenmesi, yetki ve sorumluluğun dağıtılması gerekir. İşletmelerin Örgütlenmesi

• İş; bir ya da birden çok kişinin bedensel veya düşünsel gücünü kullanarak ortaya koyduğu bir eylemdir • İş Bölümü ; İşin küçük parçalara ayrılarak her bir parçanın ayrı bir çalışan tarafından yapılmasını gerektiren bir uygulamadır. • İş analizi; işlerin görev ve sorumlulukları, yöntemi, çalışma koşulları ve işi yapanın kişisel özellikleri hakkında bilgi toplama ve analiz etme sürecidir.

• İş tanımı; belli bir pozisyonda çalışanların yerine getirmeleri gereken görev ve sorumlulukların bir ifadesidir. • İş gerekleri, işi uygun görüldüğü şekilde yerine getirebilmek için o işte çalışan kişide bulunması gereken özelliklerden, becerilerden, yeteneklerden, bilgilerden oluşmaktadır. • İş değerleme, örgütte diğer işlerle ilgili olarak tek bir işin değerini belirleme eylemidir.

• İş Basitleştirme ; İşin görev ve işlemlerine ayrılarak incelenmesi, gereksizlerin elenmesi, benzerlerin birleştirilmesi, işin en kolay, en verimli şekilde yeniden düzenlenmesi, işler için basitleştirme yöntemlerinin belirlenmesidir. • İş genişletme; bir işi uzmanlık düzeyini ayarlayarak çalışana yönelik olarak daha ilgi çekici hale getirmektir. • İş basitleştirmenin tersine işe ilişkin farklı birkaç görevin bir araya getirilmesi yöntemiyle iş tasarımının yapılmasıdır.

• İş Rotasyonu; Eğer bir kişi farklı uzmanlık dallarını gerektirecek işler arasında sırasıyla çalıştırılıyorsa “iş rotasyonu” gerçekleştiriyor demektir.

• Koordinasyon “ insan çabalarının birleştirilmesi, zaman bakımından ayarlanması, ortak amaçlara ulaşmak için gerçekleştirilen didinmelerin biri ardına gelmelerinin ve iç içe geçerek kenetlenip birlerini bütünlemelerinin sağlanması sürecidir. KOORDİNASYON (Eşgüdümleme)

• Koordinasyon, örgüt içi ilişkilere bağlı olarak 4’e ayrılabilir. • Dikey koordinasyon • Yatay koordinasyon • Çapraz Koordinasyon • Merkezi koordinasyon

• Dikey Koordinasyon • Yöneticiler ile astları arasındaki bağlantı dikey koordinasyondur. • Yöneticiler astlarına belirli konularda yetki ve sorumluluk verip, gelişmeler hakkında bilgi alarak koordinasyonu sağlar.

• Yatay Koordinasyon • Örgütlerin aynı düzeydeki birimlerinin ve çalışanlarının aralarındaki iletişim bağlantısına yatay koordinasyon adı verilir.

• Çapraz Koordinasyon • Proje faaliyetlerinin önem kazandığı örgütlerde, çapraz koordinasyonu sağlama zorunluluğu vardır. • Burada emir komuta zinciri yerine projeler için kullanılan özel birimler yer alır

• Merkezi Koordinasyon • Merkezi bilgi sistemi aracılıyla farklı birimlerdeki faaliyetler ve sonuçlar izlenerek istenilen bilgiye ulaşılabilir. • Bu sistemde çalışanlar, üstlerine başvurmaksızın ihtiyaç duydukları zaman merkezi koordinasyon birimiyle ilişki kurabilirler.

Yöneltme örgütün insan kaynakları unsurlarının, örgütün amaçları doğrultusunda harekete geçirilmesidir. Yöneltme işlevi, işgörenlerin görevlerini etkin biçimde yapmalarını sağlayan bir yönetim fonksiyonudur. Amacı, işgörenlerin kendilerine verilen görevleri, etkin biçimde yerine getirmelerini sağlamaktır Yöneltme(Yürütme)

Etkin Yöneltmenin Koşulları • • Takım Ruhu oluşturmak Etkin insan kaynakları yönetimi kurmak Çalışanlar arasında etkin iletişim kurmak İşgörenlere insiyatif kullanma imkanı vermek Örgütsel bağlılık oluşturulmak Uygun örgütsel misyon ve vizyon oluşturmak Uygun örgüt kültürü ve iklimi oluşturmak

• Özendirme (teşvik) araçları: 1. Ücret, prim ve ödüller, 2. Sosyal kolaylıklar, adaletli ve sürekli bir disiplin sistemi, 3. Takdir, övgü ve yapıcı eleştiri ve moral vermek 4. Terfi ve kariyer geliştirme imkânları, 5. Sosyal statü ve prestij (saygınlık itibar ün) sağlamak, 6. Çalışma şartlarını iyileştirmek ve kararlara katılmak, 7. İş güvencesi ve iş güvenliği sağlamak, 8. Yetki, inisiyatif ve sorumluluk vermek, 9. Eğitmek ve yetiştirmek,

Denetim, planlanan hedeflere ve amaçlara erişilip erişilemediğinin saptanmasıdır. Denetim; sonuç denetimi, süreç denetimi, önleyici denetim, bütçe denetimi ve proje denetimi şeklinde olabilir Denetim sayesinde, faaliyetlerin planlarla karşılaştırılması gerçekleştirilir ve faaliyetler planlardan saptığı takdirde, gerekli düzeltmeler yapılır. Denetim ( Kontrol)

Denetimin Amacı ve Önemi a. Tüm birimlerin aksayan yönlerini saptamak. b. İşletmedeki aksaklıkları işletme politikaları doğrultusunda değiştirmek için, örgüt kademelerini bilgilendirmek c. Plan ve programları gözden geçirmek, aksayan uygulamaları plandan çıkarmak, yeni yöntemleri uygulamak. d. Performans standartları oluşturmak ve performansı ölçmek, e. Standartlarla gerçek sonuçları kıyaslamak

Denetimin Faktörleri a. Denetlenebilir ve ölçülebilir özellikleri belirlemek b. Doğrulamak ve ölçmek. c. Performansın sonuçlarını önceden belirlenmiş standartlarla karşılaştırıp ardaki farkı değerlendirmek d. Gerekli olan değişiklikleri yapmak.

Etkin Denetimin Özellikleri a. amaçlara ve planlara dayanmalıdır. b. ilgili faaliyetin gerek ve ihtiyaçlarını yansıtmalıdır. c. esnek olmalıdır. d. örgüt yapısına uygun olmalıdır. e. düşük maliyetle yapılmalıdır f. tarafsız olmalıdır. g. düzeltici tedbirlerin alınmasına imkan vermelidir. h. anlaşılabilir olmalıdır.