EXAME DE QUALIFICAO DE PROJETO DE PESQUISA MESTRADO

EXAME DE QUALIFICAÇÃO DE PROJETO DE PESQUISA MESTRADO - PPGA/UNB COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS: DIAGNÓSTICO E ESTRATÉGIAS DE SUPERAÇÃO DE LACUNAS Orientadora: Profa. Dra. Gardênia da Silva Abbad Mestranda: Lana Montezano 22 de Maio/2015

Estrutura do Projeto de Pesquisa 1. Introdução 2. Referencial Teórico 3. Método 4. Cronograma Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 2 de 27

1. Introdução: Contextualização v Competências: elo entre indivíduo e estratégia da organização (Brandão, Bahry, Freitas, 2008; Ubeda e Santos, 2008; Prahalad e Hamel, 1990). v Dificuldade do uso de gestão de pessoas por competências devido a diversos fatores, entre os quais: • Ambiguidade conceitual (campo multidisciplinar, fragmentação teórica, influência do objeto de pesquisa) gerando dificuldade de mensuração. • Termos correlatos. • Falta de consenso quanto aos métodos mais adequados à modelagem de competências. • Falta de rigor metodológico no desenvolvimento de sistemas de gestão de pessoas por competências. • Questões psicométricas ligadas ao diagnóstico (confiabilidade e validade). (Stevens, 2013; Mc. Mullan et al. , 2003) Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 3 de 27

1. Introdução: Contextualização (cont. ) v Poucos estudos abordam fatores disposicionais e situacionais que exercem influência sobre o desempenho e a expressão das competências (Brandão e Borges-Andrade, 2007). v Há discrepâncias ou lacunas em competências que não podem ser solucionadas com a oferta de ações de aprendizagem (Abbad e Mourão, 2012). v Poucos estudos que investiguem de forma integrada os antecedentes (causas) da expressão de competências que possibilitem a identificação de gaps e a escolha de estratégias adequadas à superação das mesmas. Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 4 de 27

1. Introdução: Problema v Como escolher estratégias de superação de lacunas em competências, integrando o diagnóstico e a identificação de fatores preditivos dessas lacunas? Diagnóstico de competências INTEGRAÇÃO Fatores causadores de lacunas Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 5 de 27 Estratégias de superação de lacunas

1. Introdução: Objetivos v OBJETIVO GERAL Ø Propor procedimentos necessários à identificação de lacunas em competências profissionais (diagnóstico) em uma amostra de servidores públicos, bem como à definição de estratégias de superação destas lacunas. v OBJETIVOS ESPECÍFICOS Ø Analisar os procedimentos e técnicas utilizados na comunidade científica para as principais etapas de diagnóstico e estratégias de superação das lacunas de competências profissionais. Ø Diagnosticar lacunas de competências profissionais em uma amostra de servidores públicos, identificando os fatores preditivos das discrepâncias. Ø Classificar e avaliar estratégias de superação de lacunas de competências, a partir da análise de suas respectivas variáveis antecedentes. Ø Avaliar os procedimentos de coleta de dados, identificando aqueles que possibilitam a identificação e avaliação precisa de competências. Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 6 de 27

1. Introdução: Contribuições esperadas v CONTRIBUIÇÃO ACADÊMICA Ø Suprir lacunas de técnicas de modelagem de competências na área de gestão de pessoas (Brandão, 2009; Stevens, 2013). Ø Sugerir aprimoramento em procedimentos de identificação de lacunas adotados no campo de TD&E (Borges-Andrade, Abbad & Mourão, 2006; Ferreira e Abbad, 2013). Ø Investigar fatores que influenciam a expressão de competências (Brandão e Borges-Andrade, 2007). Ø Realização de estudo integrado de fatores preditivos de lacunas, diagnóstico e definição de estratégias para superação. v CONTRIBUIÇÃO PRÁTICA Ø Disponibilizar os procedimentos com a abordagem integradora para que possam aplicar nas organizações e buscar melhores resultados organizacionais. Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 7 de 27

2. Referencial teórico: Origens e conceitos Corrente Americana Corrente Européia Corrente integradora • Precursores: Mc. Clelland (1973) e Boyatiz (1982) • Foco na capacidade de realizar um determinado trabalho a partir das qualificações e características das pessoas (necessidades estabelecidas pelos cargos). • Precursores: Zarifian (1999) e Le Bortef (1997). • Foco na capacidade de realizar algo em determinado contexto de trabalho com sucesso (demonstração na prática). • CHAs + desempenho eficaz / sucesso observável e mensurável+ contexto + resultado • (Catano, 1998; Dutra, Hipólito e Silva, 2000; Campion et al. , 2011). Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 8 de 27

2. Referencial teórico: Origens e conceitos v Definição de competência adotada na pesquisa Ø Corrente Integradora. Ø Expressão do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes no contexto de trabalho, por meio de comportamentos observáveis que geram desempenhos e resultados bem sucedidos. Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 9 de 27

2. Referencial teórico: Modelo de gestão por competência v Brandão & Bahr (2005): apresenta 5 etapas desde o entendimento do contexto, diagnóstico das competências, até as possíveis aplicações com os resultados do diagnóstico para gestão de pessoas. v Ubeba & Santos (2008): apresenta 7 etapas iniciando pelo estabelecimento de estratégia organizacional até a definição de requisitos para treinamento, a partir de resultados de avaliação de desempenho. Subsídio para outros sistemas e processos organizacionais para alcance dos objetivos estratégicos. v Campion et al. (2011): apresenta 3 macroetapas, abrangendo a identificação das competências, a organização e apresentação dos resultados e a sua utilização. v Abbad e Mourão (2012): Modelo de diagnóstico de competências considerando os 3 níveis de análise com abordagem de métodos mistos em 12 etapas. Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 11 de 27

2. Referencial teórico: Modelo de gestão por competência Esquema lógico orientador da pesquisa Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 12 de 27

2. Referencial teórico: Diagnóstico de competências Brandão (2012) v Identificar competências necessárias (momento atual e futuro). v Avaliar se os profissionais possuem as competências. v Descrever as lacunas de competências. Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 13 de 27

2. Referencial teórico: Fatores preditivos de lacunas de competências v Teoria da atribuição da causa (Heider, 1958): dois tipos de causas para gerar o comportamento do indivíduo – internas ou disposicionais; e externas ou situacionais. v Necessidade de identificar possíveis obstáculos que geram discrepâncias de desempenho antes de afirmar que o problema está nas competências ou motivação (Mager e Pipe, 1983). v Características do contexto geram lacunas de competências: falta de suporte organizacional ou restrições situacionais (Abbad, Freitas e Pilati (2006). Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 14 de 27

2. Referencial teórico: Medidas de competências v Dificuldade de criar e validar medidas de competências em função da complexidade do conceito. v Problemas relacionados ao uso predominante do autorrelato. v Dificuldade de descrever os itens de competência de forma precisa (acurácia), objetiva e produzir uma amostra representativa de competências exigidas pela atividade (validade de conteúdo). Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 15 de 27

2. Referencial teórico: Estratégias de superação de lacunas de competências v As soluções devem ser adequada para cada situação que gerou a lacuna (Mager e Pipe, 1983). v Aprendizagem (aquisição de competências pelas organizações) v Tacla e Figueredo (2003): v Aquisição de competências por fontes internas (atividades de pesquisa e desenvolvimento, treinamentos internos, aprender fazendo, aprendizagem por busca); v Aquisição de competências por fontes externas (contratação de especialistas, contratação de consultorias, treinamento externo, participação em congressos e seminários, interação com clientes e/ou fornecedores). Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 16 de 27

2. Referencial teórico: Pesquisas nacionais e internacionais 25 categorias de análise Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 17 de 27 26 categorias de análise

2. Referencial teórico: Pesquisas nacionais e internacionais Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 18 de 27

3. Método: Caracterização da pesquisa v Estudo teórico empírico v Estudo de natureza descritiva v Delineamento correlacional v Recorte temporal transversal v Amostragem não probabilística, por conveniência v Abordagem mista (triangulação) v Nível de análise micro (foco individual) Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 19 de 27

3. Método: Caracterização da organização a ser estudada v Organização pública sediada no DF. v Critérios de definição da organização: ter Planejamento Estratégico, descrição da estrutura organizacional e dos processos de trabalho. v Foco: uma unidade organizacional finalística. Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 20 de 27

3. Método: Procedimentos e técnicas Objetivo 1. Analisar os procedimentos e técnicas utilizados na comunidade científica para as principais etapas de diagnóstico e estratégias de superação das lacunas de competências profissionais. Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 21 de 27

3. Método: Procedimentos e técnicas Objetivo 2. Diagnosticar lacunas de competências profissionais identificando os fatores preditivos das discrepâncias Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 22 de 27

3. Método: procedimentos e técnicas Objetivo 3. Classificar e avaliar estratégias de superação de lacunas de competências a partir da análise de suas respectivas variáveis antecedentes Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 23 de 27

3. Método: procedimentos e técnicas Objetivo 4. Avaliar os procedimentos de coleta de dados, identificando aqueles que possibilitam a identificação e avaliação precisa de competências. Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 24 de 27

4. Cronograma Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 25 de 27

4. Cronograma Apresentação elaborada por Lana Montezano – maio/2015 26 de 27

Lana Montezano lanaconsult@gmail. com