CHNG 1 TNG QUAN V QUN TR NGUN

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NH N LỰC KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH GV. LÊ THỊ HẠNH

TÀI LIỆU THAM KHẢO ***** n n n Ts. Trần Kim Dung, gíao trình QTNNL, NXB thống kê – 2006. Ts. Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình QTNNL, NXB trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007. Một số tài liệu tham khảo khác.

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NH N LỰC MỤC TIÊU CHƯƠNG ü Hiểu được bản chất, vai trò và mục tiêu của QTNNL. ü Biết được các họat động chủ yếu của QTNNL. ü Các nhân tố ảnh hưởng đến môi trường. ü Bản chất và vai trò của nhà quản trị.

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QTNNL 1. BẢN CHẤT HĐNNL 1. 1 KHÁI NIỆM Ø Doanh nghiệp là tập hợp các nguồn lực: • Con người. • Máy móc. • Kiến thức, khoa học kỹ thuật. • Tiền. Ø Nhân lực gồm: • Thể lực. • Trí lực.

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QTNNL 1. BẢN CHẤT HĐNNL Ø Nguồn nhân lực: là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức, . . để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp. “ QTNNL là tất cả các họat động của tổ chức nhằm thu hút, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu của tổ chức về cả số lượng và chất lượng ”

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QTNNL 1. BẢN CHẤT HĐNNL 1. 2 PHẠM VI QTNNL là công tác quản lý con người trong nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với lao động. QTNNL chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao động và giải quyết các vấn đề phát sinh. ( Nguồn: Giáo trình QTNNL, TS. Nguyễn Ngọc Quân, NXB ĐH kinh tế quốc dân Hà Nội- 2007, trang 8)

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QTNNL 1. BẢN CHẤT HĐNNL • Thành lập tổ chức, giúp tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. 1. 3 VAI TRÒ • Phát triển nguồn nhân lực làm tăng năng suất. • Quản lý nguồn lực khác hiệu quả. • Tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QTNNL 1. BẢN CHẤT HĐNNL 1. 4 MỤC TIÊU • Sử dụng hiệu quả NNL nhằm đạt mục tiêu kinh doanh. • Củng cố và duy trì số lượng và chất lượng lao động. • Tạo điều kiện môi trường làm việc cho nhân viên. • Xây dựng mối quan hệ tốt giữa nhân viên và người quản lý, tạo đặc thù cho DN. ( Nguồn: Giáo trình QTNNL, TS. Nguyễn Ngọc Quân, NXB ĐH kinh tế quốc dân Hà Nội- 2007, trang 8)

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QTNNL 2. TÍNH KHOA HỌC VÀ NGHỆ THUẬT CỦA QTNNL TÍNH KHOA HỌC TÍNH NGHỆ THUẬT Ø Là hệ thống các kiến thức, nguyên tắc và phương pháp khoa học được đúc kết và kiểm nghiệm qua thực tế. ØLà cách thức vận dụng linh hoạt kiến thức, phương pháp, kỹ năng QTNL vào thực tế.

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QTNNL 3. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA HĐNNL: ØNhóm chức năng thu hút NNL: • Hoạch định NNL • Phân tích và thiết kế công việc • Thu hút, tuyển dụng và bố trí nhân lực Ø Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL: • Có 2 loại: đào tạo mới và đào tạo lại • Huấn luyện và đào tạo nhân viên • Hướng nghiệp cho nhân viên Ø Nhóm chức năng duy trì NNL: • Đánh giá hiệu quả công việc • Xây dựng và quản lý hệ thống tiền lương • Quan hệ xã hội

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QTNNL 4. TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG ĐẾN HĐNNL Có 4 nguồn thay đổi tới các hoạt động QTNNL: • Môi trường vật chất và môi trường kinh tế. • Môi trường công nghệ- kỹ thuật và thông tin. • Môi trường chính trị. • Môi trường văn hóa- xã hội.

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QTNNL 4. TÁC ĐỘNG CUẢ MÔI TRƯỜNG ĐẾN HĐNNL a. Môi trường bên trong doanh nghiệp: • Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp. • Quy mô và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. • Văn hóa của doanh nghiệp • Công nghệ của doanh nghiệp. b. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: • Kinh tế- chính trị • Dân số- lực lượng lao động • Văn hóa- xã hội • Pháp luật • Khoa học- công nghệ • Khách hàng • Đối thủ cạnh tranh.

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QTNNL 5. CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÒNG NH N SỰ ØCông ty nhỏ: CHỦ TỊCH Giám đốc tài chính Giám đốc Sản xuất Giám đốc NNL Giám đốc Marketing Trợ lý giám đốc NNL Trợ lý Nhân sự Trợ lý Quản trị (Nguồn: Human resource management, Wendell E. French, Houghton Mihlin Comp: 1994, page. 14)

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QTNNL 5. CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÒNG NH N SỰ Ø Công ty lớn: CHỦ TỊCH Phó chủ tịch Tài chính Phó chủ tịch Sản xuất Phó chủ tịch NNL Phó chủ tịch Marketing GĐ Tuyển dụng GĐ Thù lao và Phúc lợi GĐ quan hệ Lao động (pháp chế) GĐ quan hệ Lao động (nhân viên) GĐ Đào tạo và Phát triển (Nguồn: Human resource management, Wendell E. French, Houghton Mihlin Comp: 1994, page. 14)

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QTNNL 6. VAI TRÒ CỦA PHÒNG QUẢN TRỊ NNL Ø Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách. Ø Phối hợp các trưởng bộ phận thực hiện các họat động Ø Cố vấn cho các nhà quản trị. Ø Kiểm tra việc thực hiện các chính sách và thủ tục về quản trị.

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ QTNNL 7. PHẨM CHẤT CẦN THIẾT CỦA NHÀ QUẢN TRỊ NL • • Công bằng và kiêm quyết. Ý thức nghề nghiệp. Sự khéo léo và tài xoay xở. Người chính trực và trung thực. Có tinh thần trách nhiệm XH. Biết quan tâm và cảm thông. Hiểu về lao động và các giới hạn khác. Kỹ năng truyền thông.

Chương 2: PH N TÍCH, THIẾT KẾ CÔNG VIỆC KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH GV. LÊ THỊ HẠNH

TÀI LIỆU THAM KHẢO ***** n n n Ts. Trần Kim Dung, gíao trình QTNNL, NXB thống kê – 2006. Ts. Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình QTNNL, NXB trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007. Một số tài liệu tham khảo khác.

CHƯƠNG 2: PH N TÍCH & THIẾT KẾ CÔNG VIỆC MỤC TIÊU CHƯƠNG Ø Hiểu khái niệm phân tích và thiết kế công việc Ø Nắm được quy trình phân tích và thiết kế công việc Ø Biết các tài liệu liên quan đến vị trí, công việc cụ thể

CHƯƠNG 2: PH N TÍCH & THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 1. PH N TÍCH CÔNG VIỆC: 1. 1 KHÁI NIỆM “Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu, xử lý và đánh giá thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống, nhằm chỉ rõ bản chất của từng công việc. ”

CHƯƠNG 2: PH N TÍCH & THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 1. PH N TÍCH CÔNG VIỆC: • Cung cấp các thông tin: đặc điểm, yêu cầu và tiêu chuẩn của công việc. 1. 2 LỢI ÍCH • Sắp xếp, tuyển dụng, bố trí, thuyên chuyển nhân sự phù hợp. • Đánh giá kết quả thực hiện công việc • Xây dựng chương trình đào tạo thích hợp. • Giảm thiểu chi phí, rủi ro.

CHƯƠNG 2: PH N TÍCH & THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 1. PH N TÍCH CÔNG VIỆC: 1. 3 CÁC BƯỚC PH N TÍCH Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc Bước 2: Lựa chọn người phân tích công việc Bước 3: Lựa chọn phương thức thu thập thông tin. Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin. Bước 5: Kiểm tra mức độ chính xác của thông tin Bước 6: Triển khai xây dựng các bản mô tả công việc, yêu cầu công việc và tiêu chuẩn công việc.

CHƯƠNG 2: PH N TÍCH & THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 1. PH N TÍCH CÔNG VIỆC: KHI NÀO CẦN PH N TÍCH? • Khi tổ chức mới thành lập. • Khi xuất hiện công việc mới • Khi xuất hiện những thay đổi về nội dung trong công việc. . . • Khi áp dụng công nghệ mới, phương pháp mới. • Khi tổ chức cần rà soát chu kỳ họat động.

CHƯƠNG 2: PH N TÍCH & THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 1. PH N TÍCH CÔNG VIỆC: PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN PH N TÍCH Ø Phỏng vấn trực tiếp và so sánh câu trả lời từ nhiều người lao động về cùng công việc. Ø Lập bảng câu hỏi: dùng bản câu hỏi thiết kế liên quan đến công việc. Ø Giám sát /ghi hình và ghi chép họat động trực tiếp nhân viên thực hiện công việc. Ø Nhật ký công việc, ghi chép sự kiện, . .

CHƯƠNG 2: PH N TÍCH & THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 1. PH N TÍCH CÔNG VIỆC: 1. 4 CÁC TÀI LIỆU VÀ THÔNG TIN PH N TÍCH a. Bản mô tả công việc: mô tả chi tiết vị trí công việc, chức năng, nhiệm vụ cần thực hiện, . . . b. Bản yêu cầu công việc: yêu cầu về kỹ năng, trình độ chuyên môn, tiến trình thực hiện, . . . c. Bản tiêu chuẩn công việc: đưa ra tiêu chí về số lượng và chất lượng, nhằm đánh giá hiệu quả công việc và trả thù lao cho nhân viên

CHƯƠNG 2: PH N TÍCH & THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 2. THIẾT KẾ CÔNG VIỆC: 1. 1 KHÁI NIỆM “Là quá trình xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm đó. ”

CHƯƠNG 2: PH N TÍCH & THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 2. THIẾT KẾ CÔNG VIỆC: Ø Nội dung công việc. 2. 2 CÁC YẾU TỐ CẦN XÁC ĐỊNH Ø Các trách nhiệm đối với tổ chức. Ø Các điều kiện lao động

CHƯƠNG 2: PH N TÍCH & THIẾT KẾ CÔNG VIỆC 2. THIẾT KẾ CÔNG VIỆC: ØThiết kế công việc theo cá nhân 2. 3 CÁC PHƯƠNG PHÁP ØThiết kế công việc theo nhóm ØThiết kế công việc theo dây chuyền

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH GV. LÊ THỊ HẠNH

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC Tài liệu tham khảo: 1. Ts. Nguyễn Văn Điền vs. Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình QTNNL, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội- 2007. 2. Ts. Trần Kim Dung, giáo trình QTNNL-HRM, NXB thống kê- 2006. 3. Và một số tài liệu khác có liên quan.

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC MỤC TIÊU CHƯƠNG Ø Hiểu được khái niệm HĐNNL. Ø Lợi ích của họach định NNL Ø Nắm được quy trình họat động HĐNNL Ø Các giải pháp dự đoán cung và cầu NNL

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC 1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL 1. 1 KHÁI NIỆM “HĐNNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các giải pháp và chính sách để đảm bảo về chất lượng và số lượng NNL cho hiệu quả công việc của tổ chức. ”

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC 1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL Ø Ước tính số lượng NNL làm việc cho tổ chức 1. 2 MỤC TIÊU Ø Ước tính về trình độ, kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc Ø Lựa chọn các giải pháp cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức.

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC 1. TỔNG QUÁT VỀ HĐNNL 1. 3 LỢI ÍCH • Nhận thức về thực trạng sử dụng NNL trong doanh nghiệp • Đảm bảo đủ số lượng và chất lượng NNL trong tương lai (cung và cầu) • Giúp doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên kịp thời. • Tăng năng suất và lợi thế cạnh tranh của tổ chức.

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC v HĐ NNL và quản trị chiến lược: 1 Chiến lược KD A 2 Chiến lược QTNNL 4 Chiến lược QTNNL 3 Chiến lược KD C 5 Chiến lược KD 6 Chiến lược QTNNL D 7 8 Chiến lược Kinh doanh QTNNL E 9 Chiến lược Kinh doanh 10 Chiến lược QTNNL

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC 2. QUY TRÌNH HĐNNL: Bước 1: Dự báo nhu cầu NNL trong tương lai của tổ chức/ doanh nghiệp. Bước 2: Phân tích tình hình thực trạng NNL của doanh nghiệp Bước 3: Dự báo nguồn cung và cầu sắp tới Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện. Bước 5: Tiến hành bố trí/sử dụng nhân lực Bước 6: Đánh giá kết quả đạt được.

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC 2. QUY TRÌNH HĐNNL: 2. 1 YẾU TỐ TÁC ĐỘNG HĐNNL NH N TỐ BÊN NGOÀI Kinh tế- Xã hội Khoa học kỹ thuật Chính tri- pháp luật Thị trường

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC 2. QUY TRÌNH HĐNNL: 2. 1 YẾU TỐ TÁC ĐỘNG HĐNNL NH N TỐ BÊN TRONG Kế hoạch Marketing MỤC TIÊU CHIẾN LƯỢC CHUNG Kế hoạch công nghệ Kế hoạch tài chính Kế hoạch sản xuất CƠ CẤU TỔ CHỨC

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC 3. DỰ ĐOÁN NHU CẦU NH N LỰC q Doanh nghiệp cần phải biết: − Doanh nghiệp mong đạt được mục tiêu gì? − Doanh nghiệp sẽ thực hiện những họat động nào? − Doanh nghiệp sẽ sản xuất những sản phẩm và dịch vụ nào? − Doanh nghiệp sẽ sản xuất quy mô như thế nào?

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC 3. DỰ ĐOÁN NHU CẦU NH N LỰC Cần bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc? Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của từng cá nhân đối với công việc cụ thể? Khi nào cần những nhân viên này?

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC 3. DỰ ĐOÁN NHU CẦU NH N LỰC a. Phương pháp định tính: 3. 1 DỰ ĐOÁN CẦU NH N LỰC Phương pháp từ dưới lên: Phương pháp từ trên xuống: Phương pháp DELPHI: b. Phương pháp định lượng: Xu hướng tuyến tính Hồi quy Toán học đơn giản:

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC 3. DỰ ĐOÁN NHU CẦU NH N LỰC CUNG BÊN TRONG + Phân loại lực lượng LĐ hiện có + Phân loại nhân lực hiện có 3. 2 DỰ ĐOÁN CUNG NH N LỰC CUNG BÊN NGOÀI + Biến động sinh tử + Thu thập thông tin Lực lượng lao động XH + Chất lượng NNL + Tình hình di dân.

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC 4. PH N TÍCH THỰC TRẠNG HĐNNL Xác định điểm mạnh, điểm yếu, . . . Phân tích về mặt hệ thống: cơ cấu tổ chức, Chất lượng NLĐ, chính sách quản lý NNL, . . Phân tích về mặt quá trình: mức độ công việc, văn hóa giao tiếp, điều kiện làm việc, cách thức quản lý NNL, . . .

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC 5. GIẢI PHÁP CUNG - CẦU HĐNNL So sánh nhu cầu NNL với thực trạng NNL. Xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa hay thiếu so với nhu cầu. Số cần bổ sung = Số cần có – số hiện có + số nghỉ việc. Lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa hay thiếu NNL.

Cân đối cung và cầu NNL CẦU > CUNG ( Thiếu nhân lực) CẦU = CUNG (Cân bằng) CẦU < CUNG ( Thừa nhân lực) • Đào tạo lại • Đề bạt nội bộ • Tuyển từ bên ngoài • Sử dụng lao động không thường xuyên • Thực hiện chế độ làm thêm giờ • • Bố trí, sắp xếp lại NL trong tổ chức Đào tạo và phát triển kỹ năng cho lao động Đề bạt, thăng chức cho nhân viên Tuyển mộ thêm nhân viên có năng lực từ bên ngòai • • • Cho nghỉ việc: tạm thời hoặc vĩnh viễn Thỏa hiệp giảm giờ làm hoặc làm việc chung Nghỉ không ăn lương. Cho tổ chức khác thuê NL Vận động tự nghỉ hưu sớm, mất sức, thôi việc Bổ sung nhân viên cho các chức vụ còn trống

6. LẬP KẾ HOẠCH THỰC HIỆN KẾ HOẠCH NGẮN HẠN Có 3 tình huống xảy ra: Tính thời vụ trong KD Cao điểm của sản xuất Giảm sản lượng KẾ HOẠCH DÀI HẠN KẾ HOẠCH TRUNG HẠN Có 3 tình huống xảy ra: Thiếu nhân sự Thừa nhân sự Đủ nhân sự Ø Cần có kế họach phát triển phù hợp với chiến lược kinh doanh lâu dài của tổ chức Ø Cần tạo ra sự hài hòa trong dự báo cung cầu NNL và vận động phát triển nhân viên

CHƯƠNG 3 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NH N LỰC 7. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH THỰC HIỆN − Hướng dẫn các họat động hoạch định NNL − Xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện − Phân tích các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó − Đưa ra các biện pháp điều chỉnh sai lệch và hoàn thiện.

Chương 4: TUYỂN MỘ VÀ LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH GV. LÊ THỊ HẠNH

TÀI LIỆU THAM KHẢO ***** n n n Ts. Trần Kim Dung, gíao trình QTNNL, NXB thống kê – 2006. Ts. Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình QTNNL, NXB trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007. Một số tài liệu tham khảo khác.

CHƯƠNG 4 TUYỂN DỤNG NGUỒN NH N LỰC. MỤC TIÊU CHƯƠNG ü Hiểu được khái niệm và vai trò của tuyển mộ và lựa chọn NNL ü Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ và lựa chọn. ü Quy trình tuyển mộ và lựa chọn ? ü Đánh giá kết quả tuyển dụng và thực hiện bố trí nhân sự

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC KHÁI QUÁT TUYỂN DỤNG: Là quá trình bao gồm : • Tuyển mộ, • Tuyển chọn, • Bố trí, chúng được liên kết chặt chẽ với nhau.

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 1. 1. KHÁI NIỆM TUYỂN MỘ “Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có năng lực phù hợp tham gia vào quá trình tuyển chọn của công ty. ”

Nhiều người tham gia Tuyển chọn Tỷ lệ người được chấp nhận TUYỂNMỘ MỘ Ứng viên có trình độ lành nghề cao Các vấn đề tồn tại công việc Cung lao động- mức lương Mức lương hấp dẫn Ứng viên có tay nghề. Giảm thời gian và chi phí đào tạo. Bố trí công việc thích hợp Hình ảnh công ty ảnh hưởng số lượng đơn xin dự tuyển của ứng viên Đánh giá công việc Thù lao Đào tạo và Phát triển Mối quan hệ Lao động MỐI QUAN HỆ TUYỂN MỘ VÀ CHỨC NĂNG KHÁC

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 1. 2 MỤC TIÊU CỦA TUYỂN MỘ n n n Thu hút những người tài Bổ nhiệm và bố trí lại nhân sự. Kích thích tinh thần làm việc, tính sáng tạo, đạt hiệu quả công việc cao hơn. Tạo nguồn sinh lực mới cho doanh nghiệp. Xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt hơn. Tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 1. 3. CÁC NH N TỐ ẢNH HƯỞNG TUYỂN MỘ: n n n n Uy tín của doanh nghiệp Thông báo tuyển dụng. Chính sách quản lý nhân sự Quan hệ với trung tâm giới thiệu việc làm Tài chính của công ty. Mối quan tâm giữa các ngành nghề. Thị trường lao động Đối thủ cạnh tranh cùng ngành.

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 1. 4. CÁC NGUỒN TUYỂN MỘ: NGUỒN BÊN TRONG Ứng viên là nhân viên bên trong công ty. Họ được: Giới thiệu từ cán bộ, công nhân trong tổ chức. Thông báo tuyển dụng công khai các chức danh cần tuyển. Đề bạt dựa trên thông tin về quá trình làm việc, trình độ, thành tích cá nhân, . . .

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 1. 4. CÁC NGUỒN TUYỂN MỘ: NGUỒN BÊN TRONG Lợi ích: - Biết được năng lực và phẩm chất của nhân viên. - Nhân viên nắm bắt và thực hiện công việc nhanh hơn. - Tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng - Tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Nhược điểm: - Nhân viên làm việc theo khuôn rập, không sáng tạo, thi đua. - Thực hiện không tốt => mất đoàn kết nội bộ.

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 1. 4. CÁC NGUỒN TUYỂN MỘ: NGUỒN BÊN NGOÀI Một số nguồn bên ngoài: Từ bạn bè, người thân của nhân viên. Từ nhân viên cũ của công ty. Ứng viên do quảng cáo. Thu hút từ sự kiện đặc biệt(hội chợ). Từ các trường đại học, cao đẳng

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 1. 4. CÁC NGUỒN TUYỂN MỘ: NGUỒN BÊN NGOÀI Ưu điểm: - Thu hút nhiều nhân tài tham gia công ty - Tạo phong cánh làm việc mới mẻ. - Phát triển kỹ năng, kinh nghiệm cho nhân viên. - Giảm chi phí đào tạo, hiệu suất công việc cao. Nhược điểm: - Tốn nhiều thời gian và chi phí tuyển dụng và thử việc. - Giảm cơ hội thăng tiến cho nv trong tổ chức. - Ứng viên cần thời gian thích ứng công việc mới. - Lựa chọn được ứng viên phù hợp công việc khó khăn

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 2. MỘ 2. QUYTRÌNHTUYỂN MỘ: Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ. Bước 2: Lựa chọn giải pháp tìm kiếm người xin việc. Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ. Bước 4: Giải pháp thay thế.

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 2. 1. LẬP KẾ HOẠCH TUYỂN MỘ Xác định vị trí, số lượng người cần tuyển Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ. Thành lập hội đồng tuyển dụng. Xác định thời gian, địa điểm, chi phí tuyển mộ Nắm rõ các chính sách, mục tiêu, quy định pháp chế của nhà nước và tổ chức.

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC XÁC ĐỊNH TỶ LỆ SÀNG LỌC QUA: Căn cứ vào thị trường lao động (cung- cầu lao động) Căn cứ vào chất lượng của NNL. Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc. Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động Kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ.

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 2. 3 CÁC HÌNH THỨC THU HÚT NNL: Ø Ø Ø Thông qua giới thiệu của cán bộ công nhân viên chức trong và ngoài DN. Thông qua quảng cáo Thông qua trung tâm giới thiệu việc làm Tuyển trực tiếp từ các trường Đại học, cao đẳng, trung cấp, . . . Thông qua hội chợ việc làm. Thông qua truyền thông, internet, . . .

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 2. 4. ĐÁNH GIÁ QUÁ TRÌNH TUYỂN MỘ: n Số lượng hồ sơ dự tuyển. n Thời gian để thực hiện tuyển mộ n Chi phí tuyển mộ

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 2. 5 GIẢI PHÁP THAY THẾ CHO TUYỂN MỘ: Làm thêm giờ. Nhờ giúp tạm thời Hợp đồng thầu lại. Thuê lao động từ công ty khác.

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 3. 1 KHÁI NIỆM TUYỂN CHỌN: “Tuyển chọn là quá trình đánh giá và chọn lọc kỹ lưỡng các ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc đặt ra của tổ chức”.

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 3. 2 VAI TRÒ CỦA TUYỂN CHỌN: n n n Đưa ra các quyết định tuyển dụng đúng đắn. Lựa chọn người có kỹ năng phù hợp với chiến lược và mục tiêu của tổ chức. Giảm chi phí và rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Ảnh hưởng đến chiến lược kinh doanh của tổ chức. Đánh giá mức độ thông tin chính xác và khoa học hơn.

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 3. 3 CÁC YÊU CẦU CỦA TUYỂN CHỌN: n n n Xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế họach NNL. Tuyển ngừời có trình độ chuyên môn-> đạt năng suất và hiệu suất công tác cao. Tuyển người có tinh thần và trách nhiệm làm việc cao, gắn bó với công việc, . .

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC Tiếp nhận Hồ sơ n Phỏng vấn sơ bộ Trắc nghiệm Lưu ý: Quy trình tuyển dụng có thể thay đổi linh họat tùy thuộc đặc điểm và vị trí công việc cần Phỏng vấn chọn lọc Xác minh, điều tra 4. QUY TRÌNH TUYỂN CHỌN: Kiểm tra sức khỏe Hướng dẫn hội nhập

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 4. 1 PHỎNG VẤN SƠ BỘ: n n Chọn ra hồ sơ đạt yêu cầu dựa trên biểu mẫu đánh giá. Loại bỏ các ứng viên yếu kém, không trung thực. Kiểm tra thông tin trong hồ sơ dự tuyển. Thông báo ứng viên đạt yêu cầu tham gia tiếp phần kiểm tra, trắc nghiệm,

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 4. 2. KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM: Ø Ø Ø Cho ứng viên làm kiểm tra/ trắc nghiệm Có thể dùng các dạng kiểm tra/ trắc nghiệm sau: • Trắc nghiệm IQ • Trắc nghiệm kỹ năng, chuyên môn • Trắc nghiệm kiến thức tổng quan. • Trắc nghiệm tâm lý, tính cách • Trắc nghiệm thành tích, vv. . . Thông báo ứng viên đạt yêu cầu tham gia phỏng vấn tuyển chọn

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 4. 3. PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN n − − Mục tiêu: Thu thập thông tin về ứng viên. Giới thiệu về công ty. Cung cấp thông tin cần thiết cho các ứng viên. Thiết lập quan hệ, tăng khả năng giao tiếp.

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 4. 3. PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN Các dạng phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu/ không mẫu. Phỏng vấn theo tình huống. Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn theo hội đồng, Phỏng vấn căng thẳng, vv. . .

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 4. 3. PHỎNG VẤN TUYỂN CHỌN Trình tự phỏng vấn gồm: 1. Lên kế hoạch phỏng vấn 2. Chuẩn bị và lựa chọn bản câu hỏi phỏng vấn. 3. Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá 4. Tiến hành phỏng vấn. Chú ý: Cần chuẩn bị các bước theo đúng quy trình phỏng vấn. Đặt câu hỏi, lắng nghe, và quan sát ứng viên. Ø

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 4. 4. XÁC MINH, ĐIỀU TRA : Ø Ø Xác minh năng lực, lòng trung thành, trình độ, lý lịch cá nhân của ứng viên qua: Công ty cũ của ứng viên. Địa phương Trường học. Thông báo cho ứng viên trúng tuyển. 4. 5 KIỂM TRA SỨC KHỎE: Ø Cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các yêu cầu vị trí công việc cụ thể.

CHƯƠNG 4: TUYỂN DỤNG & LỰA CHỌN NGUỒN NH N LỰC 4. 6. HƯỚNG DẪN HỘI NHẬP: Giới thiệu nhân viên mới với các thành viên cũ trong công ty. Hướng dẫn công việc, nhiệm vụ cần phải thực hiện. Thực hiện thử việc dựa theo bảng đánh giá Quyết định tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động dài hạn

Chương 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH GV. LÊ THỊ HẠNH

TÀI LIỆU THAM KHẢO ***** n n n Ts. Trần Kim Dung, giáo trình QTNNL, NXB thống kê – 2006. Ts. Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình QTNNL, NXB trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007. Một số tài liệu tham khảo khác.

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL MỤC TIÊU CHƯƠNG Ø Hiểu khái niệm và mục đích của đào tạo và phát triển. Ø Phân loại các hình thức đào tạo. Ø Tiến trình đào tạo và phát triển. Ø Đánh giá hiệu quả đào tạo

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 1. KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Ø Đào tạo: là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bị / nâng cao kiến thức và kỹ năng cụ thể cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Ø Phát triển: là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC LỢI ÍCH Đối với cá nhân: − Thỏa mãn nhu cầu học tập. − Thay đổi hành vi nghề nghiệp. − Tăng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Đối với doanh nghiệp: − Tăng hiệu quả công việc: tăng năng suất, chất lượng, tiết kiệm thời gian, chi phí, . . . − Duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trên thị trường. − Tăng khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường.

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC BẤT LỢI − Tốn kém chi phí (thuê giảng viên, cơ sở, thiết bị, tài liệu, . . . ) − Gián đọan công việc − Khó lựa chọn người hướng dẫn, phương pháp và đánh giá hiệu quả đào tạo, . . . − Nhân viên được đào tạo chuyển nơi làm việc.

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 2. PH N BIỆT GIỮA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN Đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại Đáp ứng nhu cầu công việc trong tương lai. Áp dụng cho nhân viên yếu về kỹ năng Áp dụng cho cá nhân, nhóm và tổ chức. Khắc phục vấn đề hiện tại. Chuẩn bị cho sự thay đổi trong tương lai Ngắn hạn Dài hạn Mang tính bắt buộc Mang tính tự nguyện

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 3. QUY TRÌNH THỰC HIỆN ĐÀO TẠO: Bước 1: Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo Bước 3: Tiến hành đào tạo Bước 4: Đánh giá đào tạo

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 3. 1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU & MỤC TIÊU ĐÀO TẠO v Đào tạo khi nào? Mở rộng cơ cấu và chiến lược kinh doanh của công ty. Nhân viên thiếu kỹ năng, trình độ. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên kém Áp dụng kỹ thuât, công nghệ mới. Thăng chức và thuyên chuyển NV sang vị trí mới. Tuyển nhân sự mới. Áp dụng thời kỳ tái đào tạo cho nhân viên

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 3. 1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU & MỤC TIÊU ĐÀO TẠO(tt) v Phương thức xác định nhu cầu đào tạo? Trao đổi với quản lý các bộ phận. Giám sát tình họat động của nhân viên. Phỏng vấn. Dùng phiếu điều tra. Phân tích các vấn đề của nhóm. Phân tích các báo cáo/ ghi chép về kết quả thực hiện công việc.

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 3. 1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU & MỤC TIÊU ĐÀO TẠO(tt) v Xác định mục tiêu đào tạo? Nhân viên sẽ tiếp thu được kiến thức và kỹ năng gì? Công việc của nhân viên được cải tiến ra sao? Xác định dựa trên tiêu chí 5 W+1 H? Chất lượng NNL và hiệu quả chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 3. 2. LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO v v Phân lọai các hình thức đào tạo: Theo định hướng đào tạo. Theo mục đích đào tạo. Theo tổ chức hình thức đào tạo. Theo địa điểm và nơi đào tạo. Theo đối tượng học viên. Chọn phương thức đào tạo: Đào tại chỗ. Đào tạo tập trung

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 3. 2. LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO (tt) ĐÀO TẠI CHỖ Nhân viên tham gia khóa học ngắn hạn, tổ chức tại doanh nghiệp, nắm bắt công việc và kỹ năng làm việc. Phương pháp: minh họa, kèm cặp, đỡ đầu, luân chuyển công việc, . . . Ưu điểm: chi phí thấp, phù hợp đào tạo cho nhân viên mới, thuyên chuyển công việc, tạo ra sản phẩm, . . . Nhược điểm: nhân viên bị chi phối, không tập trung vào công việc.

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 3. 2. LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO (tt) ĐÀO TẠO TẬP TRUNG Nhân viên tham gia khóa học dài hạn, nhằm nâng cao chuyên môn và được trang bị kiên thức mới. Phương pháp: thuyết trình/ hội thảo, thảo luận nhóm, cử đi đào tạo, đào tạo từ xa, mô phỏng, giải quyết tình huống, . . . Ưu điểm: người học không bị chi phối bởi công việc, nhân viên có động lực học tập tốt hơn. Nhược điểm: Chi phí cao, gián đọan công việc.

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 3. 3. THỰC HIỆN KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO n n Tổ chức đào tạo theo đúng kế hoạch đề ra Thường xuyên theo dõi tiến độ thực hiện và đưa ra những điều chỉnh kế hoạch nếu cần thiết

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 3. 4. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO: Ø Đánh giá hiệu quả đào tạo thông qua: Bảng khảo sát người học. Kiểm tra sau cuối mỗi khóa học. So sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau đào tạo. Đề nghị cấp trên đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 3. 4. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO(tt) Ø Phân tích chi phí và lợi ích: Hiệu quả đào tạo = Giá trị gia tăng do đào tạo Tổng chi phí đào tạo Giá trị gia tăng do đào tạo: tăng năng suất, sản lượng, chất lượng sản phẩm. Tổng chi phí đào tạo: Thuê giáo viên, địa điểm, thiết bị, . . .

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 4. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP: Giúp cho mỗi người khám phá khả năng cá nhân của họ để có lựa chọn nghề nghiệp đúng đắn và chương trình đào tạo phù hợp Xác định công việc và yêu cầu Tìm hiều năng khiếu & Nguyện vọng cá nhân Đưa ra Chương trình Hỗ trợ

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 4. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP: Xác định yêu cầu công việc: Công việc quản trị. Công việc kỹ thuật. Công việc bán hàng/ Marketing. Công việc nghiệp vụ. Công việc quan hệ khách hàng, . . .

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 4. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP: Tìm hiểu năng khiếu cá nhân: Khả năng giao tiếp Khả năng đàm phán Khả năng phân tích. Khả năng kỹ thuật. Khả năng nghiên cứu Khả năng viết lách Khả năng ngoại ngữ, . .

CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NH N LỰC 4. ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP: Chương trình hỗ trợ: Hội thảo và cố vấn nghề nghiệp Phổ biến thông tin về công việc Phản hồi cho nhân viên về năng lực làm việc và hướng phát triển nghề nghiệp Đặt ra tiêu chuẩn và hướng dẫn thực hiện Luân chuyên nhân viên Khuyến khích cơ hội học tập trong và ngoài công ty, . . . *THE END*

Chương 6: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH GV. LÊ THỊ HẠNH

TÀI LIỆU THAM KHẢO ***** n n n Ts. Trần Kim Dung, gíao trình QTNNL, NXB thống kê – 2006. Ts. Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình QTNNL, NXB trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007. Một số tài liệu tham khảo khác.

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC MỤC TIÊU CHƯƠNG Ø Hiểu mục đích và vai trò của hoạt động đánh giá. Ø Phương pháp đánh giá Ø Quy trình đánh giá nhân viên. Ø Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá.

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1. KHÁI NIỆM: “Đánh giá một cách có hệ thống năng suất và hiệu quả công việc của người lao động; giúp nhà quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn”.

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1. 2. MỤC TIÊU CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ Ø Là công cụ phát triển nhân viên: • Củng cố, cải thiện và duy trì thành tích. • Xác định mục tiêu nghề nghiệp • Xác định nhu cầu đào tạo Ø Là công cụ phát triển hành chính: • Kết nối lương, thưởng với thành tích. • Đánh giá chính sách và chương trình NNL phù hợp

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1. 3. LỢI ÍCH CỦA VIỆC ĐÁNH GIÁ n Đối với tổ chức: n Đối với cá nhân: - Đánh giá năng lực của nhân viên Thống nhất mục tiêu sắp tới với nhân viên. Đưa ra quyết định nhân sự đúng đắn. Có chương trình hỗ trợ phù hợp nâng cao chất lượng NNL. - Nhận biết điểm mạnh và điểm yếu. Nắm được mục tiêu và yêu cầu công việc sắp tới Có đề nghị cải thiện điều kiện làm việc. Được cố vấn về đào tạo và hướng nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc - -

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá 4 1 Lựa chọn phương pháp Đánh giá Đưa ra tiêu chí, nội dụng phạm vi đánh giá Thực hiện đánh giá 5 3 2 Lựa chọn và huấn luyện Kỹ năng đánh giá Thảo luận kết quả Đánh giá 6 Điều chỉnh và công bố kết quả mới cho NV

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2. 1. THIẾT LẬP HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ n n n Dựa vào bảng hệ thống thông tin : bản mô tả, bản yêu cầu và bản tiêu chuẩn công việc. 3 yếu tố cơ bản của hệ thống đánh giá: Các tiêu chuẩn thực hiện Đo lường thực hiện theo tiêu thức trong tiêu chuẩn đánh giá. Thông tin phản hồi giữa người quản lý và lao động Chuẩn bị biểu mẫu đánh giá:

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2. 1. THIẾT LẬP HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ (tt) Tính phù hợp n Tính tin cậy n Tính thực tiễn n Tính được chấp nhận n Tính nhạy cảm n

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2. 2. LỰA CHỌN PHƯƠNG THỨC ĐÁNH GIÁ Ø Phương pháp chấm điểm. Ø Phương pháp phỏng vấn. Ø Phương pháp lưu giữ. Ø Phương pháp so sánh cặp. Ø Phương pháp xếp hạng luân phiên. Ø Phương pháp quản trị mục tiêu. Ø Phương pháp định lượng.

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2. 3. LỰA CHỌN NGƯỜI ĐÁNH GIÁ n n Người tham gia đánh giá: - Thường là người lãnh đạo, giám sát trực tiếp. - Một số nhân viên, cán bộ, cá nhân người lao động, khách hàng - Kết hợp các ý kiến đánh giá để có bản nhận xét chung. Đào tạo người đánh giá: - Cung cấp các văn bản hướng dẫn - Tổ chức các lớp tập huấn

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CỦA CÔNG VIỆC 2. 4. ĐO LƯỜNG HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC: Ø Thu thập thông tin về kết quả thực hiện công việc: • Quan sát và kiểm tra tiến trình làm việc của NV. • Tính khối lượng hoàn thành công việc. • Theo dõi ngày công, nội quy, kỷ luật của nhân viên. • Phỏng vấn, tham khảo ý kiến người khác. • Ghi lại những sự kiện quan trọng về nhân viên

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 2. QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ CỦA CÔNG VIỆC 2. 5. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN: Ø Dựa trên những tiêu chí đối chiếu kết quả thực hiện của nhân viên với bản tiêu chuẩn công việc: • Mức độ hoàn thành công việc • Thái độ thực hiện của nhân viên • Kỹ năng làm việc • Triển vọng phát triển.

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC NHỮNG LỖI CẦN TRÁNH KHI ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC: Ø Bản tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng. Ø Quá dễ hay quá khắt khe. Ø Thiếu tính công bằng/ thiên vị. Ø Dựa vào thông tin từ trí nhớ. Ø Xu hướng bình quân. Ø Thành kiến. Ø Ảnh hưởng sự kiện gần nhất Ø Định kiến do tập quán văn hóa/ giới tính. . .

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 3. PHỎNG VẤN KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ: Ø Lợi ích: • Thống nhất với nhân viên về kết quả đánh giá • Đưa ra phản hồi giúp nhân viên có kinh nghiệm. • Hiểu những khó khăn của nhân viên trong công việc • Lên kế hoạch cho mục tiêu công việc sắp tới. Ø Các bước thực hiện: • Mở đầu. • Thực hiện phỏng vấn • Kết thúc

CHƯƠNG 6 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 3. PHỎNG VẤN KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ: Có 3 hình thức phỏng vấn chính: ¨ Thỏa mãn- thăng tiến ¨ Thỏa mãn- không thăng tiến ¨ Không thỏa mãn- thay đổi. Các lỗi cần tránh với nhà quản lý: ¨ Không có khả năng phê bình ¨ Không có khả năng cung cấp thông tin phản hồi ¨ Không biết ccách phê phán các sự việc, vấn đề cụ thề *THE END*

Chương 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH GV. LÊ THỊ HẠNH

TÀI LIỆU THAM KHẢO q Tài - Ts. Trần Kim Dung, gíao trình QTNNL, NXB thống kê 2006. q Tài - - liệu chính: liệu tham khảo: Ts. Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Văn Điền, giáo trình QTNNL, NXB trường ĐH Kinh Tế Quốc Dân- 2007. Một số tài liệu tham khảo khác.

CHƯƠNG 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG MỤC TIÊU CHƯƠNG Ø Hiểu được khái niệm và mục tiêu của hệ thống tiền lương Ø Biết hệ thống thù lao của doanh nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương. Ø Các hình thức trả lương của doanh nghiệp Ø Tiến trình định giá công việc của doanh nghiệp

CHƯƠNG 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 1. KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG Tiền lương: là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trên thị trường. Ø (Theo quan điểm tiền lương năm 1993 ở Việt Nam) ØTiền lương tối thiểu: là mức lương thấp nhất nhà nước quy định người sử dụng lao động phải trả cho lao động trong điều kiện bình thường của xã hội.

CHƯƠNG 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 1. KHÁI NIỆM VỀ TIỀN LƯƠNG (tt) Ø Tiền lương danh nghĩa: là tiền mặt nhận được trên sổ sách sau hoàn thành một khối lượng công việc nhất định. Ø Tiền lương thực tế: biểu hiện bằng khối lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa. TL thực tế = TL danh nghĩa / chỉ số giá cả

CHƯƠNG 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG THU HÚT VÀ DUY TRÌ NH N VIÊN (đặt biệt là nhân tài) 1. 2 MỤC TIÊU TẠO ĐỘNG LỰC, TĂNG HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC PHỤC VỤ CHO CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN KINH DOANH PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CÁ NH N

1. 3. HỆ THỐNG TRẢ CÔNG TRONG DOANH NGHIỆP Lương cơ bản Phụ cấp VẬT CHẤT Thưởng Phúc lợi TRẢ CÔNG Cơ hội thăng tiến PHI VẬT CHẤT Công việc thú vị Điều kiện làm việc

CHƯƠNG 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 1. 4. CÁC YẾU TỐ TRONG CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG Mức lương n Hệ số tiền lương n Thang lương n Tiêu chuẩn cấp bậc. n Bảng lương n

CHƯƠNG 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 5 NGUYÊN TẮC: Công bằng n Nhất quán n Tuân thủ n Bảo mật n Minh bạch n

1. 6. YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TRẢ CÔNG LĐ YẾU TỐ CÁ NH N YÊU TỐ MÔI TRƯỜNG XH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG YẾU TỐ CÔNG VIỆC YẾU TỐ MÔI TRƯỜNG TỔ CHỨC

2. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG: 1. TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN: Ltg = Lcb x tg 2. TRẢ LƯƠNG THEO SẢN PHẨM: q Tiền lương Sp cá nhân(Lsp): Lsp = ĐG x Q Trong đó: -Q - ĐG - Lcb - Msl - PC ĐG = (Lcb + PC) x Mtg ĐG = (Lcb + PC) / Msl : số SP người lao động làm được : Đơn giá sản phẩm : Lương cấp bậc của công việc : Mức số lượng/ Mtg : Mức thời gian. : phụ cấp mang tính lương

2. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG: q Chế độ tiền lương SP tập thể(Lsptt) Lsptt = ĐG x Q Với: ĐG = Tổng Lcb nhóm/ Msl nhóm Hoặc Trong đó: - Lsptt ĐG = MLbq x Mtg : Lương SP chung của tập thể - ĐG : là tiền trả cho tập thể lao động khi thực hiện 1 đơn vị SP -Q : là sản lượng chung của tập thể. - MLbq : Mức lương bình quân của nhóm

2. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG: q Chế độ tiền lương lũy tiến: (Lsplt) Lsplt= ĐG x Q + ĐGlt x (Q- Msl) Trong đó: +ĐGlt : Đơn giá trả thêm cho SP vượt mức quy định q Chế độ lương SP gián tiếp: (Lspgt) Lspgt = ĐGpv x Q ĐGpv= Lcbpv/ Msl ĐGpv = Lcbpv x Mtgpv Trong đó: + ĐGpv: đơn giá SP phục vụ + Lcbpv: Lương cấp bậc công việc phục vụ.

2. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG: q Chế độ lương SP có thưởng: (Lspthưởng) Lspthưởng= Lsp + (mh/100 x Lsp) Trong đó: + h: phần trăm hoàn thành vượt mức sản lượng + m: % tiền thưởng so với Lsp cho 1% hoàn thành vượt mức q Chế độ tiền lương khóan: (Lgkhoán) Lgkhoán = ĐG khoán x khối lượng công việc cần hoàn thành q Chế độ tiền lương hoa hồng: (TLhoa hồng) ü TLhoa hồng= TL cố định + %hoa hồng x doanh số bán ü TLhoa hồng= %hoa hồng x doanh số bán

CHƯƠNG 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG 3. QUY TRÌNH ĐỊNH GIÁ CÔNG VIỆC: Ø Bước 1: Nghiên cứu mức lương trên thị trường Ø Bước 2: Định giá công việc. Ø Bước 3: Phân chia ngạch lương Ø Bước 4: Xác định số bậc trong ngạch lương Ø Bước 5: Xác định mức lương và các khỏan cho khác của doanh nghiệp.

CHƯƠNG 7: TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG YÊU CẦU ĐỒI VỚI ĐỊNH GIÁ CÔNG VIỆC: n n Xác định yếu tố công việc ảnh hưởng đến tiền lương Lương hóa các yếu tố này So sánh các công việc So sánh mức Min và Max của mỗi công việc *THE END*