NYT FRA EU JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR

NYT FRA EU JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

NYE REGLER Whistleblowerdirektivet Arbejdsvilkårsdirektivet Revideret udstationeringsdirektiv Ændring af forældreorlovsdirektivet Europæisk arbejdsmyndighed Regler om grænseoverskridende omdannelser, fusioner og spaltninger JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

BALANCE MELLEM ARBEJDSLIV OG PRIVATLIV FORÆLDRE OG OMSORGSPERSONER Ændring af forældreorlovsdirektivet COM(2017)253 final – ‘balance mellem arbejdsliv og privatliv forældre og omsorgspersoner’ - 2 måneders øremærket barsel til hver af forældrene • Minimum 6 uger skal ligge i perioden med ret til barselsdagpenge - 5 dages omsorgsfri per år for omsorgspersoner. Kan bruges til børn eller andre personer i husstanden med behov for omsorg ved sygdom, mv. • Dvs. ikke krav om ‘tvingende’ årsager som i Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager Status: Afventer Rådet Implementering : 3 år efter at Direktivet træder i kraft JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

REVIDERET UDSTATIONERINGSDIREKTIV Revideret udstationeringsdirektiv Direktiv 2018/957/EU om ændring af direktiv 96/71 om udstationering af arbejdstagere - Aflønning: Samme løn som for lokale • Alle løndele - Udstationeringsperiode: 12 måneder (+ 6 måneder) • For samme arbejdsgiver til samme opgave. • Inklusive nye personer udstationeret til samme arbejde. - Udvidelse af mulige kollektive aftaler Implementeringsfrist: 29 juli 2020 JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

GENNEMSIGTIGE OG FORUDSIGELIGE ARBEJDSVILKÅR Afløseren til Ansættelsesbevisdirektivet. Fastsætter minimumsrettigheder. Arbejdstager: • ‘alle arbejdstagere i Unionen med en ansættelseskontrakt eller et ansættelsesforhold som fastsat i gældende ret, ved overenskomst eller i gældende praksis i de enkelte medlemsstater under hensyntagen til Domstolens retspraksis. ’ Mindstekrav: • Maksimal prøvetid på 6 måneder, ikke forbud mod bibeskæftigelse, minimumsforudsigelighed ved uforudsigeligt arbejde, kontrakter på tilkaldebasis begrænses, ret til anmodning om kontrakt på ‘forudsigelige’ vilkår efter 6 måneders tjeneste, obligatorisk uddannelse, ret til kollektive forhandlinger. Sanktioner og håndhævelse Status: Afventer Rådet Implementering: tre år efter ikrafttræden JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

BESKYTTELSE AF PERSONER, DER INDBERETTER OVERTRÆDELSER AF EU-LOV Whistleblowerdirektivet: COM(2018) 218 Overtrædelser af EU ret: • Reglerne om offentlige udbud, finansielle services, hvidvask, produkt sikkerhed, transport sikkerhed, atom sikkerhed, fødevaresundhed, offentlig sundhed, forbrugerbeskyttelse og databeskyttelse. Overtrædelser, der påvirker EU’s finansielle interesser. Overtrædelser vedrørende det indre marked, inkl. brud på konkurrence- og statsstøtteregler, selskabsskatteregler ved misbrug af selskaber Whistleblowers skal kunne vælge mellem interne og eksterne kanaler , og - hvis der ikke handles – offentlige kanaler Ansættelsesretlige reaktioner er forbudt , herunder afskedigelse, forflytninger, chikane, etc. • Kolleger, der hjælper whistlebloweren er ligeledes beskyttede Status: I Rådet Implementeringsfrist : 2 år efter direktivet træder i kraft JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

EUROPÆISK ARBEJDSMYNDIGHED Forordning om oprettelse af en europæisk arbejdsmarkedsmyndighed COM(2018) 0131 - Letter adgang til information om rettigheder og pligter på tværs af medlemslandende - Letter adgangen til fælles kontrolbesøg - Berører ikke grundlæggende rettigheder, herunder konfliktretten - Fremmer samarbejdet om at håndtere sort arbejde og andre forhold, der er en risiko for det indre marked, såsom postkasse selskaber - Direktionen skal bestå af et medlem fra hver medlemsstat, fire medlemmer udpeget af de faglige organisationer, samt repræsentanter fra kommissionen og parliamentet. Status: I Rådet Implementering : 2 år efter ikrafttræden JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

GRÆNSEOVERSKRIDENDE VIRKSOMHEDSOMDANNELSER, MV. COM(2018) 241, forslag om ændring af direktiv 2017/1132 for så vidt angår omdannelser, fusioner og spaltninger Polbud afgørelsen , C-106/16 i 2017: Den frie etableringsret ved flytning af virksomhed til en anden medlemsstat kan ikke begrænses af krav fra den oprindelige stat i forbindelse med flytningen. Polens krav om, at virksomheden skulle likvideres i Polen før den kunne afmeldes i Polen, var en hindring for den frie bevægelighed. Forskellige hensyn, herunder til arbejdstagerne, kunne ikke retfærdiggøre kravet. Kommissionens forslag: Harmonisering af reglerne om grænseoverskridende omdannelser, fusioner og spaltninger (det 14. selskabsdirektiv) JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

GRÆNSEOVERSKRIDENDE VIRKSOMHEDSOMDANNELSER, MV Indhold per april 2019: • Omdannelse omfatter situationer, hvor en virksomhed antager det nye lands selskabsform • Myndigheder kan hindre omdannelsen ved tegn på misbrug • Udpegning af en ekstern ekspert til at gennemgå udkastet til omdannelsen • Arbejdstagerhøring inden omdannelsen, som minimum inden vilkårene er aftalt i udkast. Proceduren fastsættes af medlemslandene. • Bestemmelser om medarbejderrepræsentanter i bestyrelsen • En betinget før-efter regel Status: Afventer Rådet Implementering : 3 år JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

3 1 - 1 0 RETSPRAKSIS Diskrimination på grund af religion Diskrimination på grund af alder Lønmodtagerbegrebet Udstationering og restriktioner Arbejdstid Lidt løst - 2 0 2 JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

RELIGION C-68/17 IR v JQ , 11 september 2018 (store afdeling) En overlæge på et katolsk sygehus var blevet gift, skilt og blev så gift for anden gang ved et borgerligt bryllup, i strid med den romersk-katolske kirkes retsorden. Overlægen blev herefter afskediget med henvisning til at han i væsentlig grad havde tilsidesat sine forpligtelser overfor arbejdsgiveren, særligt loyalitetspligten overfor arbejdsgiverens etik. Udgør opsigelsen diskrimination på grund af religion, idet en overlæge, der ikke er katolik, ikke ville være blevet afskediget? Undtagelsen i Direktivets Artikel 4(2) om ‘Erhvervsmæssige krav’ for kirker og kirkelige organisationer betyder: … at ulige behandling på grund af en persons religion eller tro ikke udgør forskelsbehandling, når denne religion eller tro, under hensyn til disse aktiviteters karakter eller den sammenhæng de indgår i, udgør et regulært, legitimt og berettiget erhvervsmæssigt krav på baggrund af organisationens etik JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

RELIGION C-68/17 IR v JQ , 11 september 2018 (store afdeling) Betingelserne i Art. 4(2): Et krav skal være: Regulært: kravet skal være nødvendigt for at kunne opretholde virksomhedens etiske grundsyn og ret til selvbestemmelse. Legitimt: kravet skal tjene kun det formål, der følger af det etiske grundsyn. Berettiget: kravet skal kunne efterprøves, og det skal godtgøres at risikoen for indgreb i virksomhedens etik er sandsynlig og alvorlig. Hertil mente domstolen : kravet om ægteskabelig etik var ikke en regulær betingelse for stillingen. Der var nok ikke den fornødne sammenhæng mellem det element af den katolske kirkes etik, der handler om ægteskab, og den erhvervsmæssige aktivitet der udøves af overlægen, nemlig rådgivning og lægebehandling i et hospitalsmiljø samt ledelse af en intern afdeling for intern medicin. Desuden var det kun et krav for katolske overlæger, hvilket bestyrkede at det ikke var nødvendigt, altså opfyldtes betingelsen regulært JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

RELIGION C-68/17 IR v JQ , 11 september 2018 (store afdeling) Desuden mente domstolen : at kravet om ægteskabelig etik heller ikke forekom at være berettiget, da der ikke forelå en sandsynlig og alvorlig risiko for indgreb i virksomhedens etik. Den nationale rets forpligtelser: - Det er op til den nationale ret at afgøre i hvilket omfang en national bestemmelse kan fortolkes EU-konformt uden at foretage en fortolkning contra legem. Men … fast fortolkning forventes ændret. - Om fornødent må den nationale ret undlade at anvende nationale bestemmelser i strid med EU-retten, for at sikre borgerne deres effektive retsbeskyttelse. - Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af tro eller religion er et generelt princip i EU-retten af bindende karakter, som fastsat i Charterets Artikel 21. - Princippet kan påberåbes mellem private JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

RELIGION C-193/17 Cresco, 22 january 2019 (store afdeling) Ifølge Østrigsk lov har personer, der tilhører visse kirker, ret til at tage fri med løn på Langfredag, for at udøve deres religion på den religiøse helligdag. Hvis et medlem af en af disse kirker tager på arbejde på Langfredag, berettiger det til et løntillæg for at arbejde på en helligdag. Løntillægget gives kun til medlemmerne af de respektive kirker. Spørgsmålet var, om det er ulovlig forskelsbehandling , at kun arbejdstagere, der er medlem af disse kirker har fri med løn på Langfredag, og at kun disse arbejdstagere er berettiget til et løntillæg, hvis de alligevel arbejder på en Langfredag. Indledningsvis : Kan domstolen tage stilling til et spørgsmål om nationale helligdage, jf. Artikel 17 TFEU, om Unionens neutralitet i forhold til organisering af kirker og religiøse sammmenslutninger og samfund? JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

RELIGION C-193/17 Cresco, 22 january 2019 (store afdeling) Er der tale om illegitim diskrimnation Der er tale om direkte diskrimination, idet kriteriet forskelsbehandlingen er tilhørsforhold til en bestemt religion. Der er tale om en sammenlignelig situation: Arbejdstagerne frit kan råde over fridagen, der er ikke krav om en bestemt religiøs forpligtelse den dag. Den økonomiske kompensation udgør en ufordelagtig behandling for personer, der ikke er medlem af kirkerne. Der er tale om sammenlignelige situationer, der behandles forskelligt alt efter religion. Undtagelsesbestemmelsen i Artikel 2(5) var ikke opfyldt. JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

RELIGION C-193/17 Cresco, 22 january 2019 (store afdeling) Den nationale rets forpligtelse – at sikre beskyttelse mod forskelsbehandlingen - Ved EU-konform fortolkning, eller ved at undlade at anvende bestemmelsen - Den nationale ret har pligt til at anvende enhver gyldig national bestemmelse, på en måde, så der ikke forskelsbehandles. Den eneste gyldige regel at holde sig til i denne sag, er reglen om at medlemmerne af kirken har fri med løn på langfredag. - Så længe national ret ikke er bragt i overensstemmelse med EU-retten, kan ligebehandlingsprincippet kun sikres ved, at indrømme personer der forskelsbehandles, de samme rettigheder som personer, der tilhører den privilegerede kategori. Det vil sige, at de mindst begunstigede personer skal stilles som de personer, der nyder fordel af den pågældende begunstigelse - Så længe lovbestemmelsen ikke er ændret, skal alle nyde ret til fri med løn på Langfredag. JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

ALDER Afgørelse C-396/17 Leitner, 8. maj 2019 En politibetjent, ansat som tjenestemand, blev indtil 2015 aflønnet ifølge en lønordning, der ikke medregnede anciennitet før det 18. år. Det var i strid med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af alder, og i 2015 blev han overført til en ny lønordning for polititjenestemænd. Indplaceringen på den nye skal blev foretaget med afsæt i hans gældende månedsløn. Politibetjenten fik afslag på at få lavet en ny indplacering på den nye skal, der medregnede hans anciennitet før det 18. år t, samt en efterbetaling af tilgodehavende løn. Den manglende medregning af anciennitet før det 18. år betød, at de omhandlede betjentes lønstigninger ville blive forsinket med op til 3 år. Spørgsmålet var først , om den fastsatte beregningsmåde udgjorde diskrimination på grund af alder. Dernæst, hvordan medlemsstaten skulle forholde sig, når der ikke var adgang til at få prøvet beregningsgrundlaget. JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

ALDER Afgørelse C-396/17 Leitner, 8. maj 2019 Diskrimination på grund af alder: Indplaceringen på den nye ordning blev foretaget på baggrund af lønniveauet i den gamle – diskriminerende – ordning. Dermed videreførte den nye ordning de diskriminerende virkninger af den gamle ordning. Et overgangsbeløb udbetalt som kompensation for løntab ved overgangen fra den gamle til den nye ordning til alle ansatte, både dem der havde været ansat før de fyldte 18 år og dem der først var blevet ansat efter det fyldte 18. år, kunne ikke udgøre kompensation for manglende anciennitet før det fyldte 18. år. Den nye ordning fortsatte diskriminationen på grund af alder. Den ulige behandling på grund af alder kunne ikke begrundes efter undtagelsen i Artikel 6(1) JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

ALDER Afgørelse C-396/17 Leitner, 8. maj 2019 National prøvelse af beregningen af ‘overførselsbeløbet’ var ikke mulig: Spørgsmålet om overførselsbeløbets størrelse kunne ikke pådømmes ved national domstole. Der kunne kun ændres fejl, der var opstået som tastefejl. - Charterets Artikel 47, stk. 1 – ‘adgang til effektive retsmidler’ - TEU Artikel 19, stk. 1 – ‘adgang til domstolsprøvelse for at sikre en effektiv retsbeskyttelse’ - Beskæftigelsesdirektivet Artikel 9 – ‘gøre sine rettigheder gældende’ Princippet om retten til effektive retsmidler er til hinder for, at en national lovgivning kan begrænse rækkevidden af prøvelsen. Tjenestemanden skal kunne påberåbe sig Artikel 2 for en national ret. JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

ALDER Afgørelse C-396/17 Leitner, 8. maj 2019 Hvordan skal den nationale ret forholde sig: - Hvis det ikke er muligt ved fortolkning/undlade at anvende - Så længe lovgivningen ikke er bragt i overensstemmelse med princippet om ligebehandling, så kan ligebehandling kun opnås ved at anvende de gældende regler på en måde, så de ringere stillede efter den gældende ordning opnår samme retsstilling som de personer, der blev favoriseret ved den gældende ordning. - Dvs. ret til udbetaling af forskellen fra sin arbejdsgiver, så længe ordningen ikke sikrer ligebehandling. - Der er ikke pligt til at iværksætte bestemte foranstaltninger i tilfælde af overtrædelser. Der er kun pligt til at ophæve love og bestemmelser der strider mod princippet om ligebehandling, jf. Artikel 16. Medlemsstaten kan frit vælge en så-længe ordning med efterbetaling indtil ny lovgivning måtte blive iværksat der ikke diskriminerer. JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

ALDER C-24/17 Gewerkschaftsbund, 8. maj 2019 Samme lønordning som i Leitner. Den nye lønordning medregnede anciennitet fra offentlige arbejdsgivere, inkl. europæiske myndigheder, fuld ud ved indplaceringen, mens anden anciennitet kun medregnes med op til 10 år, og kun hvis relevant. Er ordningen i overensstemmelse med princippet om arbejdskraftens frie bevægelighed i TEUF Artikel 45 og Forordning om arbejdskraftens frie bevægelighed Artikel 7? Diskrimination på grund af nationalitet: - Ordningen udgør hverken direkte eller indirekte diskrimination på grund af nationalitet. JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

ALDER C-24/17 Gewerkschaftsbund 8. maj 2019 Forbud mod hindringer for den frie bevægelighed: - Er der tale om en hindring: Ordningen kan medføre, at personer, der har arbejdet mere end 10 år i udlandet, finder det mindre tiltrækkende at tage arbejde i Østrig. Det udgør derfor en hindring for arbejdskraftens frie bevægelighed. - Kan hindringen legitimeres (Legitimt mål/tvingende alment hensyn, egnet, nødvendig). • Belønning af erfaring, er et legitimt mål. Delvis medregning af erfaring er ikke egnet til at opnå det legitime mål. • Sikring af loyalitet overfor arbejdsgiver kan være et tvingende alment hensyn. Men ordningen forekommer ikke egnet til dette. Ordningens formål er, at sikre højst mulig mobilitet mellem nævnte arbejdsgivere, der er retligt adskilte. Ordeningen er ikke begrundet i det tvingende almene hensyn at sikre loyalitet. Ordningen kunne ikke legitimeres. JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

LØNMODTAGERBEGREBET C-260/17 Anodiki Services, 25 oktober 2018 Græske offentlige sygehuse ansatte privatpersoner i private, tidsbegrænsede, individuelle kontrakter til at varetage restaurant-, catering- og rengøringsarbejde, i stedet for at sætte opgaverne i offentligt udbud. Spørgsmålet var, om kontrakterne omfattet af undtagelsen i Udbudsdirektivets 2014/24 artikel 10 om ‘ansættelseskontrakter’? Var der pligt til at sætte opgaverne i udbud , når de tilsammen oversteg mindstegrænsen i Udbudsdirektivet? JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

LØNMODTAGERBEGREBET C-260/17 Anodiki Services, 25 oktober 2018 ‘Ansættelseskontrakter’ - begrebet er ikke defineret i direktivet, bestemmelsen henviser ikke til national ret - direktivet forbyder ikke at offentlige myndigheder indgår ansættelseskontrakter (præmis 26 og 27). - ansættelseskontrakter «omfatter alle kontrakter, der ansætter fysiske personer med henblik på at levere tjenesteydelser, og som resulterer i et arbejdsforhold, hvorved disse personer i en vis periode præsterer ydelser mod vederlag for denne offentlige myndighed og efter dennes anvisninger. - hvordan personerne ansættes er uden relevans. Begrebet kan ikke begrænses til ansættelsesforhold, der er baseret på et særligt tillidsforhold. Der er ikke et subjektivt element i kriterierne for at udgøre en ansættelseskontrakt. - den tidsmæssige begrænsning er uden relevans JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

UDSTATIONERING - HINDRINGER: Afgørelse C-33/17 Cepelnik , 13. november 2018 (store afdeling) Efter østrigsk ret, skal en bygherre, når der er konstateret mistanke om overtrædelser af arbejdsretlige regler, indstille sine betalinger og i stedet indbetale et beløb som sikkerhed for leverandørens eventuelle bøder for overtrædelsen. Er dette en overtrædelse af Håndhævelsesdirektivet, af Servicedirektivet eller en restriktion efter Artikel 56? Håndhævelsesdirektivet : - ikke gennemført i Østrig på tidspunktet, finder ikke anvendelse. JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

UDSTATIONERING - HINDRINGER: Afgørelse C-33/17 Cepelnik , 13. november 2018 (store afdeling) Servicedirektivet : - ‘arbejdsretlige regler’ undtagelsen: - enhver form for retlig eller kontraktlig bestemmelse vedrørende ansættelsesvilkår og forholdet mellem arbejdstagere og arbejdsgivere - ingen sondring mellem på den ene side de materielle regler og på den anden side regler vedrørende foranstaltninger til sikre overholdelsen af de materielle regler - EU ønskede at sikre balance mellem at fjerne hindringer for den frie etableringsret, den frie bevægelse af tjenesteydelser og et højt niveau af beskyttelse af almene hensyn, f. eks. overholdelse af arbejdsretlige regler. - den nationale ordning er en afskrækkende foranstaltning med henblik på at sikre overholdelsen af de materielle regler. Det bidrager til at sikre et højt niveau af beskyttelse fa de almene hensyn. - Begrebet ‘arbejdsretlige regler’ omfatter en ordning som i denne situation. JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

UDSTATIONERING - HINDRINGER: Afgørelse C-33/17 Cepelnik , 13. november 2018 (store afdeling) TFEU artikel 56: - en restriktion enhver foranstaltning, som forbyder, medfører ulemper for eller gør udøvelsen af retten til fri udveksling af tjenesteydelser mindre attraktiv Er restriktionen legitim: Formål af almen interesse : beskyttelse af arbejdstagernes sociale rettigheder, bekæmpelse af svig og forebyggelse af misbrug Egnet: sikrer effektiviteten af potentielle sanktioner overfor tjenesteyderen Proportionel : • På baggrund af ‘begrundet mistanke’, dvs. inden der er konstateret en overtrædelse • Tjenesteyderen har ikke mulighed for at fremsætte bemærkninger inden iværksættelsen • Sikkerheden svarer til det udestående beløb i byggeriet, uden hensyn til eventuelle fejl og mangler ved byggeriet og beløbet overstiger potentielt den samlede reelle betaling. ’ - Henset til hver enkelt af de grunde , vil en national ordning være en uproportionel restriktion JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

ARBEJDSTID C-55/18 CCOO 14 maj 2019 (store afdeling) En tillidsrepræsentant i en bank ønskede at arbejdsgiveren skulle etablere et system til registrering af ansattes effektive daglige arbejdstid. For at gøre det muligt at kontrollere dels, at de fastsatte arbejdstider overholdes, dels, at arbejdstager-repræsentanterne faktisk modtager oplysninger om overarbejde hver måned. Der var ikke en pligt for arbejdsgiver efter national ret. Spørgsmålet var om en sådan pligt kunne udledes på EU-retligt p lan. Fastsættes en pligt ifølge: Chartrets artikel 31, stk. 2 om arbejdstid Artikel 3, 5, 6 og 22 i direktiv 2003/88 om tilrettelæggelse af arbejdstiden ILO konventioner nr 1 og nr 30 om arbejdstidens længde JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

ARBEJDSTID C-55/18 CCOO 14 maj 2019 (store afdeling) Retten til begrænset arbejdstid: - en del af Unionens sociallovgivning og udtrykkeligt fastsat i Charterets Artikel 31, 2. - arbejdstidsdirektivet skal derfor fortolkes i lyset af harteret - arbejdstidsdirektivet kan derfor ikke fortolkes indskrænkende til skade for arbejdstageren - formålet er at forbedre arbejdstagernes leve- og arbejdsvilkår ved bestemmelser med hensyn til bl. a. arbejdstidens længde, der garantere en bedre beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed - for at sikre den fulde virkning, skal medlemsstaterne sikre overholdelsen af de minimale hvileperioder og forhindre enhver overskridelse JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

ARBEJDSTID C-55/18 CCOO 14 maj 2019 (store afdeling) Er et system til måling nødvendigt til sådan sikring: - arbejdstageren er den svage part og kan bringe sin ansættelse på spil, ved at påberåbe sig reglerne om arbejds- og hviletid. uden et system er det ikke muligt objektivt og pålideligt at fastlægge antal arbejdstimer, tidspunktet for arbejde og antal overarbejdstimer - det er vanskeligt eller i praksis umuligt for arbejdstagerne at sikre, at rettighederne overholdes med henblik på rent faktisk at gøre brug af begrænsningerne i arbejdstid. - En objektiv og pålidelig kilde til fastlæggelse af antallet af daglige og ugentlige arbejdstimer er afgørende - I betragtning af at medlemsstaterne skal sikre at minimumshvileperioder og ugentlige maksimale arbejdstimer overholdes gennem at træffe alle nødvendige foranstaltninger, kan en national ordning der ikke har en forpligtelse til at anvende et instrument, der muliggør en objektiv og pålidelige fastlæggelse af antallet af daglige og ugentlige arbejdstimer ikke garantere den effektive virkning af de rettigheder JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

ARBEJDSTID C-55/18 CCOO 14 maj 2019 (store afdeling) Hvad så med …. - En national lovgivning der fastsætter en lavere ugentlig arbejdstid end direktivet er uden betydning. - Det er ikke tilstrækkeligt at man registrerer overarbejde - andre bevismidler: mobiltelefoner, arbejdscomputere, vidner, e-mails, kan bruges til at etablere en formodning ud fra fakta. De er ikke tilstrækkeligt til at fastslå objektivt og pålideligt den daglige og ugentlige arbejdstid. - arbejdstilsynets kontrol er ikke tilstrækkeligt. - når der ikke findes et system til målingen af arbejdstid, er der intet der garanterer at arbejdstagernes ret til en begrænset arbejdstid respekteres - arbejdsgiverens ansvar er ikke grænseløst. Men når den nationale lovgivning slet ikke pålægger arbejdsgiveren at måle arbejdstiden, gøres beskyttelsen reelt illusorisk. JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

ARBEJDSTID C-55/18 CCOO 14 maj 2019 (store afdeling) Medlemsstaterne skal pålægge arbejdsgiverne en forpligtelse til at indføre et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der gør det muligt at måle længden af hver enkelt arbejdstagers daglige arbejdstid. - for at sikre den effektive virkning af arbejdstidsdirektivet, - for at sikre den grundlæggende rettighed fastsat i Charterets Artikel 31 (2) - og som støttes af bestemmelsen i arbejdsmiljødirektivet, om at tilrettelægge en ordning og tilvejebringe de nødvendige midler til beskyttelse af arbejdstagernes sikkerhed og sundhed. JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

ARBEJDSTID C-55/18 CCOO 14 maj 2019 (store afdeling) Medlemsstaterne fastsætter: - de nærmere bestemmelser, hvilken form, hvilke hensyn til forhold inden for de berørte sektorer og visse virksomheder, navnlig henset til deres størrelse, - Med forbehold af artikel 17 i arbejdstidsdirektivet, der giver medlemsstaterne mulighed for at fravige artikel 3 -6, når varigheden af arbejdstiden på grund af de særlige forhold, der gør sig gældende for den udøvende virksomhed, ikke måles og/eller fastsættes på forhånd eller kan fastsættes af arbejdstagerne selv. Pligten ændres ikke af: - Økonomiske udgifter for arbejdsgiveren - Krav allerede eksisterer i transportsektoren ud fra hensynet til særlig beskyttelse. En lignende objektiv og pålidelig ordning er nemlig mere generelt nødvendig for at sikre den effektive virkning for alle arbejdstager JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

TIDSBEGRÆNSET ANSÆTTELSE, FERIE Tidsbegrænset ansættelse : C-486/18 Praxair: Sanktionen for overtrædelse af kravet om objektiv begrundelse forlængelse af tidsbegrænsede ansættelser (17 kontrakter i træk) skal passe til grovheden af overtrædelsen. Fastansættelse med tilbagevirkende kraft, eller udmåling af en godtgørelse, skal udmåles konkret. C-331/17 Sciotto: Ansatte ved operaen og orkestre (balletdanser) kan ikke undtages fra direktivet om tidsbegrænsede kontrakter. Direktivet foreskriver ikke fastansættelse ved misbrug. Feriebetaling, løn: C-385/17 Hein: Beregning af løn under ferie foretaget på baggrund af optjeningsperiode med deltidsbeskæftigelse. Det er i strid med EU-retten, hvis lønnen under afholdelse af ferien ikke er den samme som lønnen på ferieafholdelsestidspunktet. JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET HELDAGSSEMINAR I ARBEJDSRETSFORENINGEN 27. MAJ 2019 NATALIE VIDEBÆK MUNKHOLM LEKTOR, PH. D.

JURIDISK INSTITUT AARHUS UNIVERSITET