MANARI A VEDENIE UD 1 Manari vykonvatelia procesu

MANAŽÉRI A VEDENIE ĽUDÍ 1. Manažéri - vykonávatelia procesu manažmentu Ø charakteristika a klasifikácia manažérov Ø roly a schopnosti manažérov 2. Funkcie vedenia Ø podstata vedenia, prístupy k vedeniu, štýly vedenia Ø komunikácia, komunikovanie Ø činnosť a práca skupín

Manažéri - vykonávatelia procesu manažmentu 1. Charakteristika a klasifikácia manažérov Ø Manažéri a proces manažmentu Ø Druhy, typy manažérov 2. Roly a schopnosti manažérov Ø manažérske roly Ø manažérske schopnosti Ø vzdelanie a prax

Manažéri a proces manažmentu Rôzne názory - úzke, široké chápanie; úzke - len vrcholoví manažéri; širšie - všetky skupiny manažérov, jeho zástancom je aj prof. Sedlák. Objektom manažérskeho povolania sú hlavné zdroje (inputy organizácie = ľudské, fyzické, finančné, informačné zdroje, ktoré organizácia prijíma a využíva z okolia. Úloha manažérov je, aby ich vzájomne kombinovali tak, aby dosiahli žiaduce ciele. Na to je potrebné koordinovať aktivity manažérovi podriadených ľudí. Robí sa to pomocou konkrétnych manažérskych funkcií: plánovania, organizovania,

Definícia: Manažér - je človek, ktorý vykonáva manažérske funkcie, pôsobí cez ne na objekty manažmentu; - človek, ktorý plánuje, organizuje, vedie, kontroluje ľudské, finančné, informačné a iné zdroje; - manažérske funkcie sa v reálnom živote nevyskytujú - v čistej podobe, rôzne sa navzájom prekrývajú; - manažér môže v rovnakom čase vykonávať i niekoľko funkcií.

Proces manažmentu vyjadrený pomocou manažérskych funkcií a vstupov obr. 1 plánovanie vstupy do organizácie z prostredia organizovanie vedenie kontrola ľudské fyzické finančné informač. cieľ

Ak pristupujeme k manažmentu z hľadiska rozhodovania, definujeme manažérov, ako ľudí zodpovedných za rozhodnutia a ich implementáciu, ľudí koordinujúcich aktivity im podriadených osôb k splneniu cieľov organizácie. Manažér má jedného či viac podriadených, priamo na nich dozerá vo formálnej organizácii, usmerňuje ich v smere dosiahnutia cieľa. Manažér v podniku - prezident, predseda predstavenstva, riaditeľ, viceprezident, námestníci, vedúci oddelení, riaditelia závodov, manažéri divízií, vedúcich štábnych útvarov.

Druhy a typy manažérov Manažérov členíme podľa rôznych hľadísk: I. ) podľa druhu organizácie a podľa úlohy, ktorú v danej organizácii plnia: prvoradé hľadisko 1. podľa úrovne (stupňa) ich pôsobenia a) vrcholoví (top) manažéri b) strední (middle) manažéri c) prvostupňoví (1 st line) manažéri

1. top - relatívne malá časť vedúcich v organizácii, napr. : členovia predstavenstva, správnej, riaditeľskej rady, prezident, viceprezident, námestník; top manažment zabezpečuje - spojenie medzi organizáciou a jej okolím, - riadi strednostupňový manažment, - stanovuje ciele organizácie, jej stratégiu a politiku. 2. middle - je ich veľký počet, manažéri divízií, závodov, - zodpovední primárne za implementáciu plánov a politiky, ktoré vypracoval top manažment, - dozerajú a koordinujú aktivity manažérov 1. stupňa, - často hrajú úlohu inovátorov, ak majú dosť slobody sú vysoko inovatívni, zvyšujú produktivitu práce. 3. 1 st line - majstri, vedúci kancelárie, útvaru; - dozerajú a koordinujú činnosť výkonných pracovníkov, podriadených.

Manažéri všetkých stupňov, úrovní vykonávajú všetky manažérske funkcie, podiel týchto funkcií je vzhľadom na odlišné miesto a postavenie jednotlivých typov manažérov rôzny, rozdielny. top middle 1 stline plán. organizov. vedenie kontrola

Plánovanie top - dlhodobé, strategické; middle - strednodobé plány; 1 stline - krátkodobé plánovanie. Plány vrcholového manažmentu implementuje stredný manažment. Krátkodobé plánovanie je najdetailnejšie - každodenné. prezident direktor divízie majster 3 -4 roky 3 - 6 mesiacov týždeň

II. ) podľa hľadiska poslania postavenia manažérov: 1. manažéri generalisti (všeobecní), 2. manažéri špecialisti (špecializovaní). generalista - má komplexnú právomoc a zodpovednosť, univerzalisti - úlohu zabezpečovať komplexné riadenie. funkční špecialisti - zodpovedajú za určitú špecializovanú oblasť riadenia, pôsobia na rôznych úrovniach riadenia marketing, financie, výroba, personalistika. Marketing - prieskum trhu, stanovenie cien, reklama, štúdium psychológie zákazníka; 13, 7% am. vrcholových manažérov pôvodne pôsobilo v marketingu. Finančníctvo - rozpočtovníctvo, účtovníctvo, investície, 20% dobrý štart do vrcholového manažmentu. operační manažéri - riadia systémy vyrábajúce výrobky, poskytujúce služby 10, 7% personálne útvary - rastie ich význam, malé % do TOP manažmentu; manažéri pre vzťah s verejnosťou; manažéri pre výskum a vývoj.

Klasifikácia manažérov podľa úrovní a oblastí manažmentu. top middle 1 stline marketing financie informačn. operač. personal. správa

Roly schopnosti manažérov a predpoklady ich nadobúdania Manažérske roly Henri Mintzberg: The Nature of of Manageridl Work. New York, Harper and Row. 1971. „. . . manažéri vykonávajú rozdielne roly. . . “ Rola - sústava systematicky vzájomne súvisiacich a porovnávateľných správaní sa, ktoré patria k určitému povolaniu alebo postupu. 10 rolí zoskupených v 3 skupinách

1. a) INTERPERSONÁLNE ROLY manažér (vedúci) - reprezentant organizácie alebo jej zložky. Nie je to najdôležitejšia zložka manažérskeho povolania, ale všetci čakajú, že sa bude plniť a preto si ju efektívni manažéri plnia. b) manažér ako vodca - povinnosť vedúceho usmerňovať a koordinovať činnosť podriadených s úmyslom dosiahnuť cieľ organizácie = dôležitá rola; c) manažér ako spojka - interakcia mimo vertikály príkazov; - kontakty s pracovníkmi na rovnakej úrovni, - v snahe získať informácie, musí vstupovať do veľkého množstva vzťahov, čím vyšší manažér, tým viac vzťahov aj mimo organizácie;

2. a) a) b) INFORMAČNÉ ROLY - v nich plní manažér úlohu nervového centra. manažér ako monitor - sleduje prostredie, získava, zhromažďuje informácie, z vnútra i mimo riadenej jednotky, - je to snaha identifikovať zmeny, odkryť problémy, príležitosti, určiť kedy odovzdať informácie a kedy urobiť rozhodnutia, - ak chceme byť úspešní musíme vedieť čo robia konkurenti? , sledovať zmeny zákonodárstva; zmeny kurzu, atď. manažér rozšifrovávateľ informácií - dáva svojim podriadeným také informácie, ktoré sami nie sú schopní získať - uľahčuje im vzájomný kontakt; manažér ako hovorca - sústreďuje sa na externú komunikáciu, jedná s ľuďmi mimo jednotky, organizácie; (riaditeľ závodu informuje TOP manažérov v svojom závode)

3. a) ROZHODOVACIE ROLY - najdôležitejšie manažér podnikateľ- pracuje tak, aby zdokonalil činnosť jednotky, realizoval potrebné zmeny, tvorí projekty na realizovanie nových ideí; b) manažér riešiteľ porúch - ak vzniknú, robí korekcie, rieši problémy - ak nový zákon, štrajk, porucha zásobovania, strojov, . . . Poruchy sa musia riešiť rýchlo. Táto rola má prednosť! c) manažér alokátor zdrojov - je ich nedostatok, majú veľký význam, ich rozdeľovanie je jednou z najdôležiteľších rozhodovacích úloh; alokáciou zdrojov sa zaoberajú všetky manažérske funkcie - stanovovanie cieľov, plánovanie, vedenie ľudí, kontrola. TOP - tvorí stratégiu, rozdeľovanie zdrojov závisí od zvolenej stratégie; MIDDLE - napr. : sa rieši problém bude sa podnik rekonštruovať alebo sa kúpi nový, vystavia sa nový závod? OPERAČNÁ ÚROVEŇ - zaviesť či nezaviesť 2. smenu, robiť či nerobiť generálnu opravu stroja. d) manažér vyjednávač - v mene organizácie rokuje s inými organizáciami alebo VPJ, skupinami, . . . nemôže sa vyhýbať rokovaniam, má informácie, formálnu autoritu, . . .

10 manažérskych rolí tvorí integrovaný celok. Každý manažér by mal byť schopný plniť všetky. Nemusí každej venovať rovnakú pozornosť. Je individualitou, má osobný štýl. Závisí ich uplatnenie od okolností, situácie. Ide o uplatňovanie tzv. situačného prístupu: interpersonálne ROLY reprezentant vodca spojka rozhodovacie podnikateľ riešiteľ porúch vyjednávač informačné monitor šíriteľ hovorca

Manažérske schopnosti Kľúčové schopnosti manažérov: 1. 2. 3. 4. 5. odborné interpersonálne koncepčné diagnostické analytické

1. odborné schopnosti sú potrebné na vykonávanie špecializovaných aktivít, napr. : plánovači, účtovníci, pracovníci marketingu, personalisti - nutné je školské vzdelanie a prax - častá je pracovná postupnosť najprv referent, potom vedúci útvaru. 2. interpersonálne schopnosti vrcholoví manažéri trávia 65% svojho pracovného času na schôdzach, 6% telefón, 3% na cestách - nutná je schopnosť komunikovať , vedieť pochopiť, motivovať jednotlivcov a skupiny.

Roly - spojka, monitor, rozširovateľ, hovorca, jednateľ súvisia s komunikáciou, roly - riešenie porúch, rozdeľovanie zdrojov si vyžadujú schopnosť porozumieť, roly - vodcu, rozdeľovateľ zdrojov, vyžadujú schopnosť stimulovať. Nie všetci úspešní manažéri majú dobré interpersonálne schopnosti. 3. koncepčné schopnosti nutné je mať takú rozumovú kapacitu, aby pochopili rôzne súvislosti, príčiny - následky, chápať, že všetky časti spolu súvisia, je potrebné širšie systémové chápanie, komplemenrárnych procesov.

4. diagnostické schopnosti manažér diagnostikuje problémy v organizácii, študuje ich symptómy. 5. analytické schopnosti sú doplnkom diagnostických schopností, schopnosť vedieť určiť kľúčové faktory v danej situácii, vidieť súvislosti, vedieť rozhodnúť. t. j. vedieť čo robiť.

Rozsah druhov schopností u manažérov na rôznych stupňoch riadenia organizácie. 1 stline koncepčné middle koncepčné interpersonáln e diagnostické analytické top koncepčné interpersonálne diagnostické analytické odborné Zdola nahor klesá potreba odborných znalostí. TOP manažéri sa zaoberajú širšími súvislosťami riadenia - koncepčnými, diagnostickými, analytickými, schopnosťami.

Vzdelanie a prax TOP manažéri absolvujú teoretickú prípravu a dlhoročnú prax. Diplom ešte nie je záruka schopností na výkon manažérskych funkcií. Riadiaci proces je hlavne umením. Dlhoročná prax 10 -20 rokov na dosiahnutie týchto schopností. Pre výber manažérov nie sú rozhodujúce formálne kritériá, ale schopnosť preukázaná dosahovanými výsledkami práce. Osobnostné vlastnosti sú dôležité pri postupe na vyšší stupeň manažmentu schopnosť dorozumieť sa, ctižiadosť, schopnosť rozhodovať, ale aj negatívne črty, zlé interpretovanie pravidiel, vlastnosť zvaľovať vinu na iných, mimoriadna agresivita. Zdokonaľovanie manažérskych schopností má 2 stránky 1. postpromočná príprava - kurzy 2. získavanie praktických skúseností v praxi, napr. systém rotácie, funkcie pomocných manažérov, asistentov.

Funkcie vedenia 1. podstata vedenia, prístupy k vedeniu, štýly vedenia 2. komunikácia, komunikovanie 3. činnosť a práca skupín skupiny problémov: Ø prvky a štýly vedenia, Ø komunikácia, Ø motivácia, Ø práca skupín.

1. podstata vedenia, prístupy k vedeniu, štýly vedenia Funkcia vedenia - ovplyvňovanie správania ľudí tak, aby sa usilovali dosiahnuť ciele organizácie. Vedenie vzniká tam, kde ľudia spájajú svoje úsilie k splneniu úlohy. Vedúci môžu, ale nemusia byť manažérmi. Môžu vznikať neformálne skupiny, neformálni vedúci. Manažér - formálne uznaná osoba v organizačnej hierarchii. Vykonáva funkciu vedenia. Manažéri ovplyvňujú postoje ľudí, ich očakávania,

Analýza efektívneho vedenia rieši 3 všeobecné oblasti. 1. osobnostné charakteristiky vedúcich prístup na základe čŕt (znakov) vedúceho 2. správanie sa vedúcich - prístup spočívajúci v správaní a štýle vedúceho 3. situácie, v ktorých sa vedúci nachádzajú situačný prístup ku štúdiu vedenia.

I. prístup na základe čŕt (znakov) vedúceho Rozdiely vo výkone zamestnancov súvisia s individuálnymi črtami vedúcich. Efektívne vedenie má korene v osobnostných črtách vedúceho. Niekedy sa verí, že kto to nemá vrodené, nemôže sa stať dobrým šéfom. Ø Ø fyzické charakteristiky - vek, výška, váha; profil - výchova, skúsenosti, sociálny pôvod, mobilita; inteligencia - spôsobilosť, úsudok, znalosť; osobnosť - agresivita, ostražitosť, dominantnosť, rozhodnosť, entuziazmus, nezávislosť, sebadôvera, autoritatívnosť; Ø cvharakteristiky vzťahujúce sa na úlohy - zodpovednosť, iniciatívnosť, vytrvalosť; Ø sociálne charakteristiky - schopnosť dohliadať, kooperatívnosť, prestíž, taktnosť, diplomacia.

II. prístup spočívajúci v správaní a štýle vedúceho pri tomto prístupe sa neskúmajú charakteristiku efektívnych vedúcich ale ich správanie, čo robia efektívni vedúci inak ako neefektívni. Či ich vedenie je 1. demokratické - autokratické 2. liberálne - direktívne 3. orientované na osobu - úlohu, resp. či ich charakterizuje rovnováha.

3. vedenie orientované na osobu - úlohu, resp. Ø stanovujú sa štandardy výkonu; Ø odmeňuje sa podľa množstva, kvality práce; Ø vedenie orientované na úlohy, bolo publikované v literatúre pred 80 rokmi a dodnes je mnohými vedúcimi považované za najefektívnejšie vedenie; Ø vedenie orientované na osobu najefektívnejší vedúci sa zameriavajú na ľudské aspekty skupín a jednotlivcov a nie na úlohu;

Ø úsilie o efektívnu tímovú prácu - výsledok behevioristického prístupu k manažmentu. Koncepcia je založená na tvrdení, že ľudia hľadajú v práci širokú škálu uspokojenia - aj dnes tvorí jadro mnohých manažérskych praktík; - vedúci, ktorý sa orientuje na úlohu, potrebuje schopnosti z oblasti plánovania, organizovania ľudí; - vedúci orientovaný na ľudí - musí mať schopnosti z oblasti medziľudských vzťahov a interpersonálne schopnosti. Ø najväčšiu podporu má názor, že najefektívnejše vedenie ľudí je založené na rovnoháhe medzi správaním orientovaným na úlohu a na osobu.

V teórii i praxi vedenia existujú 2 prístupy: a) Dvojdimenzionálna teória, b) teória manažérskej sieťky (81 možných stavov, pozornosť sa venuje 5 -tim) III. efektívne vedenie závisí od situácie, nie od čŕt a správania vedúcich. 1. vedúci menia správanie tak, aby zodpovedalo situácii, 2. správanie vedúcich sa mení ťažko, preto treba zmeniť situáciu aby bola kompatibilná so správaním vedúceho. Situačná teória vedenia je komplexnejšia ako prístupy pomocou čŕt alebo správania. - nepopiera význam čŕt či správania.

Efektívne vedenie ľudí závisí na interakcii osobných charakteristík vedúceho, jeho správania a faktorov charakterizujúcich situáciu vedenia- akými sú: Ø potreby a motivácia, Ø skupinová klíma, Ø postavenie vedúceho, Ø úloha skupiny. Podstatou tohto prístupu je dosiahnuť flexibilitu vedenia - pružnosť, dynamiku.

Môže ísť o takéto prispôsobenia: 1. prispôsobenie štýlu vedenia situácii, 2. prispôsobenie štýlu vedenia urovni zrelosti podriadených, 3. prispôsobenie situácie štýlu vedenia.

1. prispôsobenie štýlu vedenia situácii, koncepcia participácie podriadených na rozhodovaní extrémy: 1. vedenie sa sústreďuje u vedúceho, 2. vedenie sa sústreďuje na podriadených. Možné sú rôzne varianty, kombinácie - manažérske právomoci a slobody podriadených.

2. prispôsobenie štýlu vedenia urovni zrelosti podriadených najefektívnejší štýl vedenia je taký, čo sa podriaďuje zrelosti podriadených - tá má 2 komponenty. Ø zrelosť k práci - (schopnosť robiť prácu) Ø psychologická zrelosť - (ochota robiť prácu)

3. prispôsobenie situácie štýlu vedenia. môže ísť o 3 situačné faktory - dimenzie, ktoré ovplyvňujú efektívnosť vedúceho: 1. vzťahy vedúceho a členov - stupeň dôvery podriadených k vedúcemu; 2. štruktúra úlohy - rutinná, nerutinná práca; 3. pozícia vedúceho

Záver teórie vedenia ľudí Manažéri musia chápať svoje vlastné schopnosti a ich vplyv na iných a tiež rozumieť svojim podriadeným a ich situáciám

1. Vedúci majú vplyv na ľudí cez komunikáciu Ø interpersonálnu Ø organizačnú 2. Motivácia ovplyvňuje výkon jednotlivcov Ø používajú sa rôzne metódy - vedúci musí rozumieť účinkom i príčinám individuálnej motivácie a správania, 3. Skupina môže pozitívne, ale aj negatívne ovplyvniť výkon - treba rozumieť dynamike a správaniam sa skupín.

Štýl riadenia, riadiacej práce - osobitný, vyhranený výber a používanie nástrojov riadenia, metód, pravidiel, techník zo strany riadiaceho pracovníka, tento štýl vychádza z jeho vlastností, schopností a znalostí. Štýl vedenia - je vertikálny vzťah pracovníka k podriadeným jednotlivcom, kolektívom, charakteristický pre vedúceho.

3. štýly vedenia 1. autokratický 2. demokratický 3. liberálny

1. autokratický štýl vedenia ide o uplatňovanie vôle vedúceho, jeho myšlienok, názorov, bez ohľadu na stanoviská podriadených, až používanie mocenských prostriedkov. Vzniká ovzdušie nedôvery, potláčanie iniciatívy, odlišných názorov, postihy. 3. stupne negatívnosti a) zneužívanie formálneho postavenia vedúceho založené na využívaní až zneužívaní jeho kvalít, schopností, zásluh; napr. odborné kvality; b) snaha zakryť nedostatky v kvalifikácii. Tento štýl vedenia je opodstatnený tam, kde treba okamžite rozhodovať, mobilizovať všetky disponibilné zdroje, tam je autokratický štýl vedenia akceptovateľný, nesmia sa stať bežným. c) diktátorský - jedinec vynáša sám seba, likviduje nesúhlas, iný názor.

2. demokratický štýl vedenia Demokratický štýl vedenia je protiklad autokratického. Obojstranná aktívna komunikácia aj zo strany podriadených. Rastie pracovná a inovačná aktivita podriadených, v rámci danej mu právomoci vedúci pre túto aktivitu vytvára priestor. 2 podoby: a) čistý demokratický štýl - podiel podriadených na rozhodovaní; b) kolektívny, participatívny štýl - kolektívne rozhodovanie bez rešpektovania rozhodovacej právomoci a zodpovednoti vedúceho

3. liberálny štýl pri tomto štýle je vedúci pracovník iba reprezentantom podriadeného kolektívu, založený je na zhovievavosti, istej voľnosti v konaní. To má negatívne dopady. Na pracovisku sa tvoria kliky na presadenie osobných či skupinových záujmov, neplnia sa úlohy, až anarchia. 3 modifikácie a) liberálny, resp. liberalistický štýl vedenia - snaha o bezkonfliktný prístup, ústupčivosť šéfa; b) pasívny = defenzívny šéf + aktívny kolektív - neplní svoje formálne úlohy; c) laissez faire (zásada ekonomického liberalizmu) = voľná hra ekonomických subjektov bez zásahov Požiadavka podriadených voči šéfovi, aby im nezasahoval do činnosti. Liberálne štýly - v praxi neprijateľné - INFORMAČNÝ PROFIL VEDÚCEHO.

2. Komunikácia (komunikovanie) nutná súčasť vedenia 60 - 80 % času predstavovala donedávna ústna komunikácia. Komunikácia je Ø prenos informácií od vysielateľa k prijímateľovi Ø prenos vzájomného porozumenia pomocou používaných symbolov; Ø ak sa nedosiahne vzájomné porozumenie nejde o komunikáciu.

Model procesu komunikácie jeho hlavné prvky: Ø komunikátor Ø zakódovanie Ø správa Ø médium Ø odkódovanie Ø príjemca Ø šum Ø spätná väzba

2 druhy komunikácie 1. organizačná - a) formálna b) neformálna 2. interpersonálna

Bariéry komunikácie Ø filtrovanie Ø selektívne vnímanie Ø emócie Ø jazyk Ako prekonávať bariéry? Ø zložitejšie veci dať písomne, Ø zjednodušiť - prispôsobiť jazyk poslucháčovi, Ø aktívne počúvať.

Činnosť (práca) skupín Skupiny silne ovplyvňujú výkony jednotlivcov a organizácie ako celku. Skupinová práca - súhrn aktivít zamestnancov na seba pôsobiacich, ktorí majú určité normy a usilujú sa uspokojiť potreby členov dosiahnutím skupinových cieľov. Skupiny sa tvoria za účelom uspokojenia a rôznych potrieb - organizačných, ekonomických, sociopsychologických;

Charakteristika skupiny - vedúci, status, normy, politika, súdržnosť, konfliktnosť. Skupinová súdržnosť, konformita môže vyústiť v skupinové myslenie - každý koná podľa skupiny, skupina je všemocná. Skupinová politika - môže mať pozitívny i negatívny vplyv na výkon.

2 druhy skupín: 1. 2. formálne skupiny - a) prikazovacie b) úlohové neformálne skupiny - a) záujmové b) priateľské Formálne skupiny - organizačné jednotky, odborné útvary, projektové tímy, ktoré zriaďuje organizácia, aby vykonávali určitú prácu. Neformálne skupiny - nie sú schválené manažmentom. Vznikajú ako výsledok spoločných záujmov, potrieb, cieľov, často existujú vo vnútri formálnych skupín. a) spoločný záujem b) vek, etnický, politický profil, štruktúra rodiny; styk aj mimo práce. Manažéri musia s oboma typmi skupín efektívne pracovať.