FUNGSI KETENAGAAN KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT Oleh Prayetni

FUNGSI KETENAGAAN KEPERAWATAN DI RUMAH SAKIT Oleh: Prayetni

2 Gambaran Kondisi Ketenagaan Keperawatan Saat Ini 1. 2. 3. 4. Jumlah, kualifikasi, utilisasi benar dan tepat ▸ ▸ Bagaimana asuhan keperawatan dapat dilaksanakan ? ? ▸ Diperlukan ACTION PERAWAT MANAJER ? ? ? Jumlah , kualifikasi benar , utilisasi tidak tepat. Jumlah cukup kualifikasi dan utilisasi tidak tepat. Jumlah, kualifikasi dan utilisasi tidak benar dan tidak tepat. Upaya untuk menghasilkan perawat sebagai profesi memerlukan sumber yang besar

3 Gambaran Kondisi Ketenagaan Keperawatan Saat Ini ▸ Perawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan. Terdiri dari perawat vokasi dan profesi. ▸ Perawat harus registrasi STR dengan memiliki sertifikat kompetensi atau sertifikat profesi (Ners) serta memiliki SIPP untuk menjalankan praktik keperawatan.

4 FUNGSI KETENAGAAN (STAFFING) KEPERAWATAN 1. Rekruitmen dan seleksi 2. Orientasi dan magang 3. Penempatan/penugasan dan pembinaan 4. Promosi dan mutase 5. Terminasi.

5 REKRUITMEN DAN SELEKSI 1. Proses mendapatkan sumber daya manusia untuk memenuhi kebutuhan staf dan untuk keperluan pegawai yang efektif sehingga diperoleh jumlah sumber daya manusia yang adekuat, memfasilitasi efektifitas proses seleksi dari tenaga kerja yang efisien. (Yodar) 2. Proses mencari pekerja yang prospective dan menstimulasinya untuk melamar pekerjaan di suatu organisasi. (Edwin B Flippo) 3. Proses mencari keluar dan menarik individu dari “ labour market” orang yang mampu dan tertarik untuk mengisi menjadi pegawai. (Taylor & Bergmann)

6 PROSES REKRUITMEN 1. Identify Vacancies 2. Preparing job and person specification 7. Conducting interviews 3. Advertising vacancies 6. Arrange Interviewers 5. Short listing 4. Managing response

7 PROSES REKRUITMEN Job specification Behavioral specification Physical specification Recruitment specification Emotional and social specification Mental specification

8 SUMBER-SUMBER REKRUITMEN ▸ ▸ Internal: transfer dan promosi. Lebih cepat, murah, kandidat terbatas, fresh talent sedikit, ada motivasi untuk peningkatan kinerja. Eksternal: Iklan, agensi, deputasi, on the campus, online, telecasting. Prosedur panjang, mahal, kandidat terbuka/banyak peluang, infuse fresh or new blood and new idea bagi organisasi, staf yang ada merasa tidak nyaman dengan adanya sumber - sumber eksternal.

9 SELEKSI

10 SELEKSI 1. Proses membedakan diantara pelamar- pelamar untuk mengidentifikasi yang berpeluang sukses dalam pekerjaan. 2. Proses memilih kandidat yang fit atau menolak kandidat yang tidak fit atau kombinasi kedua-duanya (Thomas S Stone). 3. Proses membuat keputusan, yang manajemen memutuskan prinsip dan norma utama untuk memenuhi standar minimal untuk membedakan antara kandidat qualified dan tidak. Hal ini untuk mengurangi proses negatif yang mungkin terjadi dalam proses seleksi (Yodar).

11 PENTINGNYA SELEKSI Tujuan proses seleksi adalah : mencapai THE BEST FIT antara the job requirements and job holders. Manfaat seleksi THE BEST FIT or RIGHT jenis kandidat untuk berbagai tempat praktik: 1. Mempersiapkan seleksi dan penempatan personil perawat mengarah pada membangun tenaga kerja yang suitable. 2. Membantau mengadakan perawat yang kompeten dan terampil sehingga meningkatkan efisiensi pelayanan keperawatan berkualitas. 3. Perawat akan memperoleh kepuasan dengan sikap positif dan good attitude akan menginisiasi pencapaian tujuan organisasi.

12 PENTINGNYA SELEKSI 4. Moral perawat yang merasa puas dalam bekerja akan meningkat tinggi. 5. Perawat perawat yang tepat dan benar untuk memberikan asuhan keperawatan akan menurunkan turn over dan absensi perawat, 6. Bahaya pekerjaan akan sedikit dan kelalaian serta kesalahan berkurang jika perawat suitables ditempatkan pada pekerjaan yang bervariasi dan tepat. 7. Perawat yang di seleksi akan lebih berdedikasi dan contended toward pasien dan pekerjaannya. 8. Kualitas suatu organisasi biasanya tergantung pada stafnya.

13 PROSES SELEKSI SELECTION Medical Examination Reference Check Recommendation Interview Tests Final Screening Application Scrutiny Initial Screening REJECTION

14 ORIENTASI DAN MAGANG

15 PENEMPATAN, PENUGASAN & PEMBINAAN

16 PENEMPATAN, PENUGASAN & PEMBINAAN ▸ Penempatan adalah proses menugaskan spesifik tugas kepada setiap kandidat terpilih. Mencakup penugasan spesific rank dan tanggung jawab setiap individu. Berdampak pada matching/kesesuaian pekerjaan yang dibutuhkan dengan kualifikasi dari kandidat. ▸ Alokasi staf adalah kegiatan distribusi staf sesuai rencana. Dilakukan oleh perawat manajer/ administrator. Siapa yang dialokasikan ke ruangan atau unit dalam waktu yang panjang merupakan proses perencanaan strategic ▸ Alokasi kerja disebut juga penugasan kerja perawat merupakan aktifitas basic dari sistem pelayanan kesehatan untuk mencapai tujuan merupakan tanggung jawab perawat manajer untuk menentukan struktur dan metode dimana penugasan itu dibuat.

17 PENEMPATAN, PENUGASAN & PEMBINAAN ▸ Penugasan merujuk pada delegasi tertulis dari tugas - tugas asuhan untuk sekelompok pasien oleh personil terlatih yang ditugaskan di unit. ▸ Delegasi merupakan elemen penugasan yaitu merupakan transfer tanggung jawab untuk kinerja satu aktivitas dari satu individu kepada individu lain ketika mempertahankan akontabilitas untuk hasil. ▸ Penugasan didefinisikan juga sebagai transfer kebawah atau kesamping, kedua duanya tanggung jawab dan tanggung gugat akktivitas dari satu orang kepada yang lain.

18 PROSES PENUGASAN KERJA 1. Distribusi dan delegasi pekerjaan 2. Mengorganisasikan pekerjaan dengan sistimatis 3. Membagi pekerjaan berdasarkan kapabilitas dan pengalaman staf 4. Memenuhi kebutuhan pasen 5. Mempersiapkan dan memotivasi perawat untuk memberikan asuhan 6. Memikul tanggung gugat 7. Membangun bisnis inti asuhan keperawatan

19 PRINSIP PENUGASAN KERJA 1. Ka. ruangan atau charge nurse bertanggung jawab terhadap penugasan kerja asuhan pasien. 2. Ikuti pedoman atau metode yang diberikan oleh bidang keperawatan RS. 3. 4. 5. 6. 7. Harus berdasarkan pada kebutuhan keperawatan setiap pasien. Diperhitungkan semua langsung, tidak langsung dan aktivitas unit. Pertimbangkan lokasi geografis unit. Setiap staf harus ditugaskan setara dengan beban kerja. Pekerjaan harus seimbang diantara staf keperawatan.

20 PRINSIP PENUGASAN KERJA 8. 9. Nature dari pekerjaan harus ditugaskan setara dengan rotasi. 10. Harus direncanakan setiap minggu dan direvisi setiap hari jika diperlukan untuk mempertahankan kesinambungan asuhan. 11. 12. Harus direncanakan dengan baik in advance. Kemampuan kemampuan, level keterampilan, pengalaman dan minat , kesehatan staf keperawatan harus dipikirkan ketika mendistribusikan pekerjaan. Harus didokumentasikan dengan baik dan setiap orang harus mengetahui tentang hal ini.

21 FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI POLA PENUGASAN 1. Karakteristik pasien: umur, lama perawatan, stabilitas kondisi, variasi asuhan, ketidak pastian, prediksi asuhan dan terapi saat admisi, kompleksitas asuhan pasien, kebutuhan untuk belajar. 2. Sumber sumber keperawatan: jumlah staf yang berkualitas, rasio pasien-perawat, stabilitas staf keperawatan (turnover, absen), level karir, pelatihan dan motivasi 3. Dukungan organisasi 4. Jenis sistem pemberian asuhan keperawatan.

22 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PENUGASAN KERJA Nursing Care Delivery System Comprehensif Patients characteristics Nursing resources Organizational support Accountability Nursing assignment pattern Continuity Quality outcome Cost outcome Patient care outcome Coordination Influencing Factors Nursing Unit Structure Nursing Process Quality Outcome Measures

23 PENJADUALAN, TURNOVER & ABSENTEEISM

24 PENJADUALAN ▸ Penjadualan: diketahui sebagai roaster plan yaitu penentuan advance dari pola of on and off duty hours untuk personel keperawatan pada tatanan unit, seksi atau devisi. Disebut juga perencanaan waktu, pengaturan waktu untuk staf bekerja. ▸ Pola jadual shift berbeda untuk setiap RS tergantung pada kebutuhan institusi. Penjadualan staf terdiri dari: penugasan jam kerja, tempat bekerja, peran kerja dalam kelompok, dalam interval minggu dan bulan. Mencakup jumlah panjangnya shift dan jenis rotasi. ▸ Adekuatnya staf pada semua shift mempengaruhi kualitas asuhan pasien. Roster dan pola shift extremely significant aspect dari manajemen tim atau departemen (walker et all, 2006).

25 PENJADUALAN Rostering akan berdampak pada asuhan pasien dan kepuasan perawat. Mencapai jumlah perawat yang benar dan skill mix pada waktu yang tepat adalah vital untuk lancarnya dan berjalannya secara aman ruangan atau departemen. Tujuan penjadualan: 1. Untuk menjamin keselamatan dan skill mix yang tepat 24 jam sehari dan pertukaran semua shift, dalam rangka memberikan asuhan dengan standar yang tinggi. 2. 3. Menyediakan kemungkinan pengalaman terbaik untuk staf. Memenuhi praktik personil dengan baik dan mempertahankan moral yang tinggi.

26 TURNOVER & ABSENTEEISM ▸ Turnover adalah Jumlah pegawai tetap yang meninggalkan organisasi pada periode yang dilaporkan dibagi jumlah personel permanen yang ada pada hari terakhir dari periode yang dilaporkan. Turnover keperawatan adalah proses dimana staf keperawatan meninggalkan atau pindah dalam linkungan RS. ▸ Absenteeism adalah kegagalan pegawai untuk lapor/hadir bekerja ketika ia terjadual bekerja. Berhubungan dengan factor - faktor: sosial, pegawai, tempat kerja dan lain-lain.

27 DETERMINANT OF TURNOVER Job satisfaction Professional and organisational commitment Economic factors Work schedule Personal disposition Determinants of nurse turnover Promotional avenues Professional attachment Work load stress and burnout Empowerment and autonomy Management style

28 STRATEGI RETENSI 1. 2. 3. Meningkatkan keterampilan perawat pelaksana. 4. 5. Pengembangan karir harus merupakan salah satu kebijakan RS. 6. 7. Metoda penilaian kinerja harus practicable. Memperluas hubungan kerja yang baik. Pengembangan dan pelatihan harus di regulasi oleh RS untuk semua level perawat. Semua perawat mempunyai peluang untuk pelatihan dan hasilnya memberikan peran baru sesuai kebutuhan. Mengembangkan metode komunikasi yang baik.

29 STRATEGI RETENSI 8. Provision kondisi kerja yang baik dan atau WORK LIFE BALANCE. 9. Meningkatkan kualitas sistem rekruitmen dan seleksi. 10. Emphasis harus diberikan untuk induction pelatihan bagi perawat baru. 11. Penghargaan dan penguatan harus diberikan kepada yang berprestasi. 12. Fair pay-pay konsisten dengan prinsip equal pay for equal value, kondisi pelayanan yg sama untuk staf dengan grade sama dan sama lamanya pelayanan. 13. Pergunakan metode baru untuk meningkatkan moral staf.

30 PROMOSI DAN MUTASI

31 PROMOSI ▸ ▸ Promosi adalah transfer staf ke pekerjaan yang dibayar lebih tinggi atau karir (Scott and Clothier ). Kenaikan – peningkatan pegawai dalam organisasi untuk pekerjaan yang lebih tinggi, yang mana diikuti dengan gaji/bayaran lebih baik, status/prestise lebih baik, peluang/tantangan lebih besar, juga tanggung jawab dan akuntabilitas, lingkungan kerja lebih baik, jam kerja dan fasilitas dan higher rank. Perubahan dari satu pekerjaan ke yang lain yang lebih baik terkait dengan status dan tanggung jawab (Flippo).

32 TUJUAN PROMOSI 1. 2. 3. Memotivasi staf menuju ke posisi lebih tinggi. 4. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi kemampuan staf dan organisasi 5. 6. 7. Mengisi vacancies yang tinggi diantara organisasi. Menarik dan mempertahankan staf yang kompeten dan cream. Mengakui dan menghargai staf yang kompeten dan baik pelayanannya. Membangun moral dan rasa memiliki diantara staf. Menyediakan peluang untuk staf terus tumbuh dalam organisasi.

33 BASIS PROMOSI 1. 2. 3. Seniority Merit system Seniority and merit system

34 MUTASI ▸ Mutasi/transfer adalah perubahan pekerjaan dalam organisasi dimana pekerjaan baru secara substansi equal dengan yang lama termasuk pembayaran, status dan tanggung jawab (TN Chabra ). ▸ Perubahan pekerjaan tanpa peningkatan tanggung jawab dan pemasukan (Lundi). ▸ Lateral shift menyebabkan mobilitas individu dari satu posisi ke posisi lain tanpa perubahan tugas, tanggung jawab, keterampilan yang diperlukan dan kompensasi (CB Gupta).

35 TUJUAN MUTASI 1. Untuk memenuhi kebutuhan organisasi yang mungkin timbul karena kurangnya staf di departemen lain, perubahan teknologi, perubahan beban kerja, perubahan jadwal kerja atau kebijakan transfer Lembaga. 2. Untuk memenuhi kebutuhan karyawan yang mungkin disebabkan oleh masalah pribadinya, tidak suka atasan saat ini atau kurangnya kesempatan untuk maju di departemen saat ini 3. Untuk memanfaatkan karyawan dengan cara yang lebih baik, dengan cara mentransfer karyawan yang cakap atau orang yang tidak berkinerja baik dalam situasi itu.

36 TUJUAN MUTASI 4. 5. Untuk membuat karyawan lebih fleksibel. 6. Untuk memberi hukuman/sanksi kepada karyawan. Untuk memberikan bantuan kepada karyawan yang kelebihan beban.

37 JENIS TRANSFER Tranfer: 1. Produksi 2. Shift 3. Replacemet 4. Remedial 5. Versatility 6. Panel

38 HAL-HAL PENTING YANG HARUS DIPERHATIKAN XXX.

39 THANK YOU