Cz III DZIAANIA NA RZECZ OCHRONY PRAW PRACOWNICZYCH

Część III DZIAŁANIA NA RZECZ OCHRONY PRAW PRACOWNICZYCH: PROFILAKTYKA I INTEREWENCJA

SPIS TREŚCI 1. NA POCZĄTEK / str. 4 2. PROFILAKTYKA / str. 6 3. ŚWIADOMOŚĆ WŁASNYCH PRAW / str. 8 4. PARTNERSTWO I ASERTYWNOŚĆ / str. 11 5. DOBRE RELACJE W ZESPOLE / str. 16 6. PROAKTYWNOŚĆ / str. 17 7. INTERWENCJA / str. 19 8. REAGUJ / str. 21 9. UZUPEŁNIJ INFORMACJE / str. 24 10. GROMADŹ DANE / str. 25 11. ZAPEWNIJ SOBIE WSPARCIA / str. 26 12. SZUKAJ POMOCY W SWOIM OTOCZENIU / str. 28 13. ZWRÓĆ SIĘ DO INSTYTUCJI ZEWNĘTRZNYCH / str. 29 14. PODSUMOWANIE / str. 32 15. CO DALEJ / str. 33 3

NA POCZĄTEK… Tradycyjnie już zacznijmy od momentu refleksji. Tym razem proponowane przez nas pytania to: 1) Czy zdarzyło Ci się doświadczyć naruszenia praw pracowniczych w Twoim zakładzie pracy? 2) Czy byłe(a)ś świadkiem takiej sytuacji? 3) Co wtedy zrobiłe(a)ś lub co zrobił(a)byś gdybyś zauważył(a) naruszeni praw pracowniczych? 4) Gdzie zgłosił(a)byś się po pomoc w przypadku poważnych problemów w relacjach z pracodawcą? 5) Czy w Twoim odczuciu masz wpływ na warunki, w jakich pracujesz? 6) Czy jest coś, co możesz zrobić już dziś, by poprawić warunki pracy i atmosferę w Twoim zespole? 4

NA POCZĄTEK… Przewodnik ten adresowany jest przede wszystkim do pracowników i pracownic, którym zależy na dobrych miejscach pracy w ich własnym zakładzie. Dlatego też w niniejszym rozdziale skupiamy się na działaniach możliwych do podjęcia z poziomu pracownika. Szukać będziemy kolejno odpowiedzi na pytania: Co możemy zrobić by przeciwdziałać problemom w miejscu pracy i zbudować solidną bazę dla wdrażania idei godnej pracy? oraz Co możemy zrobić w sytuacji kryzysowej, kiedy doświadczamy naruszania naszych praw? Cały materiał podzielony jest na dwie części odpowiadające powyższym pytaniom: zagadnienia dotyczące profilaktyki oraz sprawy związane z interwencją. W czwartej, ostatniej już części kursu zastanowimy się z kolei nad tym, co możemy zrobić, by aktywnie wpływać na jakość miejsc pracy i dążyć do wdrożenia pożądanych przez nas zmian na poziomie zespołu, zakładu czy branży. 5

PROFILAKTYKA

PROFILAKTYKA Pod tytułowym hasłem profilaktyka rozumiemy nie tylko przeciwdziałanie problemom, ale również wszelkie działania składające się na budowanie odporności na kryzysy i zmiany. Głównymi budulcami tej odporności są: ü świadomość własnych praw, ü przyjmowanie asertywnej i partnerskiej postawy w relacjach z pracodawcą, ü budowanie dobrych relacji w zespole ü szeroko rozumiana proaktywności. 7

PROFILAKTYKA: ŚWIADOMOŚĆ WŁASNYCH PRAW Kwestię tę poruszyliśmy już w II części kursu. Trudno zabiegać o ochronę i przestrzeganie przynależnych nam praw pracowniczych bez podstawowej znajomości tychże. Wiedza ta obejmować powinna: • znajomość głównych obszarów relacji pracowniczych objętych ochroną prawną, • znajomość przepisów i regulacji wewnątrzzakładowych (np. regulaminu pracy czy zakładowej procedury antymobbingowej), • znajomość zapisów własnej umowy o pracę , • znajomość dobrych i sprawdzonych źródeł, w których możemy szukać informacji szczegółowych. 8

PROFILAKTYKA: ŚWIADOMOŚĆ WŁASNYCH PRAW Ponieważ przepisy prawa oraz sposób ich interpretacji potrafi zmieniać się bardzo dynamicznie, warto trzymać rękę na pulsie i śledzić aktualności w tym zakresie. Gdzie szukać informacji o ważnych dla nas aktualnościach? • Informatory zakładowe – tą drogą powinniśmy dostawać najważniejsze i bezpośrednio nas dotyczące informacje (np. te o zmianach w Regulaminie Pracy); choć newslettery czasami wydają się nieciekawe warto wyrobić sobie nawyk ich regularnego przeglądania, by nie ominęły nas ukryte w nich, ważne informacje; 9

PROFILAKTYKA: ŚWIADOMOŚĆ WŁASNYCH PRAW • Newslettery organizacji związkowych – jeżeli należymy do związku zawodowego możemy oczekiwać, że nasza organizacja również zadba o przekazanie nam kluczowych informacji o zmianach w obszarze praca pracy i w regulacjach wewnątrz zakładowych • Serwisy internetowe skierowane do kadr i HR – nikt nie musi tak dobrze orientować się w przepisach prawa pracy jak specjaliści i specjalistki ds. kadr i płac (poza prawnikami rzecz jasna). Na stronach takich jak kadry. infor. pl znaleźć można, zatem codzienne aktualizacje dot. prawa pracy i jego interpretacji. • Szkolenia i konferencje – szkolenia z zakresu prawa pracy czy przepisów BHP to przede wszystkim okazja do bezpośredniego spotkania z osobą specjalizującą się w temacie, zadania konkretnych pytań i uzyskania na nie odpowiedzi. Warto więc brać udział w takich wydarzeniach, jeśli tylko mamy okazję. 10

PROFILAKTYKA: PARTNERSTWO I ASERTYWNOŚĆ Ochrona własnych praw zaczyna się tak naprawdę od psychologicznego zabiegu polegającego na przyznaniu sobie samu prawa do szacunku, aktywnej obrony własnej godności i dochodzenia własnych praw w relacjach z otoczeniem. Nazywamy to przyjęciem postawy asertywnej, a działania z tej postawy wypływające – zachowaniami asertywnymi. By uzmysłowić sobie, jak kluczową rolę odgrywa asertywność w ochronie praw pracowniczych warto zadać sobie pytanie Czy Tobie lub komuś z Twojego otoczenia zdarzyło się ostatnio: • nie wypowiedzieć swojego zdania na spotkaniu zespołu w obawie przed oceną lub krytyką? • przyjąć do wykonania dodatkową pracę pomimo tego, że nie należało ona do Twojego zakresu obowiązków? • nie zaprotestować w obliczu jawnego naruszania przyjętych zasad? 11

PROFILAKTYKA: PARTNERSTWO I ASERTYWNOŚĆ Postawa asertywna jest warunkiem niezbędnym do nawiązywania partnerskich relacji z osobami w naszym otoczeniu w tym z pracodawcą lub z osobą występującą w imieniu pracodawcy, czyli z bezpośrednim przełożonym. Warto w tym miejscu podkreślić, że różnica praw i obowiązków wynikająca z innych ról (pracownik vs pracodawca; podwładny vs przełożony) nie wyklucza partnerstwa. Różne role to różny zakres obowiązków i inna decyzyjność, ale prawo do szacunku i godności pozostają niezmienne. Partnerska relacja z pracodawcą lub przełożonym objawiać się będzie: • Otwartą komunikacją, w której jest miejsce na zgłaszanie uwag krytycznych i odmiennych opinii • Wspólnym decydowaniem o sposobie realizacji zadań (na ile rodzaj pracy na to pozwala) • Możliwością podjęcia szczerej rozmowy o problemach występujących w pracy Oczywiście zbudowanie partnerskiej relacji wymaga woli i zaangażowania obu jej stron. Po naszej stronie jest decyzja dotycząca tego, czy w relację z przełożonym wejdziemy z pozycji uległej, czy z omawianej tu postawy asertywnej. 12

PROFILAKTYKA: PARTNERSTWO I ASERTYWNOŚĆ Asertywność to, najprościej rzecz ujmując, pozytywny stosunek do siebie samego oraz gotowość do obrony własnych praw i granic przy jednoczesnym pozytywnym stosunku do drugiej strony interakcji oraz poszanowaniu jej praw. Asertywna postawa opisywana jest często, jako pozycja „Ja jestem OK. , Ty jesteś OK. ”. Oznacza to, że jesteśmy sobie równi i jako tacy możemy się dogadać oraz współpracować ze sobą na równych prawach. W opozycji do postawy asertywnej stoją: ü AGRESJA (Ja jestem OK. , Ty nie jesteś OK. ), ü ULEGŁOŚĆ (Ja nie jestem OK. , Ty jesteś OK. ) ü POSTAWA MANIPULACYJNA (Ja nie jestem OK. , Ty nie jesteś OK. ). 13

PROFILAKTYKA: PARTNERSTWO I ASERTYWNOŚĆ Do najważniejszych zachowań asertywnych należą: ü Umiejętność wyrażania własnego zdania w konstruktywny i nieraniący sposób ü Umiejętność konstruktywnego wyrażania swoich emocji ü Umiejętność odmowy w sytuacji, gdy czyjaś prośba wydaje nam się nieuprawniona lub gdy nie mamy możliwości jej spełnić ü Umiejętność radzenia sobie z krytyką ü Umiejętność zwracania się o pomoc, gdy jej potrzebujemy ü Umiejętność doceniania siebie oraz zdolność do przyjmowania pochwał i komplementów 14

PROFILAKTYKA: PARTNERSTWO I ASERTYWNOŚĆ Jeśli w tym momencie wydaje Ci się, że jesteś mało asertywny(a), to nie martw się. Wszystkim się tak wydaje i wszyscy mamy trudności z asertywnym zachowaniem. Po pierwsze, wynika to w dużej mierze z kultury, w jakiej nas wychowano – zachęca ona częściej do uległości lub agresji niż do asertywności. Po drugie, asertywnym raczej się bywa niż jest. Dobra informacja jest taka, że asertywność można w sobie rozwijać i wzmacniać. Proponujemy zacząć od wzmocnienia w sobie asertywnej postawy w relacjach z przełożonym i ze współpracownikami. Wchodźmy w te relacje z podniesioną głową, świadomi swoich praw oraz swojego wkładu w dorobek zespołu. I pamiętajmy, asertywność to nie agresja. Asertywność oznacza „Ja jestem OK. ! Ty jesteś OK. !” 15

PROFILAKTYKA: DOBRE RELACJE W ZESPOLE Jedną z rzeczy, na które mamy największy wpływ jako pracownicy są relacje z naszymi bezpośrednimi współpracownikami i współpracowniczkami. To od nas zależy czy będą one opierać się na koleżeństwie, wsparciu i solidarności czy na lęku i rywalizacji. Dbając o relacje z osobami, z którymi pracujemy ręka w rękę każdego dnia wzmacniamy jeden z podstawowych fundamentów dobrego miejsca pracy. Dobra atmosfera w zespole przekłada się m. in. na: ü ü motywację, kreatywność i wydajność, poczucie satysfakcji i wiarę we własne siły, dobrą kondycję psychiczną i fizyczną, zdolność zespołu do reagowania na trudności. Wspierający się zespół to również jeden z najważniejszych warunków skutecznego radzenia sobie z problemami. Działając razem wzmacniamy naszą pozycję w negocjacjach z pracodawcą i dodajemy sobie siły w dążeniu do poprawy sytuacji. 16

PROFILAKTYKA: PROAKTYWNOŚĆ W większości miejsc pracy mamy wpływ na to, w jaki sposób i w jakich warunkach pracujemy. W zależności od zakładu, działu czy zespołu wpływ ten będzie mniejszy lub większy. Istnieją firmy zbudowane niemal w całości na partycypacyjnym modelu zarządzania, w którym pracownicy mają bardzo dużo do powiedzenia w zakresie organizacji własnej pracy i mają swój udział w podejmowaniu decyzji strategicznych. W innych zakładach wpływ pracowników jest ograniczony, czy to z powodów kulturowych, czy z przyczyn technologicznych. W tym miejscu zachęcamy do refleksji na temat tego, na jakie aspekty pracy mam wpływ i jak ten wpływ wykorzystuję? 17

PROFILAKTYKA: PROAKTYWNOŚĆ Polecamy zadać sobie pytania: ü W jaki sposób mogę aktywnie wpływać na atmosferę w zespole czy sposób wykonywania mojej pracy? ü Czy jest coś, co sam/a mogę zmienić? ü Czy mogę zaproponować jakieś zmiany mojemu przełożonemu/nej? ü Czy mogę coś zrobić we współpracy ze swoim zespołem? ü Czy są jakieś możliwości wywierania wpływu, z których nie korzystam? 18

INTERWENCJA

INTERWENCJA Jak zaznaczaliśmy już w kilku miejscach, naruszanie przepisów prawa pracy to wciąż dość częsta przypadłość polskich pracodawców. Nikomu spośród czytelników i czytelniczek tego przewodnika nie życzymy takich doświadczeń. Jednocześnie uważamy, że każdy pracownik powinien być na takie sytuacje przygotowany. Poniżej przedstawiamy kilka reguł postępowania w przypadku naruszenia praw pracowniczych. Nasz przewodnik po sytuacji kryzysowej obejmuje sześć kroków: 1) 2) 3) 4) 5) 6) Reaguj Uzupełnij informacje Gromadź dane Zapewnij sobie wsparcie Szukaj pomocy w swoim otoczeniu Zwróć się do instytucji zewnętrznych 20

INTERWENCJA: REAGUJ Szybka reakcja na nieprawidłowości to krok pierwszy i podstawowy. Jest on niezbędny, by zminimalizować skutki naruszeń i jak najszybciej doprowadzić do poprawy sytuacji (jeśli poprawa taka jest w ogóle możliwa). Jednoznaczna i szybka reakcja jest również niezbędna, by w razie niepowodzenia w polubownym rozwiązaniu problemu, móc dochodzić swoich praw w sądzie. Ta pierwsza reakcja powinna mieć miejsce na kilku poziomach: • Na poziomie osobistym (psychologicznym) • Kontakt z przełożonym • Rozmowa ze współpracownikami 21

INTERWENCJA: REAGUJ Poziom osobisty/ psychologiczny Wypieranie trudności, udawanie przed sobą samym, że „w sumie nic takiego się nie stało”, próby racjonalizacji typu „to normalne, wszędzie tak się dzieje” to jedne z naturalnych i powszechnych sposobów radzenia sobie z doświadczeniem krzywdy. To, że coś jest naturalne i powszechnie oznacza jednak, że jest skuteczne i służy naszym interesom. Pierwsza bariera jest więc w głowie: musimy odważnie nazwać problem i dać sobie przyzwolenie na dochodzenie swoich praw. 22

INTERWENCJA: REAGUJ Kontakt z przełożonym Kolejny krok to zgłoszenie problemu przełożonemu. Przełożony, jako przedstawiciel pracodawcy, jest zobowiązany do udzielenia nam wsparcia i pomocy. Jeśli problem, z którym się mierzymy, dotyczy właśnie przełożonego, pracownik może zwrócić się „piętro wyżej”, czyli do jego lub jej, szefa. W bardziej złożonych sytuacjach możemy rozważyć zgłoszenie się do przedstawiciela lub przedstawicielki działu HR lub bezpośrednio do związków zawodowych. Rozmowa ze współpracownikami Warto również rozmawiać o problemie z zaufanymi współpracownikami. Może się okazać, że oni/one również dostrzegli nieprawidłowości, dzięki czemu będzie możliwość zawiązania nieformalnej koalicji. Nawet, jeśli problem dotyczy tylko jednej osoby, zaufane osoby będą niezbędnym wsparciem w procesie radzenia sobie z nim. 23

INTERWENCJA: UZUPEŁNIJ INFORMACJE Jak zaznaczyliśmy wcześniej, przepisy prawa pracy są bardzo rozległe i często się zmieniają. Nikt, może poza prawnikami z wąską specjalizacją i długoletnim doświadczeniem, nie jest w stanie pamiętać i rozumieć wszystkich szczegółowych przepisów i wytycznych. Dlatego właśnie, gdy sytuacja staje się problematyczna, warto sięgnąć do odpowiedniego rozdziału Kodeksu Pracy i uważnie przeczytać regulacje dotyczące naszej sprawy. Istotne będzie też zapoznanie się z bieżącymi artykułami i poradami dotyczącymi danej grupy przepisów. Wyposażeni w szczegółowe i aktualne informacje: • będziemy w stanie wstępnie zdefiniować, czy sytuacja, jakiej doświadczamy to naruszenie przepisów prawa, • będziemy lepiej znać swoje możliwości działania, • będziemy też wiedzieć, jak się przygotować do interwencji: co robić, a czego nie robić, by zwiększyć szansę na skuteczne zadbanie o siebie. 24

INTERWENCJA: GROMADŹ DANE To jedna z pierwszych porad, jaką pracownik usłyszy od prawnika. Jeżeli rozwiązanie problemu będzie wymagało uruchomienia procedury wewnątrzzakładowej, zgłoszenia sprawy do Państwowej Inspekcji Pracy, lub gdy sprawa znajdzie swój finał w Sądzie, potrzebna będzie solidna dokumentacja. Z tego powodu pamiętaj by: ü jak najwięcej informacji przekazywać drogą pisemną i zachowywać kopie całej korespondencji np. z przełożonym, ü w przypadku mobbingu gromadzić wszystkie wiadomości otrzymane od mobbera (czyli osoby dopuszczającej się mobbingu), ü prowadzić osobiste notatki zawierające daty i opis poszczególnych wydarzeń oraz listę świadków, ü zadbać o stosowną opinię lekarza, jeśli sytuacja, jakiej doświadczasz odbija się na Twoim zdrowiu. 25

INTERWENCJA: ZAPEWNIJ SOBIE WSPARCIE Praca jest jednym z najważniejszych elementów naszego życia. Złe warunki pracy odbijają się zatem na wielu innych aspektach: zdrowiu fizycznym i psychicznym, relacjach społecznych itp. Zagrożenie utratą pracy to jednocześnie groźba utraty środków do życia. Nic więc dziwnego, że sytuacja, w której w sposób poważny naruszane są nasze prawa pracownicze to jedno z najbardziej stresujących doświadczeń, jakie mogą się nam przytrafić. Radzenie sobie z tak dużym obciążeniem wymaga uruchomienia wielu zasobów, w tym zasobów społecznych. Wsparcia możemy szukać: • w gronie najbliższych współpracowników, • w rodzinie, • wśród znajomych spoza miejsca pracy, • w organizacjach społecznych działających na rzecz ochrony praw pracowniczych. 26

INTERWENCJA: ZAPEWNIJ SOBIE WSPARCIE Niezależnie od tego, gdzie będziemy szukać, ważne jest by takie wsparcie znaleźć! Z opisywanymi problemami nikt nie powinien mierzyć się sam, więc warto się przełamać i aktywnie prosić o pomoc. Potrzebne nam będzie wsparcie zarówno emocjonalne, jak i specjalistyczne. Szczególnie tego drugiego możemy szukać u przedstawicieli związków zawodowych albo w we wspomnianych już organizacjach działających na rzecz ochrony praw pracowniczych. 27

INTERWENCJA: SZUKAJ POMOCY W SWOIM OTOCZENIU Powyżej wspomniano już o wsparciu, jakiego może udzielić działający w zakładzie związek zawodowy. Z uwagi na swoje cele i pozycje, powinien to być jeden z pierwszych kierunków poszukiwania pomocy w sytuacjach związanych z naruszeniem praw pracowniczych. W związku zawodowym łatwo znajdziemy: • pomoc specjalistyczną czy prawną, • wsparcie w poruszaniu się po procedurach obowiązujących w danym zakładzie pracy • ludzi, którzy mierzyli się z podobnymi problemami i mogą podzielić się z nami swoim doświadczeniem Myśląc rozwiązaniach dostępnych wewnątrz zakładu pracy warto też wspomnieć np. o procedurach i komisjach antymobbingowych, których zadaniem jest przyjmowanie i rozpatrywanie skarg z tego zakresu, komisjach etyki, komisjach ds. bezpieczeństwa itp. 28

INTERWENCJA: ZWRÓĆ SIĘ DO INSTYTUCJI ZEWNĘTRZNYCH Państwowa Inspekcja Pracy to główny organ nadzoru i kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy. Każda osoba obserwująca lub doświadczająca naruszania praw pracowniczych może zgłosić do niej swoją skargę. PIP jest zobowiązany interweniować w każdej ze zgłoszonych spraw, choć trzeba nadmienić, że z uwagi na ciągle rosnącą liczbę zgłaszanych spraw, czas oczekiwania na rozpatrzenie jest krótki. Ważne jest to, że podczas rozpatrywania sprawy nie ma obowiązku ani konieczności ujawniania danych osoby zgłaszającej, więc nasz pracodawca nie musi się dowiedzieć o fakcie złożenia przez nas skargi. Warto również pamiętać, że im więcej danych dotyczących okoliczności naruszania prawa przedstawimy w zgłoszeniu, oraz podczas inspekcji, tym większe szanse na pozytywne rozpatrzenie skargi. 29

INTERWENCJA: ZWRÓĆ SIĘ DO INSTYTUCJI ZEWNĘTRZNYCH Kolejną instytucją, w której pracownik może walczyć o swoje prawa jest Sąd Pracy. Jest to organ wymiaru sprawiedliwości rozstrzygający spory o roszczenia ze stosunku pracy. Postępowanie przed Sądem Pracy reguluje Kodeks Postępowania Cywilnego. Sąd pracy orzeka w sprawach z zakresu prawa pracy m. in. o: • • ustalenie istnienia stosunku pracy, uchylenie kary porządkowej, wydaniu lub sprostowaniu świadectwa pracy, uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy, przywrócenie do pracy, przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy, odszkodowanie w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia, naruszenie zasad równego traktowania, odszkodowania lub zadośćuczynienia w wyniku stosowania mobbingu. 30

INTERWENCJA: ZWRÓĆ SIĘ DO INSTYTUCJI ZEWNĘTRZNYCH Na poziomie ogółu, jakim się w tym miejscu posługujemy, o Sądzie Pracy warto wiedzieć dwie rzeczy. Po pierwsze, jeśli rozważamy złożenie sprawy do Sądu, trzeba działać szybko. Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę należy złożyć w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania. Żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania należy złożyć w ciągu 14 dni od daty doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od daty wygaśnięcia umowy o pracę. Po drugie, prawodawca zakłada, że w sporze pomiędzy pracownikiem a pracodawcą pracodawca z natury rzeczy jest stroną silniejszą. Aby wyrównać pozycję pracownika, wprowadzono szereg ułatwień dla pracowników wnoszących swoje sprawy do Sądu Pracy. Do ułatwień tych należą między innymi: mniej formalności, szeroki krąg pełnomocników procesowych (poza adwokatem czy radcą prawnym, może nas reprezentować również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy), czy pomoc Sądu w wyborze roszczenia (jeśli roszczenie zgłoszone pracownika jest nieuzasadnione lub niemożliwe w realizacji, sąd może zaproponować inny rodzaj roszczenia np. odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy). 31

PODSUMOWANIE Na koniec ponownie zapraszamy do refleksji: 1. Co według Ciebie jest kluczowe przy przeciwdziałaniu działaniom naruszającym prawa pracownicze? 2. Które elementy interwencji są według Ciebie najważniejsze? 3. Który z pomysłów na działanie, opisanych w tej części wydaje Ci się najbardziej znaczący w Twojej sytuacji zawodowej? 4. Co możesz zrobić, by poprawić swoją pozycję w relacjach z przełożonym bądź przełożoną? 5. Co możesz zrobić, by wzmocnić relację w swoim zespole? 32

CO DALEJ? • Możesz teraz podsumować informacje zdobyte w tej części kursu rozwiązując przygotowany przez nas quiz. • Zachęcamy również do zapoznania się z materiałami uzupełniającymi: tekstami źródłowymi, raportami oraz artykułami pogłębiającymi tematy poruszone powyżej. • Linki do quizu oraz materiałów uzupełniających znajdują się pod prezentacją. 33

DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ