STRATEGIJSKI MENADMENT X nedelja Organizacija koja ui i

STRATEGIJSKI MENADŽMENT X nedelja Organizacija koja uči i menadžment znanja

Organizacija „Razvoj nauke, savremene tehnologije i birokratije Veber je ukupno opisao kao racionalizaciju – to jest, organizaciju društvenog i ekonomskog života prema principima efikasnosti, a na osnovu tehničkog znanja. . . Motivacija ljudi i ideje su pokretačka snaga promena – ideje, vrednosti i ubeđenja imaju tu moć da izazovu promene“. Organizacije predstavljaju način koordiniranja ljudskih bića, ili proizvodnje dobara, na stabilan način kroz prostor i vreme. Veber je smatrao da su organizacije uređene hijerarhije, a da se moć koncentriše na njihovom vrhu. Razvoj organizacije zavisi od kontrole nad informacijama (značajnu ulogu imaju pisana pravila i arhiva koji predstavljaju memoriju organizacije).

Organizacija Nasuprot dezorijentaciji i neredu stoje pojmovi orijentacija i red. Kao imenica red se odnosi na stanje stvari koje je uređeno, struktuirano i predvidljivo, na nešto regulisano pravilima i zakonima. Kao glagol, urediti znači srediti, organizovati, regulisati, podvrći pravilima i čak usmeriti i zapovedati. Pitanje reda jeste pitanje da li je potrebno da mislimo o redu kao o nečemu što treba da bude pronađeno i otkriveno u svetu (red kao imenica), ili kao nečemu što treba da bude proizvedeno ili stvoreno (urediti kao glagol). Neki smisao poretka je nužan jer čovek ne može živeti dugo sa osećanjem nereda, a da ostane normalan.

Organizacija „Organizacija je racionalna koordinacija aktivnosti određenog broja ljudi radi postizanja neke zajedničke eksplicitne svrhe ili cilja, putem podele rada, i funkcija i putem hijerarhije autoriteta i odgovornosti. “ Prema Drakeru „organizacija je zapravo oruđe pomoću koga ljudi postaju produktivniji radeći zajedno“ Rot ističe da su za funkcionisanje organizacije, njenu strukturu, njen razvoj, njenu efikasnost najvažnije ličnosti koje je čine, njihove sposobnosti, motivi, stavovi, vrednosti, kao i odnosi među njima.

Organizacija Tradicionalni oblik organizacije je Veberov birokratski model. „U velikoj civilnoj birokratiji, kao i u vojsci, efektivna moć ima oblik piramide. . . Kako se krećete naviše kroz komadni lanac, sve je manje ljudi koji imaju kontrolu; obrnuto, kako se krećete nadole, i ljudi imaju sve manju moć, sve više njih je deo organizacije. . . U liberalnom, Smitovom modelu napredujete tako što radite više od onog što se od vas očekuje; u vojničkom, Veberovom modelu kažnjavaju vas kad pređete granicu. “ Jedni smatraju birokratiju preteranom i neefikasnom administracijom. Kako kaže Onore de Balzak, birokratija je „džinovska moć kojom raspolažu pigmeji“. Drugi u birokratiji vide poželjan i najefikasniji oblik delotvorne organizacije, gde su zadaci precizno definisani strogim procedurama i pravilima. Veberov stav o birokratiji je između ovih ekstrema.

Organizacija Veber - čisti oblik birokratske organizacije: 1. Postojanje jasno definisane hijerarhije autoriteta (piramida, najviši autoritet, lanac komandovanja odozgo nadole, kontrola). 2. Pisanim pravilima određuje se ponašanje službenika na svim nivoima organizacije (nisu svi zadaci rutinski; što ih je više i pravila je više). 3. Službenici rade puno radno vreme i primaju platu (svako radno mesto u hijerarhiji ima definisanu i fiksnu platu; unapređenje sledi na osnovu sposobnosti i radnog staža). 4. Dužnosti službenika u organizaciji odvojene su od njegovog privatnog života. 5. Nijedan član organizacije ne poseduje materijalna sredstva sa kojima radi.

Organizacija „Radni rasporedi definišu aktivnosti u prostoru i vremenu. Kako kaže Mišel Fuko – vrše efikasnu distribuciju tela u okviru organizacije. . . Raspored omogućava intenzivno korišćenje vremena i prostora, po načelu pravi ljudi u pravo vreme i na pravom mestu. “ Ovakve organizacije karakterišu nadgledanje i nadzor, čemu se prilagođava i oblik prostora koji je bez pregrada i zidova. Nadzor ima dva oblika: direktni (nadzor nadređenih nad onima na nižim položajima) i suptilniji (dosijei, beleške, radna biografija, mišljenje nadređenih).

Organizacija Širenjem informacione tehnologije, moguće je nadgledanje elektronske pošte, interneta, i-mejl poruka, uvid u sajtove koje posećuju zaposleni, igranje kompjuterskih igrica i sl. Poslodavci naglašavaju da je to nadgledanje isključivo vezano za produktivnost, a zaposleni da su im ugrožena osnovna ljudska prava. Ovaj način organizacije zastareva, i birokratske strukture mogu da guše kreativnost i inovacije u industrijama gde su one ključni činilac uspeha. Mnoge organizacije napuštaju kruti vertikalni sistem naređivanja i uvode horizontalne modele zasnovane na saradnji.

Organizacija U svetu danas postoje različiti modeli organizacionih struktura od kojih su najčešći funkcionalni, projektni, timski i matrični model koji se sastoji od više projekata istovremeno. U istoj organizaciji za različite poslove i procese moguće je koristiti različite modele u skladu sa potrebama. Neki subjekti istraživanja (projekti, preduzeća, instituti) zahtevaju strogo funkcionalnu organizaciju u kojoj je svaki specijalista usmeren na svoju stručnu oblast i svoj posao. Neko drugo istraživanje zahteva timski rad od samog početka, kao što je slučaj u farmaciji. Ova dva organizaciona oblika mogu se naći istovremeno u okviru iste organizacije. Svaka organizacija odgovara zadatku, pa menadžment traga, uči i razvija jednu drugačiju organizaciju.

Funkcionalna organizacija

Organizacija Prema Drakeru svaka organizacija počiva na nekoliko načela: i. načelo razumljivosti organizacije podrazumeva da ona mora biti transparentna i nužno je da ljudi razumeju svoju organizacionu strukturu, ii. načelo usklađenosti odgovornosti i ovlašćenja, iii. načelo najmanjeg broja organizacionih nivoa, iv. načelo jednog nadređenog, v. načelo konačne odluke.

Matrična organizacija

Japanska organizacija Japanske organizacije su fleksibilne i karakterišu ih: 1. Sistem odlučivanja odozdo–naviše (radnici se dogovaraju sa rukovodstvom o poslovnoj politici). 2. Manje izražena specijalizacija (novi radnici uče u raznim odeljenjima, rotiraju se na radnim mestima zbog boljeg uvida u celokupnu aktivnost kompanije). 3. Sigurnost radnog mesta (provode ceo radni vek u istoj kompaniji, plata i odgovornost zavise od radnog staža). 4. Proizvodnja orijentisana ka timskom radu (zaposleni su podeljeni u male saradničke timove ili radne grupe). 5. Stapanje ličnog i poslovnog života (pozajmice za školovanje dece, stanovi, novčana pomoć za venčanje).

Organizacija koja uči „Organizacija koja uči je organizacija koja ima uspeha u stvaranju, sticanju i prenošenju znanja i u menjanju ponašanja koje odražava novo znanje. Organizacija koja uči ističe sistemsko rešavanje problema, eksperimentisanje sa novim idejama, učenje iz iskustva i istorije, učenje od drugih i brz prenos znanja kroz organizaciju. “ Proces učenja počinje posmatranjem onoga što se dogodilo (iskustvo), razmišljanjem o tome šta je uočeno i procenom onoga šta je potrebno poboljšati ili promeniti. Nakon toga se donosi odluka i time je stvoreno novo iskustvo. Opet razmišljamo i preduzimamo akcije, a u suštini, to je proces učenja.

Organizacija koja uči

Organizacija koja uči Peter Senge ističe pet osobina organizacije koja uči: sistemsko razmišljanje, zajednička vizija, mentalni modeli, timsko učenje i lične veštine. Stvaranje izuzetnih veština i znanja u organizaciji predstavlja jezgro sposobnosti. Na kompetentnost utiču brojni parametri, od kojih izdvajamo: lične osobine (dobro poznavanje funkcije, stalna obuka i školovanje, dobar izgled i privlačnost); strategijsko ponašanje (osmišljavanje i sprovođenje vizije, stalna izgradnja jezgra kompetentnosti, liderstvo, spremnost na promene); preduzetnički stav (sagledavanje iz različitih uglova, preduzetnički duh).