RGT KLTR Do Dr Aysun ETN Dnelim rgtletme

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ Doç. Dr. Aysun ÇETİN

Düşünelim… Örgüt/İşletme Kültürünü neden inceliyoruz?

• • “Rekabette üstünlüğün sırrı: insan” yaklaşımı Küreselleşme-yerelleşme paradoksu Post-modern yaklaşımların etkisi “En iyi tek yol” anlayışının sorgulanması

Kültür açıklanması kolay, ancak tanımlanması zor bir kavramdır.

KÜLTÜR “Bir grup insanı diğerlerinden ayıran zihinsel programlamadır. ” G. Hofstede “Bir toplumun üyesi olarak insanın kazandığı bilgi, sanat, gelenek-göreneklerle, beceri ve alışkanlıkları içeren karmaşık bir bütündür. ” Taylor “Bir toplumun tüm hayat biçimidir. ” R. Linton

Kültürün Tanımı • Kültür; bir toplumda, grup ya da organizasyonda paylaşılan tutum ve davranış, alışkanlık, ilkeler ve benzeri mantıksal ve duygusal özelliklerin tümüdür. • Kültür kavramı, insan ve çevresiyle ilgili her şeyi kapsar. • İnsanların dünyaya bakış açısını, olayları ve bireyleri algılama biçimini belirler.

• • • İnsanın yaşam tarzı, Bireyin ait olduğu gruptan aldığı toplumsal miras, Düşünme, hissetme ve inanma tarzı, Davranıştan çıkarsama, Bir insan grubunun gerçek davranış tarzını açıklayan teori, Öğrenilmiş bilgiler deposu, Mükerrer sorunlar için geliştirilmiş standart uyum kümesi, Öğrenilmiş davranış, Davranışın normatif uyum mekanizması, Çevre ve diğer insanlara uyum teknikleri, Bir tarih tortusu.

2. KÜLTÜRÜ MEYDANA GETİREN UNSURLAR DEĞERLER NORMLAR İNANÇLAR

A. Değerler • Hangi toplumsal davranışların iyi, doğru ve arzulanan olduğunu belirten, büyük bir kesim tarafından paylaşılan ölçüt veya fikirlerdir. • Değerler, belirli bir süreç içinde çevre koşullarının etkisiyle oluşur. Bir ortamda yerleşmiş değerler kolay değiştirilemez. Ancak uzun dönemlerde değişen çevre koşullarının etkisiyle değişebilir ya da tümüyle ortadan kalkabilir. • Değerlerin değişerek, yerlerini başka değerlere bırakmasında, ülkelerin gelişmesi ve eğitim önemli rol oynar.

B. Normlar • Değerler sistemine bağlı olarak oluşan davranış standartlarına norm denir. • Değerler ve normlar arasındaki farklılık, değerlerin soyut ve genel olması, normların ise belirgin, somut ve yol gösterici olmasıdır.

C. İnançlar • Bireyin çevresindeki olaylara ve insanlara ilişkin görüşleridir. • İnançları bireyin toplumsal olayları nasıl biçimlendirdiğini gösterir. • Kaderciliğin yaygın olarak benimsendiği bir toplumda örneğin, bireylerin inancı geleceğin planlanamayacağı ve denetlenemeyeceği yolundadır. • İnançların belirginleşmesinde din, toplum etkisi ve kişilik özellikleri temel rol oynar.

Kültür çeşitleri • Kültürün yaygınlık derecesine göre (genel kültür-alt kültür), • Kültürel öğelerin birleşimine göre (maddi kültür-manevi kültür), • Kültürün oluşum biçimlerine göre (sonradan öğrenilen kültür -birlikte oluşan kültür-önceden oluşan kültür), • Toplum üyelerinin yerleşim durumlarına göre (köy kültürüşehir kültürü), • Toplum üyelerinin ekonomik durumlarına veya üretilen mal veya hizmetlerin kullanım amaçlarına göre (fakirlik kültürüzenginlik kültürü), • Kültür içindeki farklılıklara göre (gerçek kültür-ideal kültür, yüksek kültür-yaygın kültür) • Açık- kapalı kültürler, yaşam-ölüm kültürü, bireysel-ortak kültür, ulusal-evrensel kültür, doğu-batı kültürü gibi çok değişik biçimlerde kültür sınıflandırmaları yapılmıştır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ • Örgüt Kültürü; bir örgütün içindeki insanların davranışlarını yönlendiren normlar, değerler, davranışlar, inançlar ve alışkanlıklar sistemidir. • Hemen her örgüt, amaçlarını gerçekleştirebilmek için, üyelerin desteğini, etkin katılımını, performansını en üst düzeye çıkarması beklentisi içindedir.

Örgüt Kültürü Kavramı • Örgüt kültürü kavramı, kurum kültürü, şirket kültürü ya da işletme kültürü ile eş anlamlıdır. • Bir organizasyonda ya da işletmede, insanla ilgili her şey örgüt kültürüdür. • Her işletme ve organizasyon bir kimlik yani bir örgüt kültürüne sahiptir.

Örgüt Kültürü Nedir? TANIMLAR • “Burada işler böyle yürür” • Bir kurum içinde oluşmuş, paylaşılan inançlar, değerler ve alışılagelmiş davranış kalıpları • Bir kurumdaki insanların, çevresel koşullara uyumu ve içsel bütünleşmeyi sağlamak üzere yarattıkları, geliştirdikleri ve geçerli olduğu anlaşıldığında da yeni üyelere aktardıkları değer ve davranış biçimleri

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ • Örgüt kültürü, amaçların gerçekleştirilebilmesi için tüm çalışanların yetenek ve kapasitelerini bir nokta üzerine çekmekte, her personelin ayrı hedeflerin gerçekleşmesi için değil, ekip halinde ve yalnızca en önemli olan konuya odaklı hale gelmesini ifade etmektedir. • Örgüt kültürü, örgüt içi önemli İş çıktıları ile ilgilidir, örgüt kültürünün belirli özellikleri bu ilkelere göre açıklanır ve iş çıktıları örgüt kültürünün belirli özelliklerine göre değişir veya değişiklik gösterir.

Örgüt Kültürü Kavramı • Organizasyonların sahip olduğu örgüt kültürleri arasındaki benzerlikler aynı toplumun birer alt kültürü olmalarından kaynaklanır. • Örgüt kültürleri arasındaki farklılıklar, organizasyonların kendilerine ait amaçlarından ve faaliyet yapılarından kaynaklanır.

Neden Örgüt Kültürü? • Örgütlerin büyümesi ve karmaşıklaşması ile birlikte, mekanik-bürokratik denetim, işgörme ve teşvik mekanizmalarının yetersiz hale gelmesi • Bu yetersizliği gidermeye yönelik yönetim tekniklerinin başarısızlığı • Çalışanların kurumlarına yabancılaşması; maddi getiri ve başarı ötesinde manevi tatmin aramaları • Örgütsel başarıda "kültür" olgusunun öneminin anlaşılması

Örgüt Kültürünün Yararları Beraber ve beraberlik, standart uygulamalar getirerek örgütsel verimliliği arttırır. Örgüt kültürü, yeni yöneticileri bilgi, beceri ve davranışlar kazanmalarına yardımcı olarak yetişme ve gelişmelerine olumlu katıda bulunur. Örgüt içi haberleşme ve bireyler arası ilişkilerde örgüt kültürünün oldukça önemli rolü vardır. Örgütlerde çeşitli nedenlerle ortaya çıkan çatışmalar örgüt kültürünün geliştirdiği bazı standart uygulamalar ve süreçler yardım ile azaltılarak yumuşatılabilir. 19

Başarılı Kurumlar Güçlü Kültüre Sahip Olan Kurumlardır • Kurumu başarıya götürecek açık ve seçik bir misyona sahiptirler • Bu misyonu destekleyen ve tüm çalışanların paylaştığı değerlere sahiptirler • Bu değerleri temsil eden ve rol modeli oluşturan kahramanlara sahiptirler • Kurum kültürünü pekiştiren ve yaşatan öykülere, geleneklere ve törenlere sahiptirler • Kurum kültürünü yöneten yöneticilere sahiptirler

Örgüt Kültürünün Temel özellikleri • Öğrenilir, sonradan kazanılmıştır. • Hem neden hem sonuçtur • Hem sürekli hem değişkendir. Değiştirilmesi zor ve uzun vadelidir. • Kısmen bilinçdışıdır • Tarihseldir • Örgüt üyelerinin düşünce yapılarında, bilinç ve belleklerinde inanç ve değerler olarak yer alır • Ortak olarak anlaşılır, bütüncü bir özellik taşır • Heterojendir • Düzenli bir şekilde tekrarlanan veya ortaya çıkarılan davranışsal kalıplar şeklindedir.

Örgüt Kültürünü Oluşturan Unsurlar • Örgüt kültürünü çeşitli unsurlar oluşturur. Bu unsurlar: – – – – – Örgütsel değerler Semboller ve simgeler Dil Din ve inançlar Norm ve kurallar Örf ve adetler Tutumlar Yasalar ve ahlak kuralları Hikayeler, masallardır.

Semboller

Örgüt Kültüründe İki Boyut Görülebilen Boyut (Semboller, sloganlar, giysiler, büro yerleşimi, törenler ve benzeri unsurlar) Görülemeyen Boyut (Organizasyon üyelerince paylaşılan değerler ve anlayış biçimi)

Hikayeler, Masallar • Organizasyonun kuruluşu, geçmişi ya da başarıları ile ilgili olarak anlatılan gerçek veya yaratılan olaylardır. • Bunlar özellikle köklü geçmişe sahip kuruluşlarda etkilidir, bir nesilden diğerine aktarılır ve değerlerin pekişmesinde rol oynar. • Hikayeler ya da masalların organizasyon içinde kulaktan kulağa anlatılması, yazılı kurallardan çok daha etkili olabilir. • Özellikle kurucular ya da başarılı yöneticilerin kişiliğine yönelik hikayeler, üyeleri güdüleyici rol oynar. • HP'nin kurucuları: Bill Hewlett (Solda) ve Dave Packard

Örgüt Kültürünü Belirleyen Temel Özellikler • Bireysel insiyatif: Bireylerin organizasyon içinde sahip oldukları sorumluluk ve insiyatif kullanabilme derecesi. • Risk alma derecesi: Bireylerin işle ilgili olarak üstlendikleri risk derecesi. • Amaç ve hedefler: Organizasyonun ulaşmayı öngördüğü amaçların gerçekleşmesine ilişkin beklenti derecesi. • Bütünleşme: Organizasyon içindeki bölümlerin uyumlu ve işbirliği ortamında faaliyet göstermesi için, üst yönetimin sağladığı destek. • Yönetim desteği: Üstlerin astları ile kurduğu iletişim ve verdiği desteğin derecesi.

• Denetim: Faaliyetlerin ve bireylerin denetimini sağlayan bir yapılaşma oranı. • Kimlik oluşumu: Bireylerin kendini, organizasyon ya da içinde bulundukları grup ile özdeşleştirme derecesi. • Ödül sistemi: Ücret, yükselme gibi ödüllerin çalışanların başarı oranına göre düzenlenmiş olma oranı. • Organizasyon içi çatışma toleransı: Bireylerin birbirini ve organizasyonu eleştirebilme derecesi. • İletişim kanallarının yapısı: Organizasyon içindeki iletişim kanallarının çalışma biçimi ve sınırlılıkları.

Örgüt Kültürünün Oluşumunu Etkileyen Unsurlar • Organizasyonlar birer açık sistemdir. Dış çevreden sürekli girdi alıp, çıktılarını dış çevreye verirler. • Dış çevre ile etkileşim işletmenin iç yapısına yansır. Örgüt kültürünün oluşumunda da, dış çevre unsurlarının değişik boyutlarda etkileri görülür. • Örgüt kültürü, işletmenin iç çevre unsurları ile iç içedir. Dolayısıyla, iç çevre de örgüt kültürünü şekillendiren etkiye sahiptir. • İşletmelerin sahip olduğu örgüt kültürlerinin benzerlik ve farklılıkları, iç ve dış çevre koşullarının benzer ve farklı yönleri oluşundan kaynaklanır.

Örgüt Kültürünü Etkileyen İç Çevre Unsurları • İç çevre ve örgüt kültürünün birbirinin içinde değerlendirilmesi gerekir. Bir anlamda iç çevre, örgüt kültürünün kendisidir. • Örgüt kültürünün oluşumunu, türünü, gücünü en fazla etkileyen iç çevre unsurları: Üretim konusu ve faaliyet alanı, yöneticiler ve yönetim biçimi, işletme sahipleri, alt kültürler, üretim tipi ve teknolojisi olarak sıralanabilir. Bunların her birinin örgüt kültürünü etkileme boyutları işletmeye göre değişir. Örneğin, yöneticiler ve yönetim biçimi, örgüt kültürünün güçlü ve zayıf olma özelliğini de etkiler.

Örgüt Kültürünü Etkileyen Dış Çevre Unsurları • Dış çevrenin örgüt kültürü üzerindeki etkisi, işletmeye göre farklı boyutlarda ortaya çıkar. • Dış çevreyle ilişkileri yoğun olan işletmelerde bu etki daha fazla, faaliyetlerinin daha çok içe dönük olarak sürdürüldüğü işletmelerde ise daha düşüktür. • Örgüt kültürünü etkileyen dış çevre unsurları: Toplum kültürü, devlet yapısı, tüketiciler, rakip işletmeler olarak sıralanabilir. Bunların arasında, her nitelikteki işletmenin örgüt kültürünün oluşumunda önemli bir payı olan dış çevre unsuru, toplumsal kültürdür.

Örgüt Kültürünün İşletmeler Açısından Önemi • İşletmelerin hedeflerine ulaşıp başarılı sonuçlar almasında etkili unsur yalnızca çalışanların yetenekleri değildir. Organizasyonun yapısı ya da faaliyetlerin bölümlendirilmesi de değildir. • Tüm unsurların bir arada uyumlu bir bitin oluşturması gerekir. • İşletmenin iç ve dış çevrede algılanabilen bir tarzı, bir karakteri olmalıdır. • Bir işletme diğer işletmelerden farklı bir kimlik ortaya koyabilmelidir. Bu kimlik örgüt kültürüdür. • Örgüt kültürünün yarattığı kimlik çalışanlar üzerinde, yazılı kurallardan ya da üstlerin yetki kullanımından çok daha etkili olabilir. • Örgüt kültürü, işletme ve amaçlarının anlaşılmasını, benimsenmesini, bunlara yönelik bütünleşik davranışlar içinde olunmasını sağlar.

Örgüt Kültürünün İşletmeler Açısından Önemi • İşletmeler birer açık sistemdir. Örgüt kültürü, bir işletmeyi dış çevreden ayıran sınırları çizer. • Örgüt kültürü yeterince güçlü etkiye sahip ise, işletmeyi faaliyetleriyle, çalışanlarıyla, tüm donanımı bir arada tutar. • Örgüt kültürü, tutum ve davranışları konusunda çalışanlara yol gösterici bir rol oynar. Özellikle işletmeye yeni katılanlar için bu destek gereklidir.

Örgütsel Toplumsallaşma • İşletmelerin hedeflerine ulaşabilmesi, faaliyetleri, donanımı, yöneticileri ve diğer unsurlarıyla bir bütün oluşturması gerekir. Bu ortamın sağlanmasında temel koşul, öncelikle insanların işletmeyi iyi tanımasıdır. Diğer tüm unsurları amaçlara yöneltecek olan insan unsuru, özellikle de yöneticilerdir. Bu nedenle, insanların işletmeye girişinden başlanarak bir öğrenme sürecinden geçmesi gerekir. • Bir organizasyonun üyelerinin ya da çalışanlarının, içinde bulundukları ortamın kültürünü öğrenip başkalarına aktarması süreci örgütsel toplumsallaşma ya da toplumsallaşma süreci olarak nitelenir. Bu sürecin amacı bireylerin bulundukları ortama uyum sağlamasıdır.

• Toplumsallaşma genel olarak, bireyin toplum içinde geçerli değer, norm, inanç ve davranış kalıplarını öğrenerek, sosyal bir varlık durumuna gelmesi sürecidir. • Örgütsel toplumsallaşma süreci sonunda birey, organizasyonu tanıyan uyumlu bir parçası durumuna gelir. • Örgütsel toplumsallaşma süreci, bireyin işletmeye girişinden önce başlar, örgüt kültürünün bir parçası olarak ve öğrendiklerini diğer bireylere aktarmasıyla sürer.

Örgütsel Toplumsallaşma Süreci İşletmeye girmeden önce bireyin geçirdiği süreçler ve beklentiler İşletmeye ve işe uygun seçim İşe alınma ve işletmede mevcut örgüt kültürü ile karşılaşma Bireysel değerler ile işletme değerlerinin birey tarafından karşılaştırılması Bireyin, örgüt kültürüne uyum konusunu değerlendirmesi Bireysel değerler ile örgütsel değerlerin karşılaştırılması Uyum kararı ve örgüt kültürünün bir parçası olma Örgütsel toplumsallaşmanın sonuçları Çatışma ve işletmeden ayrılma

Örgütsel Toplumsallaşma Süreci • Örgütsel toplumsallaşma sürecinin ilk aşaması, bireyin işletmeye girmeden önce geçirdiği süreçleri, değerlerini ve beklentilerini kapsar. Bunlar bireyin işletme ilişkilerini öncelikle etkileyecek olan unsurladır. • İşe ve işletmeye uygun görünenler, işe alınır. Örgütsel toplumsallaşma sürecinin işletme içindeki aşamaları böylece başlar. Birey işe başlayınca örgüt kültürünün hem görünen hem de görünmeyen unsurları ile karşılaşır. • Örgütsel toplumsallaşma sürecinin sonraki aşamasında birey, örgüt kültürü ile kendi bireysel değer ve davranışlarını bağdaştırma çabasına girer. Örgütsel değerler ile bireysel değerler karşılaştırılır. Bu aşamada birey için iki sonuç ortaya çıkabilir: Birey örgüt kültürüne uyum sağlayamayarak uyum sağlayamamasına ve işletmeden ayrılmasına neden olabilir. Ya da birey kendini örgüt kültürünün bir parçası olarak algılayıp genel yaklaşıma uygun bir davranış içine girer.

Örgütsel Toplumsallaşmanın Sonuçları • Birey önce toplumun, sonra aile gibi ya da bir işletme gibi değişik organizasyonların üyesidir. • Bunların her biri için toplumsallaşma süreci işler ve uyumlu sonuçlanması beklenir. • Ancak buna karşıt bir sonuç yani başarısız bir toplumsallaşma süreci de ortaya çıkabilir.

Başarılı Bir Örgütsel Toplumsallaşmanın Sonuçları • • Örgüt değerlerinin benimsenmesi İş doyumu Açıkça belirlenmiş roller Yüksek düzeyde motivasyon Yüksek çalışma temposu İşletmenin amaçlarına gönüllü katkı Yüksek verimlilik Genel ortama uyum

• Örgütsel toplumsallaşmanı başarılı olması, bireyin örgüt kültürüne uyumu olarak ifade edilebilir. • Örgüt kültürünün içerdiği unsurların doğru anlaşılması ve bunlara uyum sağlanmasında, en büyük katkı bireyin kendisinden gelir. • Örgütsel toplumsallaşma sürecinin başarısında, bireyin kendisi dışında çeşitli çevre unsurları da etkilidir. Bireyin bağlı bulunduğu yöneticiler, işletmeye ve örgüt kültürüne uyum sağlamsında çok önemli bir rol oynar. • Yöneticiler dışında, işe girişinde yakın çalışma ilişkisinde olduğu aynı düzeydeki meslektaşları da, bireyin ortama yönelik değerlendirmelerinde etkilidir.

Başarısız Bir Örgütsel Toplumsallaşmanın Sonuçları • • Örgütsel değerlere ters düşme ve çatışma Düşük iş doyumu Düşük ya da olumsuz motivasyon Düşük çalışma temposu İşletmenin hedeflerine düşük katkı İşe devamsızlık Düşük verimlilik Genel uyumsuzluk

Örgüt Kültürünün Değişimi Örgütsel kültür değişmez değildir; İç ve dışı çevre şartları örgüte baskı yaparak onu değişme zorlayabilir. Örgüt ve kurumlarda tartışmasız bir örgütsel kültürün olduğundan söz edilemez. Bu nedenle, örgüt içi çatışma ve değer sergilemeli, başarsızlıklarda yaşanır. 41

KÜLTÜRLERARASI FARKLILIKLARLA İLGİLİ ARAŞTIRMALAR • Geert Hofstede-1980 ‘de toplam 74 ülkeyi kapsayan “Kültürel Boyutlar Araştırması. ” • Kanungo ve Jaeger-1990‘da “Kültüre Uyum Modeli” • Boğaziçi Üniversitesi’nden Prof. Dr. Yılmaz Esmer 1997 ‘de “Dünya Değerler Araştırması” (Türkiye ayağı). • Keith Davis-1998’de “P. D. Sistemlerine Etki Edecek Kültürel Boyutlar” Araştırması

Kültürel Yapı 40 değişik ülkede ulusal kültürleri araştıran Geert Hofstede ulusal kültürleri, · Eril ve dişil (masculunity-feminity); · Bireycilik ve kollektivizm (individualism and collectivism); · Güç mesafesi (power distance); · Belirsizlikten kaçınma (uncertainty avoidance) boyutlarında araştırmıştır.

Erillik-Dişilik • Erillik (Dişillik): Bir toplumun, bağlılık, diğerlerini düşünme, şefkat ve fedakarlık gibi (dişil) değerler yerine, kararlılık, maddi başarı elde etme, bağımsız yaşama gibi eril değerleri benimseme derecesidir. • Toplumlarda eril değerler, başarı, yarışma, hırs ve benzeri üzerinde yoğunlaşırken; dişil değerler yaşamın kalitesi, yakın ve samimi ilişkiler olmaktadır. • Dolayısıyla bu boyuta göre eril toplumlar ve kültürler, dişil toplumlara göre daha fazla girişimci özelliklere sahip olmaktadırlar. • Bu araştırmaya göre Türkiye dişil değerlerin egemen olduğu grupta yer almaktadır.

Bireycilik- Kollektivizm üBireycilik (Kolektivizm): Bir toplumun, insanlar arası bağlılığın yüksek olduğu bir toplumsal yapı yerine, ayrışmış toplumsal yapıyı tercih etme derecesi üBireycilik kendi başına bir yönelime, kendine yeterlik üzerine bir vurguya ve insanların kendi başarısından gurur duyduğu bir kültüre işaret ederken; toplumculuk paylaşım, işbirliği ve kişisel ilgilerin daha geniş bir çalışma grubuna bağlandığı bir durumu ifade eder.

Bireycilik- Kollektivizm üBireycilik-kollektivizm özelliği bakımından ise Türkiye, bireyciliğin gelişmediği, kollektif davranmayı önde tutan kültüre sahip ülkeler arasındadır. üBazı yazarlar, Türklerdeki hemşehrilik kavramı ve adam kayırmanın, karşılan problemleri devlete, Allah’a veya başka güce havale etme alışkanlığının veya kurtarıcı bekleme eğiliminin kökeninde bu kollektif davranış kültürünün yer aldığını belirtmektedir.

Belirsizlikten Kaçınma ü Belirsizlikten Kaçınma: Bir toplumun belirsizliğe katlanamama ve bu gibi durumlardan çeşitli katı davranış kalıpları ve yazılı kurallar aracılığıyla kaçınma derecesidir. ü Belirsizlikten kaçınma özelliğinin yüksek olduğu toplumlarda insanlar belirsiz, açık olmayan ve yazılı kurallarda yeri bulunmayan riskli durumlardan korkmakta ve sürekli olarak kendilerini güvenceye almak istemektedirler. ü Buna karşılık belirsizlikten kaçınma özelliğinin düşük olduğu toplumlarda insanlar daha özgür olmayı, risk üstlenmeyi, yenilik ve değişime açık olmayı tercih etmektedirler.

Belirsizlikten Kaçınma ü Bu araştırmalarda Türkiye ve Japonya’da belirsizlikten kaçınma durumu yüksek bulunurken; ABD’de düşük düzeyde bulunmaktadır. ü Bunun bir sonucu olarak da Türkiye ve Japonya gibi ülkelerde bireyler yaşam boyu çalışacakları garantili işleri tercih ederken; ABD ve İngiltere gibi ülkelerde bireyler kendilerine işlerine bağlı hissetmemekte ve çok kolay iş değiştirmektedirler.

Güç Mesafesi üGüç Mesafesi (Otoriteden Çekinme): Bir toplumun örgütlerdeki güç dağılımı eşitsizliğini kabullenme derecesidir. üGüç mesafesi, gücün eşit olmayan bir şekilde dağıldığını ifade etmektedir. üTürkiye, hem belirsizlikten kaçmanın hem de güç mesafesinin yüksek olduğu grupta yer almaktadır. Bu demektir ki, belirsizlikten korkan insanlar, bundan kaçınmak için güç mesafesini açmaktadırlar. üBöyle bir kültürde, astlar, üst makamdakilerle aralarındaki eşitsizlik seviyesini ve üstün gücünü kabul etmiştir; hatta bu astlar, neyi nasıl yapacaklarını bilmedikleri için yöneticilerin yönlendirmesiyle iş yapmak istemektedirler.

Diğer Bir olgu: Paternalizm • Paternalizm (paternalism): Türkçe ‘babacanlık’, ‘hamilik’ anlamında kullanılan, ikili ilişkilerin niteliğini ve bu ilişkilerde astın ve üstün görev ve sorumluluklarını ortaya koyan bir kavramdır. • Paternalist toplumlarda, üstün görevi astı korumak, yönlendirmek ve onun iyiliğine olacağına inandığı kararları onun adına vermek iken; asttan beklenen de üstüne bağlılık göstermesi ve ona itaat etmesidir. • Paternalizmin yüksek olduğu ülkeler arasında yer alan Türkiye’de, çalışanların ‘baba’ veye ‘abi’ yerine koydukları yöneticilerin yol göstericiliğine ihtiyaç duymaları ve arkalarını onlara yaslamaları nedeniyle proaktif olamadıkları ve işlerini inisiyatif alarak yapamadıklarına ilişkin yerleşmiş bir inancın olduğu belirtilmektedir.

Toplumsal Kültür Farklılıkları (1) (Hofstede, 1980) • Güç Mesafesi (Otoriteden Çekinme): Bir toplumun örgütlerdeki güç dağılımı eşitsizliğini kabullenme derecesi • Belirsizlikten Kaçınma: Bir toplumun belirsizliğe katlanamama ve bu gibi durumlardan çeşitli katı davranış kalıpları ve yazılı kurallar aracılığıyla kaçınma derecesi

Toplumsal Kültür Farklılıkları (2) (Hofstede, 1980) • Bireycilik (Kolektivizm): Bir toplumun, insanlar arası bağlılığın yüksek olduğu bir toplumsal yapı yerine, ayrışmış toplumsal yapıyı tercih etme derecesi • Erillik (Dişillik): Bir toplumun, bağlılık, diğerlerini düşünme, şefkat ve fedakarlık gibi (dişil) değerler yerine, kararlılık, maddi başarı elde etme, bağımsız yaşama gibi eril değerleri benimseme derecesi

Power Distance (PDI): Güç Mesafesi Individualism (IDV): Bireyselcilik Masculinity (MAS): Erkeklik Uncertainty Avoidance (UAI): Belirsizlikten kaçınma

TÜRKİYE-İNGİLTERE KARŞILAŞTIRILMASI

TÜRKİYE-ABD KARŞILAŞTIRILMASI

TÜRKİYE-JAPONYA KARŞILAŞTIRILMASI

DÜNYAYI ETKİLEYEN ÜÇ YÖNETİM MODELİ VE TÜRKİYE AMERİKA MODELİ • Takım ruhu teşvik edilse de bireysel başarı önde. • Sonuç odaklı ve kısa dönemli performans değerlendirmesi var. • Hızlı yükselme mümkün. JAPONYA MODELİ • Takım çalışması bireysellikten önemli. • İşlerde uzun yıllar çalışılıyor. • Planlar uzun vadeli, performans uzun dönemde değerlendiriliyor. AVRUPA MODELİ • Planlar uzun dönemli yapılıyor. • Performans uzun dönemli değerlendiriliyor. •

TÜRKİYE MODELİ • Planlar işe başlamadan önce değil iş sırasında yapılıyor. • Kişisel ilişkiler iş başarısında belirleyici oluyor. • Astlarla üstler arasındaki mesafe fazla.