RGT SOSYOLOJISI RGT TEORILERI Radikal deime Subjektif RADIKAL
ÖRGÜT SOSYOLOJISI
ÖRGÜT TEORILERI Radikal değişme Subjektif RADIKAL HÜMANIST Anti-Örgüt Teorisi Objektif RADİKAL YAPISALCI Radikal Örgüt Teorisi YORUMCU Etnometodoloji Fenomonolojik Sembolik Etkileşimcilik FONKSIYONALIST Çoğulculuk-Eylem Teorisi. Bürokratik Disfonksiyon Teorileri. Sosyal Sistem Teorisi-Objektivizm Düzenleme
Doğal Seçilim Kolektif Eylem Okullar: Nüfus Ekolojisi, endüstriyel ekonomi, Okullar: İnsan Ekolojisi, Politik Ekonomi, Çoğulculuk ekonomik tarih. Yapı: Ortak çevresini, kurallarını ve fırsatlarını oluşturma Yapı: Çevresel rekabet ve önceden belirlenmiş veya düzenleme için etkileşimde bulunan topluluklar veya konumu taşıma kapasitesi. Endüstriyel yapı, yarı özerk yandaş gruplar ağı. Örgüt, bireysel eylemi ekonomik ve teknik açıdan belirlenmiştir. genişleten, özgürleştiren, kontrol eden bir kolektif eylemdir. Değişme: Çevresel çeşitlilik, seçilim ve Değişme: Kolektif pazarlık, çatışma, müzakere ve uzlaşma muhafazanın doğal evrimi. Ekonomik koşullar ile yandaş grupların karşılıklı uyumu. örgütsel büyümenin boyutları ve yönünü kısıtlar. Davranış: Ilımlı, kolektif olarak yapılandırılmış ve politik Davranış: Rasgele, doğal veya ekonomik, bir müzakerelerle oluşturulmuş bir düzen. davranış, çevresel seçilim ön plandadır. Yöneticinin Rolü: Etkileşim temelli. Yöneticinin Rolü: Etkisiz Sistem-Yapısal Okullar: Sistem Teorisi, Yapısal. Fonksiyonalizm, Durumsallık Teorisi. Yapı: Sistemin fonksiyonlarını yerine getirmek üzere etkin bir şekilde düzenlenmiş rol ve pozisyonlar. Değişme: Çevresel, teknolojik, örgütün büyüklüğü ile ilgili, kaynak gereksinimleri ile ilgili değişimlerin gereklerini karşılamak için alt sistemlerin uyumunu sağlayan ayrılmış ve birleştirilmiş roller. Davranış: Belirlenmiş, zorlayıcı ve uyum sağlamaya yönelik. Yöneticinin Rolü: Tepkisel Stratejik Seçim Okullar: Eylem Teorisi, Stratejik Yönetim, Çağdaş Karar Verme Teorisi. Yapı: İktidardaki insanların amaç ve seçimlerine hizmet etmek için organize edilmiş ve sosyalleştirilmiş insanlar ve bunların ilişkileri. Değişme: İktidardaki insanların eylemlerinin anlamlarını içeren ve bunları yasalaştıran çevre ve yapı. Davranış: Yapılandırılmış, özerk ve yasalaşmış. Yöneticinin Rolü: Proaktif (Değişiklikleri yaparak geleceğini denetim altına alan)
MODERNIZMIN IŞıĞıNDA ÖRGÜTLERIN ORTAYA ÇıKıŞı Endüstriyel Örgütler -Fabrikalar
FABRIKA SISTEMININ DOĞUŞU Endüstriyel örgütün başlangıcı emeğin astlığı ile ilişkilendirilir. Bu süreçte bağımsız bir geçinme aracına sahip olanlar-köylüler, çiftçiler, zanaatkarlar, sanatçılar gibi- mülkiyete erişme ve kontrol etme yollarını kaybettiler. Emeğin biçimsel itaati endüstriyel kapitalizmin evriminde temel bir aşamadır. Aynı zamanda örgüt sahipleri ile çalışanlar arasındaki uzun ve zorlu mücadelenin de başlangıcıdır.
E. P. THOMPSON «İşyeri kapıları açılmadan önce birçok aşamalar vardı: insani roller ve kimlikler yeniden tanımlanmalıydı. Yaşamın geleneksel yolu tahrip edildi. Bu üretim örgütünün doğuşunda yoğun direnç ve çatışmayı kışkırttı»
EMEĞIN BIÇIMSEL İTAATI Zanaatkar ve işçi karşılaştırması Geçmişin yüceltilmesi ve şimdinin aşağılanması İyi olanın yerine kötünün geçmesi değil, mevcut sisteme tepki gösterilmesi Fabrika sistemine geçiş çatışmanın hüküm sürdüğü bir dönem olmuştur.
Zanaatkarlar sendika çalışma kuralları ve biçimsel olmayan grubun ahlaki davranış kodlarıyla geleneksel düzenlerini sürdürmüşler. Büyük teşebbüs sahipleri ve yöneticileri de daha doğrudan ve sistematik kontroller geliştirmişlerdir.
İKI MÜCADELE: 1. Ücret esirlerine indirgenmeyi istemeyen sanatkarların ve zanaatkarların emeğin biçimsel itaatine tepkisi. 2. Emeğin gerçek itaatine karşı fabrikaya girenlerin ve fabrika sisteminin disiplinine uymak istemeyenlerin gösterdiği tepki
Ana yönetim problemi geçmişten kopmanın acısıyla, emeğin rasyonel ve metodolojik yönetimidir. Kültürel gelenekler ve alışkanlıklar mekanik değil sosyal çözümleri gerektiren engellerdir. Bu nedenle de kolay bir teknik çaresi yoktur. • Endüstriyel disiplin kavramı yeniydi ve birçok yenilik gibi çağın yeniliği olarak ifade ediliyordu. V İNSAN FAKTÖRÜNÜ DISIPLINE ETME-1
Geçmişin gelenekleri ve yaşam tarzı yeni emek kitlesinin zihninden hemen silinemez. Fabrika sistemi özerkliğe ve özgürlüğe izin veren eski ekonomik faaliyet modellerinin tamamen karşısındadır. Fabrika sisteminden önce büyüyenler için yeni disipline alışmak kolay değildi. Genç işçilerin yönlendirilmesi ise, çalışma alışkanlıkları henüz oluşmadığı için daha kolaydı. V İNSAN FAKTÖRÜNÜ DISIPLINE ETME-2
İlk stratejiler geleneksel kültürle uyumlu teknikler geliştirmekti. Emeğe karşı babacan davranış, aile gibi bir iş çevresi oluşturma, kişisel kontrol sistemi uygulama. Bu uygulamalar taşeronluk sistemine yol açtı. İşçiler ve taşeronlar arasında aile gibi ilişkiler devam ederken, işletme sahipleri de üretim teknikleri ve emek süreçleri hakkında yeterli bilgiden yoksundu. Dostlarını ve yakınlarını işe alan taşeron, örgütün yönetsel görevlerini ve çalışanların motivasyonunu da üzerine alıyordu. Fabrika sahipleri taşeronlara bağımlıydı. Disiplinsizliklere karşı çocuk işçileri dövme, işten çıkarma ya da para cezaları vardı. V İLK STRATEJILER-1
Parça başı çalışma ve sonuçlara göre ödeme motivasyon aracı olarak kullanılıyordu. Güdülemenin mantığı, insanların aç gözlü ve doymaz oldukları, sürekli ödül almak için çaba gösterecekleri varsayımına dayanıyordu. Oysa geleneksel görüşe göre insanların motivasyonu geçinecek kadar ücret düzeyinin korunmasıdır. Diğer bir strateji de insanları düzensiz çalışmaktan alıkoymak için otoritenin kullanılmasıdır. V İLK STRATEJILER-2
ANCAK; Bu stratejiler insanın akıl yürütme yeteneğinin devam etmesiyle geçersiz kalmıştır. Makineler hiçbir zaman duyguları olmadığı için inatçı, huysuz, şevksiz değildir. «O halde, insan makinesi de makinenin işleyişini yönlendiren kurallarla kontrol edilebilseydi, dünya çok farklı bir yer olurdu. «
- Slides: 14