Training intercultural si Integrare 1 Caracterizare Trainingul intercultural

Training intercultural si Integrare 1

Caracterizare § Trainingul intercultural se axează pe latura de cultură, conduită, percepţie şi comunicare § Dezvoltarea competenţei interculturale - categorii de factori: l Strategici – abilitate organizaţională, managementul cunoaşterii, competenţa de soluţionare a problemelor şi luare a deciziilor l Individuali – disponibilitatea de a învăţa, flexibilitate, optimism, toleranţa la schimbare şi ambiguitate l Sociali – înclinaţie spre munca în echipă, toleranţă şi echitate, adaptabilitate l Profesionali – know-how, cunoaşterea infrastructurii, experienţă de lucru 2

Design-ul programelor de educaţie interculturală § Selecţia sub-grupurilor implicate în program § Setarea scopurilor programului § Selectarea teoriilor relevante pentru cultură, schimbare şi adaptare culturală § Stabilirea proceselor psihice şi de comunicare relevante, bazate pe scopuri şi teorie § Selecţia tehnicilor şi a exerciţiilor care vor activa aceste procese § Evaluarea eficienţei programului şi procesele prin care aceste rezultate au apărut 3

Teme principale de cercetare in comunicarea interculturala § § § Convergenţă / divergenţă / incompatibilitate culturală Integrarea şi procesele de aculturaţie / enculturaţie Ajustarea la şocul cultural Managementul anxietăţii şi incertitudinii Spargerea codurilor non-verbale – competenţa interculturală şi recunoaşterea gesturilor § Constrângeri conversaţionale şi contrazicerea aşteptărilor Stephan & Stephan (2012) 4

Inventarul Dezvoltării Interculturale § Instrumentul este adaptat din modelul dinamicii şi dezvoltării senzitivităţii interculturale şi poate fi utilizat în multiple scopuri: § Evaluare individuală în situaţii de coaching şi consiliere § Analiza dinamicii grupurilor şi pentru consolidarea coeziunii interne a echipelor de lucru § Evaluarea nevoilor organizaţionale pentru designul programelor de training § Evaluarea programelor educaţionale pentru a estima eficienţa şi eficacitatea diverselor intervenţii § Cercetare psiho-socială http: //www. idiinventory. com/ 5

Date factuale § § Chestionar cu 50 de itemi, fundamentat teoretic Forme de administrare: creion-hârtie sau electronică Disponibil în prezent în 15 limbi Etalonare prin sesiuni succesive de traducere şi retroversiune § Utilizeaza protocoale ştiinţifice pentru a asigura echivalenţa conceptuală şi lingvistică 6

Date factuale (2) § Instrument uşor de utilizat § Poate genera un profil grafic în profunzime asupra profilului individual şi de grup privind competenţa interculturală § Interpretare textuală detaliată a nivelului de dezvoltare interculturală (profil dinamic) § Aspecte tranziţionale asociate § Acreditarea necesită participarea la un seminar de calificare intensiv, de trei zile şi susţinerea unui test de licenţiere. 7

Competenta interculturala - dimensiuni § Conştientizarea fondului cultural propriu unei persoane § Deschidere pentru. modurile nefamiliare de gȃndire şi acţiune § Cunoştinţe solide despre noile culturi § Sensibilitate şi empatie pentru diverse norme, credinţe, valori § Respect pentru ceea ce este nefamiliar § Adaptabilitate 8

Competenta interculturala – dimensiuni (2) § § § Flexibilitate în comportament Tact şi amabilitate Identificarea si clarificarea situatiilor ambiguu Stabilitate emotionala Rabdare 9

Capacitatea de adaptare - Trasaturi § § § § Capacitatea de a analiza punctele tari si punctele slabe Provocarile de status quo Receptivitate fata de inovatie Deschidere la noile idei Vointa de a produce schimbari Abilitatea de a improviza Vointa de asumare a riscurilor calculate Curajul de a face lucruri neconventionale 10

Canale de recrutare accesate pentru a maximiza diversitatea culturală § § Referinţe / recomandări interne / externe Reţele de socializare Buletine de tip newsletter, broşuri Canale interne de identificare a talentelor / candidaţi cu potenţial înalt (planuri de succesiune) § Parteneriate cu Universităţi: recrutare în campusuri, participare la conferinţe / sponsorizare sesiuni de comunicări, prezentări de companie § Ziua porţilor deschise (organizare vizite la sediul firmei) 11

Canale de recrutare multiculturala (2) § Târguri de joburi § Contact cu agenţiile locale de ocupare a forţei de muncă § Colaborare cu agenţii de muncă temporară / leasing de personal § Media scrisă (locală / regională / naţională), online şi audiovizual § Relaţii cu agenţii de headhunting / executive search § Site-uri de joburi dedicate § Postere, alte materiale promoţionale indoor / outdoor 12

Operationalizarea componentelor Inteligentei interculturale (+ si -) Conştientizarea mediului cultural al fiecăruia + Reflectă specificul şi amprenta propriei sale culturi, respectând totodata şi culturile diferite de a sa + Priveşte obiectiv propriile sale obiceiuri şi norme de comportament („legi nescrise”) + Se adaptează la diferite obiceiuri şi norme, fără a le caricaturiza, distorsiona sau nega propria amprentă culturală - Nu reuşeşte să identifice diferenţa dintre cultura proprie şi cultura străină - Descrierile despre specificul propriu al culturii sale sunt vagi şi neadecvate 13

Deschidere către moduri aparte de gândire şi acţiune (+) + Acţionează într-o manieră deschisă şi clară atunci când interacţionează cu alte culturi, diferite de a sa + Percepe în mod vizibil diferenţele subtile dintre comportamentele oamenilor, dintre culturile lor + Ascultă şi confirmă validitatea opiniilor şi-a punctelor de vedere mai nefamiliare + Abordează într-o manieră obiectivă şi nepărtinitoare persoanele şi grupurile mai aparte 14

Deschidere către moduri aparte de gândire şi acţiune (-) - Abordează alte culturi numai din pattern-ul propriei sale gândiri - Se agaţă de clişee, are o părere stereotipă şi obtuză vizavi de reprezentanţii altor culturi - Dezvoltă colaborarea numai cu acele persoane pe care le cunoaşte deja foarte bine - Devine subiectiv în evaluare atunci când este vorba de o persoană care aparţine unei alte culturi 15

Investighează cunoştinţele noilor culturi + Este deja implicat în examinarea noilor culturi + Nu se mulţumeşte numai cu aparenţele + Exprimă în concepţii clare şi precise modul în care se comportă reprezentanţii anumitor culturi în situaţii specifice - Nu a vizitat niciodată o ţară străină, cu excepţia perioadelor de concediu - Exprimă cunoştinţe/ concepţii de-a dreptul superficiale cu privire la diferite culturi - Nu cunoaşte nicio limbă străină 16

Sensibilitate (+) + Se adaptează şi se comportă adecvat specificului observat la comportamentele ce aparţin altor culturi + Dă dovadă de empatie faţă de ceilalţi + În timpul unei discuţii, interpretează în mod corect gesturile, expresiile faciale/ verbale interlocutorului + Este capabil să evoce o descriere diferenţiată a modului de gândire al fiecărui angajat în parte + Demonstrează că percepe extrem de rapid schimbările de comportament ale angajaţilor sau colegilor/ modificările „spiritului de echipă” 17

Sensibilitate (-) Nu percepe semnalele discrete pe care le emit partenerii săi în timpul discuţiilor Nu realizează că limbajul/ comportamentul său denotă inflexibilitate (chiar atitudine ofensivă) şi astfel repetă mereu aceeaşi greşeală 18

Respect faţă de nefamiliar (+) + Dovedeşte respect şi înţelegere faţă de diversitate, nefamiliar (în persoane, obiceiuri, tipuri caracteriale) + Abordează imparţial obiceiurile şi convenţiile care sunt diferite de ale sale + Ia în considerare specificului cultural diferit din gândirea şi din modul de a acţiona al fiecărei persoane + Nu afişează nici un fel de prejudicii atunci când interacţionează cu angajaţi care aparţin altei culturi + Nu tolerează comentariile discriminatorii 19

Respect faţă de nefamiliar (-) - Vorbeşte critic sau cu un aer de superioritate despre diferenţele culturale - Ajunge la concluzii pripite atunci când interpretează diferenţele observate la celelalte persoane - Respinge alte naţionalităţi sau culturi 20

Adaptabilitatea (+) + Agreerea asupra scopurilor + Facilitarea întȃlnirilor structurate + Rezolvarea sistematicǎ a situaţiilor apǎrute + Definirea rolurilor, alocarea sarcinilor + Planificarea, controlul calitǎţii şi raportarea parcursului proiectului 21

Adaptabilitatea (-) - Agreerea asupra scopurilor - Facilitarea întȃlnirilor structurate - Rezolvarea sistematicǎ a situaţiilor apǎrute - Definirea rolurilor, alocarea sarcinilor - Planificarea, controlul calitǎţii şi raportarea parcursului proiectului 22

Responsabilitǎţile tipice pentru orientarea spre relaţii presupun: + Se adaptează rapid noilor situaţii, adecvându-şi totodată şi comportamentul + Schimbă imediat tactica de abordare atunci când nu se prevăd rezultatele dorite - Reacţionează violent şi exagerat în faţa noilor situaţii, nu poate estima proporţiile - Întotdeauna reacţionează în acelaşi mod, ramânând cantonat în modelele învechite, chiar dacă situaţiile se schimbă şi sunt cu totul noi 23

Tact şi curtoazie + Reacţionează cu tact şi diplomaţie chiar şi în situaţii străine, pe care nu le cunoaşte + Nu face aluzie (nici măcar verbal sau prin limbajul corpului) la faptul că interlocutorul nu are o conduită corespunzătoare; nu trădează faptul că nu este obişnuit cu acel comportament - Aduce remarci jignitoare la adresa comportamentului celorlalţi - Îşi impune propriile convenţii asupra persoanelor care aparţin altor culturi (expl. Insistă să se dea mâna cu persoanele de origine japoneză) 24

Identificarea şi clarificarea situaţiilor ambigue + Pune întrebările potrivite şi conduce după propriile sale pune la dispoziţia personalului, valori pentru a le soluţiona prin toate mijloacele posibile, surse viabile de informaţii - Evită situaţiile + Îşi exprimă propriile nefamiliare sau care speranţe şi aşteptări, precum şi implică un grad de nesiguranţele sale expunere + Daca este necesar, ia decizii - Scapă repede de sub şi acţionează chiar şi în situaţii control situaţiile ambigue în care baza informaţională sau care nu îi sunt este incompletă familiare +În contexte problematice, se 25

Stabilitate emoţională + Suportă foarte bine tensiunea şi momentele de nesiguranţă, chiar şi pe perioade îndelungate de timp + Se „aventurează” pe teritorii necunoscute, chiar dacă eventuale greşeli sau erori vor fi inevitabile de-a lungul procesului + Se menţine productiv şi-şi păstrează tonusul pozitiv chiar si in situatiile dificile - In situatii de stress, se pierde cu firea, reactionand prin panica sau chiar agresivitate - Reactioneaza prin schimbari ale dispozitiei, de la o stare la alta, atunci cand se afla intr-un context nefamiliar 26

Acţiuni legate de competenţe 27

Modelul dezvoltǎrii sensibilitǎţii interculturale (Bennett, 1993) § Premisa cǎ sensibilitatea / competenţa interculturalǎ nu este o trǎsǎturǎ înnǎscutǎ, § Pe mǎsurǎ ce oamenii câştigǎ experienţǎ în situaţiile interculturale şi reflecteazǎ asupra acestor contexte, ei progreseazǎ în înţelegerea complexǎ a culturii § Ceea ce conduce la o abilitate sporitǎ de a discerne diferenţele culturale şi de a-şi modifica în mod adecvat conduita în circumstanţe nefamiliare, sesizȃnd nuanţele subtile. § Experienţa interculturalǎ - condiţie necesarǎ, dar nu şi suficientǎ pentru sensibilitatea culturalǎ. 28

Etapele dezvoltǎrii sensibilitǎţii interculturale § (1) Orientare monoculturalǎ (negare, polarizare) – asumpţia cǎ propria culturǎ este centralǎ pentru realitatea trǎitǎ. Persoana nu îşi dǎ seama cǎ alţi oameni au cadre de referinţǎ distincte, repere diferite la care se raporteazǎ § (2) Etapǎ tranzitorie (minimizare) § (3) Orientare globalǎ / interculturalǎ (acceptare, adaptare, integrare) 29

Ce presupune orientarea monoculturalǎ? § Oamenii îşi considerǎ propria culturǎ ca fiind centralǎ în definirea realitǎţii § Nu îşi dau seama cǎ mai existǎ şi alte modalitǎţi de raportare la realitate § Oamenii nu conştientizeazǎ diferenţele culturale (Negare) § Polarizare: recunosc aceste diferenţe, dar îşi considerǎ propria culturǎ drept net superioarǎ § Iar celelalte culturi sunt ameninţǎtoare, pe dualitatea bunrǎu. 30

Orientarea globala § Orientarea globalǎ presupune recunoaşterea şi acceptarea diferenţelor dintre culturi, toate la fel de complexe, plauzibile şi reale, în comparaţie cu propria identitate şi conduitǎ culturalǎ. § Uneori, apare situaţia inversǎ: cultura proprie este demonetizatǎ, iar celelalte culturi sunt vǎzute ca preferabile. § În minimizare, diferenţele culturale sunt privite ca interesante, dar superficiale, reduse la aspecte vizibile ca arta culinarǎ, muzica şi arhitectura. § În esenţǎ, oamenii sunt consideraţi identici. 31

Orientarea globala (2) § Orientarea globalǎ presupune acceptarea diferenţelor, iar adaptarea implicǎ modificarea treptatǎ a credinţelor şi conduitelor, pentru a fi consideratǎ familiare în cultura de adopţie / destinaţie. § Integrarea marchează conturarea unei identităţi conştientizate de „cetăţean al spaţiului global” § Identitate dezvoltata la intersecţia dintre multiple culturi – conceptul de „marginalitate constructivă” § Postură eclectică - permite poziţionarea relativizată şi oportunitatea de a construi un dialog intercultural 32

Competenţa interculturală – alte caracteristici § Dobandita, nu innascuta (atribuita) § Dezvoltare gradual, accelerate in cazul stagiilor / calatoriilor in strainatate § Odată dobândită, competenţa este ireversibilă (de la orientarea multiculturală nu se mai face trecerea înapoi la cea monoculturală 33

Indexul Dezvoltării Interculturale - IDI Adaptat după Bennett, 1993 Cine îl foloseşte? § Expaţii – un angajat / consultant care se pregăteşte să intre într -o nouă cultură, care călătoreşte în străinătate sau care lucrează în echipe multiculturale § Companiile care stabilesc nevoile de training şi dezvoltare profesională § Trainerii care analizează nivelul de dezvoltare a competenţei interculturale 34

Beneficiile utilizării IDI (1) § Identificarea competenţelor indivizilor şi echipelor care lucrează în medii multiculturale § Încurajarea reflecţiei personale şi determinarea ariilor de îmbunătăţire pentru indivizi şi echipe § Sporirea conştientizării competenţelor interculturale ca şi aplicabilitate în situaţii cotidiene § Analiza nevoilor de instruire § Maparea culturii organizationale – scenariu colectiv, interactiv 35

Beneficiile utilizării IDI (2) § Evaluarea eficienţei intervenţiilor de training şi consiliere § Pregătirea pentru intrarea într-o nouă cultură / nouă ţară / mediu multicultural / echipe virtuale interculturale, ca training pentru integrare § Facilitarea efortului de înţelegere a barierelor dintre culturi, a sentimentelor şi întrebărilor asociate operării într-un mediu nefamiliar § Se accelerează rata de transfer a conţinuturilor învăţate la situaţii concrete de la locul de muncă, pentru a evita capcanele şi a spori productivitatea şi socializarea organizaţională 36

Training-ul pentru diversitate - obiective § Sporirea conştientizării culturale a diferitelor sub-grupuri Protecţia împotriva violării drepturilor civile § Stimularea incluziunii diverselor grupuri minoritare § Mai bună interacţiune prin cooperarea în echipă. 37

Training-ul pentru diversitate - critici § Caracterul ideologic, reproşându-i că acţionează ca tactică de manipulare, îndoctrinare sau reeducare § Reglementarea excesiva blocheaza performanta § Prejudiciază abilitatea organizaţiei de a-şi atinge scopurile § Aceste training-uri întăresc diferenţele dintre indivizi, în loc să se concentreze asupra aspectelor comune § Consecinţă neintenţionată: catalizator pentru emoţii şi conflict, § Deturneaza atenţia decidentilor de la aspectele prioritare în setarea agendei organizaţionale § „Tirania virtuţii” – nu poti impune dictatorial adeziunea etica 38

Modalităţi de implicare a angajaţilor în problematica diversităţii şi incluziunii (1) § Includerea angajaţilor în procesul de a identifica deficitele § Sondaje şi focus grupuri care să contribuie la construirea strategiei de management al diversităţii. § Angajaţii trebuie implicaţi în demersul de testare a viziunii, misiunii şi definiţiei asociate diversităţii § A vedea în ce măsură direcţia trasată şi mesajele folosite au sens pentru publicul-ţintă 39

Modalităţi de implicare a angajaţilor în problematica diversităţii şi incluziunii (2) § Asigurarea suportului concret prin exemple / poveşti / pilde / anecdote conectate la realitatea din organizaţie § Crearea unui „business case” § Studiu de fezabilitate / oportunitate şi a unui plan de afaceri § Impactul asupra scăderii nivelului de stres şi la îmbunătăţirea calităţii vieţii lor profesionale. 40

Principii de baza § Doar ceea ce este măsurat se şi efectuează § Fiecare contribuţie individuală şi / sau de echipă trebuie definită şi cuantificată prin indicatori clari de performanţă § Managementul aşteaptă de la angajaţi să-şi extindă aria de confort şi să aducă mai multă acceptare în departamentul lor. § Cooptarea tuturor angajaţilor, raliaţi la un proiect comun (valoare de mobilizare generală). 41

Rolul consultantului / trainer in diversitate § A gestiona un conflict intercultural la nivel personal sau profesional § A dezvolta şi exersa competenţele interculturale § A pregăti angajaţii care vor avea experienţa relocării, expatrierii voluntare şi repatrierii (suport pentru integrare şi resursă de învăţare organizaţională mai mult sau mai puţin instituţionalizată) § A elabora, livra şi evalua programe de training intercultural pentru angajaţi şi/sau manageri 42

Rolul consultantului / trainer in diversitate -2 § A pregăti organizaţia pentru creşterea diversităţii rasiale, etnice, culturale, de gen etc. , ca urmare a expansiunii / preluării sau achiziţiei / fuziunii cu alte companii § A proteja (preventiv) organizaţia de litigii privind hărţuirea şi tratamentul discriminatoriu, a minimiza riscul apariţiei acestor conduite inadecvate § A defini, implementa şi monitoriza audituri culturale 43

Teambuilding pentru stimularea competenţei interculturale § Ce este un joc Room Escape? § Reproduce jocuri de calculator de evadare în condiții reale. § Participantii sunt închiși într-o cameră și trebuie să găsească o cale de ieșire. § Pentru aceasta, participanții trebuie să investigheze in jur, sa gaseasca indicii și, cu ajutorul lor, să rezolve o serie de mistere si puzzle-uri logice. § Cheile trebuie descoperite, locurile secrete – explorate și lacătele - deblocate. 44

Escape rooms § Faci parte dintr-o echipa (3+ membri) § Te afli într-un spațiu închis și aveți 60 minute pentru a găsi calea de ieșire. Vă puteți baza doar pe propriile forte! § In joc este nevoie de receptivitate, gândire logică, comunicare buna cu echipa, orientare, inventivitate, gestionare bună a timpului 45

Training multicultural, trans-cultural şi relaţii interetnice § Training multicultural se centrează pe educarea angajaţilor pentru a înţelege şi aprecia diferenţele culturale § Accentul este pe construirea sentimentului de comuniune, apartenenţă prin sublinierea asemănărilor, nu a diferenţelor. § Abilităţile dezvoltate: a-i face pe ceilalţi să se simtă apreciaţi, incluşi şi acceptaţi, indiferent de nivelul (destul de limitat) de cunoaştere a altor culturi. 46

Dezvoltarea abilitatii interculturale § Dezvoltarea în domeniul diversităţii nu este strict liniară sau deterministă § Dobândirea competenţei interculturale cel mai frecvent nu se bazează pe o revelaţie de moment, ci pe investiţia de durată în exersarea acceptării necondiţionate de criterii externe comportamentului individual. § Învăţarea presupune etape de stagnare sau chiar regres, retragere ocazională § Tendinţă generală ascendentă, prin „acumulări cantitative şi salturi calitative” (J. Piaget). 47