Ricerca e selezione del personale Ruolo e funzioni

Ricerca e selezione del personale Ruolo e funzioni del selezionatore Conoscenze, abilità, competenze dello specialista in risorse umane Attività di laboratorio La Sapienza (Dipartimento scienze sociali ed economiche) – Anno Accademico 2017 -2018 – Corso di Laurea magistrale in "Scienze sociali applicate" – secondo anno Insegnamento "Valutazione e selezione delle risorse umane" Roma, 2 -3 ottobre 2017, università La Sapienza, via Salaria a cura di: Massimiliano Franceschetti

Come sinonimo del termine risorse umane è consuetudine utilizzare anche quello di capitale umano con sui si intende l'insieme delle capacità, delle abilità e delle doti individuali, sia innate nei lavoratori che dagli stessi successivamente acquisite, aventi una precisa e determinata utilizzazione produttiva. a cura di: Massimiliano Franceschetti Risorse umane

Risorse umane a cura di: Massimiliano Franceschetti Il concetto risorse umane è, del resto, quasi sempre analizzato e utilizzato in connessione con il termine lavoro. In questo senso chi si occupa, a vario titolo, di management e di organizzazione di impresa e ha il compito di coordinare le energie e le capacità di dipendenti e di collaboratori per raggiungere un fine e ottenere risultati non può non tenere conto, nell'ambito dell'utilizzo delle risorse umane, del ruolo e del processo di identificazione che le stesse maturano o acquisiscono attraverso lo svolgimento di una mansione, l'applicazione concreta di una qualifica, la copertura di una posizione, l'esecuzione di un compito, la costruzione di una professionalità specifica e di un percorso di carriera.

Ricapitolando – chi selezionare professioni e mestieri http: //www. istat. it/it/files/2013/07/la_classificazione_delle_professi oni. pdf http: //professionioccupazione. isfol. it GG 2 Producono nuova conoscenza Affrontano problemi e scelte decisionali complesse Dirigono strutture Livello di competenza assimilabile alla laurea magistrale GG 3 Applicano conoscenze consolidate e predefinite Svolgono compiti tecnico-pratici di media complessità Possono coordinare subalterni Livello di competenza assimilabile al dipl. sup. /laurea breve GG 4 Svolgono compiti esecutivi di ufficio Non hanno funzioni direttive o di coordinamento Livello di competenza assimilabile all’obbligo scolastico 4

Ricapitolando – chi selezionare professioni e mestieri http: //www. istat. it/it/files/2013/07/la_classificazione_delle_professi oni. pdf http: //professionioccupazione. isfol. it GG 5 assistere i clienti negli esercizi commerciali, fornire servizi di ricezione e di ristorazione, servizi ricreativi e di supporto alle famiglie, di cura della persona; di mantenimento dell’ordine pubblico GG 6 Produzione artigianale o semi-artigianale Maggiore livello di qualifica e di specializzazione Possono svolgere ruoli di coordinamento e supervisione GG 7 Produzione industriale in serie Conducono impianti e macchinari GG 8 Eseguono attività molto semplici e ripetitive Prevedono l’utilizzo di soli utensili a mano Livello di competenza assimilabile ad una alfabetizzazione di base 5

Etimologia Il sostantivo competenza deriva dal verbo competere. Quest’ultimo, di origine latina (cum-petere), sta ad indicare un’azione di “andare insieme, far convergere in un medesimo punto”. a cura di: Massimiliano Franceschetti Competenza

“Un insieme riconosciuto e provato, delle rappresentazioni, conoscenze, capacità e comportamenti mobilizzati e combinati in maniera pertinente in un contesto dato”. Rappresentazioni, conoscenze, capacità e comportamenti possono essere riassunti col termine risorse, portandoci ad affermare che la competenza è una qualità specifica del soggetto: quella di saper combinare diverse risorse, per gestire o affrontare in maniera efficace delle situazioni, in un contesto dato. (Guy Le Boterf, De la compétence: Essai sur un attracteur étrange, Les Ed. de l’Organisation, 1990). a cura di: Massimiliano Franceschetti Competenza - definizione

“Le competenze finali si presentano come un insieme integrato di conoscenze, abilità e atteggiamenti, insieme necessario ad esplicare in maniera valida ed efficace un compito lavorativo”. (Michele Pellerey, Progettazione formativa: teoria e metodologia, 1983) In generale il termine competenza indica la capacità degli individui di combinare, in modo autonomo, tacitamente o esplicitamente e in un contesto particolare, i diversi elementi delle conoscenze e delle abilità che possiedono. a cura di: Massimiliano Franceschetti Competenza - definizione

Competenza … in azione p Il contesto situazione (per es. lavoro, studio) che consente e legittima la possibilità di assumere responsabilità e rischi e r i g vo a r La volontà le motivazione personale , voler agire sa pe L’agire in autonomia mobilitare le proprie risorse (conoscenze, capacità, atteggiamenti) in situazione L’agire con tempestività rispettare la variabile tempo, che può mutare in base alla situazione ra gir e a cura di: Massimiliano Franceschetti ot a r e e r i g Elementi fondanti

Assetti strutturali – sistemi operativi – cultura organizzativa Gestione risorse umane Le 3 fasi principali ENTRATA • ANALISI DEI FABBISOGNI • RICERCA SELEZIONE • ANALISI DEI FABBISOGNI • FORMAZIONE • VALUTAZIONE • INCENTIVAZIONE La gestione coordinata di queste dimensioni definisce il modello di gestione e sviluppo delle Risorse umane, da cui dipende o meno il successo dell’impresa e di ogni altra organizzazione complessa SVILUPPO 10

Ricerca e selezione – analisi • Analisi tendenze di mercato e posizionamento strategico azienda – Analisi fabbisogni (DA APPROFONDIRE) • Individuazione competenze distintive azienda attuali e future – si lavora sui punti di forza, non per ridurre i punti deboli, si lavora sulla qualità dei processi aziendali piuttosto che sui volumi della produzione, si lavora sulla concentrazione e sulla specializzazione anziché sulla diversificazione. - Analisi fabbisogni • Competenza distintiva: 1) valore per i clienti, 2) differenziazione dalla concorrenza, 3) estensibilità. In questo caso abbiamo soprattutto a che fare con aree di knowledge distintive dell’organizzazione. 11

Ricerca e selezione – analisi • Altro è il concetto di competenza propriamente detto che ha una pregnanza effettiva quando è associato al comportamento individuale (Mc Clelland, 1975; Boyatzis, 1982; Spencer, 1992). Il modello per competenze nasce comunque nell’ambito della selezione (1975, interessante vedere il modello proposto da Mc Clelland per l’assunzione dei funzionari del Foreign Office, pg. 102). • Scomposizione dei gap per profili professionali – aree di ricerca emergono da analisi degli scostamenti tra competenze attuali e competenze desiderate, è poi fondamentale la conoscenza del settore e dei competitor 12

Ricerca e selezione – analisi • Su quale leva fare perno? – Dopo individuazione di aree di knowledge scoperta e relativi profili quale strada percorrere? C’è la ricerca e selezione ma anche la job rotation • Partenza della ricerca vera e propria – market, company & job analysis/job description. (DA APPROFONDIRE) 13

Il selezionatore – ruoli, funzioni • IL SELEZIONATORE IN AZIENDA • Ruolo di passaggio nell’iter professionale di crescita dell’esperto di gestione e sviluppo delle risorse umane, in questo senso il selezionatore tende a somigliare al formatore • Interfaccia tra la linea e i fornitori esterni • Anche responsabile dei rapporti con università, scuole e comunità professionali • Conoscenze professionali, solo in parte riguardano la specificità tecnica dei differenti sistemi di recruiting e selezione. Il core della sua competenza è nell’integrazione della selezione con altri strumenti di gestione e sviluppo delle risorse, la conoscenza dei bisogni della linea e il portato della cultura aziendale • Conoscenza più forte degli aspetti tecnici della selezione soprattutto nelle grandi aziende 14

Il selezionatore – ruoli, funzioni • IL SELEZIONATORE SPECIALISTA • Lavora in società specializzate di ricerca e selezione del personale • Mercato caratterizzato da piccole società, a Milano ne esistono circa 300 + freelance, in quelle piccole si può fare anche un po’ di tutto • Tendenza caratteristiche delle richieste: le aziende clienti chiedono al selezionatore specialista di seguire tutto il percorso (da pianificazione risorse fino a inserimento in azienda) soprattutto per le figure di medio/alto profilo, per profili di livello medio/basso è richiesto screening su cv • Conoscenze professionali devono essere varie: capacità di gestione del cliente e interlocuzione con la linea • Percorso di studi: anche qui non c’è una via preferita, in genere lauree in psicologia, sociologia, economia (aziendale) e area giuridica 15

Il selezionatore – ruoli, funzioni • IL SELEZIONATORE INTERINALE • Commerciale, amministrativo, selezionatore • Poco tempo per il candidato e in genere minori rapporti anche con l’azienda cliente • Target. Oggi soprattutto giovani e stranieri ma la platea è destinata a crescere e a mutare • Prima palestra per future leve di selezionatori specialisti 16

Il selezionatore – ruoli, funzioni • GLI SPECIALISTI DI VALUTAZIONE PSICOLOGICA • Testisti. In genere laureato in psicologia con indirizzo clinico. Tuttavia le pratiche di test di questo tipo sono utilizzate soprattutto per l’orientamento dei giovani, piuttosto che per la valutazione degli adulti in ambito professionale. • Assessor. Specialista di assessment center, uno degli strumenti più utilizzati per la valutazione psicologica dei candidati. In questo caso i candidati sono chiamati, in genere in situazioni di gruppo, a compiere delle simulazioni o dei giochi attraverso cui gli osservatori possono valutare alcuni tratti della personalità, per lo più di matrice relazionale. (DA APPROFONDIRE tecnica di ASSESSMENT) 17

Il selezionatore – ruoli, funzioni • L’EXECUTIVE SEARCHER • ricerca dirigenti (head hunting, executive searcher, cacciatore di teste) letteralmente • metodo della ricerca diretta • Anni Quaranta Stati Uniti • Anni Cinquanta Europa su input multinazionali statunitensi • Anni Settanta (fine) Italia maggiore enfasi su ricerca e selezione dentro le Direzioni personale, per i livelli più bassi ma anche per il cosiddetto middle management e le posizioni di vertice, prima società nasce nel 1969, tutta di stampo italiano (dunque non importata da Stati Uniti), idea di Lanza (ex Edison chimica) e Giunta (ex IBM) 18

Il selezionatore – ruoli, funzioni • L’EXECUTIVE SEARCHER • Anni Settanta – direzioni del personale più impegnate sul fronte del conflitto sociale, anche per questo motivo molte organizzazioni hanno preferito un ricambio più artigianale dei loro vertici • Anni Duemila – maggiore diffusione dell’executive search anche in Italia ma soprattutto per le aziende di grandi dimensioni, in realtà nel tessuto delle PMI italiane l’attenzione a queste tecniche è un po’ a macchia di leopardo • Ultimi anni (riflessioni conclusive) – metodo della ricerca diretta esteso anche al middle management, nell’ambito di strutture più piatte e snelle dove la managerialità viene diffusa a livelli più bassi della scala gerarchica (cosiddetti professional e figure intermedie) 19

Selezionatore vs. Executive searcher • QUALI DIFFERENZE ? • In linea generale i metodi di ricerca e selezione più tradizionali possono essere sintetizzati con un’immagine, quella del pescatore che getta una rete e attende poi che i pesci abbocchino, fornendo così al cliente non il miglior candidato possibile ma il migliore tra quelli che hanno risposto • Quale la differenza principale dell’executive search? – La ricerca diretta, vale a dire la scelta di andare a scovare il candidato ideale, il miglior talento. Il cacciatore che deve trovare la preda. In pratica il consulente (l’executive searcher), dopo aver compreso il problema dell’azienda, attiva all’interno il suo centro ricerca (altra figura chiave è appunto quella del ricercatore). 20

Selezionatore vs. Executive searcher • QUALI DIFFERENZE ? • L’obiettivo dell’azione è duplice: 1) prima scovare il candidato giusto all’interno delle aziende competitor ma non solo e poi 2) intervistare, motivare e convincere i possibili candidati. Negoziazione relativa, pacchetto d’ingresso (parte retributiva ma anche sviluppo di carriera) + Welcome program (contatti tra azienda committente e società di executive search anche per il primo anno successivo all’inserimento, specie per formazione d’ingresso) • Vantaggi, svantaggi, come si sceglie una società di e. s. ? meglio una società specializzata per settore merceologico oppure una più generalista? 21

Tecnici dei servizi per impiego • FUNZIONE PUBBLICA – • Cosiddetti Centri per Impiego Questi professionisti informano chi cerca lavoro sulle opportunità lavorative disponibili; raccolgono informazioni sulle capacità, sulla formazione, sugli interessi e sulle loro esperienze lavorative; li aiutano a formulare curricula e ad utilizzare gli strumenti disponibili per cercare lavoro; propongono le loro candidature ai soggetti che domandano lavoro; li collocano secondo le disposizioni di legge. 22

Esercitazione – lavoro in gruppo Il selezionatore – conoscenze, abilità 23

Esercitazione – obiettivo Prendere confidenza con il set di CONOSCENZE e di SKILLS che i lavoratori ritengono importanti per lo svolgimento delle attività quotidiane della professione di SELEZIONATORE – SPECIALISTA IN RISORSE UMANE 24

Ci diamo 20 minuti circa di tempo per leggere e riflettere insieme …. poi un feedback tutti insieme. … …. un portavoce per gruppo …. 25

Indagine campionaria sulle professioni – seconda edizione, 2012. CONOSCENZE 26

Indagine campionaria sulle professioni – seconda edizione, 2012 SKILLS 27

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