La programmazione del personale Stefano Consiglio La programmazione

La programmazione del personale Stefano Consiglio

La programmazione del personale: le finalità • La funzione capace di assicurare la disponibilità: – quantitativa e qualitativa di risorse umane – necessarie alla realizzazione dei piani aziendali – in coerenza con la dinamica legislativa, contrattuale, tecnico-economica e sociale 2

La programmazione del personale: i presupposti metodologici • Pianificazione secondo una logica processuale (flusso), non come decisione una tantum (stock) • Interazione e influenza reciproca tra pianificazione strategica (e operativa) e programmazione 3

La programmazione del personale: le condizioni • Processi adattamento delle RU lenti e (spesso) irreversibili – Presenza di mercati interni del lavoro che favoriscono la stabilità del rapporto di lavoro – Attività di controllo e conflitto dei sindacati – Sviluppo di ruoli e funzioni di difficile reperibilità sul mercato – Rigidità culturali 4

La programmazione del personale: gli obiettivi generali • Tradurre la strategia in un portafoglio di competenze quantitative e qualitative definite • Dimensionare gli organici • Tracciare i piani di sviluppo delle persone in linea con piani d’impresa • Controllare i costi del personale • Gestire le famiglie professionali, la mobilità orizzontale e verticale • Sostituire ruoli organizzativi “critici” 5

La struttura del processo Sistema Informativo del Personale Obiettivi strategici Dati di organico -Configurazioni demografiche -Portafoglio delle risorse umane Stima della domanda Attivazione politiche Dati economicofinanziari Piano del personale (confronto tra domanda e offerta) -Costi del personale Dati organizzativi - Reclutamento e selezione - Formazione e sviluppo - Valutazione - Ricompensa - Organizzazione del lavoro Stima dell’offerta -Tassi di turnover -Tassi di assenteismo Meccanismi di feedback 6

Il Sistema Informativo del Personale • Insieme delle informazioni necessarie per: – la formulazione – l’implementazione – il controllo di politiche integrate di gestione delle risorse umane 7

Il Sistema Informativo del Personale: i dati • I dati contenuti nel SIP sono – dati personali – dati relativi alla condizione professionale – dati relativi ai comportamenti organizzativi • …attenzione ai costi! 8

I dati sulla composizione dell’organico • Sesso • Classi di età • Posizione familiare • Residenza • Scolarità e formazione successiva • Livello di inquadramento o qualifica • Posizione lavorativa • Posizione retributiva e costo • Anzianità nell’azienda, nella qualifica, nella posizione. • Tasso di assenteismo e turnover • Valutazione sulle prestazioni e sul potenziale 9

Il Sistema Informativo del Personale: le configurazioni demografiche • Rappresentazione grafica che “fotografa” la composizione dell’organico aziendale • Alternative – Ruolo – Età anagrafica – Genere – Anzianità aziendale –. . . 10

Il Sistema Informativo del Personale: le configurazioni demografiche M >50 anni F quadri >50 anni dirigenti >50 anni 40 -50 anni 30 -40 anni < 30 anni Pallone da rugby Piramide rovesciata Piramide Quali implicazioni gestionali? 11

Il Sistema Informativo del Personale: il portafoglio delle risorse umane elevato Potenziale basso bassa Prestazione elevata 12

Il Sistema Informativo del Personale: il turnover • Indicatore di flusso che indica il tasso di rigiro del personale • Fisiologico – margini elasticità – ricerca condizioni rispondenti aspettative • Patologico – Contesto lavorativo – Valorizzazione – Contenuto del lavoro 13

Il Sistema Informativo del Personale: gli indici di turnover 14

Il Sistema Informativo del Personale: i costi del turnover • Diretti • Indiretti – addestramento e formazione, tempo dedicato a inserimento dai capi • Attenzione … ai costi del non turnover! 15

Il Sistema Informativo del Personale: l’assenteismo • Individuare assenteismo “fisiologico” (morbilità) • Assenteismo dipendente da specifiche condizioni aziendali o individuali – azioni ad hoc • Politica di controllo dell’assenteismo – individuazione cause – rimozione condizioni organizzative e ambientali 16

Il Sistema Informativo del Personale: gli indici di assenteismo Volume assenteismo 17

Il Sistema Informativo del Personale: i costi dell’assenteismo • Costi diretti – Proporzionali - retributivi e accessori, mancata produzione, per compensare assenteismo (ore straordinarie, personale in sostituzione assente) – Non proporzionali - costi organizzativi • Costi indiretti – diminuzione produttività, deterioramento clima, minore qualità. . . 18

Il Sistema Informativo del Personale: I costi del personale (1) 19

Il Sistema Informativo del Personale: i costi del personale (2) Costi non retributivi – Costi di funzionamento della Direzione Risorse Umane • Costi per gli addetti alla funzione • Grado di esternalizzazione • Costi dei singoli processi e interventi – Costi di impatto • Costi (e risparmi) generati dall’implementazione dei programmi di gestione delle risorse umane • Indicatori di risultato (fatturato per addetto, VA per addetto) • Indicatori di produttività (unità prodotte per addetto, produzione oraria) 20

La stima dell’offerta • Come la popolazione si modificherà nel corso del periodo (andamento inerziale) – Tavole di rimpiazzo – Catene di Markov – Renewal analysis – Programmazione lineare 21

Le tavole di rimpiazzo Responsabile vendite Italia 1° rimpiazzo disponibile tra n mesi disponibile subito 2° rimpiazzo Responsabile vendite Nord e Centro Responsabile vendite Sud e Isole 1° rimpiazzo 2° rimpiazzo 22

Le catene di Markov • Le catene di Markov sono costituite da matrici di transizione nelle quali, per ciascuna categoria di personale, sono contenute le probabilità che una persona passi da una categoria all’altra, oppure esca dalla organizzazione. • In base ai dati storici sulla mobilità del personale possono essere ipotizzati i futuri flussi e la composizione qualitativa dell’organico in ogni momento. • Limiti: stime ancorate al passato 23

Renewal analysis • La renewal analysis dimensiona i flussi in funzione del fabbisogno di personale atteso al termine di ogni periodo di simulazione: ogni volta che un posto si libera una persona viene “tirata” da un’altra posizione per coprire il ruolo vacante. • I flussi di personale che si generano vengono programmati simulando situazioni alternative a fronte di diverse previsioni di sviluppo, di turnover, di assenteismo e di mobilità 24

Modelli di programmazione lineare • Viene definito un obiettivo ottimo in termini di organico che deve essere raggiunto dato un certo numero di vincoli quali, per esempio, determinati tassi di mobilità orizzontale e verticale, una percentuale di turnover positivo e negativo, limiti di costo del personale. • Si tratta di uno strumento più flessibile e più proiettato a governare la dinamica dei flussi piuttosto che subirla 25

La stima della domanda • Come la popolazione si dovrebbe modificare per effetto di – decisioni strategiche – vincoli economici – necessità della struttura organizzativa • Metodo Delphi • Indici di produttività (output/organico) • Staffing ratios (es. personale amministrativo/organico) • Analisi di regressione 26

Metodo Delphi • Come la popolazione si dovrebbe modificare per effetto di – decisioni strategiche – vincoli economici – necessità della struttura organizzativa • Metodo Delphi • Indici di produttività (output/organico) • Staffing ratios (es. personale amministrativo/organico) • Analisi di regressione 27