Metodi e tecniche per la selezione del personale

Metodi e tecniche per la selezione del personale scientifica

Selezione del personale 2

Selezione del personale Un processo metodico utilizzato per assumere persone Reclutamento Selezione Assunzione 3

Selezione del personale I candidate selezionati sono separati dai candidati non idonei al fine di considerare le persone che possono dare i migliori contributi in azienda La procedura di selezione ha luogo dopo aver applicato una selezione di raccolta di dati sulla persona 4

Metodi e tecniche per la selezione del personale Methods and techniques for personnel selection 1 Processo tradizionale di selezione 2 Una combinazione dei tre metodi di selezione • Form di candidature • Interviste • Referenze 5

Strumenti di selezione Metodi e tecniche per la selezione del personale • I manager delle risorse umane utilizzano una varietà di strumenti per selezionare i candidati che meglio si adattano a determinate posizioni aperte. • La finalità principale di questi test è di prevedere e quantificare la performance del lavoro e ogni test ha i propri punti di forza e i propri limiti da considerare. 6

Metodi e tecniche per la selezione del personale • • Interviste Test di personalità Selezione dei dati biografici Test di abilità 7

Piano di sviluppo personale Può essere definite come uno strumento che: • Offre un’imagine di insieme per le caratteristiche sviluppate dal candidato e di quelle che deve sviluppare in futuro • è realizzato dal dipendente • si consegue tramite una conversazione con il manager che gli offre un feedback e stimola la sua riflessione • Ha lo scopo di prendere diverse decisioni dalla pianificazione di un piano individuale fino alla decisione di accordo tra persone fino alla promozione 8

Socializzazione lavorativa Il metodo iniziale di integrazione dei dipendenti è la socializzazione, l’adattamento al clima organizzativo al luogo ed al gruppo di lavoro Un programma di formazione che si verifica quando un dipendente inizia a lavorare in un’azienda 9

Fasi del processo di socializzazione • Fase prima dell’arrivo • Fase dell’incontro • Fase della metamorfosi 10

Selezione Scientifica del Personale 11

• La selezione scientifica è più di un set di test ed interviste, è più della validazione scientifica • Si riferisce ad alcuni aspetti, ovvero: analisi delle esigenze, importanza del contest di selezione, confrontare i test con i risultati organizzativi, preparare un report corretto e una corretta comunicazione dei risultati, monitoraggio dei risultati, implementazione dopo la selezione della formazione, processi di guida e di socializzazione 12

È necessaria in prima analisi per la valutazione organizzativa Analisi delle esigenze Raccolta della maggior quantità delle informazioni possibili per rendere la selezione più specifica. 13

Raccolta dei dati sugli obiettivi del processo di selezione Insieme degli strumenti base per una corretta analisi delle esigenze Strategie di coaching per aiutare il candidato a definire i propri obiettivi L’analisi dei bisogni aiuta l’azienda a definire meglio i propri obiettivi, aiuta il raggiungimaneto degli obiettivi della valutazione di selezione 14

Insieme degli strumenti base per una corretta analisi delle esigenze Intervista individuale. La forma semistrutturata è la più utilizzata per l’analisi delle esigenze Intervista di gruppo. Convocare un gruppo di dipendenti del dipartimento target è una delle strategie per capire i punti di forza ed I punti deboli del dipartimento. Analisi della cultura organizzativa. Un set di ipotesi per cui una persona partecipa ad un gruppo. Questi fattori sono raggruppati a tre livelli: artefatti (elementi fisici, visibili); credenze e valori (strategie, scopi, filosofie dichiarate); credenze di base (assunti di base) di solito sono I più difficili da cambiare. 15

Una lista costruita assieme al committente con tutte le competenze desiderate. Suggerimenti per un’analisi delle esigenze appropriata Una lista costruita assieme al committente con tutti i tratti di personalità desiderati Riordinare le competenze ed i tratti di personalità dalle più importanti alle meno importanti. Osservazione indiretta dello stile di leadership del beneficiario. Una lista dei Key Performance Indicator e come vengono misurati 16

Informazioni su quel luogo di lavoro. Suggerimenti per un’analisi delle esigenze appropriata Informazioni sul processo di selezione precedente. Cercate eventuali problemi delle selezioni precedenti. Se possibile, audio o videoregistrare l’evento La durata non dovrebbe superare un’ora (40 minuti è una durata ottimale) 17

Definire le attività specifiche deve condurre l’incaricato (attività) Suggerimenti per l’analisi dell’intervista Ottenere una descrizione delle attività giornaliere di lavoro. Iniziate con il primo compito fino all’ultimo. Dopo il primo compito, cosa deve fare il dipendente successivamente? Osservazione del comportamento non verbale dell’intervistato (ad esempio rimangiarsi le labra è una forma di soppressione dell’aggressività) 18

Si analizza tramite i test psicometrici , i questionari o gli esercizi di gruppo. Qui di seguito ecco alcuni suggerimenti per raccogliere informazioni sulla cultura organizzativa. Cultura organizzativa Offri un suggerimento a sulle lacune organizzative: distanza dale norme e percezioni dei dipendenti Le Quattro variabili studiate sono le relazioni sociali, la libertà personale, il support ai compiti, l’innovazione dei compiti. Organizational Culture Inventory è un test creato da Cooke e Lafferty (Cooke, Rousseau, 1988; Cooke and Lafferty, 1989; Cooke, Szumal, 1993; Van der Velde, and Class, 1995). 19

La cultura organizzativa può essere misurata in due dimensioni Orientamento al lavoro vs orientamento agli uomini Orientamento allo sviluppo vs orientamento alla sicurezza Queste misure permettono di classificare una cultura organizzativa in tre gruppi: cultura costruttiva, cultura aggressivo-difensiva, cultura passivo-difensiva 20

Definire il profilo del candidato desiderato • Descrizione dell’intervista (luogo, persona(e) chiave – puoi utilizzare un singolo documento se si tratta di un’intervista di gruppo, documenti multipli se hai più di un’intervista individuale) • Lista di abilità • Lista di tratti di personalità • Lista delle ipotesi per un intervistatore chiave • Lista delle KPI (key performance indicators) • Lista delle credenze chiave sulle connessioni tra le caratteristiche individuali ed il profilo delle performance • Analisi delle procedure di Job Analysis e Opportunities (se presenti) 21

Analisi degli indicatori specifici. Ad esempio, un test sui meccanimsi di difesa non spiega niente finchè non conosciamo gli indicatori specifici. Dovremmo porci il problema in questo modo: Quale definizione specifica dei meccanismi di difesa è stata considerate? Test psicometrici Quali sono gli indicatori specifici inclusi nel test? Gli indicatori di validità ed attendibilità hanno un livello soddisfacente? Qual è il legame di questi indicatori con i risultati desiderati? Quali ricerche dimostrano che questi indicatori sono correlate ai risultati desiderati? 22

Questionari Test di personalità Modello di personalità Big Five Test NEO-PI 3 23

Intelligenza fluida Test di intelligenza Intelligenza cristallizzata 24

Test motivazionali La misurazione dello stile motivazionale Le variabili misurate: Credere in se stessi, autoregolazione, ambizione 25

Analisi comportamentale nel processo di selezione 26

Analisi comportamentale durante il processo di selezione L’intervista è lo strumento più utilizzato La flessibilità di unitervista può aiutare l’intervistatore ad adattare l’intervistatore alle caratteristiche ricercate, oppure può metterlo in difficoltà L’intervista comportamentale reduce la probabilità di errore 27

L’analisi comportamentale è qualcosa che facciamo normalmente nelle interazioni con le persone Regole per una corretta analisi comportamentale L’interpretazione delle persone è molto più complessa di un processo lineare Un’osservazione attenta ma priva di metodo porta a valutazioni imprecise. 28

L’atteggiamento dell’analista comportamentale deve essere quello di raccogliere la maggior quantità possibile di indicatori comportamentali (logica dell’investigatore) Raccolta degli indicatori: in questa fase, gli indicatori sono raccolti sottoforma di comportamento Regole per una corretta analisi comportamentale Formulare un’ipotesi Verifica delle ipotei 29

Analisi della comunicazione verbale Una delle prime domande che il candidato si pone è “che cosa devo dire? ” Utilizzo degli aggettivi Le parole sono controllate a livello cosciente Come parla la persona di se stessa Utilizzo della 1°, 2° e 3° persona Tono emozionale Utilizzo eccessivo dei termini negativi Utilizzo estremo ed esclusivo di termini positivi 30

L’intervista individuale Livello di strutturazione dell’intervista Comportamento selezionato (amichevole, professionale, intervista stressante) 31

Intervista di gruppo L’intervista di gruppo è un metodo utilizzato per analizzare l’interazione del soggetto in contesti sociali. È utile specialmente nei casi in cui il lavoro di gruppo è importante L’intervista di gruppo è utilizzata a completamento dell’intervista individuale per poterne confrontare i risultati. Un candidato potrebbe dichiarare di avere una grade capacità di gruppo nell’interviste ma poi non dimostrarla nel caso reale. 32

Grazie per l’attenzione! 33