I sistemi di gestione del personale I sistemi

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I sistemi di gestione del personale

I sistemi di gestione del personale

I sistemi di gestione del personale Sistema di programmazione del personale Entrata ricerca, selezione,

I sistemi di gestione del personale Sistema di programmazione del personale Entrata ricerca, selezione, inserimento Valutazione Uscita dimissioni incentivate, mobilità, pensionamento, outplacement, licenziamenti Formazione e sviluppo 1 Mercato del lavoro addestramento, formazione, carriera posizione, prestazione, potenziale, competenze Retribuzione retribuzione, incentivi

La programmazione del personale Dati sulla struttura org. : Decisioni strategiche • posizioni •

La programmazione del personale Dati sulla struttura org. : Decisioni strategiche • posizioni • sentieri di carriera • posizioni chiave • tavole di rimpiazzo Struttura organizzativa e sistemi operativi Dati ambientali: • mercato del lavoro • tecnologia • mercati di sbocco Domanda prevista di personale Politiche di: • sistema socio-culturale • reclutamento e selezione • sistema politico • addestramento e formazione Piano del personale Dati individuali: • dati anagrafici e professionali • retribuzioni e costi • prestazioni e potenziale • promovibilità • sviluppo organizzativo • valutazione Sistema di controllo: • costi – produttività • standard e obiettivi • ricompensa

La programmazione del personale: i dati 1. Necessità di un adeguato sistema informativo sia

La programmazione del personale: i dati 1. Necessità di un adeguato sistema informativo sia operativo che direzionale, alimentato dai seguenti dati elementari: u u u u Sesso, età, posizione familiare, residenza Scolarità, competenze, potenziale Livello di inquadramento, posizione lavorativa, posizione retributiva e costo Anzianità aziendale, nella qualifica, nella posizione Mobilità orizzontale e verticale, tassi di assenteismo e turnover, Turni, trasferte, ore di straordinario Valutazioni su prestazioni e potenziale

Le configurazioni demografiche >50 anni 40 -50 anni 30 -40 anni < 30 anni

Le configurazioni demografiche >50 anni 40 -50 anni 30 -40 anni < 30 anni Pallone da rugby Piramide rovesciata Piramide Ok se vogliamo competenze sempre aggiornate e “flessibili”, ma basse possibilità di carriera e elevato turnover Equilibrio, sviluppo per tutte le classi di età, mercato interno aperto a tutti i livelli 30 -40 anni Progressione basata sull’anzianità. Rigidità culturale, difficoltà di sostituzione

Il turnover n n Indicatore di flusso che indica il tasso di rigiro del

Il turnover n n Indicatore di flusso che indica il tasso di rigiro del personale Fisiologico F n ricerca condizioni rispondenti aspettative/mercato Patologico F F F Contesto lavorativo: es. , mancanza di attrattività lavoro, carichi eccessivi e stress, difficoltà con superiori o colleghi, organizzazione del lavoro inadeguata, altri fattori “igienici” Valorizzazione: es. , bassa remunerazione, scarse opportunità di carriera, lento avanzamento di carriera, scarsa sicurezza del lavoro Contenuto del lavoro: mancanza di piani di formazione, inappropriata valutazione del lavoro, mancanza di risorse, bassa motivazione

Il turnover: fattori di influenza F F Condizioni del mercato del lavoro: Bassi tassi

Il turnover: fattori di influenza F F Condizioni del mercato del lavoro: Bassi tassi di disoccupazione, Disponibilità di migliori opportunità, Politiche aggressive di reclutamento da parte dei concorrenti Cause individuali di difficoltà: Situazione familiare, Bisogni individuali extra-lavorativi (svago, tempo libero)

Gli indici di turnover Impegno richiesto nel gestire il turnover Scelte di ampliamento o

Gli indici di turnover Impegno richiesto nel gestire il turnover Scelte di ampliamento o contrazione, efficacia reclutamento 8

I costi del turnover n Attenzione … ai costi del non turnover! Permanere nell’organizzazione

I costi del turnover n Attenzione … ai costi del non turnover! Permanere nell’organizzazione di persone non motivate

L’assenteismo n n Distinguere l’assenteismo “fisiologico” da quello patologico Politica di controllo dell’assenteismo u

L’assenteismo n n Distinguere l’assenteismo “fisiologico” da quello patologico Politica di controllo dell’assenteismo u individuazione cause u rimozione condizioni organizzative e ambientali

Gli indici di assenteismo Volume assenteismo 11

Gli indici di assenteismo Volume assenteismo 11

Volume dell’assenteismo 12

Volume dell’assenteismo 12

I costi dell’assenteismo n n Costi diretti u Proporzionali - retributivi e accessori, mancata

I costi dell’assenteismo n n Costi diretti u Proporzionali - retributivi e accessori, mancata produzione, costi per compensare assenteismo (ore straordinarie, personale in sostituzione assente) u Non proporzionali - costi organizzativi, amministrazione, modifica dei programmi operativi… Costi indiretti u diminuzione produttività, deterioramento clima, minore qualità. . .

La programmazione del personale: i costi del personale • Costo medio = • Indice

La programmazione del personale: i costi del personale • Costo medio = • Indice di incremento del costo = Costo complessivo annuo/ organico medio Costo anno n/ costo anno n-1 X 100 • Costo orario = Costo complessivo annuo/ ore lavorate • Incidenza del costo sul Vd. P = Costo complessivo annuo/ valore della produz. • Incidenza del costo sul VA = Costo complessivo annuo/ valore aggiunto

La programmazione del personale: indicatori di risultato e produttività • Fatturato per addetto =

La programmazione del personale: indicatori di risultato e produttività • Fatturato per addetto = • Valore aggiunto per addetto = fatturato/ organico medio Valore aggiunto/ organico medio • Produttività fisica per addetto = Unità prodotte/ organico medio • Produttività per ora lavorata = Unità prodotte/ ore lavorate

La programmazione del personale: l’attività di reclutamento e selezione • Costo di reclutamento per

La programmazione del personale: l’attività di reclutamento e selezione • Costo di reclutamento per candidato = Costi diretti reclutamento/ candidati esaminati • Costo di reclutamento per assunto = Costi diretti reclutamento/ candidati assunti • Costo di selezione per assunto = Costi di selezione/ Candidati assunti • Rapporto tra assunzioni proposte alla linea e accettate = • Percentuale di assunti che superano il periodo di prova = Assunzioni accettate/ assunzioni proposte Assunti che superano il periodo di prova/ assunti

La programmazione del personale: l’attività formativa • Giornate di formazione per addetto = Gg

La programmazione del personale: l’attività formativa • Giornate di formazione per addetto = Gg di formazione/ organico medio • Costo per partecipante = Totale costi/ partecipanti • Indice di cambiamento delle competenze, misurata prima (Cp) e dopo (Cd) = • Indice di incremento della produttività = • Indicatori di gradimento del corso = Cd/ Cp X 100 Pp/ Pd X 100 Punteggio medio assegnato/ X 100 Punteggio medio assegnabile

La programmazione del personale: la valutazione • Percentuale di posizioni valutate = Posizioni valutate/

La programmazione del personale: la valutazione • Percentuale di posizioni valutate = Posizioni valutate/ posizioni • Percentuale di contenzioso = Valutazioni contestate/ X 100 posizioni valutate • Incidenza del costo della valutaz. sul costo del personale = • Percentuale di dipendenti valutati = X 100 Costi di valutazione/ costi del personale X 100 Personale valutato/ organico medio X 100