I Contratti di lavoro a tempo determinato e

I Contratti di lavoro a tempo determinato e la somministrazione dalla Legge 16/05/2014, n. 78 alla Legge 09/08/2018, n. 96 Avv. Manuel Sartori Ispettorato Territoriale di Piacenza Processo Legale e Servizi all’Utenza

La riforma del «Jobs act» • Legge 16/05/2014, n. 78, di conversione del D. L. 20/03/2014, n. 34 (disposizioni urgenti per favorire il rilancio dell’occupazione) • Parte di un organico disegno di riforma complessivo (codice dei contratti di lavoro, riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro, revisione del sistema delle sanzioni amministrative, integrazioni alle norme di tutela della maternità e paternità) attuato con Decreti Legislativi

Il lavoro a tempo determinato ai tempi del «Jobs Act» (1) • Dapprima nel D. Lgs. 06/09/2001, n. 368 …. . • poi modificato dalla Legge 16/05/2014, n. 78 …… • …. e quindi inserito nel «Codice dei Contratti» (D. Lgs. 81/2015) negli articoli 19 -29 • Stretta connessione con il «contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti» • Era consentito assumere a termine sino a 36 mesi liberamente, anche senza specificarne le ragioni (c. d. «acausalità generalizzata» ) con un unico singolo contratto • L’acausalità generalizzata decorreva dal 21/03/2014

Il lavoro a tempo determinato ai tempi del «Jobs Act» (2) • Lo stesso limite (36 mesi) valeva per la successione di contratti (per mansioni di pari livello e di pari categoria legale), salve diverse disposizioni dei contratti collettivi e salve le attività stagionali (D. P. R. n. 1525/1963) • Il contratto poteva essere prorogato fino a 5 volte (sempre entro i 36 mesi) indipendentemente dai rinnovi • I contratti a tempo determinato non potevano superare il 20% di quelli a tempo indeterminato (compresi i dirigenti) computati al 1° gennaio dell’anno di assunzione • I datori di lavoro che occupavano fino a 5 dipendenti complessivi potevano comunque assumere un lavoratore a termine

Nuovo contratto a termine oltre i 36 mesi • Superati i 36 mesi, era ancora possibile stipulare un nuovo contratto a termine acausale non prorogabile di durata non superiore a 12 mesi presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio • Nel caso di prosecuzione del rapporto oltre i 36 mesi complessivi, il lavoratore poteva chiedere la riconduzione del rapporto al tempo indeterminato

Violazione del limite percentuale (20%) e sanzioni amministrative • Lavoratori assunti in violazione del limite del 20%: 1 • Sanzione amministrativa pari al 20% della retribuzione per ciascun mese di durata del rapporto • Lavoratori assunti in violazione del limite del 20%: più di 1 • Sanzione amministrativa pari al 50% della retribuzione per ciascun lavoratore e ciascun mese di durata del rapporto

Eccezioni all’applicazione del limite percentuale • • • Nuove attività, start-up innovative Attività stagionali Spettacoli radiofonici e televisivi Sostituzioni di lavoratori assenti Ultra 50 enni Contratti a tempo determinato tra istituti pubblici o enti privati di ricerca e lavoratori impegnati in attività di ricerca e di assistenza alla stessa

Esclusione dalla base di computo • Apprendisti (perchè a tempo indeterminato) • Lavoratori somministrati (sono dipendenti di altro datore) • Lavoratori ex L. S. U. o di pubblica utilità • I lavoratori a tempo parziale sono computati «pro quota»

Contratti a termine sempre ammissibili • • Contratti con lavoratori in mobilità Contratti con O. T. D. (settore agricolo) Contratti con i volontari VV. FF. Contratti di durata non superiore a 3 giorni nei settori del turismo e dei pubblici esercizi nei casi individuati dai CC Contratti dei dirigenti Contratti per il conferimento di supplenze (docenti e personale ATA) Contratti con il personale sanitario del SSN Contratti con il personale accademico

Il lavoro in somministrazione: rapporto con il lavoro a termine • D. Lgs. 81/2015 – articoli 30 -40 • I periodi di missione svolti dal lavoratore per mansioni equivalenti e per i medesimi soggetti datoriali si computavano nei 36 mesi, periodo massimo di durata per la successione di contratti a termine ( «conglobamento» dei periodi di missione) • Anche per la somministrazione, non era più necessario indicare le ragioni giustificatrici (acausalità piena) • Applicazione di molte regole e di molti divieti già previsti per il lavoro a tempo determinato

La somministrazione nel «Jobs Act» (1) • Il numero dei lavoratori somministrati a tempo indeterminato non poteva superare il 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 01/01 dell’anno di stipula del contratto • I limiti quantitativi di utilizzo, nella somministrazione a tempo determinato, erano indicati dai Contratti Collettivi • Somministrazione nulla – se priva di forma scritta • Somministrazione irregolare – se superati i limiti e divieti previsti dagli artt. 31, 32 e 33 del D. Lgs. 81/2015 – conseguenza: il lavoratore poteva richiedere la costituzione di un rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore

La somministrazione nel «Jobs Act» (2) • Tutela del lavoratore e sanzioni amministrative • In caso di superamento dei limiti e divieti previsti dagli artt. 31, 32 e 33 del D. Lgs. 81/2015 applicazione della sanzione amministrativa da € 250, 00 ad € 1. 250, 00 in capo all’utilizzatore • Decadenza dall’impugnazione del contratto di somministrazione di lavoro: max 120 giorni dalla data di cessazione del contratto impugnato (come per il tempo determinato)

Le nuove disposizioni (1) • D. L. 12/07/2018, n. 87, in vigore dal 14/07/2018 • Legge 09/08/2018, n. 96, di conversione del D. L. con modificazioni (importanti), in vigore dal 12/08/2018 • Le disposizioni nuove del D. L. convertito si applicano integralmente per tutti i contratti a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato conclusi per la prima volta a partire dal 14/07/2018 • Parificazione completa tra contratto a tempo determinato e somministrazione a tempo determinato (art. 2 D. L. )

Le nuove disposizioni (2) • La durata massima dei contratti a tempo determinato e di somministrazione a tempo determinato (parificata) è determinata in 24 mesi (derogabile dai contratti collettivi) • L’assunzione a termine è libera (senza condizioni) per i primi 12 mesi del rapporto, oltre è subordinata a condizioni • E’ sempre subordinata a condizioni nel caso di rinnovo di un precedente contratto a termine • La proroga del contratto non è sempre ammessa e se porta a superare i 12 mesi di rapporto è subordinata a condizioni • La riforma parla di condizioni specifiche e tassative (solo 3), non di causali (come invece il «vecchio» D. Lgs. 368/01)

Le proroghe • Sono previste sia per i contratti a termine che per le somministrazioni a tempo determinato non più di 4 proroghe nei 24 mesi totali di durata (riduzione, ma accompagnata dalla riduzione del periodo massimo di durata) • Anche le proroghe, dopo i primi 12 mesi di durata del rapporto, devono riportare una delle condizioni • Il superamento del limite dei 24 mesi comporta la trasformazione del contratto in contratto a tempo indeterminato dalla data del superamento della soglia

Quali sono le condizioni? • Esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività • Esigenze sostitutive di altri lavoratori • Esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria • Dove non sono richieste, non vanno mai indicate (sono condizioni di applicazione, non causali) • Dove sono richieste (contratto da 12 a 24 mesi, rinnovi, proroghe che prolungano il contratto oltre i 12 mesi) vanno articolate ed esplicitate, non indicate come scritto nella norma (la condizione è oggetto di concreta valutazione)

«Causalone» e condizioni • Le condizioni sono tassative, il «causalone» era generale, con necessità di specifica all’interno del contratto a termine ( «ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo» ) • In assenza di condizioni o in presenza di condizioni genericamente indicate o insussistenti in concreto, la conseguenza è la conversione (trasformazione) del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi

Esempi di condizioni reali • Esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’attività ordinaria: introduzione in via sperimentale di una linea di produzione diversa dai prodotti normalmente venduti • Esigenze sostitutive: indicazione del nominativo del lavoratore sostituito e della scadenza del contratto • Incrementi temporanei non programmabili: azienda che deve vendere tutto lo stock di merce per ristrutturazione dei locali • No alle punte di attività nelle «vacanze» natalizie, pasquali ecc. : sono programmabili! Natale e Pasqua ci sono ogni anno (fino a nuovo ordine)!

Limite all’utilizzo dei contratti «flessibili» • Limite del 30% dei lavoratori flessibili (a termine e somministrati a tempo determinato considerati congiuntamente) applicabile dal 12/08/2018, data di entrata in vigore della Legge (e non del D. L. ) • Questo perché questa disposizione è stata inserita, a differenza di quelle sulla durata dei contratti, solo con la Legge di conversione • Derogabilità del tetto da parte della contrattazione collettiva (tutta, anche aziendale)

«Stop and go» • Periodo cuscinetto: • 10 giorni, se il contratto scaduto aveva durata pari o inferiore a 6 mesi • 20 giorni, se il contratto scaduto aveva durata superiore a 6 mesi • Permane, in caso di rinnovo del contratto a termine (non cambia niente) • Anche tra due contratti di somministrazione a tempo determinato si applica lo «stop and go» • Anche tra la fine di un contratto di somministrazione e l’inizio di un contratto a termine si applica lo «stop and go»

Nuovo contratto a termine oltre i 24 mesi • Superati i 24 mesi, è ancora possibile stipulare un nuovo contratto a termine non prorogabile di durata non superiore a 12 mesi presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente per territorio • Tale contratto è però soggetto alle condizioni già richiamate

Impugnazione, decadenze e tutele • Il termine per impugnare un contratto a tempo determinato (per superamento della soglia, per illegittimità delle condizioni apposte ove richieste ecc. ) è portato a 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto

Disciplina transitoria delle proroghe e dei rinnovi • Solo ed esclusivamente per le norme sulle proroghe e i rinnovi dei contratti già stipulati, e non per altre disposizioni, sino al 31/10/2018 compreso si sono ancora applicate le previgenti disposizioni (Jobs Act) • Non era un regime transitorio (se così fosse, non varrebbe solo per proroghe e rinnovi di contratti pregressi)

Vediamo 2 esempi • Lavoratore assunto a termine il 01/01/2018, prorogato il 01/07/2018 fino al 31/12/2018: solo alle eventuali proroghe e agli eventuali rinnovi successivi si applicano le nuove disposizioni • Lavoratore assunto a termine il 01/01/2018 sino al 31/08/2018, quindi prorogato fino al 31/12/2018: solo alle eventuali proroghe e agli eventuali rinnovi successivi si applicano le nuove disposizioni (come sopra)

E infine gli ultimi 3 esempi • Lavoratore assunto a termine il 01/07/2017 sino al 31/07/2018, quindi prorogato fino al 30/09/2018: anche se la prima proroga fosse stata accompagnata dalla condizione una successiva, eventuale seconda proroga era libera, perché collocata ancora nel periodo transitorio • Lavoratore assunto a termine il 01/08/2018 sino al 30/09/2018: un’eventuale proroga del contratto è libera anche se porta la durata il contratto oltre i 12 mesi • Lavoratore assunto a termine il 01/07/2018 sino al 30/11/2018: alle eventuali proroghe e ai rinnovi del contratto si applicano indiscutibilmente le nuove disposizioni senza eccezioni

Ripristino della somministrazione fraudolenta • Nuovo art. 38 bis del D. Lgs. 81/2015 • E’ la somministrazione di lavoro «posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore» • Sia il somministratore che l’utilizzatore sono puniti con la pena dell’ammenda di 20, 00 € per ciascun lavoratore coinvolto e per ciascun giorno di somministrazione • Ritorno alla sanzione penale subito dopo l’intervento di depenalizzazione? • E’ più grave questa condotta o l’appalto illecito?