Analista en Gestin en Recursos Humanos 2011 Recursos

Analista en Gestión en Recursos Humanos 2011 Recursos Humanos Docente Alejandro Lema Analista RRHH

¿QUÉ ES UNA CARRERA PROFESIONAL?

La primera acepción, de la palabra Carrera, en cualquier diccionario, es la “acción de correr de personas o animales en cierto espacio”. No obstante, el significado, generalmente aceptado, es el de “avance rápido por un camino, con una meta al final”. Si a este significado, le añadimos, entonces, la palabra Profesional, podríamos definir las Carreras Profesionales, como: “Los caminos y las metas en la vida profesional de las personas, dentro de la organización”.

Por lo tanto, el desarrollo de las personas, está relacionado, no sólo con la formación académica, sino también, con las diferentes oportunidades que tienen dentro de las organizaciones, de ocupar diferentes posiciones, desempeñar variados cargos y participar en diversas actividades. Los movimientos, que todo ello implica, significan la "carrera profesional“, o bien la "carrera vital en las organizaciones laborales“.

No pocos estudiosos, entonces, definen la carrera profesional, como la sucesión de actividades laborales y puestos de trabajo, desempeñados por una persona a lo largo de su vida. Pero lo cierto es que, la carrera, proporciona una "perspectiva en movimiento“, entre las personas y las organizaciones laborales en las cuales trabaja, perspectiva, que es de gran trascendencia motivacional, y se relaciona igualmente con el sentido de la vida.

Por lo tanto, existe bastante coincidencia, con relación a la respuesta que podemos darle a esta pregunta. Donald Feldman y Howard Arnold (1983), en su libro, “Managing individual and group behavior in organizations”, definen, una carrera laboral, como: “Una serie de actitudes y comportamientos, que son percibidos por el individuo, y que están asociados, con experiencias y actividades, relacionadas con el trabajo de una persona en el transcurso de su vida”

Por su parte, Manuel London y Stephen A. Stumpf (1982), en su libro, "Managing Careers"; señalan: “Una carrera, es una secuencia de posiciones, relacionadas con el trabajo, que ocupa una persona en el transcurso de su vida”

Asimismo, se pueden destacan, un conjunto de definiciones adicionales al concepto de carrera, que nos ayudan a comprender, las esencias del mismo, así como su papel dentro de la gestión del componente humano en las organizaciones. GERENCIA DE CARRERA Implica que la persona, gerencia su propia carrera, como resultado de las decisiones que toma, en el proceso de aceptación y rechazo de diversas oportunidades, para desempeñar varios roles en el trabajo. De igual forma, la gerencia de carrera, desde el punto de vista de una organización, tiene que ver con las oportunidades, que de manera selectiva, crea la propia organización, y pone a disposición de sus miembros, en particular. PLANEAMIENTO DE CARRERA No es otra cosa, que el proceso de generar pasos de acción, para que las personas, progresen, a la luz de distintos caminos alternativos, que tienen dentro de los sistemas laborales. Distintos autores señalan, además, que para que el planeamiento de carrera resulte efectivo, se debe "integrar, la proyección de los recursos humanos organizacionales, con las necesidades, capacidades y aspiraciones de las personas, lo cual, requiere la participación activa tanto del individuo, como de la organización".

PROGRESO EN LA CARRERA Concepto que está relacionado, con los cambios en los roles de trabajo, que le proveen, a las personas, tanto un balance positivo, desde el punto de vista psicológico, como en los resultados de su labor. El progreso en la carrera, entonces, puede incluir distintos aspectos, destacándose entre ellos: - Un mejor trabajo, mejor carrera y satisfacción en la vida. - Sentimientos de éxito psicológico y auto-estima. - Sentimientos de competencia, maestría y logro. - Logro de recompensas organizacionales, como es el caso de dinero, poder, prestigio y estatus.

ACTITUDES EN LA CARRERA Las actitudes en la carrera, son aquellas cualidades puntuales e individuales, que están relacionadas con el trabajo. Son actitudes, que tienen que ver, directamente, con las tareas, el sitio de trabajo, el nivel de logro y la relación entre el trabajo, y otros componentes de la vida de la persona. Las actitudes en la Carrera, se comienzan a desarrollar, tempranamente, en la vida de una persona, y forman parte indisoluble de las competencias, que, más adelante, en el proceso de formación y de trabajo, continúan moldeándose, durante el resto de su vida laboral, como consecuencia de las experiencias en el trabajo. ADAPTABILIDAD EN LA CARRERA Finalmente, el concepto de "adaptabilidad en la carrera“, que se relaciona con la capacidad y el deseo que tienen las personas, para cambiar en su carrera y tener distintas ocupaciones o distintas organizaciones donde trabajar, con el propósito, entonces, de poder mantener sus propios estándares de progreso en la carrera.

A partir de los conceptos, anteriormente descritos, debe quedar clara, la estrecha relación que existe, entre el desarrollo de las carreras individuales y la Gestión del componente humano, que debe caracterizar a las empresas, que aceptan el reto de los importantes cambios, que se suceden en la práctica organizacional, en la actualidad. La posibilidad y necesidad de personalizar el desarrollo de las carreras individuales, deberá estar dirigida, a nivel empresarial, a aquellos directivos y trabajadores, que resultan claves, para el adecuado desempeño y éxito de la organización. También, la idea de una evolución positiva, tanto desde el punto de vista personal como profesional, de todos los empleados, encaminados a asumir retos, cada vez más altos, en su actividad dentro de la empresa, deberá constituir, por cierto, un marco indispensable, para el éxito en cualquier organización.

Como se desprende, de lo señalado anteriormente, entonces, el concepto de carrera, no solo debemos relacionarlo con la historia laboral de un profesional o trabajador; sino que, de una forma muy concreta, ha de verse asociado, a los procesos y actividades de formación, que en el transcurso de la misma, se desarrollan, en correspondencia con las competencias, que han de permitirle el éxito de su desempeño laboral.

¿POR QUÉ ES NECESARIO, PARA CUALQUIER ORGANIZACIÓN, EL DESARROLLO DE SU CAPITAL HUMANO?

Para nadie resulta hoy desconocido, el hecho de que la tecnología de avanzada, es indispensable, en función de lograr la productividad y calidad, que nos exige el mercado. Sin embargo, el desempeño exitoso de las empresas líderes, en la actualidad, nos explica, que el éxito de cualquier empeño depende, principalmente, de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tengan las personas, que participan en la organización. No debe pasar inadvertido, además, que, en la era actual, la tecnología y la información, están al alcance de todas las empresas, de ahí, que la única y verdadera ventaja competitiva, que puede diferenciar una empresa de otra, es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización, de adaptarse al cambio y a las exigencias del mercado. Esto, solo es posible lograrlo, mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo de las personas, que actúan dentro de la organización, alineadas, convenientemente, en función de la misión, visión y cultura de la misma. Para ello, deberá establecerse, un adecuado planeamiento, en el desarrollo de su Capital Humano, a fin de que la formación y experiencias adquiridas, sea posible medirlas y, como resultado de ello, evaluadas, conforme a un sistema de competencias.

Asimismo, es necesario acercarnos, de forma primaria, a todos estos conceptos, de manera que, vayamos creando, nuevas expectativas y perspectivas, en relación con la aplicación de los mismos en el trabajo y las carreras de las personas, dentro de las organizaciones. Para ello, examinemos, desde la generalidad, algunos términos: - CAPITAL: se entiende por capital, a una cantidad de dinero o valor, que produce interés o utilidad. También, se valora como el elemento o factor de la producción, formado por la riqueza acumulada que, en cualquier aspecto, se destina de nuevo, a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales. - HUMANO: que es relativo al hombre o propio de él. - GESTIÓN: se identifica con la tarea de efectuar acciones, para el logro de objetivos. - COMPETENCIA: Este concepto, ya estudiado precedentemente, podría ahora interpretarse como: 1. Aptitud y cualidad, que hace que la persona, sea apta para un fin determinado. 2. Suficiencia o idoneidad, para obtener y ejercer un empleo. 3. Capacidad y disposición, para el buen desempeño laboral.

GESTIÓN POR COMPETENCIAS Y CARRERAS LABORALES Debe ser entendida, como una "herramienta estratégica indispensable“, para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio, en el que debe desenvolverse, en la contemporaneidad, cualquier empeño empresarial. En esencia, implica, impulsar a nivel de excelencia, las competencias individuales de los trabajadores, de acuerdo con las necesidades estratégicas y operativas de la organización. Garantiza, el desarrollo y administración del potencial de las personas, en función de "lo que saben, pueden, deben y quieren hacer".

Estos términos, por separado, y de manera bien general, no nos dan mucha claridad, acerca de su utilización en la Gestión del Componente Humano en las organizaciones; sin embargo, veamos las interacciones, que se suceden entre ellos. El Capital Humano, es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo, alcanzada con mejoras en las competencias de los trabajadores. Estas capacidades incrementadas, se adquieren así, con el entrenamiento, la capacitación y la experiencia; por lo que se encuentran, directamente, relacionadas con el conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo, que lo hacen, potencialmente, mucho más apto para el desempeño que de él se espera, dentro de la organización.

En sentido figurado, se refiere al término capital, en su conexión más auténtica, y trata de superar otros términos acuñados, como la llamada "calidad del trabajo“, el cual, sin lugar a dudas, resulta algo confuso. En el sentido más estricto del término, el capital humano, no es, realmente, capital del todo. El término, fue acuñado, entonces, para hacer una analogía ilustrativa útil, entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etcétera. ), y para aumentar la productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la mano de obra, como medios alternativos, de lograr el mismo objetivo general, de incrementar la productividad y la cuenta de resultados de la empresa.

EXPECTATIVAS DEL CAPITAL HUMANO Y REALIDADES DE LAS ORGANIZACIONES

La capacitación, como un proceso de transmisión de conocimientos y habilidades útiles, debe enmarcarse, dentro de una Teoría del Capital Humano. A este respecto, los trabajos del Profesor de Sociología, Gary Becker, Premio Nobel de Economía (1992) y miembro de la Universidad de Chicago, abrieron una brecha, desde 1957. Muchos especialistas en el área económica, entonces, rechazan, totalmente, el concepto de Capital Humano. En sus lúcidas mentes, no cabe la idea de un capital abstracto y menos tangible que los bienes y servicios que lo conforman, y que sean considerados como "mercancía“, y que su "comercio“, de hecho, pueda darse dentro de un "mercado". La aplicación de la teoría económica, a la estructura del Capital Humano, entonces, puede ayudarnos, en una medida importante, a la discusión que, en materia de la formación de los recursos humanos, debe hacerse en la actualidad. Las palabras de Alfred Marshall, en sus “Principios de Economía”, cobran un significado de gran valor en este contexto, cuando enunció: "El capital más valioso de todos, es el que se ha invertido en seres humanos“.

Actualmente, entonces, el Capital Humano, es una categoría, muy utilizada, por los economistas. A partir de los cambios organizacionales y el rol preponderante que el conocimiento y talento humano, juegan en la nueva economía del conocimiento, este pensamiento económico, concibe así, al capital humano, como un valor intangible, porque su valor, reside, justamente, en el conocimiento que puedan tener las personas, una vez que estas comprendan, que en la medida que se capacita y actualizan sus conocimientos, esto, a su vez, aumenta su crecimiento personal y profesional, y se le abren nuevas oportunidades, en el exigente mercado laboral. Existen, muchas explicaciones, enfoques, ideas económicas o no, acerca de lo que es el capital humano, como uno de los aspectos, que estudia la gestión y valor de las personas en una organización. Es frecuente, entonces, relacionar el capital humano, con personas de una organización, o bien suponerlo, como un recurso de la organización, y utilizar el concepto usual de recursos humanos, cuando, la realidad, de hecho, es otra. Es lógico que, a la hora de describirse al capital humano, es imposible apartar a la persona, de las cualidades innatas, características, capacidades, talento, creatividad e innovación, como algo propio que tiene el ser humano, es decir, solo basta la motivación, y que ellos mismos, sean sus líderes, en sus diferentes actividades, para que se cumpla, exitosamente, la misión de la organización y, aún más, cuando la gente se involucra, en todo el proceso de toma de decisiones, su opinión, tiene importancia, a la hora de diseñar nuevas políticas y estratégicas.

En nuestra visión, existen dos enfoques, muy particulares, sobre la concepción de diseñar la estructura organizacional: 1. El primer enfoque, plantea la utilización de la categoría del capital humano, y lo define, como las cualidades y características de las personas de una organización, o sea, su aspecto intangible; por ejemplo, la formación, el conocimiento, la información, la motivación, el desempeño en el trabajo. 2. El segundo enfoque, plantea que, las personas, son un recurso tangible en la organización, porque su valor, va a depender del conocimiento y las habilidades que este posea, o sea, el hombre es solo un recurso más, expresado en cantidad, salario, contratación y jubilación. En los países industrializados, estos conceptos, tuvieron gran receptividad, debido a que, muchas organizaciones, entendieron que, para crecer y expandirse, necesitaban contar con los mejores; esto, solo se logró, al reorientar y modificar el concepto del trabajo, la producción y las nuevas exigencias, propias del mundo de los negocios.

Las concepciones acerca del Capital Humano, entonces, han tenido una importancia determinante, porque se logró cambiar, el criterio que se tuvo de que el hombre era solo un recurso tangible; por una nueva concepción, donde, la gente, es parte de la organización, y su valor reside, justamente, en el conocimiento y las habilidades que éste tiene. Este nuevo paradigma, o forma de entender, que en la medida que invertimos en capacitación, tecnología, comunicación y desarrollo de carrera, el valor de la gente cambia, resulta indispensable, entonces, para el desempeño exitoso de cualquier organización en la actualidad y a futuro.

En el ámbito del trabajo, lo único seguro, es la necesidad de ser flexible, de adaptarse a las nuevas realidades, porque ni los oficios aprendidos en el trabajo, ni los títulos profesionales, garantizan empleabilidad, en este nuevo orden, donde el conocimiento, es el gran atributo o valor que tienen las personas. Debemos entender, que estamos viviendo dentro de la sociedad del conocimiento, como una respuesta necesaria a las condiciones de las organizaciones, dentro de un nuevo marco de actuación, que proviene del desarrollo tecnológico sustentado, básicamente, por el aprendizaje, la tecnología de la comunicación, la información y el conocimiento, en la cual, este último, resulta, sin lugar a dudas, el gran protagonista. Como dice, Peter Drucker, "el saber, es hoy el único recurso significativo. Los tradicionales factores de producción (suelos, recursos naturales, mano de obra y el capital), se han convertido en secundarios, porque en esta nueva era, todo recae sobre el conocimiento”. Esto es conocido, por este especialista, como: “LA REVOLUCIÓN DEL CONOCIMIENTO”

La Gestión del Capital Humano, indiscutiblemente, ha sido una herramienta estratégica, para las grandes organizaciones de bienes y servicios, ya que, esta práctica, ha impulsado el aumento en la capacidad de la producción del trabajo, alcanzada con mejoras en las capacidades de sus trabajadores. Estas capacidades realzadas, se lograron con una inversión en el entrenamiento y la formación. Estas importantes organizaciones, alcanzaron así, sus exitosos resultados, al desarrollar, de manera conciente, el conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de las personas, que los hacen, potencialmente, útiles y de valor. Todo este proceso, obliga a las organizaciones, entonces, a modificar su visión, su misión y, como consecuencia de ello, por esta, y otras razones, las personas que en ellas trabajan, se ven obligadas a modificar, de forma continua, su conocimiento, habilidades y la creación de nuevos valores, para ajustar estos con los objetivos y filosofía que se replantean las organizaciones, que buscan insertarse, de manera no traumática, a las exigencias de la nueva economía.

Los cambios sociales y tecnológicos, exigen así, un cambio de pensamiento y, a su vez, una realineación a los nuevos enfoques, donde los recursos humanos, son sustituidos por una "nueva" categoría, denominada, ahora, Capital Humano. Esto es producto, de que los nuevos sistemas de producción y trabajo, obligan a crear una situación de aprendizaje permanente, que permita a la gente, demostrar que su verdadero valor, reside en el conocimiento y las experiencias que poseen. Este enfoque, está siendo aplicado en aquellas organizaciones, que han comprendido, que la relación valor-conocimiento, resulta hoy, la fórmula clave en el desarrollo profesional técnico. Es evidente, entonces, que si no se invierte en capacitación y tecnología, estarán afectadas las potencialidades de las personas y las organizaciones, para ser productivas y exitosas.

Gestionar los Recursos Humanos, no es igual que Gestionar Capital Humano; a pesar de que muchas organizaciones y especialistas, dicen y aseguran, que es lo mismo. Sin embargo, en nuestra visión, nos parece más adecuado, establecer diferencias en tal sentido. Para ello, podríamos basarnos, en la siguiente analogía: “Un recurso humano, es un diamante en bruto, necesita ser trabajado para lograr su estética, mientras un capital humano, es un diamante tallado, atractivo por su estética, y solo requiere de mantenimiento, para que brille permanentemente”. Recursos humanos, somos todos los seres humanos, nuestro intelecto y nuestra capacidad de pensar, nos lleva a ser siempre un recurso. No obstante, esto no asegura ser un capital humano. Para lograr considerarnos un capital humano, se requiere desarrollar habilidades, conocimiento y perfeccionar el arte de pensar y trabajar.