WYKAD VIII GRUPY I ZESPOY ZASTANWMY SI NAD

WYKŁAD VIII GRUPY I ZESPOŁY

ZASTANÓWMY SIĘ NAD DEFINICJAMI… • • • Zaufanie, Zaangażowanie, Wymiana, Kooperacja, Rywalizacja, Efektywność, Skuteczność, Sprawiedliwość, Zachowania obywatelskie i kontrproduktywne,

PODSTAWOWE DEFINICJE • Jak podaje norma ISO 9000, skuteczność to stopień, w jakim planowane działania zostały wykonane, a planowane wyniki osiągnięte. Ta sama norma definiuje efektywność jako, relacje między osiągniętymi wynikami, a wykorzystanymi zasobami. • Zaangażowanie w pracę (work engagement) – Wigor (Vigor) dotyczy doświadczania podczas pracy uczucia przypływu energii oraz odporności na zmęczenie fizyczne i psychiczne. – Oddanie się pracy (Dedication), dotyczy przekonania, że praca ma znaczenie a jej wykonywanie jest ważne i może napawać dumą. – Zaabsorbowanie pracą (Absorbtion) dotyczy doświadczania podczas pracy pełnej koncentracji na wykonywanych zadaniach czemu towarzyszyć może poczucie szybkiego upływu czasu (Schaufeli, Bakker, Demerouti)

PODSTAWOWE DEFINICJE • Zaufanie jest zakładem podejmowanym na temat niepewnych, przyszłych działań innych ludzi (Sztompka) • Zaufanie wobec jakiegoś obiektu jest to wiedza, założenie lub wiara, że jego działania, przyszły stan lub własności okażą się zgodne z naszym życzeniem. Obiekt zaufania może być dowolny, np. człowiek, zwierzę, przedmiot, substancja, instytucja, społeczeństwo, bóstwo. W przypadku relacji międzyludzkich zaufanie dotyczy najczęściej uczciwości drugiej strony wobec nas. • Zachowania kontrproduktywne – świadome i intencjonalne działania pracowników mające zaszkodzić celom pracodawcy lub organizacji, naruszające normy lub wpływające na spadek produktywności. • Zachowania obywatelskie - zachowania, które nie są częścią wymaganej pracy i nie są powiązane z formalnym systemem nagród, niemniej jednak wspierają efektywne funkcjonowanie organizacji.

5

CZYM JEST GRUPA? • grupa niespołeczna – grupa, w której dwie osoby lub więcej osób znajduje się w tym samym miejscu, w tym samym czasie, lecz nie współdziała ze sobą; • grupa społeczna – grupa, w której dwie osoby lub więcej osób współdziała ze sobą oraz współzależy od siebie w tym sensie, że w zaspokajaniu potrzeb i osiąganiu celów musi na sobie polegać; • zachowania jednostek w grupach są czymś więcej, niż sumą indywidualnych działa jednostek; ludzie zachowują się w grupie inaczej, niż wtedy, gdy są sami;

DLACZEGO LUDZIE ŁĄCZĄ SIĘ W GRUPY? • Zaspokojenie potrzeb społecznych – bycie z innymi • Poczucie bezpieczeństwa – np. ochrona przeciwko wspólnemu wrogowi • Łatwiejsze/przyjemniejsze realizowanie swoich celów i interesów – dzielenie pasji i zainteresowań; wsparcie w realizacji celów (wzajemne) • Budowanie swojego wizerunku, pozycji i prestiżu – • Potwierdzanie własnej samooceny Ostracyzm – wykluczenie z grupy/społeczności jest jedną z najbardziej uciążliwych kar; w sytuacji pracy jest to forma mobbingu

GRUPA CZY ZESPÓŁ? • Zespół jest specyficzną grupą ludzi • Członkowie zespołu mają uzupełniające się umiejętności, • Wszyscy są zaangażowani w realizację wspólnych celów • Wszyscy są odpowiedzialni za uzyskane wyniki

ZESPÓŁ W ORGANIZACJI • Zbiór więcej niż 2 osób, podlegających takim samym oddziaływaniom, świadomych interakcji zachodzących między nimi, postrzegających siebie jako członków grupy i identyfikujących się z nią, a także mających wspólny cel i normy oraz tworzących pewną charakterystyczną strukturę. • Grupy formalne (kierownicze i zadaniowe) i nieformalne (grupy interesów i przyjaźni)

GRUPY ZESPOŁY Efektywność zależy od indywidualnego wkładu pracy Efektywność zależy od indywidualnego i zespołowego wkładu pracy Odpowiedzialność indywidualna za rezultaty Odpowiedzialność za wzajemne rezultaty Zainteresowanie osobistymi i wspólnymi celami Zainteresowani wspólnymi celami i zaangażowaniem w ich realizację Skuteczność oparta o wymagania zarządzających Skuteczność wynika z samoustanowionych wymagań Różnice między grupą a zespołem (Jachnis, 2008, s. 168)

TYPY ZESPOŁÓW KRYTERIUM Główny cel lub Zespoły robocze – skoncentrowane misja na standardowej pracy na rzecz organizacji (np. obsługa finansowa, dostarczanie usługi, produkcja, itp. ) Zespoły ulepszające – zorientowane na misję wzrostu organizacji (np. poszukiwanie nowych rynków, rozszerzanie oferty, itp. ) Czas pracy zespołu Zespoły stałe – działają permanentnie wykonując zadania ciągłe Zespoły czasowe – zamknięty okres czasu (np. koncepcja nowego produktu) Poziom autonomii wewnątrz zespołu Zespoły zawodowe – przywódca podejmuje decyzje w imieniu członków grupy Zespoły samozarządzające – „wolni” pracownicy podejmujący w większości własne decyzje np. dotyczące czasu i sposobu pracy (np. zespół naukowy) Powiązanie ze strukturą organizacji Zespoły w strukturze pionowej organizacji – duża zależność od innych zespołów; dobrze zdefiniowana ścieżka decyzyjna i odpowiedzialności w kontekście całej organizacji Zespoły poza strukturą pionową organizacji – duża niezależność od innych zespołów w organizacji; odpowiedzialność często tylko od najwyższych władz np. zarządu

PRAKTYCZNE ZASADY (STADIA) TWORZENIA ZESPOŁÓW Stadium 1 Praca wstępna Stadium 2 Tworzenie warunków działania Stadium 3 Budowanie zespołu Stadium 4 Dostarczanie wsparcia • Decyzja na temat rodzaju zadania i czynności koniecznych do jego wykonania • Decyzja czy w ogóle potrzebujemy zespołu • Decyzja o poziomie władzy i autonomii zespołu • Dostarczenie materiałów i narzędzi • Ocena składu zespołu pod względem możliwości wykonania zadania • Ustalenie kryteriów przynależności do zespołu • Osiągnięcie zgody na temat celu i zadań zespołu • Ustalenie norm zachowań członków zespołu • Interwencje w sytuacje problemowe (np. spadek motywacji) • Uzupełnianie materiałów i narzędzi • Zastępowanie odchodzących członków zespołu

ETAPY TWORZENIA SIĘ ZESPOŁU (TUCKMAN, 1965) Kształtowanie (forming) Członkowie poznają się wzajemnie i budują swój wizerunek Ustalają podstawowe zasady działania Budowane są relacje interpersonalne Ścieranie (storming) Ujawnianie osobistych priorytetów Siłowanie między członkami, a także liderem Konflikty i opór Normowanie (norming) Gotowość do współpracy Redefinicja norm i zasad działania Rozwój bliskich relacji: przyjaźń, zaufanie Działanie (performing) Dojrzały zespół zaczyna efektywne wykonywanie swoich zadań 13

ŚCIERANIE – SZCZEGÓLNA WAGA TEGO ETAPU • Czas tworzenia się grupy może być różny i zależy od: – Wagi zadania i jego zgodności z celami członków zespołu – Poziomu spójności zespołu „na wejściu” • Zespół „dojrzewa” bardzo szybko i osiąga swój optymalny poziom wydajności, gdy zadanie jest bardzo ważne i zgodne z celami członków, a zespół jest bardzo spójny • Częściej jednak zdarza się, że pewne sprawy nie są załatwione do końca i wtedy proces dojrzewania grupy „schodzi do podziemia”, szczególnie w okresie ‚„ścierania”. – zakulisowe rozgrywki, ukryte priorytety, wykorzystywanie wpływów, tworzenie się podgrup, aktywizowanie się liderów nieformalnych. • „Ścieranie” nie akceptowane na zewnątrz, przebiega często w sposób bardziej niszczący.

CECHY GRUP • • • role, normy, struktura – pozycja, hierarchia, zwartość, wielkość (liczebność), skład,

Kontekst organizacyjny: • Kultura organizacyjna • Zadania/technologia • Wizja • Autonomia • Informacja zwrotna • Nagrody/uznanie • Środowisko fizyczne Efektywność: Rozwój zespołu: • Jakość wyników • Żywotność zespołu • Procesy interpersonalne • Normy • Spójność • Role Granice zespołu: Zespół • Zróżnicowanie wobec innych zespołów • Integracja wewnątrz zespołu i z resztą organizacji

EFEKTYWNOŚĆ PRACY ZESPOŁU Etapy pracy Zespół pracy twórczej Zespół wykonawczy • Definiowanie problemu • Szukanie rozwiązań • Wybór najlepszego rozwiązania • Wdrażanie decyzji • Osiąganie celu zadaniowego Zalety i wady pracy grupowej • Zalety: – Łatwość przyjmowania różnych perspektyw – Generatywność (co 2 głowy to nie jedna) • Wady: – – – Efekt polaryzacji Myślenie grupowe - konformizm Dyfuzja odpowiedzialności Lenistwo społeczne Czas podejmowania decyzji Różnorodność stylów pracy

DLACZEGO NIEKTÓRE ZESPOŁY SĄ TAK EFEKTYWNE? CZYLI JAK GOOGLE ODKRYŁ PRZEPIS NA IDEALNY ZESPÓŁ? • Projekt Arystoteles w Google: „całość jest większa, niż suma jej części” – Jak skonstruować idealne, wysokoefektywne zespoły? – Co przesądza o sukcesie zespołów? – Jakiego lidera mamy poszukiwać? • Wyniki po 2 latach badań nad ok. 200 zespołami tej globalnej organizacji: to nie indywidualni uczestnicy o wybitnie wysokich kompetencjach lub inteligencji przyczyniali się do lepszych wyników zespołów. To nie szczególni – charyzmatyczni lub dominujący liderzy wpływali na to.

PROJEKT ARYSTOTELES • Najbardziej skuteczne zespoły tworzyły wewnętrzne, niepisane normy tego, jak się komunikować, jak się traktować, jak wspólnie wykorzystywać własny potencjał i jak zapewnić bezpieczeństwo i swobodę działania członkom. • Obalono liczne stereotypy dotyczące pracy zespołowej: – Zespół musi mieć odpowiednią strukturę, a w niej jak najwięcej talentów – Zespół musi być mocno zadaniowany i obciążony (zapracowany), żeby był wydajny – Różnymi zespołami zarządza się w odmienny sposób

SPOŁECZNE STRATEGIE A WYNIKI BADAŃ GOOGLE • • • Zakwestionowanie dominacji strategii indywidualistycznej i rywalizacyjnej, jako podstawowych w działaniu organizacji i zespołów. Kooperacja na jasnych zasadach, stwarzająca bezpieczeństwo dzięki pewnym zachowaniom wspierającym (altruistycznym), czy równościowym. Zapewnienie przekonania o sensie i znaczeniu pracy zespołu i jego poszczególnych członków dla całej organizacji, a nawet szerzej – dla ludzkości. Paradoks polega oczywiście na tym, że intensywne gromadzenie danych przez Google i przetwarzanie tych twardych liczb doprowadziło go do tych samych wniosków, które zawsze znali dobrzy menedżerowie: w najlepszych zespołach członkowie słuchają się nawzajem i okazują wrażliwość na uczucia i potrzeby. Charles Duhigg; New York Times

PIĘĆ CZYNNIKÓW SUKCESU ZESPOŁU • Bezpieczeństwo psychiczne – możliwość podejmowania ryzyka, popełniania błędów, dopuszcza się słabości, odstępstwa, różnorodność; • Niezawodność – zapewnienie wykonania pracy na czas i na wysokim poziomie (skuteczność, efektywność); • Struktura i przejrzystość – jasne zdefiniowanie ról i planów; każda osoba w zespole musi wiedzieć, gdzie pasuje i co ma do zaoferowania; wzajemna znajomość mocnych stron i kompetencji; • Znaczenie – praca i zadania w zespole powinny być ważne dla każdego członka zespołu; pożądany jest pewien zakres autonomii; • Wpływ – Członkowie zespołu muszą wiedzieć, że to, co robią, ma znaczenie i ”robi 21 różnicę”, zmienia rzeczywistość; praca to coś więcej niż zajęcie

ROLE W GRUPIE • Koordynator - przewodniczenie zespołowi, koordynowanie wykonywania zadań, ustalanie celów, określanie porządku pracy, ustalanie priorytetów, utrzymywanie dyscypliny, podsumowywanie, decydowanie. • Lider - Pobudzanie zespołu do działania, wspieranie pomysłów, zorientowanie na zadania, dążenie i gotowość do stawienia czoła inercji i brakowi efektywności, przebojowość, podejmowanie wyzwań. • Badacz zasobów - Rozeznanie w możliwościach, wychodzenie na zewnątrz zespołu, łączenie ludzi i poszukiwanie nowości, ciekawość, podejmowanie wyzwań, realizm i pragmatyzm.

ROLE W GRUPIE • Pracownik zespołu - Wspieranie emocjonalne członków zespołu, zorientowanie na innych, kształtowanie ducha zespołu i dbanie o niego, łagodzenie konfliktów, reagowanie na potrzeby zespołu. • Pomysłodawca - Kreowanie pomysłów, innowacyjność i oryginalność, puszczanie wodzy fantazji. • Sędzia - Trzeźwe myślenie, odpowiedzialność za efekty wypracowane przez zespół, krytycyzm, zrównoważenie w sądach i obiektywizm. • Kontroler - Dopracowywanie szczegółowych rozwiązań, porządkowanie procedur i dbanie o ich przestrzeganie, krytycyzm i sceptycyzm.

CECHY EFEKTYWNEGO ZESPOŁU • Ambitny, inspirujący cel/zadanie do wykonania • Akceptowane przez wszystkich sposoby pracy • Uzupełniające się umiejętności specjalistyczne i zróżnicowana wiedza • Uzupełniające się umiejętności interpersonalne, role grupowe • Ograniczona liczebność • Wyraźna odpowiedzialność każdego członka zespołu za wynik pracy zespołu • Spójność grupy i duży poziom zaangażowania

ZAGROŻENIA WYNIKAJĄCE Z ISTNIENIA ZESPOŁÓW PROJEKTOWYCH W ORGANIZACJI • Brak zaangażowania członków zespołu, jeśli traktują projekt jako drugorzędny wobec ich podstawowych obowiązków w organizacji • Konflikty i nieporozumienia związane z wypracowywanie wspólnych zasad pracy i koncepcji rozwiązań • Konflikty interpersonalne wynikające z potrzeby dominacji czy poczucia ważności swoich ról poszczególnych członków zespołu • Konflikty pomiędzy kierownikiem zespołu projektowego a kierownikami jednostek organizacyjnych, do których należą członkowie zespołu dotyczące czasu i zaangażowania w pracę • Konflikt wewnętrzny członków zespołu dotyczący określenia wagi zadania projektowego i pozostałych zadań wynikających z ich podstawowych obowiązków jako pracowników danej jednostki organizacyjnej (dylemat podwójnego podporządkowania) 26