Rwne traktowanie standardem naszej pracy Projekt wspfinansowany z

Równe traktowanie standardem naszej pracy Projekt współfinansowany z budżetu m. st. Warszawy

CELE wiedza dyskryminacja mechanizmy motywacja zasada tolerancji dobre praktyki rozpoznawanie i szacunku przeciwdziałanie otwartość

METODY PRACY • • Wykład Ćwiczenia Dyskusja moderowana Analiza przypadków Gry symulacyjne Filmy dydaktyczne

Kontekst warsztatu W jakim celu pracownicom/kom administracji samorządowej i jednostek organizacyjnych potrzebna jest wiedza antydyskryminacyjna?

ZADANIA Edukacja służb publicznych jest sprawą bardzo istotną dla • jakości świadczonych usług, • podniesienia umiejętności, • rozpoznawania i reagowania na dyskryminację • rozwój wielokulturowego społeczeństwa

DZIAŁANIA Konieczność kreowania i realizowania takiej polityki społecznej, która zapewni wszystkim obywatelom , niezależnie od ich narodowości czy pochodzenia etnicznego, przestrzeganie praw człowieka, w tym ochronę przed przemocą i dyskryminacją

TOŻSAMOŚĆ • Tożsamość pierwotna: płeć, pochodzenie, (nie)pełnosprawność, orientacja seksualna, wiek • Tożsamość wtórna: wykształcenie, stan cywilny, dochód, wyznanie, status matrymonialny i wiele innych

Tożsamość pierwotna i wtórna przesłanki dyskryminacji Tożsamość to „suma wszystkich społecznych identyfikacji z jakich korzysta człowiek przy opisywaniu siebie”

PIRAMIDA znaczeń dyskryminacja wykluczenie marginalizacja etykietowanie uprzedzenia stereotypizacja

Stereotypy Uproszczone opinie, przekonania, reprezentacje czy schematy poznawcze, których obiektami są inne osoby lub grupy społeczne czy kulturowe

Uprzedzenia wynikają ze stereotypów, jednak dla uprzedzeń kluczowe są osobiste emocje jednostki. Uprzedzenie to negatywna postawa wobec określonej grupy społecznej oraz jednostki postrzeganej jako jej członek/członkini. To skłonność do pochopnych, uproszczonych sądów na temat innych osób.

Dyskryminacja niewłaściwe, krzywdzące, nieuzasadnione oraz nieusprawiedliwione traktowanie osób z powodu ich przynależności grupowej

Przesłanki dyskryminacji to cechy leżące u podstaw bądź będące przyczyną nierównego traktowania i dyskryminacji. Przesłankami dyskryminacji są najczęściej cechy należące do tożsamości pierwotnej, a zatem takie, na które nie mamy wpływu, lub wpływ na ich zmianę jest mocno ograniczony.

Przesłanki dyskryminacji Wiek Pochodzenie etniczne Płeć Niepełnosprawność Pochodzenie społeczne Pochodzenie narodowe Przynależność do związków zawodowych Rasa Orientacja seksualna RELIGIA

Ze względu na przesłankę najczęściej wyróżnia się następujące rodzaje uprzedzeń i związanej z nimi dyskryminacji: • płeć – seksizm • kolor skóry (dawniej: rasa) – rasizm • niepełnosprawność – ableizm • pochodzenie narodowe / etniczne – ksenofobia • wiek – ageizm • pochodzenie żydowskie – antysemityzm • pochodzenie romskie – romofobia • orientacja psychoseksualna / homoseksualna – homofobia • wyznanie muzułmańskie – islamofobia

Mikronierówności To sposoby wyrażania uprzedzeń pomiędzy poszczególnymi jednostkami Mogą stanowić zachowania takie jak: • ignorowanie, żartowanie, opowiadanie dowcipów • zachowania niewerbalne np. mimika, gesty • zachowania werbalne, np. obraźliwe komentarze, pogardliwe zwracanie się do innych itp.

Dyskryminacja wielokrotna jest pojęciem odnoszącym się do wszystkich sytuacji, w których dyskryminacja pojawia się ze względu na więcej niż jedną przesłankę/cechę Rodzaje dyskryminacji wielokrotnej: Dyskryminacja wielokrotna sensu stricto: ze względu na kilka cech, jednak zdarzenia dyskryminacyjne zachodzą w różnym czasie. Dyskryminacja sumowana: zachodzi ze względu na kilka przesłanek w jednym czasie. Dyskryminacja krzyżowa: kilka cech przenika się jednocześnie (inaczej: krzyżuje) w taki sposób, że otrzymujemy specyficzny obraz dyskryminacji.

Reagowanie na dyskryminację to podjęcie działania mającego na celu uświadomienie sprawcom, że ich zachowanie jest dyskryminacją i jest niewłaściwe oraz przerwanie tego procesu

Prawo antydyskryminacyjne

Źródła ochrony przed dyskryminacją w Unii Europejskiej Traktat Amsterdamski z 1997 roku Dyrektywa Rady 97/80/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r.

Źródła ochrony przed dyskryminacją w prawie polskim Podstawą prawnej ochrony przed dyskryminacją w polskim systemie prawnym są przede wszystkim przepisy Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. Art. 32 Konstytucji Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne. Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny.

Obszary w których może dochodzić do dyskryminacji Dostęp do dóbr i usług Zatrudnienie inne Edukacja Ubezpieczenia społeczne Opieka zdrowotna Zatrudnienie niepracownicze

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Kodeks cywilny Ustawa z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141

UWAGA Nie każde nierówne traktowanie będzie dyskryminacją Aby mówić o dyskryminacji - nierówne traktowanie musi: Być nieuzasadnione Spowodowane tzw. cechą prawnie chronioną np. rasą, pochodzeniem narodowym

Rodzaje dyskryminacji w świetle przepisów kodeksu pracy Dyskryminacja bezpośrednia Dyskryminacja pośrednia Molestowanie seksualne Zachęcanie do dyskryminacji

Dyskryminacja bezpośrednia (art. 183 a § 3 kodeksu pracy) Ma miejsce wówczas, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy • Pomocą przy ustaleniu czy w sprawie istnieje uzasadnione podejrzenie dyskryminacji bezpośredniej, jest przeprowadzenie testu „gdyby nie…” • Musimy zadać sobie pytanie np. Czy zostałbym zwolniony gdybym nie był cudzoziemcem? Czy zarabiałabym więcej, gdyby pracodawca nie wiedział, że jestem żydowskiego pochodzenia?

Dyskryminacja pośrednia (art. 183 a § 4 kodeksu pracy) Ma miejsce gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn.

Molestowanie (art. 183 a § 3 kodeksu pracy) Niepożądane zachowanie związane z cechą prawnie chronioną, którego celem lub skutkiem jest: naruszenie godności osoby i stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Molestowanie seksualne (art. 183 a § 6 kodeksu pracy) Każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika CEL LUB SKUTEK: • naruszenie godności • tworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery

Zachęcanie do dyskryminacji (art. 183 a § 5 kodeksu pracy) Przejawem dyskryminowania jest także: działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady • „Zachęcanie” może polegać zarówno na komunikacie przekazanym wprost, w trakcie rozmowy, czy na piśmie, jak również na cichym przyzwoleniu, tolerowaniu pewnych zachowań oraz ułatwianiu ich podejmowania • Pracodawca, który nie reaguje na zachowania naruszające zakaz dyskryminacji podwładnych, to pracodawca, który się na nie godzi • Działaniem zabronionym w świetle art. 183 a § 5 k. p. jest sam akt wydania polecenia, czy też zachęcania do określonych zachowań, niezależnie od tego, czy zachowanie to miało miejsce

Obowiązek jednakowego wynagradzania - art. 183 c kodeksu pracy Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości • Wynagrodzenie, o którym mowa, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Roszczenia antydyskryminacyjne Zgodnie z treścią art. 18 3 d k. p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Ciężar dowodu Regulacja zawarta w art. 18 3 b § 1 k. p. stanowi odstępstwo od tej zasady i w sporze z powództwa pracownika ciężar dowodu przenosi na pracodawcę. Artykuł 183 b § 1 k. p. stanowi, że za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się „różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3 a § 1 k. p. , którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami”.

Zmiany w prawie Ustawa antydyskryminacyjna obowiązuje od dnia 1 stycznia 2011 roku Ustawę stosuje się do: 1) osób fizycznych, 2) osób prawnych, 3) jednostek organizacyjnych nie będących osobami prawnymi, którym ustawa przyznaje zdolność prawna.

Zakres ochrony przed dyskryminacją Przesłanki dyskryminacji: płeć rasa pochodzenie etniczne narodowość religia wyznanie, światopogląd niepełnosprawność wiek orientacja seksualna KATALOG ZAMKNIĘTY!!!

Zakres ochrony przed dyskryminacją Obszary: • Zatrudnienie niepracownicze - wykonywanie pracy na podstawie umów cywilnoprawnych – np. : umowa zlecenie, umowa o dzieło • Ochrona zdrowia • Dostęp i warunki korzystania z usług, w tym z usług mieszkaniowych • Oświata i szkolnictwo wyższe • Dostęp i warunki korzystania z zabezpieczenia społecznego • Kształcenie zawodowe, w tym dokształcanie, doskonalenie, przekwalifikowanie zawodowe oraz praktyki zawodowe • Warunki podejmowania i wykonywania działalności gospodarczej lub zawodowej • Dostęp i warunki korzystania z instrumentów i usług rynku pracy aktywizujących osoby bezrobotne • Przystępowanie i działanie w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców

Art. 13. 1. Każdy, wobec kogo zasada równego traktowania została naruszona, ma prawo do odszkodowania. 2. W sprawach naruszenia zasady równego traktowania stosuje się przepisy ustawy kodeks cywilny. (Ustawy z dnia 3 grudnia 2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania (Dz. U. Nr 254 poz. 1700)) Złamanie zakazu = sankcja Przeniesienie ciężaru dowodu

… a dobra osobiste ? Art. 24. § 1. kodeksu cywilnego: Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. (…) Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

Papierek lakmusowy testy dyskryminacyjne Czy cel jest zgodny z prawem? Czy środki do osiągnięcia celu są właściwe? Czy nie jest to nazbyt uciążliwe?

Omawianie przykładów CZY TO JUŻ PRZEKROCZENIE PRAWA?

KARTA RÓWNOŚCI Europejską Kartę Równości Kobiet i Mężczyzn w Życiu Lokalnym wprowadziła w 2006 r. Rada Gmin i Regionów Europy – stowarzyszenie utworzone przy Radzie Europy. Jej podpisanie ma być formalnym wyrazem zaangażowania władz lokalnych w propagowanie zasady równości kobiet i mężczyzn, a także deklaracją wdrażania na własnym terenie wynikających z niej zobowiązań.

KARTA RÓWNOŚCI Podpisując kartę, każdy samorząd zobowiązuje się uchwalić Równościowy Plan Działania, który zawierać powinien opis działań, priorytetów i środków, jakie należy na nie przeznaczyć. Główne zasady kreowane przez Kartę: • równość kobiet i mężczyzn w poszanowaniu podstawowych praw, • poruszanie kwestii dyskryminacji opartej na uprzedzeniach rasowych, niepełnosprawności, orientacji seksualnej, religii i sytuacji społeczno – ekonomicznej, • zrównoważony udział kobiet i w demokratycznym społeczeństwie, mężczyzn w procesie podejmowania decyzji • wykluczenie wszelkich stereotypów dotyczących płci oraz stosunków i uprzedzeń z nich wynikających, • obowiązek uwzględniania przez władze lokalne i samorządowe potrzeb obu płci w równym stopniu przy podejmowaniu jakiejkolwiek decyzji. Jednocześnie, sygnatariusze Karty podejmują się zaangażować wszelkie instytucje i organizacje na swoim terenie, aby w praktyce promować prawdziwą równość.

DZIĘKUJEMY Stowarzyszenie PRO HUMANUM www. prohumanum. org