PROSES MANAJEMEN SDM Pengertian Disiplin Kerja Perkataan disiplin

PROSES MANAJEMEN SDM Pengertian Disiplin Kerja. Perkataan disiplin berasal dari Bahasa Inggeris “dicipline” meskipun diriwayatkan awalnya bermakna latihan atau pendididikan kesopanan atau kerohanian dan pe ngembangan tingkah laku. Disiplin dalam Bahasa Indonesia diartkan si kap mental (mental attitude) tertentu yg di manifestasikan dalam suasana ketertiban yg didasari pengertian dankesadaran

Dari sisi lain ketertiban itu pada tingkat tinggi menyentuh sistem nilai atau kreteria dan standar norma dalam pengembangan perilaku. @Disiplin kerja dari sudut organisasi adalah tindakan atau perila ku pemimpin/manajer yang me nuntut pemenuhan standar orga nisasi dlm berperilaku khususnya bekerja. @Disiplin Kerja adalah ketaatan atau kepatuhan SDM pada peraturan tata tertib yang berisi nilai-nilai/norma- norma sebagai standar dalam berperilaku di da lam dan di luar jam kerja di ling kungan organisasi/perusahaan

@Disiplin Kerja di lingkungan or ganisasi/perusahaan ber makna perilaku keteladanan dari manajer/pimpinan seba gai panutan dalam mematuhi tata tertib dan perilaku ber akhlak mulia bagi pekerja dlm melayani konsumen. @ Disiplin kerja di lingkungan organisasi/perusahaan berarti tuntutan pada SDM agar berperilaku sesuai dengan standar yg dituntut oleh pe kerjaan/jabatannya agar dapat memberikan kontribu si dalam mencapai tujuan organisasi/perusahaan.

@ Disiplin kerja adalah sikap mental yg tercermin dlm perbuatan/tingkah la ku seseorang atau kelompok berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan dan ketentuan yg ditetapkan oleh organisasi/perusahaan atau pemerintah dan etika, norma -norma dan kaidah-kaidah hukum untuk tuju an tertentu yang berlaku di dalam ma syarakat @Disiplin Kerja adalah suatu kondisi yang tercipta/terbentuk melalui pro ses serangkaian perilaku yg menun jukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuh an,

# Disiplin menurut Gibson adalah sua tu sikap menghormati, patuh dan taat terhadap peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta sanggup menjalankan nya, dan tidak mengelak untuk meneri ma sanksi jika melanggar tugas dan wewenang yg telah diberikan kepada nya. Disiplin berarti juga kemampuan me- ngendalikan diri yg mendasari terben- tuknya sikap mental dan moral yang terpuji. # The Liang Gie mengatakan disiplin adalah suatu keadaan tertib dimana orang yang tergabung dalam organisa si tunduk pada peraturan-peraturan yang telah ada dgn rasa senang hati. Disiplin kerja pegawai tercermin dlam rasa tanggung jawab, menerima, menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis

@Untuk perbandingan dari ling kungan pemerintahan disiplin kerja pegawai diatur berdasar kan PP No. 30 Tahun 1980 ten tang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil memuat pokokpo- kok kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan dilanggar. Di dalamnya diatur juga tentang tata cara pemeriksaan, penja -tuhan dan penyampaian hukum an disiplin, serta tata cara peng ajuan keberatan apabila PNS yang bersangkutan merasa ke beratan atas hukuman disiplin yang dijatuhkan kepadanya. Hukuman disiplin atas pelang garan disiplin PNS dapat dija tuhi

@ Implementasi Disiplin Kerja memerlu kan : a. Kegiatan mengkomunikasikan (sosilisasi) kebijakan dan peraturan disiplin yang telah ditetapkan pada semua SDM. b. Setiap pelanggaran disiplin harus di selesaikan sesuai dgn prosedur yang ditetapkan secara obyektif. c. Disiplin harus dilaksanakan secara adil dan bijaksana tanpa pilih kasih. @ Disiplin Kerja mencakup(Prijodarminto): a. Sikap Mental (Mental Attitude) berupa sikap taat dan tertib sebagai hasil latihan, pengendalian pikiran, dan pe ngendalian watak. b. Pemahaman yg baik terhadap sistem aturan perilaku, norma-norma, kriteria dan standar kerja sebagai syarat mutlak untuk mencapai keberhasilan. c. Kesadaran dan kesungguhan hati utk mentaati peraturan secara cermat dan tertib.

@Disiplin kerja yang baik akan mempercepat pencapaian tuju an organisasi, disiplin kerja yg buruk akan menjadi pengha - lang pencapaian tujuan organi sasi/perusahaan DISIPLIN KERJA ORGANISASI TUJUAN

@ Disiplin kerja dapat dibedakan sbb: 1. Disiplin berdasarkan kesadaran bu kan disebabkan rasa takut pada sanksi/hukuman apabila tdk patuh pada atasan. Disiplin didasari kesa daran pada tugas dan tanggung jawab dalam mencapai tujuan organi/perusahaan, baik secara langsung maupun langsung sangat pen ting untuk dibina dan dikembangkan. 2. Disiplin berdasarkan perintah

@ Jenis Disiplin Kerja terdiri dari : 1. Disiplin Preventif, yakni tindakan pimpinan dalam membantu SDM agar tidak melanggar standar perilaku dan peraturan-peratur an yang telah ditetapkan. Tujuannya adalah utk mencegah terjadinya pelanggaran. Program disiplin ini antara lain dlm bentuk kontrol absensi, kesempatan menyampaikan keluhan/ketidak puasan, mengembangkan komunikasi yang efektif, mengikut sertakan dlm pengambilan keputusan organisasi dll # Disiplin ini harus didasari disiplin pribadi(self dicipline) yang kuat. 2. Disiplin Korektif adalah tindakan yg dilakukan terhadap pelanggaran oleh SDM agar tidak

2. Disiplin Korektif adalah tindakan yang dilakukan terhadap pe langgaran oleh SDM agar tidak diulang di masa depan Tindakan pendisiplinan dilakukan dengan menjatuhkan sanksi/hukuman, dimulai dari peringatan lisan, tertulis, skorsing, penundaan kenaikan pangkat, penahanan atau pemotongan gaji sampai pemberhentian, yg pada umum nya bersifat internal. # Kesalahan yg bersifat pidana tdk saja dijatuhi hukum internal, tetapi harus diselesaikan melalui proses hukum pidana seperti memperkosa siswa, korupsi dll.

tidak diulang di masa depan Tindakan pendisiplinan dilakukan dengan menjatuhkan sanksi/ hukuman, dimulai dari peringatan li san, tertulis, skors ing, penundaan kenaikan pangkat, penahanan atau pemotongan gaji sampai pemberhentian, yang pada umumnya bersifat internal. # Kesalahan yg bersifat pidana tdk saja dijatuhi hukum internal, tetapi harus diselesaikan melalui proses hukum pidana seperti korupsi dll. 3. Disiplin Progresif. Disiplin ini dikembangkan dari disip lin korektif, berupa pemberian sanksi/ hukuman yang lebih berat kepada SDM yang melakukan pelang garan ulang yg sama karena hukum an/sanksi yg sebelumnya tidak me- nimbulkan kesadaran untuk melaku kan perbaikan kesalahan yang telah dilakukan. # Disiplin ini harus dilaksanakan bu-

atau untuk menyakiti , tetapi untuk memberikan kesempatan melakukan koreksi dan perbaik an terhadap perilaku yang salah dlm bekerja agar terhindar dari sanksi/hukuman yang lebih be- rat dari sebelumnya. 4. Disiplin Positif adalah prosedur yg dilakukan oleh pimpinan un tuk mendorong agar SDM Pendi dikan memonitor perilakunya dalam bekerja dan mengacu ha silnya sesuai dengan tanggung jawab masing untuk me ngetahui konsekwensi setiap tin dakannya dalam bekerja dngan segera memperbaiki yang keli- ru/salah. Disiplin ini disebut juga self

SEPULUH KRITERIA PELAKSANAAN DISIPLIN YANG EFEKTIF 1. Lakukan identifikasi untuk mengeta hui masalah/pelanggaran yg sering terjadi di lingkungan SDM Pendidikan dan mencari penyebabnya, yang tdk mustahil karena kelemahan peratur annya. 2. Setiap rumusan peraturan yg ditetap kan harus jelas tujuannya. 3. Rumusan peraturan harus bebas dari kepentingan pribadi pimpinan, misal nya agar disegani dan dihormati. 4. Pimpinan harus mampu mengendali kan situasi dan bersikap tenang da -lam menghadapi SDM yg melakukan pelanggaran disiplin.

5. Pimpinan perlu mempersiapkan diri jika masalah disiplin didiskusikan se cara terbuka dengan SDM yg ada 6. Pemimpin harus mampu memilih waktu yang tepat utk mendiskusikan masalah pelanggaran disiplin yang dilakukan SDM di perusahaan. 7. Hindari situasi tegang dlam menye- lesaikan masalah pelanggaran disip lin yg berat oleh SDM di prusahaan. 8. Pimpinan harus menciptakan dan mengembangkan komunikasi dua arah dalam menyelesaikan masalah pelanggaran disiplin oleh SDM di perusahan. 9. Pimpinan harus mampu membuat ren cana tindak lanjut untuk mence gah SDM melakukan pelanggaran ulang yang sama di masa depan 10. Pimpinan perlu membuat catatan mengenai berbagai aspek penting dan po sitif utk dipergunakan jika akan merevisi peraturan disiplin un- tuk SDM di

PENGERTIAN MOTIVASI KERJA Motivasi berasal dari bahasa Ingge ris“motivation” yg kata dasarnya “motive” atau motif yg berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan secara sadar Prinsip Utama motivasi mengatakan bahwa “manusia hanya melaku kan suatu kegiatan yang menyenangkannya meskipun tidak tertutup kemungkinan seseorang terpak sa melakukan sesuatu yang tidak disukainya. ”

@ Pendapat lain mengtakan motivsi berasal dari kata “movere” yang berati dorongan atau daya penggerak. @ Handoko mengatakan motivasi adalah keadaan dalam pribadi se seorang yg mendorong keinginan nya sebagai individu untuk mela kukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. @ Robbins mengatakan motivasi adalah suatu proses yg menghasilkan suatu intensitas arah dan ketekunan individu dalam usaha untuk mencapai sua tu tujuan. @ Hariandja menyatakan motivasi ada lah faktor-faktor yg menga rahkan dan mendorong perilaku atau keingin an seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yg di nyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. @ Koontz menyatakan motivsi ada lah suatu keadaan di dalam diri seseorang (inner state) yg mendorong, mengaktifkan, atau menggerakkan dan menggairah kan atau menyalurkan perilaku ke arah tujuan.

@Motivasi kerja adalah dorongan yg berhubungan dgn kesediaan melakukan kegiatan yang disebut bekerja utk mencapai tujuan pekerjaan yg dipercayakan oleh organisasi. Motivasi Kerja SDM di perusahaan terkait dgn dorongan melaksanakan tugas-tugas utk mencapai tujuan pekerjaan di bidang masing-masing. @ Motivasi kerja didefinisikan juga sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yg berhubungan dengan lingkungan kerja (Ernest L Mc. Cormick) @ Motivasi Kerja adalah dorongan yang membuat pekerja melakukan sesuatu dengan cara tertentu untuk mencapai tujuan pribadi atau organisasi/perusahaan.

@Saydan mengemukakan faktor yg mempengaruhi motiva si terdiri dari : 1. Faktor intern yang terdapat di dalam diri individu : a. Kematangan pribadi. b. Tingkat pendidikan. c. Keinginan dan harapan pribadi. d. Kebutuhan (need). e. Kelelahan dan kebosanan. f. Kepuasan Kerja.

2. Faktor ekstern yang berasal dari luar individu : a. Lingkungan kerja. b. Konpensasi. c. Supervisi. d. Lingkungan keluarga. @ Sejalan dengan faktor yang mempe ngaruhi motivasi itu maka secara garis besarnya dapat dibedakan dua jenis motivasi sbb : 1. Motivasi Intrinsik yakni dorongan untuk melakukan sesuatu khususnya bekerja yang bersumber dari dlm diri individu. 2. Motivasi ekstrinsik yakni dorongan untuk melakukan sesuatu khusus nya bekerja yang bersumber dari

• ASAS-ASAS MOTIVASI KERJA 1. Asas Mengikut Sertakan Asas ini bermakna bahwa motivasi kerja dari atasan dapat dilakukan dgn mengikut sertakan bawahan utk menyampaikan pendapat, saran dll dlm proses pengambilan keputusan. 2. Asas Komunikasi. Asas ini menekankan untuk memotiv asi bawahan dapat dilakukan dengan menginformasikan secara jelas truju an pekerjaan, cara-cara mengerjakan nya dan kendalanya. 3. Asas Pengakuan. Asas ini menekankan bahwa motivasi kerja dapat ditimbulkan dipeliha ra engan memberi pengakuan, pujian dan penghargaan pada karyawan yg berprestasi dalam bekerja. 4. Asas Pendegasian Wewenang. Asas ini dimaksudkan bahwa motiva si kerja dpt dikembangkan dgn mem berikan wewenang dan

5. Asas Keadilan dan Kelayakan. Asas ini bermakna atasan harus adil dan layak dalam memberikan reward, dan sanksi pada semua karyawan yg prestasi atau kesalahannya sama. 6. Asas Perhatian Timbal Balik. Asas ini menekankan pentingnya pen tingnya atasan memfasilitasi karya wan yg berhasil mencapai tujuan unit kerja atau tujuan organisasi dgn fasi litas kerja yg cukup termasuk juga fa silitas yg berhubungan dgn kesejahte raan karyawan dan keluarganya. @ Tujuan Motivasi Kerja a. Mendorong gairah dan semangat kerja. b. Meningkatkan moral kerja dan ke puasan kerja. c. Meningkatkan pr 4 estasi dan produktivitas kerja

e. Meningkatkan disiplin kerja dan me- nurunkan tingkat absensi karyawan. f. Mengefektikan rekrutmen karyawan. g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang efektip. h. Meningkatkan kreativitas dan partisi pasi karyawan. i. Meningkatkaqn tanggung jawab ter- hadap tugas-tugas karyawan j. Mengefektifkan penggunaan alat dan bahan. @ Motode Pemberian Motivasi Kerja : 1. Metode Langsung (Direct Motivation), seperti bonus, penghargaan, pujian, piagam dll. 2. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation) seperti fasilitas

A. Teori Isi memusatkan perhatian pada “apa penyebab perilaku terjadi atau terhenti” 1. TEORI HERARCHI KEBUTUHAN Abraham Maslow mengetenghakan 5 tingkatan (herarchi) kebutuhan manu sia dari yang terendah sampai yang tertinggi sbb : CONTOH UMUM CONTOH DLM ORGANISASI PRESTASI PEKERJAAN YG MENANTANG STATUS JABATAN PERSAHABATAN DITERIMA DI KELOMPOK KESTABILAN TUNJANGAN PENSIUN GAJI PERLINDUNGAN AKTUALI SASI DIRI KEBUTUHAN PENGHARGAAN KEBUTUHAN SOSIAL KEBUTUHAN KESELAMATAN (RASA AMAN) KEBUTUHAN FISIOLOGIS HAK ASASI HERARKI KEBUTUHAN MASLOW

Keterangan : 1. Fisiological Need (kebutuhan fi silogis) atau kebutuhan dasar yakni kebutuhan paling rendah yang harus dipenuhi lebih dahu lu, agar dapat hidup sebelum memenuhi kebutuhan lain yang lebih tinggi. Misal kebutuhan makan memotivasi utk bekerja. 2. Kebutuhan Keamanan dan Kese lematan (Safety Needs and Securuty Needs) Mis. Keselamat an hari Tua dgn menabung atau dana pensiun, keselamatan ma sa depan dgn meng ikuti pendi dikan yg lebih tinggi. 3. Kebutuhan Sosial (Social Needs, Love Needs, Belonging Needs, Affection Needs) spt bersaha bat, rumah tangga, mencintai dan

4. Kebutuhan berprestasi dan penghormatan (Esteem Needs, Egoistic Needs). Kebutuhan dihormtai orang lain dan kebutuhan mencapai suatu prestasi yg dihormati dan diinginkan oleh banyak orang lain. 5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self Actualization Needs, Self Realization Needs atau Self Expression Needs) 2. TEORI MOTIVASI DARI MURRAY @ Manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yg memotiva- sinya untuk berbuat sesuatu. Kebutuhan itu adalah (a) Pencapaian hasil kerja (b) Afiliasi, (c) Agresi, (d) Oto- nomi, (e) Pamer, (f) Kata hati, (g) Meme lihara hubungan baik, (h) Kekuasaan (memerintah), (i) Unjuk Kekuatan dan (j) Pengertian.

3. TEORI MOTIVASI ALDERFER Teori ini disebut juga teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) yang secara singkat mengatakan : # Manusia ingin diakui dan dihargai eksistensi (keberadaannya) atau ingin diikut sertakan (existence). # Manusia selalu ingin berhubungan dan bergaul dengan orang lain (relatedness). # Manusia selalu berusaha meningkat kan taraf hidupnya menjadi lebih baik (growth). Ketiga keinginan itulah yang mendo rong manusia melakukan berbagai kegiatan.

4. TEORI DUA FAKTOR HERZBERG Teori ini menyatakan terdapat dua faktor yang memberikan kepuasan bagi seseorang dalam bekerja, yakni : a. Faktor Motivator yakni pendorong utk berprestasi yg bersumber dari dalam diri orang yg bersangkutan (intrinsik), seperti perasaan berpres tasi, pengakuan, pekerjaan yang dira sa menantang, peningkatan tanggung jawab, pertumbuhan dan per kembangan dalam bekerja. b. Faktor Hygiene yakni faktor dari luar (ekstrinsik) krn jika tidak ada atau tidak dipelihara, maka akan menim- bulkan keluhan yang akan menurun kan motivasi. Faktor ini sebagai kon disi di luar individu (ekstrinsik) sa ngat berpengaruh pd motivasi, seper ti : kebijakan (policy) manajemen, supervisi, kondisi kerja, hubungan antar pribadi, penghasilan, status dan sekuriti.

6. TEORI MOTIVASI BERPRESTASI Mc. CLELLAND Teori ini menyatakan bahwa pada manusia terdapat tiga kebutuhan yg terdiri dari : (a) kebutuhan berpres- tasi, (b) kebutuhan berafiliasi dan (c) kebutuhan kekuasaan. ] Pekerja yang menyukai resiko lunak dlm bekerja motvasi berprestasinya rendah. Pekerja yang bertanggung jawab menyenangi pekerjaan bere- siko, karena keberhasilannya akan dihargai sebagai prestasi 7. TEORI PENGUATAN (REINFORCEMENT) Reinforcemen berarti penguatan atau pengokohan sua tu tingkah laku yg diulang-ulang dgn memberi ganjaran (law of effect) sebagai motivasi. Sebaliknya dgn pemberian hukuman/ sanksi terjadi penguatan untuk meng hindari suatu perbuatan yg tidak disu kai. Teori ini bersumber dari teori Sti mulus-Respons (S-R bond) atau Hu bungan otomatia antara Stimulus dgn Respon.

B. Teori Proses Teori ini berfokus pada cara mendorong/memotivasi se seorang agar berbuat sesuatu. Teori ini terdiri dari : 1. Teori Harapan (Expectancy Theory) 2. Teori Pembentukan Perilaku. 3. Teori Tujuan Sebagai Motivasi. 4. Teori Keadilan (Equity Theory) 1. TEORI HARAPAN Teori ini dikembangkan oleh Lewin dan dipergunakan oleh Vroom, yg berpegang pada prinsip “terdapat hubungan yg erat antara pengertian seseorang menge nai suatu tingkah laku dengan hasilnya yang ingin dipeoleh sebagai harapan. # Harapan merupakan energi penggerak untuk melakukan suatu kegiatan

3. TEORI TUJUAN SEBAGAI MOTIVASI Tujuan bukan harapan. Dalam kenyata annya harapan bersifat subyektif dan berbeda-beda antar setiap individu, meskipun berada dalamsatu organisasi. Tujuan bersifat obyektif dan bersumber dari perencanaan yg tidak dipenga – ruhi individu dan tdk mudah berubah. # Tujuan organisasi dan tujuan pekerja an yang jelas dan realistis (mungkin dicapai) merupa kan motivasi kerja yg positif. # Tujuan organisasi/pekerjaan yg telah dite apkan menentukan intensitas kerja yang diperlukan untuk menca- painya. Tujuan hrs bersifat menan- tang agar menjadi motivasi bagi pe- laksana

Menurut Vroom motivasi adalah hasil dari 3 faktor sbb : a. Valensi. b. Harapan c. Instrumentasi Formulanya : MOTIVASI = VALENSI X HARAPAN X INSTRUMENTASI @ Valensi adalah kekuatan referensi sese orang untuk memperoleh imbalan. @Harapan adalah kadar kekuatan keyakinan bahwa usaha akan menghasilkan penyelesaian tugas. @Instrumentasi adalah keyakinan seseorang bahwa ia memperoleh imbalan atas pekerjaan yg telah diselesaikan

2 TEORI PEMBENTUKAN PERILAKU # Skinner mengetengahkan hukum law of effect dan me- ngatakan bahwa perilaku yang diikuti dengan konsekuensi pemuas an cenderung diulang, sedang perilaku yg diikuti konsekuensi hukuman cenderung tidak diulang * Pembentukan perilaku (behavior modification) berlangsung bersyarat (operant condioning) berupa konsekuensi memuaskan (positive reinforcement) akan diulang dan konsekuensi hukuman (negative reinforcement) tidak akan diulang. 3. TEORI KEADILAN Tohoh utamanya adalah Davis dan New strom mengetengahkan bahwa keadil-

@Tiga dimensi kewajaran/keadil an dalam pengupahan yang ber pengaruh pada motivasi, terdiri dari : 1. Dimensi Keadilan Internal, yakni kesamaan upah/gaji untuk pekerjaan/jabatan yang setara di dalam satu organisasi. 2. Dimensi Keadilan Eksternal, yakni kesamaan upah/gaji antar pekerjaan/jabatan yg setara di organisasi lain. 3. Dimensi Keadilan Individual, yakni penerimaan besarnya upah sesuai dengan penilaian

3. TEORI TUJUAN SEBAGAI MOTIVASI Tujuan bukan harapan. Dalam kenyata annya harapan bersifat subyektif dan berbeda-beda antar setiap individu, meskipun ber ada dalam satu organisasi. Tujuan bersifat subyektif dan bersumber dari perencanaan yang tidak dipengaruhi individu dan tdk mudah berubah-ubah. # Tujuan organisasi dan tujuan pekerjaan yang jelas dan realistis (mungkin dicapai) merupakan motivasi ker ja yg positif. # Tujuan organisasi/pekerjaan yang telah dite tapkan menentukan inten sitas kerja yang diperlukan untuk mencapainya. Tujuan hrs bersifat me nantang agar menjadi motivasi bagi pelaksana suatu pekerjaan.