MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL GLOBAL HRM REFERENSI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL (GLOBAL HRM)

REFERENSI Dessler, Gary, 2008. Human Resource Management. 11 th ed. New Jersey: Pearson International ed, . bab 14 Hill, Charles, 2009. International Business: Competing in the global market place. Mc. Graw. Hill 7 thed. bab 18 Jarrell, Donald W. 1993. “Human Resource Planning: A Business Planning Approach”. Prentice-Hall International (UK) Limited, London. Milmore, Lewis, Saunders, Thornhill, 2007. Morrow. Strategic Human Resource Management. NY: Prentice. Hall, . bab 13 Mondy, R Wayne, 2008. Human Resource Management. 10 th. Ed. New Jersey: Pearson, . bab 2 William P. Anthony, et. al, 2002. HUMAN RESOURCE MANAGEMENT: A Strategic Approach. South Western. Thomson Learning, Canada 2

RUANG LINGKUP MSDM GLOBAL Secara umum, Dowling dalam Desler (2008) membatasi ruang lingkup Manajemen SDM Global meliputi fungsi MSDM, tipe pekerja dan negara yang terlibat. Ruang lingkup yang dimaksud secara lebih terperinci dapat dijelaskan sebagai berikut: Fungsi MSDM meliputi empat aktifitas yaitu: a. fungsi akuisisi, meliputi: perencanaan, penarikan dan sosialisasi. b. fungsi pengembangan, meliputi: pelatihan, pengembangan dan pembinaan c. fungsi pemeliharaan, meliputi: kesehatan dan keselamatan kerja serta hubungan kerja. d. fungsi motivasi, meliputi: evaluasi, penghargaan, kompensasi dan disiplin. Tipe pekerja atau karyawan dapat dibedakan berdasarkan negara asalnya, yaitu: a. Karyawan yang berasal dari negara tempat perusahaan beroperasi (local national) b. Karyawan yang berasal dari negara asal perusahaan (expatriate) c. Karyawan yang berasal dari negara ketiga (third country national) Sedangkan negara yang terlibat dalam operasi, yaitu: a. Negara tuan rumah tempat perusahaan beroperasi (host country) b. Negara asal perusahaan (home country) c. Negara-negara yang bukan negara asal dan negara tuan rumah (other countries)

DEFINISI Penggunaan sumber daya manusia global untuk mencapai tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis 4

MSDM GLOBAL VS MSDM DOMESTIK MSDM global lebih luas fungsi yang harus ditangani Contoh : pajak, gaji dalam mata uang asing, keluarga pekerja dan lain-lain. Keterlibatan dalam kehidupan pribadi. Contoh : akomodasi, budaya, sekolah, lokasi aman. Sistem berbeda untuk lokasi geografis berbeda Berhubungan dengan berbagai lembaga beragam: pemerintah, politik, dsb. Meningkatnya resiko-resiko : kesehatan, kemanan 5

GLOBAL HUMAN RESOURCES MANAGEMENT (GLOBAL HRM) Perlu mendapat perhatian karena: NAFTA, APEC, AFTA : arus sumber daya manusia/perpindahan tidak dibatasi sepenuhnya. Akselerasi pasar keuangan internasional dan jaringan informasi Kurang penanganan yang memadai dalam hal perencanaan dan pengembangan operasi internasional 6

MSDM GLOBAL PERLU MENDAPAT PERHATIAN KARENA (LANJUTAN) Mobilitas tenaga kerja : perpindahan orang dari suatu negara ke negara lain atau suatu daerah (rural) ke daerah lain (urban) untuk memperoleh pekerjaan. Hal ini disebabkan oleh: a. Ekonomi : ingin mendapat kehidupan lebih baik dengan pekerjaan dan bayaran lebih baik, memenuhi kebutuhan tenaga kerja di negara tuan rumah dan dapat meningkatkan pertumbuhan ekonomi di negara tersebut b. Politik : disebabkan adanya perselisihan di negara asal pekerja 7

Manajemen SDM dalam konteks global, lebih membahas adanya Repositioning dan perubahan peran SDM (SDM tidak hanya sebagai asset Intelectual, Human Capital namun perlu juga terlibat langsung dalam proses perencanaan strategis) dalam menghadapi kondisi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif.

REPOSITIONING PERAN SDM PERUBAHAN LINGKUNGAN PERUBAHAN PERAN SDM REPOSITINING : -PERILAKU - KOMPETENSI PERAN SDM STRATEGIS

PERUBAHAN LINGKUNGAN BISNIS PERUBAHAN KEBUTUHAN ORGANISASI STRATEGI BISNIS § Ekonomi § Politik § Teknologi § Industri IMPLEMENTASI STRATEGI Tujuan Organisasi KEBUTUHAN SDM Pendekatan Lunak/Keras Implementasi Fungsi-fungsi MSDM Strategi SDM GAMBAR. PERUBAHAN LINGKUNGAN IMPLIKASINYA TERHADAP KEBUTUHAN SDM ORGANISASI

Masalah utama yang dianggap isu bisnis yang berkaitan dengan SDM antara lain (Schuler dalam Anthony, 2002) a. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan (Kompetensi). b. Mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan kompetitif. c. Mengelola SDM untuk memperoleh keunggulan kompetitif d. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi

TANTANGAN PERTAMA: GLOBALISASI MENDOMINASI HORISON PERSAINGAN. KONSEPNYA SENDIRI SUDAH LAMA TETAPI INTENSITAS TANTANGAN YANG DICIPTAKAN SEMAKIN TERASA. GLOBALISASI MEMUNCULKAN DAN MEISYARATKAN PRODUK BARU, PASAR BARU, MINDSET BARU, KOMPETENSI BARU, DAN CARA PIKIR BISNIS BARU. Lingkungan kompetitif global Menghilangnya batas-batas pasar “nasional” Muncul pasar ”non-tradisional” Regionalisasi perdagangan Homogenisasi segmen pelanggan Keseimbangan sb. daya Pergeseran basis keunggulan kompetitif Dari : Pasar yang diproteksi dan deregulasi; monopoli dan oligopoli; economies of scale; Akses ke sumber finansial; teknologi proses dan produk Ke : Competence-based asset (intelectual and social capital) seperti: kreatif, inovatif, pembelajaran organisasional dan kapabilitas Agenda : PSDM dengan mindset, kompetensi dan cara pikir global

Di Era global, SDM organisasi (perusahaan) harus memiliki: . Mindset global yaitu memiliki kerangka berpikir global yang mampu mengantisipasi tuntutan global Mengenali dan mengembangkan bakat secara global Mengenali siapa yang dapat berfungsi secara efektif dalam sebuah organisasi global dan mengembangkan kemampuannya.

Menurut laporan World Economic Forum (WEF) 2011/12 Indeks Daya Saing Global Indonesia menduduki peringkat ke-46 dunia. Indeks Daya Saing Global diukur berdasarkan 12 pilar. Di antaranya pilar Ekonomi, Kesehatan dan pendidikan, serta Teknologi. Indeks Daya Saing Global Indonesia didukung oleh pilar ekonomi, kesehatan, dan pendidikan dasar yang semakin membaik.

TANTANGAN KEDUA : DESIMINASI PENGETAHUAN DAN INOVASI MENYEBARKAN PENGETAHUAN DAN PRAKTEK YANG PALING CANGGIH KE SELURUH ORGANISASI DENGAN MENGABAIKAN DARI MANA ASALNYA

TANTANGAN KETIGA: FOKUS KAPABILITAS ATAU KOMPETENSI Menghadapi lingkungan bisnis yang selalu berubah, semakin global dan sarat teknologi maka penarikan, pengembangan, dan “pemeliharaan” kompetensi dan intelectual-social capital menjadi sangat penting. Akuisisi dan Pengembangan Kompetensi Pendidikan dan Pelatihan, daya tarik perusahaan, Kualitas hidup Fokus Kompetensi ---------------------------------Pemeliharaan & Pemanfaatan Kompetensi Penggantian Kompetensi Kualitas kehidupan kerja, kompensasi pensiun, realokasi Agenda: PSDM dengan kapabilitas dan kompetensi yang unik dan spesifik

Tantangan keempat: Perbedaan antar negara 1. Budaya 2. Sistem ekonomi 3. Hubungan hukum politik dan industrial 4. Teknologi 5. Demografi

Tantangan kelima: Revolusi Kualitas Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin penting adalah penyediaan produk dan pelayanan yang berkualitas. “Gerakan” Gugus Kendali Mutu (TQM), sebagai contoh, akan menjadi competitive edge dalam industri. Standarisasi dan sertifikasi kualitas produk akan menandai terjadinya revolusi kualitas. Quality is excellence Quality is value Investasi pada pengembangan SDM Fokus pada atribut penting yang diingini customer Quality in conformance to specification Pemenuhan standar universal (ISO) Quality is meeting end/ or exceeding customer expectation Evaluasi berdasar kepuasan customer & responsif terhadap perubhn pasar

Tantangan Keenam: Penyebaran n Kemudahan menempatkan keterampilan yang tepat ditempat yang dibutuhkan, dengan mengabaikan lokasi georafis negaranya

PARADIGMA BARU SDM DALAM PERUSAHAAN GLOBAL People Issue People Related Business Issue

KEKUATAN (KELEMAHAN) TENAGA KERJA Kualitas, kuantitas dan komposisi angkatan kerja yang ada merupakan bahan pertimbangan yang amat penting pada tiap bidang usaha, terutama bila dituntut untuk efisien, mampu bersaing dan menciptakan laba Pada negara tertentu, kuantitas tidak menjadi masalah, tetapi kualitas belum tentu Negara yang rendah angka kelahirannya , tenaga kerja menjadi kelemahan (kekurangan dari segi jumlah) sehingga negara tsb membutuhkan tenaga kerja asing terutama untuk bidang konstruksi, jasa dan pabrik. 21

KUALITAS, KUANTITAS, KOMPOSISI TENAGA KERJA Kualitas tenaga kerja ditentukan oleh sikap , pendidikan, dan keahlian yang dimiliki tenaga kerja Kuantitas tenaga kerja ditentukan oleh banyaknya tenaga kerja yang ada dengan keahlian dsb untuk memenuhi kepentingan usaha. Komposisi angkatan kerja : bauran orang yang tersedia untuk bekerja dari segi umur(aging population, child labor), keahlian, gender, ras dan agama , status sosial 22

MASALAH YANG MUNGKIN TIMBUL DARI TENAGA KERJA ASING 1. Tenaga kerja asing (immigrant labor) dapat dianggap merugikan karena mengambil pekerjaan penduduk asli pada saat keadaan ekonomi membaik. 2. Ras/ perselisihan dengan penduduk asli negara penerima 3. Ledakan jumlah imigran dan ketidakteraturan yang ditimbulkan 23