MANAJEMEN KINERJA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL

MANAJEMEN KINERJA DALAM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL, ERA GLOBALISASI SERTA PERBEDAAN MSDM GLOBAL DENGAN MSDM LOKAL Kelompok: 3 (Tiga) ILHAM MAULANA /21216081 ARMITHA WIDYANTI /21216084 DAFIT DEFIANSYAH /21216085 ARISKA NUR ANJANI /21216100 YOSI RAHMA MAHARANI /21216108 RIZKY HIDAYATULLAH /21216110 MIRANTI VERDIANA /21216112 FAISAL FATCHURRAHMAN /21216124 M. ALBI TRISMANDANI /21216125 TRESYA MEILANI /21217748

MANAJEMEN KINERJA Manajemen kinerja menurut Isniar Budiarti (2018: 104) et al merupakan kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan/peninjauan kinerja, penilaian kinerja, dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan ini haruslah dilaksanakan secara berkelanjutan. Sedangkan Manajemen kinerja menurut Dessler (2008) dalam (Indah Kusuma Dewi dan Ali Mashar, 2019) yaitu proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan.

PANDANGAN DASAR MANAJEMEN KINERJA menurut Bacal (1998) dalam Isniar Budiarti et al (2018) 1) Model integratif untuk kinerja organisasi 2) Fokus pada proses dan hasil 3) Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian tujuan 4) Penilaian kinerja obyektif dan mengena pada sasaran 5) Evaluasi dan pembelajaran antara atasan dan bawahan

TAHAPAN MANAJEMEN KINERJA menurut Williams (1998) dalam Isniar Budiarti et al (2018) memiliki empat tahapan utama, yaitu : Directing/Planning Managing/Supporting Review/Appraising Developing/Rewarding

TUJUAN MANAJEMEN KINERJA Menurut Isniar Budiarti et al (2018: 107) : Tujuan umum dari manajemen kinerja adalah membangun suatu budaya dalam perusahaan yang mendorong individu dam kelompok untuk bertanggung jawab memperbaiki secara terus-menerus kegiatan operasional perusahaan serta kemampuan dan kontribusi mereka yang ditentukan disetujui oleh manajemen puncak, antara lain sebagai berikut: Meningkatkan kinerja organisasi, kelompok dan individu. Mengintegrasikan sasaran organisasi, kelompok dan individu. Memperoleh kejelasan akan harapan perusahaan terhadap kinerja yang harus dicapai oleh individu dan kelompok. Mengembangkan keterampilan dan kompetensi karyawan. Meningkatkan hubungan kerjasama yang lebih erat antara bawahan dan atasan. Menyediakan sarana dan prasarana penunjang yang dapat meningkatkan obyektifitas penilaian kinerja manajer dan karyawan.

MANFAAT MANAJEMEN KINERJA Menurut Wibowo (2010), performance management atau manajemen kinerja memberikan manfaat bagi perusahaan, manajer dan setiap individu di dalam organisasi. 01 02 Manfaat Bagi Perusahaan 03 Manfaat Bagi Karyawan Manfaat Bagi Manajer

AKTIVITAS MANAJEMEN KINERJA Menurut Amstrong (2006: 18) dalam Siswoyo Haryono (2018) 1) Role definition, yaitu penandatangan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) antara pekerja dengan organisasi yang meliputi kriteria kinerja dan persyaratan kompetensi yang diperlukan. 2) The performance agreement, yaitu penjelasan tentang harapan yang harus dicapai oleh pegawai, cara mengukur kinerja serta persyaratan kompetensi minimal untuk mendapatkan hasil yang telah ditargetkan. 3) The performance improvement plan, yaitu catatan tentang apa yang harus dilakukan oleh seorang pekerja untuk meningkatkan kinerja jika diperlukan. 4) The personal development plan, yaitu catatan tindakan yang harus dilakukan pekerja untuk meningkatkan keterampilan (skill) dan pengetahuan (knowledge) serta tingkat kompetensinya. 5) Managing performance, throughout the year, yaitu pengawasan sepanjang waktu setelah seorang pekerja menandatangani kesepakatan kinerja, program peningkatan kinerja, rencana pengembangan individu dan aktivitas pembelajaran yang terencana. 6) Performance review, yaitu evaluasi formal saat evaluasi kinerja sudah berjalan, meliputi kemajuan dan permasalahan kinerja sebagai basis untuk melangkah pada siklus berikutnya, termasuk merevisi perjanjian kinerja, program peningkatan kinerja dan rencana pengembangan individu.

KRITERIA KEBERHASILAN MANAJEMEN KINERJA 1) Proses manajemen kinerja memungkinkan penggunaannya untuk memodifikasi tujuan perusahaan berdasarkan pengalaman dan pengetahuan yang diperoleh setiap individu. 2) Proses manajemen kinerja mampu disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang sesungguhnya pada perusahaan serta bagaimana kinerja. 3) Dapat memberikan hasil nilai tambah, baik pada jangka pendek ataupun panjang yang berupa pengembangan. 4) Dalam prosesnya, manajemen kinerja dapat bekerja secara jujur dan adil, bahkan mampu berjalan secara transparan. 5) Apabila manajemen kinerja ingin berhasil, maka haruslah memperhatikan dan memenuhi segala usul, permintaan maupun kepentingan pada setiap stakeholder.

GLOBALISASI Achmad Suparman (2008) dalam Isniar Budiarti et al (2018) menyatakan globalisasi merupakan suatu proses menjadikan sesuatu (benda atau perilaku) sebagai ciri dari setiap individu di dunia ini tanpa dibatasi oleh wilayah. Seorang ahli sosiologi, Selo Soemardjan dalam Isniar Budiarti et al (2018) mendefinisikan globalisasi adalah terbentuknya sistem organisasi dan komunikasi antar masyarakat di seluruh dunia untuk mengikuti sistem dan kaidah-kaidah yang sama.

DAMPAK GLOBALISASI TERHADAP PENGEMBANGAN SDM Menurut Willy Susilo (2002) dalam Isniar. Budiarti(2018) a) Dampak secara langsung tercermin pada perilaku individu, yang bisa dilihat pada tiga aspek, yaitu: perubahan aspek kognitif, perubahan aspek afektif, dan perubahan aspek psikomotorik. b) Dampak yang terjadi pada perubahan perilaku kelompok yang tercermin dalam kemampuan kelompok melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya termasuk kemampuan menghadapi tantangan pelaksanaan yang dihadapi oleh kelompok tersebut di masa depan. c) Dampak yang timbul dan dapat diukur pada skala organisasi, seperti: diukur pada tingkat produktivitas, perbaikan efisiensi biaya, peningkatan volume penjualan, peningkatan laba usaha dan sebagainya. d) Dampak yang timbul pada masyarakat secara umum akibat pengaruh budaya organisasi yang dibawa oleh karyawan ke lingkungan tempat tinggalnya.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL (MSDM GLOBAL) Manajemen sumber daya manusia global (MSDM global) dalam Isniar Budiarti et al (2018) adalah penggunaan sumber daya global untuk mencapai visi, misi dan tujuan organisasi tanpa memandang batasan geografis. Morgan dalam Widodo (2016) mendefinisikan MSDM global/internasional sebagai pengaruh mempengaruhi (interplay) di antara tiga dimensi aktivitas-aktivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara yang operasi dan mengimplementasikan MSDM berbasis global. Bidang manajemen internasional (global) dikarakteristikan menjadi 3 (tiga) pendekatan, yaitu: 1) Manajemen SDM global (internasional) menekankan pada manajemen lintas budaya (cross-cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional. 2) Dikembangkan dari hubungan Industrial Komparatifdan Literature-literatur manajemen SDM serta berusaha untuk menggambarkan, membandingkan, dan menganalisis sistem SDM di beberapa negara. 3) Berusaha memberikan fokus pada aspek-aspek manajemen SDM di perusahaan-perusahaan multinasional.

Ciri-ciri dari MSDM Global, yaitu : 1) Manajemen SDM global (internasional) menekankan pada manajemen lintas budaya (cross-cultural management) yaitu melihat perilaku manusia dalam organisasi dari perspektif internasional. 2) Dikembangkan dari hubungan Industrial Komparatifdan Literature-literatur manajemen SDM serta berusaha untuk menggambarkan, membandingkan, dan menganalisis sistem SDM di beberapa negara. 3) Berusaha memberikan fokus pada aspek-aspek manajemen SDM di perusahaan -perusahaan multinasional.

DIMENSI MSDM GLOBAL Menurut Morgan dalam Isniar Budiarti (2018) MSDM global digambarkan dalam tiga dimensi, yaitu: 1. Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi, dan pemanfaatan (ketiga aktivitas luas ini dapat dengan mudah diperluas ke dalam enam aktivitas SDM). 2. Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM internasional: a) Negara tuan rumah (host country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan. b) Negara asal (home country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat. c) Negara-negara lain (third country) yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja, modal, dan input-input lainnya. 3. Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional: a) Karyawan negara tuan rumah (host-country national/HCNs). b) Karyawan negara asal (parent-country nationals/PCNs). c) Karyawan negara ketiga (third-country nationals/TCNs). CERTIFICATE

PERBEDAAN MSDM LOKAL DENGAN MSDM GLOBAL Lebih banyak fungsi dan kegiatan menurut Schuler dan Jackson (1999) dalam Hayanuddin Safri (2019) Perspektif yang lebih luas Lebih terlibat dalam kehidupan pekerja Tingkat resiko yang lebih besar

CONTOH KASUS Perusahaan Coca-Cola merupakan salah satu perusahaan multinasional yang sukses. Dengan cabang- cabang mendekati 200 negara dan lebih kurang 80 % lebih pendapatannya datang dari bisnis di luar Amerika, Coca-Cola diterima sebagai perusahaan global. Philosophy Coca-Cola adalah “Berpikir Global dan Bertindak Lokal” yang menggambarkan mentalitas manajemen Coca-Cola. Strategi bisnis utama Coca. Coola adalah kebebasan meniru operasional yang cocok sesuai dengan tingkah laku dari pasar sasaran. Coca-Cola mengatur operasi globalnya melalui 25 divisi operasi yang terorganisasi dibawah 6 kelompok regional: Amerika Utara, Eropa, Asia Pasifik, Timur Tengah, Afrika dan Amerika Latin. Fungsi perusahaan manajemen sumber daya manusia adalah menyatukan semua divisi yang berbeda kedalam keluarga Coca. Cola. Pencapaian manajemen sumber daya manusia perusahaan dengan dua cara, yaitu: 1) Mempropagandakan philosophy umum sumber daya manusia diantara perusahaan. 2) Membangun kelompok internasional level eksekutif untuk tanggung jawab manajemen senior dimasa yang akan datang.

Salah satu misi kelompok sumber daya manusia perusahaan dengan membangun dan mendirikan sebuah philosophy di seluruh dunia yang mana bisnis lokal dapat membangun pelatihan sumber daya manusianya. Contohnya, untuk mendapatkan kebijakan standar kompensasi untuk semua operasi nasional, Coca-Cola memiliki philosophy kompensasi yang sama, total kompensasi harus kompetitif dengan perusahaan terbaik di pasar lokal. Dua kali setahun kelompok manajemen sumber daya manusia perusahaan juga menerapkan sesi pelatihan manajemen sumber daya manusia dua kali seminggu untuk staff sumber daya manusia dari setiap 25 divisi operasional. Sebanyak mungkin, Coca-Cola menjalin hubungan antara staff operasionalnya dengan staff lokal. Menurut seorang eksekutif senior: “kami mencoba membatasi jumlah dari ekspatriat di suatu wilayah karena umumnya orang lokal mempunyai persiapan yang lebih baik untuk melakukan bisnis di tempat lokasi mereka sendiri. ”

KESIMPULAN Manajemen kinerja menurut Isniar Budiarti (2018: 104) et al merupakan kegiatan yang dimulai dari perencanaan kinerja, pemantauan/peninjauan kinerja, penilaian kinerja, dan tindak lanjut berupa pemberian penghargaan dan hukuman. Rangkaian kegiatan ini haruslah dilaksanakan secara berkelanjutan. Sedangkan menurut Udekusuma (2007) dalam Isniar Budiarti (2018) manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan perusahaan dengan tujuan individu, sehingga tujuan perusahaan dan individu dapat bertemu. Globalisasi berasal dari kata global, yang maknanya ialah universal. Menurut kamus bahasa, globalisasi didefinisikan sebagai fenomena yang menjadikan dunia mengecil dari segi perhubungan manusia. Hal ini dimungkinkan karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang semakin cepat dan dinamis karena pengaruh teknologi, komunikasi dan informasi dunia yang meng-global.

TERIMAKASIH