EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERIODE DAN PERISTIWA

EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERIODE DAN PERISTIWA DAN KONDISI PENEKANAN 1900 – 1940 REKAYASA PEKERJAAN PEGAWAI PER JAM MENCARI EFISIENSI DALAM PRODUKSI; TENAGAKERJA INSENTIF; ORGANISASI KERJA MODERN YANG TIDAK AHLI; PEMBAGIAN BURUH; MANAJEMEN YANG AHLI; PERGERAKAN PERSEKUTUAN DAN TAHUN PENUH TEKANAN TEKNIK YANG DITEKANKAN ATAU DIPERKENANKAN PENYEDERHANAAN PENGUKURAN PAJAK; TES SELEKSI KARYAWAN; LATIHAN KETRAMPILAN; PEMBAYARAN DAN PENGAWASAN ANGGARAN; TABEL UNTUK BEBAS KERJA; HUBUNGAN BURUH; DAN PROGRAM KESEJAHTERAAN

1940 – 1960 PRODUKTIVITA S DAN KELANSUNGAN MANAJERIAL KEKURANGAN TENAGA AHLI KARENA HARUS PERANG; PENEKANAN PADA PRODUKTIVITAS UNTUK KEBUTUHAN PERANG DAN SESUDAH PERANG; PENINGKATAN MEKANISASI DAN OTOMATISASI; KEPUASANKERJA DAN PENGKAJIAN PRODUKTIVITAS SKEMA ORGANISASI DAN SKEMA DUKUNGAN MANAJEMEN UNTUK PENEMPATANKEMBALI; PROGRAM PERKEMBANGAN EKSEKUTIF PADA UNIVERSITAS; PERUBAHAN GAYA KEPEMIMPINAN DAN EFEKTIVITAS KELOMPOK KERJA DENGAN MENGGUNAKAN ANALISIS RASIO DAN REGRESI SURVEI SIKAP DAN PROGRAM HUMAN RESOURCES

1960 -AN KESEIMBANGAN PERMINTAAN DAN PENAWARAN KARYAWAN TEKNIK DAN KARYAWAN AHLI PERMINTAAN AKAN PEGAWAI TANGGUH SEBAGAI RANGSANGAN DARI SPUTNIK; KESENJANGAN UMUR 30 -AN DAN 40 -AN; KEKURANGAN TENAGA AHLI DAN ILMUWAN; PENGANEKARAGAMAN DAN EKSPANSI ORGANISASI YANG CEPAT; EKSPANSI MULTINASIONAL; PERUBAHAN TEKNOLOGI YANG CEPAT; UNDANG HAK SIPIL; AKTIVIS PELAJAR DAN PERANG VIETNAM REKRUTMEN TENAGA AKADEMI. JENJANG KARIER DAN PROGRAM SINGKAT; MATRIKS ORGANISASI; PUSAT PENILAIAN; PROGRAM YANG BEAT/KURANGMENGUN TUNGKAN; KEGIATAN RAMALAN RESMI; PERCOBAAN DENGAN MODEL MATEMATIS; PROYEK PENG-KAYAAN PEKERJAAN, DAN PENGATURAN TUJUAN KINERJA; PENGGUNAAN MODEL DALAM MENYUSUN TUJUAN; SISTEM INFORMASI BERBASIS KOMPUTER

1970 -an Tindakan Penegasan Gaji Karyawan terutama kelas terlindungi Penentuan tujuan daftar waktu pemerintah dan pengadilan; peraturan baru (diskriminasi umur, privasi, ERISA, dll), ekspansi bisnis yang berkurang; Memperhatikan pemanfaatan staf yang ada kontrol kerja; dan Gerakan pembebasan perempuan dari Krisis energi. Pelaksanaan fungsi perencanaan SDM; Analisis SDM yang dihubungkan dengan anggaran dan perencanaan bisnis; Penenilaian untung rugi dan pemecatan awal; program produktivitas dan QWL; Anggaran berbasis nol; Perluasan pengembangan manajer; dan Sistem tawarmenawar/penempatan pekerjaan

1980 -an Manajemen karir dan pekerjaan seluruh karyawan Konsolidasi UU federal yang mengatur praktik dan administrasi kepegawaian; Pertumbuhan tenaga kerja; Perebutan tanggung jawab di antara manajermuda; Percepatan persekutuan para ahli dan manajer, Ekspansi pendidikan dewasa; Tekanan uang kuatbagi praktik kekeluargaan dalam hal pekerjaan danpembayaran gaji; Partisipasi manajemen yang kian meluas; Penekanan pada SDM bagi pengawasan biaya dan sumbangsih laba Kriteria berdasarkan pekerjaan untuk keputusan kepegawaian promosi dan terminasi; Perencanaan karier pribadi; Analisis kerja suatu alat untuk merancang kebutuhan; organisasi dan lain-lain; Skedul kerja yang fleksibel; Penggunaan sistem komputer yang langsung; Pengembangan model yang fleksibel; Penegasan komitmen manajemen SDM; dan Perubahan Kebijakan

1990 -an dan akhir tahun 2000 Otonomi individu dalam skala pekerjaan organisaasi yang luas Seluruh karyawan Kekurangan sumber energi, makanan dan lain keterbatasan kerja dan perpanjangan waktu santai stress keluarga, privasi dan independensi pribadi; Perbaikan harapan hidup, dan kesehatan; Pengamatan pension, jaminan kesehatan, keamanan pendapatan; Tantangan sosial politik bagi organisasi besar; membawa kebebasan, otonom dan pengakuan individual Pembentukan kembali lingkungan pekerja danpelanggan; Pembagian kerja dan pengurangan kerja membuang; Liburan pekerjaan; Penyesuaian pekerjaan/pedoman karier oleh majikan dan pemerintah; Karier baru yang muncul di dunia komunikasi kesehatan energi dan ilmuwan dll; dan Pengukuran dan pemeriksaan perubahan SDM sebagai bagian dari pemeriksaan Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan

Istilah Manajemen SDM sering dipadankan dengan istilah • • Manajemen Personalia, Manajemen Sumber Daya Insani, Manajemen Kepegawaian, Manajemen Perburuhan, Manajamen Tenaga Kerja, Administrasi Personil, Administrasi Kepegawaian

Fungsi dan Praktik Manajemen SDM • • • Fungsi Manajemen SDM Fungsi Manajerial Perencanaan Pengorganisasian Pengarahan Pengendalian

Fungsi Operatif atau fungsi Teknis • • • Pengadaaan (Recruitmen) Pengembangan (Development) Kompensasi (Compensation) Pengintegrasian (Integration) Pemeliharaan (Maintenance) Pensiun (Separation)

SIKLUS MANAJEMEN DM AKTIVITA S SDM Perekrutan SIKLUS MANAJEMEN SDM Embryonic Pertumbuhan Guncangan Dewasa Menurun Merekrut dan menggunak an orang yang berkemamp uan tinggi Merespons untuk meningkatkan keperluan tenaga kerja berkualitas dalam bidang yang umum Pergerakan internal dan pergantian pekerjaan pada restrukturisasi organisasi terjadi Menggun akan eksekutif kunci saat kesempa tan untuk berkemb ang terbatas terjadi Menggunak an tenaga kerja kunci ketika mengelimin asi beberapa pekerjaan dan membetuk yang lainnya

Kompen Upah sasi dasar yang lebih rendah dengan beberapa dasar yang lebih luas, insentif yang lama untuk tenaga kerja berisiko Upah kompetitif, penggunaan yang meningkatkan insentif hasil tahunan, dan keuntungan yang berkembang Mengawasi pengeluaran kompensasi ketika membiayai upah kompetitif insentif yang pendek dan lebih lama Gaji pokok yang tinggi, insentif tahunan yang besar, opsi saham eksekutif yang menguntun gkan dan rencana keuntungan komprehens if Pengawas an biaya yang ketat dan pengura ngan upah. Uang tunai jangka pendek dan saham jangka panjang.

Pengemba Pengemb ngan SDM angan dan pelatihan yang terbatas menggun akan daya eksternal Identifikasi kompetensi dan perlunya perkemban gan karier dan penambaha n beberapa SDM internal Mereview kemampua n tenaga kerja dan perlunya pengemban gan SDM untuk tenaga kerja berpotensi tinggi Program pengemb angan dan pelatihan internal yang ekstensif dan menggun akansumb er daya pelatihan yang “big name” Pelatihan kembali dan perencana an transisi karier melalui pelatihan eksternal aktivitas pengemba ngan

SDM SEBAGAI SUATU BISNIS JASA ADMINISTRASI DAN TRANSAKSI Kompensasi, perekruten, dan penempatan karyawan. Penekannya pada efisiensi sumber daya dan kualitas kerja MITRA BISNIS JASA MITRA BISNIS Mengembangkan sistem SDM Berkontribusi terhadap strategi bisnis yang efektif serta membantu berdasarkan menerapkan rencana bisnis pertimbangandan manajemen bakat. pertimbangan modal Penekannya pada manusia, kemampuan pengetahuan tentang seluk bisnis, kesiapan, serta beluk bisnis serta mengembangkan menggunakan pengaruh praktik-praktik SDM dan pemecahan masalah dan perusahaan kompetisi, perancangan sistem yang pasar serta strategi efektif untuk memastikan bisnis kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan

PRAKTIK-PRAKTIK MSDM BERKINERJA TINGGI Penempatan Karyawan • Para karyawan yang berpartisipasi dalam memilih karyawan baru, misalnya : melalui wawancara dengan rekan kerja Perancangan Pekerjaan • Para karyawan yang memahami cara kerjanya dapat berkontribusi terhadap produk atau jasa akhir • Para karyawan yang berpartisipasi pada perubahan perencanaan peralatan, tata letak, dan metode kerja • Pekerjaan yang dapat diatur dalam tim • Pergeseran pekerjaan yang digunakan untuk mengembangkan berbagai ketrampilan • Peralatan dan proses-proses pekerjaan yang terstruktur serta teknologi yang digunakan untukmendorong fleksibilitas dan interaksi di antara karyawan

PRAKTIK-PRAKTIK MSDM BERKINERJA TINGGI (1) Pelatihan • Perancangan pekerjaan yang memungkinkan para karyawan untuk menggunakan berbagai ketrampilan • Desentralisasi pengambilan keputusan, mengurangi perbedaan status, dan berbagai informasi • Peningkatan keselamatan • Mengutamakanpelatihan yang berkelanjutan dan pelatihan yang bernilai • Pelatihan dalam bidang keuangan dan metode pengendalian kualitas.

PRAKTIK-PRAKTIK MSDM BERKINERJA TINGGI (2) Kompensasi Manajemen kinerja • Pembayaran gaji berdasarkan kinerja tim • Bagian kompensasiberdasarkan pada pengetahuan atau kinerja keuangan divisi • Para karyawan yang menerima umpan balik kinerjadan aktif terlibat pada proses perbaikan kinerja.

ENAM KOMPETENSI PROFESIONAL SDM AKTIVITAS SDM YANG DAPAT DIPERCAYA PENGELOLA BUDAYA ORGANISASI MITRA BISNIS OPERASIONAL MANAJER BAKAT/ PERANCANG ORGANISASI ARSITEK STRATEGIS PELAKSANA

KEAHLIAN DAN KOMPETENSI GLOBAL UNTUK EKSPARIAT KEAHLIAN BERBAHASA INTELEGENSI SOSIAL KEMAMPUAN UNTUK FLEKSIBILITAS MENGHADAPI KONFLIK STABILITAS EMOSI KEMAMPUAN UNTUK DAN ADAPTASI MENDENGAR DENGAN BAIK DAN MELATIH PERBEDAAN NILAI PADA SETIAP ORANG SENSITIVITAS KEMAMPUAN UNTUK MENGERTI KOMUNIKASI NONVERBAL KESADARAN LINTAS BUDAYA