MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA MSDM SITTI HAIRANI IDRUS

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) SITTI HAIRANI IDRUS, S. Sos. , M. Si

ARTI MANAJEMEN • Manajemen 1). Suatu proses; 2). Suatu Kolektivitas Manusia; 3). Ilmu (science) dan Seni (art). • Manajemen menurut Hasibuan adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. • Manajemen menurut Mary P. Follet adalah seni menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.

FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN • G. R. TERRY : Planning, Organizing, Actuating, Controling. • Luther Gullick : Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting, Budgeting. • Henry Fayol : Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, Controlling. • S. P. Siagian : Planning, Organizing, Motivating, Controlling, Evaluation.

PENGERTIAN MSDM • Menurut Hasibuan : ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. • Menurut Dale Yoder : manajemen personalia ialah penyedia kepemimpinan dan pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja mereka.

PENTINGNYA MSDM • MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasan karyawan, dan masyarakat. • Manajemen yg mengatur unsur manusia manajemen kepegawaian atau manajemen personalia.

KOMPONEN MSDM 1. PENGUSAHA adalah setiap orang yang menginvestasikan modal untuk memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut. 2. PEMIMPIN ATAU MANAJER adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan kepemimpinannya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung jawab atas pekerjaan orang tsb dalam mencapai suatu tujuan. 3. KARYAWAN adalah penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu.

PERANAN MSDM 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja. 2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 4. Meramalkan permintaan dan penawaran SDM masa yad. 5. Memperkirakan keadaan perekonomian sec. Umum dan perkembangan perusahaan sec. Khusus.

Lanjutan 6. Memonitor dengan cermat UU Perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan 2 sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal. 10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangon.

PERKEMBANGAN MSDM • MSDM akan terus berkembang sesuai dengan kemajuan peradaban, teknologi, pendidikan, ilmu pengetahuan, tuntutan daya saing produksi, peraturan perundangan negara 2 didunia. • Perkembangan MSDM didorong oleh masalah 2 ekonomis, politis, dan sosial.

METODE PENDEKATAN MSDM 1. Pendekatan Mekanis adalah mengganti peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin utk melakukan pekerjaan. 2. Pendekatan Paternalis adalah manajer dalam mengarahkan bawahannya bertindak seperti bapak terhadap anak 2 nya. 3. Pendekatan Sistem Sosial perusahaan/ organisasi adalah sistem yang kompleks. Tujuan perusahaan akan tercapai jika terbina kerjasama yang harmonis dan interaksi yang baik antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan.

FUNGSI-FUNGSI MSDM 1. Perencanaan 2. Pengorganisasian 3. Pengarahan 4. Pengendalian 5. Pengadaan 6. Pengembangan 7. Kompensasi 8. Pengintegrasian 9. Pemeliharaan 10. Kedisiplinan 11. Pemberhentian.

PERENCANAAN SDM 1. ARTI & PENTINGNYA SDM • SDM Kemampuan terpadu Daya pikir, daya fisik, Perilaku dan Sifat, Keinginan Berprestasi (N. Ach), Prestasi Kerja. • Daya pikir : Kecerdasan (IQ) dan Kecakapan.

PERENCANAAN SDM • Adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan. • Tujuan & Manfaat Perencanaan SDM : 1. Menentukan kualitas & kuantitas kary yg akan mengisi jabatan; 2. Menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini & masa depan 3. Menghindari miss management; 4. Mempermudah KIS shg produktivitas meningkat;

Lanjutan 5. Untuk menghindari kekurangan atau kelebihan karyawan; 6. Menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. 7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi dan pensiun; 8. Menjadi dasar dalam penilaian karyawan.

TANTANGAN DI BIDANG SDM 1. TANTANGAN EKSTERNAL yaitu tantangan mengenai berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Ekonomi, Sosial, Politik, Perundangan, Teknologi, Pesaing. 2. TANTANGAN INTERNAL yaitu Rencana Strategik, Anggaran, Estimasi Produksi dan Penjualan, Usaha atau kegiatan baru, Rancang bangun/ restrukturisasi organisasi. 3. SITUASI KETENAGAKERJAAN Pensiun, Pemberhentian, PHK, Cuti.

METODE PERENCANAAN SDM 1. Metode Non Ilmiah : Perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi dan perkiraan dari perencanaan. 2. Metode Ilmiah : Perencanaan SDM dilakukan berdasarkan hasil analisis data, informasi dan peramalan/ forecasting dari perencanaan.

PENGADAAN KARYAWAN • Pengadaan (procurement) proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan perusahaan.

Yang menjadi perhatian dalam Pengadaan SDM : 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Job Analysis informasi ttg aktivitas pekerjaan, standar, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, alat 2 yg digunakan. Job Description informasi ttg tugas & tanggung jawab seorang pada suatu jabatan. Job Spesification informasi ttg kualifikasi SDM yg akan menjabat suatu jabatan dgn baik & kompeten. Job Evaluation informasi ttg berat-ringannya pekerjaan, resiko pekerjaan, peringkat, gaji jabatan. Job Enrichment informasi utk memperkaya pekerjaan pada jabatan tertentu yg sifatnya vertikal. Job Enlargement informasi utk memperkaya pekerjaan pada jabatan tertentu yg sifatnya horisontal. Work Simplification informasi utk menyederhanakan pekerjaan dengan mengeliminasi tugas yang tidak perlu atau mengurangi jumlah tugas dengan menggabungkan tugas tersebut.

CONTOH SPESIFIKASI PEKERJAAN Nama Jabatan Kode Jabatan Tanggal Penyusun Departemen Lokasi PERUSAHAAN CV. SAKTI : Kepala Bagian Komputer : R-239 : 1 Maret 2018 : Syachril R. A : Divisi Administrasi : Kiaracondong 22 Bandung Persyaratan Pekerjaan : Pendidikan : Akademi komputer, menguasai komputer, mempunyai keterampilan dalam menggunakan komputer, dan memprogram komputer.

• Lanjutan. . Pengalaman : 3 tahun bekerja dibidang komputer Persyaratan Fisik melakukan : Kesehatan untuk baik pekerjaan dan mempunyai stamina serta daya tahan tubuh cukup kuat untuk melaksanakan tugas 2 berat. Persyaratan Mental Jujur, : inisiatif, kreatif, dapatmengambil keputusan secara cepat, mampu menganalisis dan membuat berbagai output informasi yg bermutu tinggi. Supervisi : Rentang kendali 3 -9 orang lulusan SMTA. Mampu berkomunikasi efektif lisan maupun tertulis, vertikal, dan horizontal dalam perusahaan. Kondisi kerja : nyaman, tenang, dan dalam ruangan yg ber-AC.

TUGAS MSDM • Mereview jurnal tentang pentingnya MSDM dan dikaitkan dengan berbagai pendekatan a/l : Pendekatan Ekonomi, Pendekatan Sosio kultural, Pendekatan Politik, Pendekatan Hukum, Pendekatan Administratif dan Pendekatan Teknologikal. • Dikumpul pekan depan • Tugasnya terdiri dari 8 -10 halaman, Times New Roman 12, spasi 1, 5 • Dijilid plastik warna hijau

REKRUITMEN SDM • Adalah proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar yang kapabel untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. • Proses rekruitmen dimulai dari pada saat mengambil langkah untuk mencari pelamar dan berakhir ketika para pelamar mengajukan lamarannya.

KENDALAM REKRUITMEN 1. Faktor Organisasional Kebijaksanaan dari organisasi : ü Kebijaksanaan promosi dari dalam : Keterbatasan dalam memperoleh tenaga baru dengan pandangan, keahlian dan keterampilan baru; Karyawan cepat merasa puas diri. üKebijaksanaan ttg Imbalan/ kompensasi üKebijaksanaan ttg Status Kepegawaian üRencana SDM 2. Kebiasaan para pencari kerja üKecenderungan berbuat kesalahan yang sama; üSikap pandang enteng yaitu usaha rekrutmen dihentikan apabila ada lamaran yg masuk.

Lanjutan. . 3. Kondisi Eksternal (Lingkungan) üTingkat pengangguran; üKedudukan organisasi pencari tenaga kerja baru vis a vis organisasi lain yg bergerak di bidang kegiatan yg sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis; üLangka tidaknya keahlian/ keterampilan tertentu; üProyeksi angkatan kerja pada umumnya; üPeraturan per-UU di bidang tenaga kerja; üPraktek rekrutmen oleh organisasi lain; üTuntutan tugas yg akan dikerjakan karyawan baru.

SUMBER REKRUITMEN • Pelamar langsung applications at the gate; • Lamaran tertulis; • Lamaran berdasarkan informasi orang dalam; • Iklan; • Instansi pemerintah; • Perusahaan Penempatan Tenaga Kerja; • Perusahaan pencari tenaga kerja profesional; • Lembaga Pendidikan; • Organisasi Profesi; • Balai Latihan Kerja.

FORMULIR LAMARAN Adalah formulir yg dirancang sesuai dengan kebutuhan organisasi memuat berbagai informasi tentang pelamar yg memudahkan pada proses selanjutnya. Berisi tentang: • Data pribadi; • Status pelamar; • Keahlian dan keterampilan; • Riwayat pengalaman; • Latar belakang Kemiliteran; • Penghargaan dan tanda jasa; • Kegemaran/ hobi; • Referensi.

SELEKSI KARYAWAN • Hasibuan : suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yg diterima atau di tolak menjadi karyawan perusahaan. • James A. F. Stoner : kegiatan meliputi penilaian dan penetapan diantara calon 2 pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian, wawancara, dan pengecekan referensi penetapan keputusan seleksi.

• FAKTOR 2 YG DIPERHITUNGKAN : 1. Analisis Pekerjaan; 2. Rencana SDM; 3. Hasil rekruitmen • TANTANGAN PETUGAS SELEKSI KARYAWAN : 1). Penawaran Tenaga Kerja; 2) Tantangan Etis; 3) Tantangan Organisasional; 4) Kesamaan kesempatan memperoleh pekerjaan.

TUJUAN SELEKSI Untuk mendapatkan karyawan yang : 1. Qualified dan potensial; 2. Jujur dan berdisiplin; 3. Cakap dengan penempatan yg tepat; 4. Terampil dan bersemangat; 5. Memenuhi persyaratan UU Perburuhan; 6. Dpt bekerjasama baik secara vertikal & horisontal; 7. Dinamis dan kreatif; 8. Inovatif dan bertanggung jawab; 9. Loyal & berdedikasi tinggi; 10. Mengurangi tingkat absensi & turnover karyawan.

LANGKAH 2 dalam PROSES SELEKSI 1) Seleksi surat lamaran; 2) Pengisian blanko lamaran; 3) Pemeriksaan referensi (personal & employment reference); 4) Wawancara pendahuluan; 5) Tes penerimaan (Physical, Academic test); 6) Tes psikologi; 7) Wawancara akhir atasan langsung; 8) Keputusan diterima atau ditolak.

PENEMPATAN KARYAWAN • Persentase karyawan baru relatif tinggi untuk berhenti dengan alasan organisasi tidak/kurang sesuai dengan gambaran yang diperoleh; keraguan ttg kemampuan melaksanakan tugas; situasi kerja, bentuk dan sifat penerimaan yg kurang bersahabat. • Proses sosialisasi karyawan baru Usaha sadar yg dilakukan organisasi melalui para pejabat dan petugas pengelola SDM serta atasan langsung yg ditujukan pada pemahaman kultur organisasi, nilai 2, norma dan tradisi organisasi.

PROGRAM PENGENALAN/ ORIENTASI • Anggota baru integrasi total antara sikap, prilaku dan tindakan sesuai dengan tuntutan dan harapan organisasi. Program Pengenalan mencakup 4 aspek yaitu: 1. Aspek Organisasional : Sejarah organisasi; Struktur dan tipe organisasi; Nomenklatur & titelatur yg digunakan; Pengenalan para pejabat; Tata ruang dan tata letak fasilitas kerja; Berbagai ketentuan normatif; Produk organisasi. 2. Kepentingan pegawai baru : Penghasilan: Jam kerja; Hak Cuti; Fasilitas yg disediakan; Pendikan dan pelatihan; pensiun.

3. Ruang lingkup tugas : Segi teknikal, aktifitas, persyaratan keselamatan kerja, perilaku, sikap, kerjasama, koordinasi. 4. Perkenalan : Atasan langsung, rekan kerja, pejabat dan petugas dibagian pendidikan dan pelatihan, pihak konselor.

PENEMPATAN • Penempatan karyawan dlm teori MSDM berlaku bagi karyawan baru dan karyawan lama (promosi, alih tugas/ transfer, demosi).

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA 1. Pemberhentian Normal : permintaan sendiri, berhenti karena pensiun, meninggal dunia. 2. Pemberhentian Tidak Atas Permintaan Sendiri;