Omstilling Srmarka Tillitsvalgtes rolle i omstilling Passe p

Omstilling Sørmarka

Tillitsvalgtes rolle i omstilling • Passe på at medbestemmelsen etter HA tas ut, både drøfting og forhandling • Sørge for å vite hva medlemmene ønsker/mener • Stille spørsmålstegn ved ting som er uklare • Se oppgaver opp mot bemanning (antall og kompetanse) • Omstillingsomkostninger vs. gevinstrealisering • Kompetanse og opplæring • Ivareta enkeltmedlemmer • Passe på at alle virkemidler som er tilgjengelig blir brukt, for eksempel mulighet for overføring til annen statlig virksomhet, utdanningsstøtte 2

Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter ved omstilling • Arbeidsgiver skal vurdere konsekvenser for arbeidsmiljøet i samarbeid med verneombud og AMU • Arbeidsgiver skal planlegge og gjennomføre tiltak for å redusere eventuelle uheldige konsekvenser av omstillingen • Arbeidstaker har en medvirkningsplikt 3

Arbeidsmiljøloven § 4 -2 Tilrettelegging, medvirkning og utvikling • Nr 2. I utformingen av den enkeltes arbeidssituasjon skal: • a) det legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid, • e) det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet når det skjer endringer som berører vedkommendes arbeidssituasjon. • (3) Under omstillingsprosesser som medfører endring av betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Omstilling • Definere hva slags type omstilling det er og om det er flere • Behov for dokumentasjon; regnskap, budsjett, alderssammensetning, kompetansebehov og kompetanseutvikling, rekrutteringsstrategi, ansiennitetsliste • Analyse av omstillingen • Hvem omfattes av omstillingen og hvilke konsekvenser kan det få? • Foreligger det grunnlag for oppsigelser pga virksomhetens forhold/arbeidet er falt bort 5

Nedbemanning • Spørsmål til arbeidsgiver ved nedbemanning; • Den naturlige avgangen • Er det gjennomført tilsettingsstopp og avvikling av midlertidige kontrakter/innleie • Hvor mye penger spares ved disse tiltakene • Er det andre ting man kan spare penger på for eksempel husleie 6

Omstillinger vi vet får konsekvenser for de ansatte • Er det noen av disse? – Virksomhetsoverdragelse – Outsourcing – Omorganisering med evt endringsoppsigelse – Nedbemanning 7

Konsekvenser for arbeidsforholdet • Endret arbeidssted • Arbeidsgiversskifte (er det en virksomhetsoverdragelse? ) • Økt arbeidsmengde – hvis ansatte blir syke er det ikke lovlig • Endret stilling • Endrede arbeidsoppgaver 8

Virksomhetsoverdragelse • Aml kap 16 – ”Dette kapittel kommer til anvendelse ved overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver. Med overdragelse menes overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen” • Overføring innebærer arbeidsgiverskifte • Økonomisk enhet: samling ressurser som er organisert med det formål å drive økonomisk virksomhet • Selvstendig enhet : må foreligge en viss organisasjon, en viss stabilitet og nok ressurser til å utøve den aktuelle aktivitet 9

Arbeidsmiljøloven Kapittel 16 • Identitet beholdes : ansatte overføres og/eller kapital overføres(kapitalintensiv versus arbeidskraftintensiv), kundekrets overføres • Aml § 16 -5: Informasjon og drøfting med de tillitsvalgte • Særskilt informasjon; rettslige, økonomiske og sosiale følger for arbeidstakere, reservasjons- og fortrinnsrett og frist • Aml § 16 -3: Arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver • Valgrett • Medbestemmelse er også regulert i HA 10

Virksomhetsoverdragelse i staten • Personalpolitikk ved omstillingsprosesser; • Kommunal- og moderniseringsdepartementet har lagt til grunn at statlige arbeidstakere ikke har reservasjons- og valgrett ved omstillinger innad i staten. Dette henger sammen med den særskilte regulering som staten har i statsansatteloven § 16 første ledd, hvor det er bestemt at ”alle statsansatte og embetsmenn i departementene har plikt til å finne seg i omorganiseringer og endringer i arbeidsoppgaver og ansvar”. • Dom lagmannsretten konkluderte med at tjml § 12 ikke går foran kap 16 og at det er reservasjonsrett og valgrett i staten 11

Virksomhetsoverdragelse i staten • «I forarbeidene til arbeidsmiljøloven, Ot. prp. nr. 49 (20042005) side 263 -264, gir Arbeids- og sosialdepartementet, i forbindelse med beskrivelsen av gjeldende rett for reservasjons- og valgretten, videre uttrykk for at det «antas» å gjelde en reservasjonsrett også ved virksomhetsoverdragelser innad i staten» 12

”Outsorcing”, tjenesteutsetting, konkurranseutsetting • En organisasjon går over til å skaffe en vare eller tjeneste fra en ekstern leverandør i stedet for å levere denne selv. Forholdet mellom leverandør og bestiller reguleres av en kontrakt. • Dersom leverandøren overtar ansatte, maskiner og lignende kan det være virksomhetsoverdragelse • Informasjon, drøfting og forhandling • Hovedregelen er at outsourcing er tillatt, unntatt ved innleie av selvstendige oppdragstakere. Likevel tillatt for å sikre virksomhetens fortsatte drift. AML 15 -7 (3) 13

Nedbemanning • Når arbeidet faller bort eller det er kutt i bevilgninger • Medfører nedbemanningen oppsigelse, er det arbeidsgiver som avgjør hvem som skal sies opp – ikke de tillitsvalgte • Arbeidsgiver skal drøfte med de tillitsvalgte – så tidlig som mulig og før beslutning om nedbemanning tas: – Alternativer til oppsigelse! – Virkemidler – hva kan være relevant for medlemmene? – Kompetanseutvikling jf HA og aml – Tidsplan for omstillingen/nedbemanningen – Viktige begreper: Utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier • Drøftes på kollektivt nivå FØR de individuelle prosessene starter! 14

Nedbemanning forts. • Saklig og forsvarlig saksbehandling • Kompetansebegrepet ved nedbemanning er et annet enn kompetansebegrepet ved tilsetting. • Gammel organisasjon og ny organisasjon – Funksjons- og bemanningsplaner – Viktig at alle blir innplassert (husk sykemeldte/ansatte i permisjon) • En nedbemanning skal behandles som en oppsigelsesprosess, ikke som en tilsettingsprosess. • Nedbemanning samtidig med innplassering: Innplassering først, deretter eventuell nedbemanning. Deretter eventuell utlysning av ledige stillinger. 15

Utvelgelseskriterier • Ansiennitetsprinsippet er utgangspunktet for vurderingen • Utvelgelseskriterier må være saklige og avveiningen av disse - ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn jf LONHO § 8 -2 - alder - kompetanse - sosiale hensyn (helse, forsørgelse, gjeld) - alternative jobbmuligheter • Klare sosiale og menneskelige hensyn er saklige utvelgelseskriterier • Det kan inngås avtaler om beregning av ansiennitet med tillitsvalgte. Avtalene må holde seg innenfor loven og avtaleverket 16

Utvelgelseskriterier • Fra tiltredelsestidspunkt, uavhengig om man først var midlertidig eller fast • Sammenhengende tjenestetid • Samme tjenestetid for deltidsstillinger som 100% stilling • Alder og lang ansiennitet samt mulighet for å få annet arbeid, tillegges stor betydning i saklighetsvurderingen jf rettspraksis • Alder og ansiennitet – særlig sterkt stillingsvern • Dersom utvelgelse utelukkende begrunnes med alder diskriminering • Lang ansiennitet i konkrete tilfeller må vike for å beholde nøkkelpersonell. 17

Utvelgelseskriterier • Avvik fra ansiennitet med begrunnelse i kompetanse må være konkret og ikke en generell henvisning til kompetanseulikhet • Hvis kompetanseulikhet kan avhjelpes med opplæring innenfor en rimelig tidsperiode, vil ulik kompetanse ikke kunne begrunne et avvik fra ansiennitet • Rimelig tid er en konkret vurdering. Opptil 6 mnd til opplæring 18

Kompetansekrav • Kompetansekrav/behov • - fremtidig behov, - innhold i kompetansebegrepet - metode for å kartlegge kompetanse. • Kompetansevurderingene må være etterprøvbare og må dokumenteres • Kompetanse betyr både formalkompetanse og realkompetanse 19

Kartleggingsskjema/Evalueringsskjema • Bør utarbeides i samarbeid med de tillitsvalgte, krev medbestemmelse. • Prosessen må være åpen for de tillitsvalgte og ansatte til å komme med synspunkter • Skjemaer må benyttes konsekvent og gjennomføres på samme måte ovenfor alle ansatte • Ikke evalueringsskjema – gis poeng eller karakter • Ikke være preget av subjektive vurderinger, slik at det mangler en objektiv og helhetlig vurdering av den ansatte. • Ensidig bruk av karakter/poeng strider mot ansiennitetsprinsippet • Kompetansevurderingene må være etterprøvbare og må dokumenteres 20

Utvelgelseskrets • Utvelgelseskrets må være saklig og bør være så stor som mulig - hele virksomheten - geografisk avgrensede områder som for eksempel distrikter - virksomhetsområder - avdelinger - kontorer • Snevrere eller videre enn virksomheten må ha saklig grunn • Dom – avdelingsvise oppsigelser må kunne godtas hvis det ville medføre ”vesentlige driftsmessige farer eller ulemper” å overføre ansatte fra en avdeling til en annen 21

Utvelgelse • Avtaler som de tillitsvalgte inngår med bedriften i en nedbemanning, tillegges betydelig vekt i domstolene, herunder kriterier og krets. • Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn • Remplassering – si opp ansatte for å ansette nye med bedre kvalifikasjoner er ikke tillatt • Fristilling – ingen skal behøve å søke sin egen stilling – ulovlig – Arbeidsgiver kan ikke løse de ansatte fra sine arbeidsoppgaver og funksjoner. Det ligger utenfor styringsretten og er ikke lovlig fremgangsmåte. 22

Anførsel ved utvelgelse • « Ansiennitet kan fravikes når det foreligger saklig grunn. " • " NTL mener at en vurdering av kompetanse skal baseres i like stor grad på realkompetanse. Slik vi vurderer det så er det kun i de tilfellene at enkelte ansatte innehar nøkkelkompetanse, at det kan foreligge saklig grunn til å fravike ansiennitetsprinsippet på bakgrunn av kompetanse. " • " NTL vil påpeke at ansatte med høy alder og lang ansiennitet har særlig sterkt stillingsvern. " • " NTL mener at hele virksomheten skal være utvelgelseskrets. ” 23

Anførsler • Ved drøfting/forhandlinger ved omstilling/nedbemanning: " Ved omstillingen så mener NTL at arbeidsgiver må ta hensyn til arbeidstakere over 55 år og minimere konsekvensene for denne gruppen. " • " NTL påpeker at hvis det er flere arbeidstakere som har rettskrav til samme stilling, plikter arbeidsgiver å følge de samme kriterier for utvelgelse som ved oppsigelser pga nedbemanning " • " NTL mener at dette er en virksomhetsoverdragelse og at det skal håndteres etter aml kap 16. Vi krever drøftinger etter aml § 16 -5. " • " NTL er ikke enig i bruk av oppsigelser ved nedbemanning. Arbeidsgiver må basere det på naturlig avgang eller andre frivillige ordninger. " 24

Virkemidler • Viktig å vite medlemssammensetningen • Vite hvilke konsekvenser omstillingen kan få • Virkemidler er styringsrett - drøftingsrett • Ta i bruk så mange som mulig • Viktig ved sluttpakke; pensjon, AFP-rettigheter, dagpengerettigheter fra NAV, fortrinnsrett • Det er arbeidsgiver som bestemmer om, og i så fall hvilke virkemidler som er nødvendige for å nå de mål som er satt for omstillingen, samt hvem som skal tilbys hva. 25

Virkemidler Ved flytting • Visningsreiser • Utgifter til flytting • Boliglån • Permisjon i forbindelse med flytting • Dekning av utgifter til barnehage/ SFO-aktivitetsskole • Lønnsforskudd • Lønnstilskudd • Overgangsordning med lønnsrefusjon til ny statlig arbeidsgiver inntil 9 måneder (pkt 11) 26

Virkemidler Pendling/endret tjenestested • Tilsatte som ikke ønsker å skifte bosted kan få dekket minimum en reise i måneden i inntil 2 år. ”Nøkkelpersonell” kan pendle ukentlig i et år før og et år etter. • Maksimumsbeløp på kr. 3 500, - pr måned • Få medregnet arbeid på reise mellom bopel og arbeidssted, som arbeidstid 27

Virkninger av sluttvederlag • Ikke adgang til å inngå ny kontrakt med samme arbeidsgiver, hverken som arbeidstaker, som oppdragstaker eller som konsulent i den perioden vedkommende mottar sluttvederlag. Kan inngå med annen arbeidsgiver. • Hvis arbeidstakeren fratrer med pensjon fra Statens pensjonskasse, herunder AFP, kan det ikke gis sluttvederlag. • Sluttvederlaget gir ikke rett til ferie- og sykepenger. • Utmeldt av SPK • Mister fortrinnsretten i Staten • Sluttvederlaget er skattepliktig som arbeidsinntekt og pensjonsgivende ift lov om folketrygd 28

Arbeidsavtalen • Arbeidsavtalen regulerer partenes forpliktelser overfor hverandre – Opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet – Avtaleparter, arbeidssted, tidsrom, vilkår • Hva er utenfor og hva er innenfor rammen av arbeidsavtalen? – Konkret vurdering i hvert tilfelle – Endringer i samfunnet/bransjen? – Innenfor arbeidsavtalen? Styringsrett – Grunnpreget i stillingen blir endret

Heving av arbeidsavtale • Den ansatte sier opp arbeidsavtalen selv • Virksomheten sier opp avtalen – På grunn av forhold i virksomheten – På grunn av forhold hos arbeidstaker • Endringsoppsigelse • Enighet om en ny avtale – Ny stilling? – Fratredelsesavtale?

Virksomheten sier opp avtalen (virksomhetens forhold) • Prosessuelle regler – hvordan går man fram? – Statsansatteloven § 19 og § 20 og forvaltningsloven – Hvem kan si opp? Ansettelsesrådet • Materielle regler – om begrunnelsen for en oppsigelse - Oppgaver som blir borte pga omstilling eller effektivisering - Generelle kutt i bevilgningene - Ekstern finansiering faller borte - Ansatte flytter ikke med virksomheten 31

Arbeidsgivers styringsrett Alminnelig definisjon: ”Arbeidsgivers rett til å ansette og til å si opp arbeidstakere, til å lede, fordele og kontrollere arbeidet” Arbeidsgivers styringsrett begrenses av for eksempel lover, arbeidsavtalen og kollektive avtaler

Plikt til å finne seg i endringer - styringsretten • Sitat Nøkkdommen: ”Styringsretten begrenses også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn”. • Saklighetsnormen er ikke fastslått i lov • Antas at arbeidsgivers beslutning må bygge på et riktig og tilstrekkelig faktisk grunnlag, herunder forsvarlig saksbehandling • Saklig motivert og ikke legges vekt på utenforliggende hensyn • Ikke fremstå som vilkårlig overfor arbeidstaker • De samme rammene som er trukket opp for styringsretten i Nøkk - og Kårstødommen gjelder styringsretten i statlig sektor 33

Grunnpregstandarden • Arbeidsgiver kan ikke ensidig iverksette endringer som er så betydelige at stillingens grunnpreg, eller hovedinnholdet i arbeidsavtalen, blir vesentlig endret • Tolke seg frem til et kjerneinnhold i stillingen eller arbeidsforholdet • Må se på arbeidsoppgaver på nåværende tidspunkt mot hva som tilbys • Stillingskategorier; saksbehandler, rådgiver, tollbetjent • Eksempler på endret grunnpreg: – fra saksbehandlerstilling til resepsjon – fra kontorstilling til stilling med fysisk arbeid – fra (faktisk) lederstilling til saksbehandlerstilling 34

Rett til å følge arbeidsoppgavene • Utledes av arbeidsavtalen • Arbeidsavtalen består selv om virksomheten omorganiseres og frem til en av partene lovlig har brakt den til opphør • Ingen skal måtte søke egen stilling • Rettskrav i staten • Loven og forarbeidene inneholder ikke et rettslig grunnlag for statens praktisering av rettskravprinsippet • Ved nedbemanning har arbeidsgiver ansvaret for innplassering • Ved endringsoppsigelse skal arbeidsgiver vurdere usaklig oppsigelse 35

Rettskrav i Staten - praksis • Arbeidsgiver må undersøke om det er noen som kan sies å ha krav på stillinger i den nye organisasjonen av eget tiltak • Arbeidsoppgavene må i vesentlig grad være videreført, mer enn 50% • Arbeidsgiver foretar en sammenlignende vurdering av stillingsinnholdet før og etter omorganisering. • For å kunne foreta en slik sammenlignende vurdering, må det være avklart hvilke oppgaver og hvilket ansvar som skal legges til stillingen etter omorganiseringen • Hvis flere har rettskrav så blir det utvelgelse • Utvelgelse baseres på samme kriterier som ved oppsigelse

Statsansatteloven § 16 • ” Alle statsansatte har plikt til å finne seg i omorganiseringer og endringer i arbeidsoppgaver og ansvar” • Ordet virksomheten er borte og ansvar er lagt til ift tml § 12 • Ot. prp. nr. 72 (1981 -82): § 16 ga ikke grunnlag for å hevde at det forelå videre rammer for arbeidsgivers styringsrett i statlig sektor • Dom i Borgarting lagmannsrett som sier noe om styringsretten i staten og tjml § 12

Statsansatteloven § 16 • «Hvor grensene går for den ansattes plikt til å akseptere at arbeidsoppgavene omorganiseres og/eller flyttes til andre lokasjoner, må vurderes konkret med utgangspunkt i den enkeltes arbeidsavtale. » • «Jan Fougner uttaler i artikkelen «Endring i arbeidsforhold, styringsrett og arbeidsplikt» i Arbeidsrett vol 4 nr 2 2007, at bestemmelsen i tjenestemannsloven § 12 «må nærmest regnes som en henvisning til den endringsadgang arbeidsgiver allerede har etter styringsretten. Tjenestemannslovens § 12 har derfor liten selvstendig betydning ved vurderingen av arbeidsgivers endringsadgang» . » 38

Flytteplikt • Konkret vurdering med utgangspunkt i den statsansattes arbeidsavtale • Vurderingen må bero på om endringen er så vesentlig og omfattende at det faller utenfor • Økt daglig reisetid – reisetid innenfor en akseptabel pendleravstand • Geografisk flytting innenfor kommunen er innenfor styringsretten ifølge departementet • Vesentlig endring; reiseavstand, alder, helse, sosiale forhold, familiens situasjon

Statsansatteloven § 19 • Statsansatte kan sies opp når oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold • Ikke saklig hvis det foreligger annen passende stilling • Interesseavveining; virksomhetens behov opp imot ulempene for arbeidstaker • Interesseavveiningen kan ikke tas for retten • Virksomhetens forhold - Generelle kutt i bevilgningene - Oppgaver som følge av omstilling/effektivisering bortfaller - Ikke flytter med - Ekstern finansiering opphører 40

Statsansatteloven § 19 • Staten uttaler i Personalpolitikk i omstillingsprosesser at når arbeidet faller bort så skal det ikke drøftes kriterier for nedbemanning. • Det skal ikke foretas en sammenligning med andre ansatte • Annen litteratur har uttalt at det også i disse situasjonene skal foretas en helhetlig vurdering av hvem det vil fremstå som saklig å si opp, basert på saklige utvelgelseskriterier 41

Protokoll • Protokoll er mindre krevende å utforme enn et referat. En protokoll skal gjengi: • Hva slags møte som ble holdt, når og hvor møtet ble holdt, hvem som var til stede • Dagsorden/sakliste for møtet, og under hvert punkt hva saken gjaldt, hvilke krav/forslag som ble satt fram, av hvem og hvilket vedtak som ble fattet. Det kan også vises til fremlagte dokumenter i møtet. • Protokollering av egne standpunkter, det vil si anførslene og eventuelt begrunnelse for våre standpunkter ved uenighet. • En protokoll skal inneholde resultatet av forhandlingene ved enighet, og i noen tilfeller også premissene/ forutsetningene fra forhandlingsmøtet. • Protokoll bør skrives og undertegnes i et forhandlingsmøte for å unngå misforståelser i ettertid (evt ha med et utkast/standard med ferdige formuleringer). 42

Protokoll • Protokollering av egne standpunkter, det vil si anførslene og eventuelt begrunnelse for våre standpunkter ved uenighet. • En protokoll skal inneholde resultatet av forhandlingene ved enighet, og i noen tilfeller også premissene/ forutsetningene fra forhandlingsmøtet. • Protokoll bør skrives og undertegnes i et forhandlingsmøte for å unngå misforståelser i ettertid (evt ha med et utkast/standard med ferdige formuleringer). 43

Referat • Referat innebærer en mer detaljert beskrivelse av møtets forløp: • Hvem som hadde ordet, hva de sa, framlegging og tilbaketrekking av forslag, samt hva som eventuelt er godkjent/akseptert og partene har blitt enige om. • Det er viktig at bruken av ord og vendinger stemmer med det som har vært brukt i møtet. Skriv gjerne fyldige og detaljerte notater før møtene. • Arbeidsgiver er den som pleier å lage referat. Referat skal alltid kommenteres av medlem og tillitsvalgt. Det er viktig at vi får med uenighet og viktige uttalelser ift det arbeidsgiver gjengir. Se anførsler… • Send kommentarer og rettelser; ikke ta det på telefon. Før du skriver ut eller sender et korrigert referat må du ta deg tid til endelig sortering og formulering. • Enkelte arbeidsgivere ønsker ikke å endre på sitt utkast. I de tilfellene kan man påpeke at man i så fall lager sitt eget referat som legges ved saken • Skriv referatene som om du skal signere på det endelige referatet 44

Referat • Send kommentarer og rettelser; ikke ta det på telefon. Før du skriver ut eller sender et korrigert referat må du ta deg tid til endelig sortering og formulering. • Enkelte arbeidsgivere ønsker ikke å endre på sitt utkast. I de tilfellene kan man påpeke at man i så fall lager sitt eget referat som legges ved saken • Skriv referatene som om du skal signere på det endelige referatet 45

Viktigheten av referater/protokoller • «Notatbok» for omstillinger • Dokumentasjon for ettertiden • Ord mot ord • Bevis i retten 46

De 9 omstillingsvettreglene 1. Ingen langtur uten trening (derfor er dere her) 2. Meld fra hvor du går (forutberegnelighet er bra) 3. Vis respekt for været og værmeldingene (dere vil ofte merke hva som er på gang først) 4. Vær rustet mot uvær og kulde (ny regjering vil slanke forvaltningen, NTL må rigge seg for det i alle ledd) 5. Lytt til erfarne fjellfolk (mange NTLere har verdifulle erfaringer) 6. Bruk kart og kompass (pass på at lov- og avtaleverk overholdes) 7. Gå ikke alene (søk støtte og samarbeid) 8. Vend i tide, det er ingen skam å snu (gjør du feil, si fra med det samme) 9. Spar på kreftene (ikke la arbeidsgiver bruke opp alle kreftene dine på diverse møter og prosjekter)

De 10 omstillingsbud 1. Du skal ikke ha andre guder enn å ta ut medbestemmelsen på vegne av NTLs medlemmer 2. Du skal ikke misbruke noen muligheter til å fremme NTLs syn 3. Du skal holde Hovedavtalen hellig 4. Du skal hedre ansiennitetsprinsippet 5. Du skal ikke slå i hjel 6. Du skal ikke bryte NTLs prinsipp- og handlingsprogram, men arbeide mot privatisering og konkurranseutsetting 7. Du skal ikke stjele arbeidsgivers virkelighetsforståelse, hvis NTL sin er bedre 8. Du skal ikke snakke usant om din neste, men heller samarbeide der det er felles interesser 9. Du skal ikke begjære din nestes eiendom, men jobbe for at virkemidlene blir så gode og rettferdige som mulig 10. Du skal ikke begjære din nestes arbeidsfolk, men jobbe for at personalhåndteringen blir god og at ingen støtes ut av arbeidslivet