JULIO 2013 1 Reclutamiento y seleccin de personal

JULIO 2013.

1. Reclutamiento y selección de personal. 2. Evaluación del desempeño humano 3. Administración de sueldos y salarios. 4. Administración de los beneficios sociales 5. Higiene y seguridad en el trabajo 6. Relaciones laborales 7. Bienestar social 8. Capacitación y desarrollo del personal

1. La aceleración en los procesos de cambio tecnológico 2. La globalización mundial. 3. La competitividad de los mercado

1. La formación de cuadros de personal por competencias laborales. 2. La administración del cambio. 3. Establecer o reestructurar la cultura en la organización.

1. La formación de cuadros de personal por competencias laborales.

Definición de competencias: Conjunto de valores, rasgos de personalidad, habilidades, conocimientos, actitudes e intereses que posee un individuo y, que del grado de desarrollo de estas, depende el nivel de su éxito personal.

Componentes de las Competencias 1. VALORES 2. RASGOS PERSONALES 3. HABILIDADES 4. CONOCIMIENTOS 5. ACTITUDES Requerimiento mínimo del Perfil del Cargo

Componentes de las Competencias. . . 1. Valores Son normas de vida, que las sociedades, empresas o cualquier forma de organización imponen a sus miembros. Son el basamento sobre el cual se construye la cultura de la organización § HONESTIDAD § RESPONSABILIDAD § LEALTAD § SOLIDARIDAD § ETC. . .

2. Rasgos de personalidad Son aspectos de la conducta humana innatos y que diferencian a una persona de otra. . . • Idealista • Introvertido • Discreto • Proactivo • Conflictivo • Perseverante • Confiado

3. Habilidades Son destrezas que la persona aprende a través de un proceso de formación y de experiencia que le permite desempeñarse exitosamente en sus actividades. . . • Saber pensar • Comunicación oral y escrita • Trabajo en equipo • Capacidad de negociación • Liderazgo • Solución de problemas • Etc. . .

4. Conocimientos Conjunto de conceptos, técnicas y metodologías que una persona adquiere a través de una formación académica y/o por la experiencia. • Concepto del Valor del dinero en el tiempo. • Concepto de Costo de oportunidad. • Técnicas de marketing. • Dispositivos legales, normas • Etc. .

5. Actitudes… u Son manifestaciones de un individuo frente a la sociedad, a su organización, a sus superiores y a sí mismo. • Disposición a trabajar con otros. • Empatía, ponerse en el lugar del otro. • Entusiasmo, apertura, etc. . .

Evaluación de los RRHH en la organización B. Evaluación del personal operativo Determinar los perfiles de los trabajadores en base a la evaluación de los siguientes factores: • Sus capacidades ( Habilidades y destrezas) • Sus competencias (conocimientos y experiencias) • Sus motivaciones. C. Contratar perfil de trabajadores con perfil del cargo

2. Manejo de la resistencia al cambio.

2. Manejo de la resistencia al cambio. A. La paradoja de la resistencia al cambio • Vivimos en un mundo en permanente cambio. • Los seres vivos están cambiando día a día. • mal. Las sociedades cambian para bien o para • .

2. Manejo de la resistencia al cambio. Sin embargo, la gran mayoría de personas se resiste al cambio, debido a los siguientes factores: Las personas se sienten situaciones que no conocen. v inseguras en v. El cambio produce angustia al temer perder lo conseguido v. Conseguir logros requiere mucho esfuerzo y es muy difícil recuperar lo perdido.

2. Manejo de la resistencia al cambio. B. Razones de la resistencia al cambio a. b. c. d. e. Sólo un porcentaje muy pequeño de la población acepta con entusiasmo los retos que conllevan los cambios, la gran mayoría se opone a los cambios cuando estos implican : Mayor carga de trabajo. Nuevas tareas Cambio de horarios que altera sus rutinas Actividades que requieren capacitación más o menos compleja. Riesgo de estabilidad económica. f. Cambios que pone en ejecución la organización a

2. Manejo de la resistencia al cambio. C. Como se manifiesta la resistencia al cambio a. Exposición de argumentos con sustento que buscan convencer el no llevar a cabo los cambios b. Resistencia pasiva a los planes de cambio. c. Ausentismo individualizado o concertado. d. Falta de voluntad de cooperar en las actividades de cambio. e. Presentación de quejas infundadas. f. Aparición del liderazgo informal.

2. Manejo de la resistencia al cambio. D. Como se enfrenta la resistencia al cambio Antes de poner en marcha los planes estratégicos es fundamental efectuar las siguientes acciones. a. Identificar a trabajadores a ser afectados con los cambios. b. Agruparlos por el grado de afectación a sufrir por los cambios. c. Determinar el perfil psicológico de los trabajadores. Considerar su disposición al cambio.

2. Manejo de la resistencia al cambio. d. Incorporar en grupos de alta aversión al riesgo de lideres proactivos. e. Introducir del concepto de “unidades de gestión” en los grupos de trabajo a ser afectados por el cambio. f. Participación activa y comprometida de los trabajadores en la formulación de las estrategias.

3 - Cambio o creación de una cultura organizacional.

“Es el conjunto de tradiciones, creencias, historia, lenguaje, leyes, principios, valores, que identifican a una sociedad y que crea una forma de sentir, pensar y actuar de los miembros que lo conforman”

Cultura Organizacional “ Es un patrón de conducta desarrollado por una organización que hacen suyo todos y cada uno de sus miembros y que se manifiesta en su forma de pensar, sentir y actuar tanto individual como colectivamente”. “La cultura organizacional, para que tenga vigencia debe ajustarse periódicamente para adecuarse a los cambios que le depara el entorno. ”

Características de una buena cultura organizacional Los miembros de la cultura organizacional de una organización exitosa, poseen las siguientes características: • Tienen un alto sentido de trabajo en equipo. • Con mentalidad proactiva • Actitud positiva a situaciones de cambio o nuevos retos • En permanente capacitación y desarrollo • Entusiastas • Integrados totalmente a su organización

Premisas a considerar antes de construir una buena cultura organizacional • Cualquier organización que haya estado funcionando un tiempo, ya tiene una forma de cultura organizacional. • Todas las personas que ingresan a una organización, traen consigo, hábitos, costumbres, actitudes que son producto de los ambientes en los cuales han interactuado. • Culturas con estructuras diferentes pueden ser igualmente eficientes

Premisas a considerar antes de construir una buena cultura organizacional Las personas somos producto de lo que se ha denominado “El subconsciente colectivo”, y de la tendencia predominante del grupo étnico social del venimos. • En la medida que una persona tenga una determinada capacidad de liderazgo, va a tratar de imponer al grupo sus patrones de comportamiento • Muchas organizaciones están conformadas por grupos humanos que practican culturas diferentes. • Uno de los mayores retos de los directivos de una organización es cambiar algunos o todos los patrones de actuación de los miembros de la organización.