RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL MTRO JUAN ALMAZN

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL MTRO. JUAN ALMAZÁN CORONA 1

“LAS EMPRESAS TIENEN AL PERSONAL QUE SE MERECEN” Alfredo Guth Aguirre 2

“Uno no encuentra toda la gente que necesita a partir de una sola fuente” Ed Eynon Gerente The Cheessecake factory

4 SISTEMA DE DOTACION DE PERSONAL Reclutamiento • Requisición de personal • Políticas de contratación • Análisis de puestos Requisitos previos • Se aboca a determinar las fuentes del reclutamiento (internoexterno) Contratación • Implica escoger entre todos al mejor candidato Selección • Guiar al colaborador en • Comprende la incorporación legal del nuevo colaborador el conocimiento de la historia de la empresa y de su nuevo puesto Inducción a la empresa y al puesto

INTRODUCCION La implementación de un sistema de reclutamiento, selección e integración de personal se consigue: Contratar al personal adecuado, para el puesto adecuado, a un costo adecuado, trae como consecuencia una alta probabilidad de éxito del personal seleccionado en su labor. Con esto se reduce el índice de rotación del personal, ya que un personal bien elegido e integrado a sus labores funciona mejor, dado que esta funcionando donde debidamente. 5

6 SISTEMA DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN, CONTRATACION E INTEGRACION DEL PERSONAL CONCEPTO ES EL CONJUNTO DE ACTIVIDADES ADMINISTRATIVAS DESTINADAS A PROMOVER DE MANERA OBJETIVA, OPORTUNA, SENSIBLE, EFICAZ Y EFICIENTE A LA ORGANIZACIÓN DEL PERSONAL CALIFICADO, COMPROMETIDO, HONESTO Y CON ORIENTACION AL SERVICIO, BUSCANDO UN EQUILIBRIO JUSTO ENTRE LAS NECESIDADES DE LOS TRABAJADORES Y DE LA PROPIA EMPRESA.

RECLUTAMIENT O DE PERSONAL El proceso de reclutamiento y selección de personal, comienza al existir una vacante y es un verdadero desafío para la empresa. Un mal reclutamiento y por consecuencia una mala selección de personal, desemboca en un despido o una rescisión del colaborador. 7

8 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL El reclutamiento puede ser por tres factores: o Planeación estratégica del Capital Humano. o Requerimientos urgentes de personal. o Necesidades de ampliación de la plantilla, por crecimiento de la empresa o nuevos proyectos.

REQUISICION DE PERSONAL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 8 01 Antes de pasar a la etapa de reclutamiento y selección de personal, se deben cubrir ciertos requisitos, que son los siguientes: • REQUISICIÓN AL DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO. Este documento es el primer paso de este proceso, en donde el área solicitante le comunica a RRHH la necesidad de cubrir a una vacante, en un formato estandarizado.

10 ACTIVIDAD Elaborar un formato de requisición de personal, con el puesto que decida el participante.

11 ELEMENTOS DE LA REQUISICION DE PERSONAL El contenido minino de la requisición de personal será este: 1. Área solicitante 2. Nombre del puesto, este debe coincidir con el designado en el tabulador 3. Numero de plazas requeridas 4. Motivo por el cual solicita cubrir la vacante (renuncia, despido, licencia, incapacidad, comisión, muerte, creación de nueva plaza o puesto, ascenso, cambio de puesto, jubilación etc. ) 5. Duración de la vacante (es definitiva o temporal en este caso especificara el tiempo y a quien suplirá) 6. Tipo de jornada y horarios. 7. Señalar los conocimientos, habilidades, aptitudes, experiencia deseables 8. Lugar y fecha de la requisición de personal 9. Nombre y firma de quien lo solicita

FORMATO DE REQUISICIÓN DE PERSONAL 12

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POLITICA DEL PERSONAL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Es una orientación permanente que permite una guía especifica y escrita, sobre ciertas conductas del personal. La ausencia de las políticas provoca desinformación y errores. ü La políticas deben ser por escrito, claras y precisas. ü Las políticas de personal establece una guía del personal que podrán requerir las áreas, como es: Protocolo de búsqueda interna de personal o externa, edad minina-máxima, preparación mínima, incentivos y premios, 16 reingresos, perfiles de contratación, servicios etc.

PASOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 1. Recepción de la requisición de personal por parte del departamento en donde se presenta la vacante. (formato de requisición de personal) 2. Búsqueda de posibles candidatos en Fuentes internas: a) Verificar en la base de datos la existencia de posibles candidatos (inventario de personal). b) Publicar la vacante en los medios internos, para allegarse de información sobre los interesados que pudieran ser futuros candidatos; dicha publicación pudiera ser en: 18 i. iii. iv. Periódico Mural (convocatoria) Circular Correo Electrónico Bolsa de Trabajo Interna

19 PASOS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 3. Reunir información de prospectos para obtener un listado de posibles candidatos. En caso de no obtener prospectos que se adecuen al perfil de puesto a cubrir, se le da seguimiento con el reclutamiento a través de Fuentes externas.

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos: VENTAJAS 20 DEL RECLUTAMIEN TO INTERNO 1. Es una gran fuente de motivación, el empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella. 2. En algunos casos es más conveniente para la empresa: La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”. 3. Es más económico: La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados. 4. Es más rápido: Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo, por ejemplo solo se le proporcionara inducción al puesto mas no a la empresa. 5. La integración a la empresa es un proceso que se ahorra, ya que el trabajador conoce la empresa, aunque hay que trabajar respecto a la integración al puesto.

20 DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente: 1. LIMITA A LA EMPRESA EN CUANTO AL TALENTO DISPONIBLE: Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos. 2. PÉRDIDA DE AUTORIDAD: Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos o viceversa (no respetar los mandos). 3. DAR UN ASCENSO SÓLO POR MOTIVOS DE ANTIGÜEDAD: Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

21 Desventajas del reclutamiento interno 4. IMPOSIBILIDAD DE REGRESO AL PUESTO ANTERIOR: Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior, por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida. 5. LA DEPRESIÓN, ENOJO Y ROTACIÓN: La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y NO es elegido, en todo caso se opta por un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer en la organización.

22 Ventajas y desventajas del reclutamiento interno 6. El anquilosamiento del personal dado que la cultura de la empresa se estabiliza e imposibilita la entrada de sangre nueva a la empresa, con otras dinámicas de trabajo y nuevas formas de pensar. 7. Puede suceder un error de juicio, que significa pensar que un trabajador que ha sido eficiente en otro puesto, puede ser un buen candidato para otro con otras características y desarrollarlo igual. Se generalizan los resultados.

ü Medios impresos (periódicos). 243 BÚSQUEDA DE PROSPECTO S EN FUENTES EXTERNAS PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ü Medios Electrónicos (redes sociales). ü Instituciones educativas (bolsas de trabajo). ü Bolsas de trabajo electrónicas (OCC Mundial, Computrabajo, Jobs, Bing, Bumerang, portaldelempleo etc. ) ü Empresas especializadas en reclutamiento y selección de personal ü Organismos Profesionales (Canacintra, Canaco, Coparmex). ü Colegios de profesionistas

OFERTA DE EMPLEO PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Una buena oferta de empleo debe contener: A. Nombre de la empresa B. Titulo del puesto C. Breve descripción del puesto D. Escolaridad E. Experiencia F. Datos del reclutador G. Disponibilidad H. Sueldo? 25

26 REUNIR INFORMACIÓN DE LOS PROSPECTOS Y OBTENER EL LISTADO PROCESO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Este proceso termina cuando se tiene información básica de prospectos para ocupar la vacante, es decir, solicitudes de empleo u hoja de vida (ambas? )

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. “El proceso se inicia con la elección de los candidatos mas convenientes al puesto vacante y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de 27

BINOMIO HOMBRE-PUESTO En la selección lo ideal es encontrar la persona adecuada, para el puesto adecuado, por lo cual será necesario revisar las siguientes situaciones: El puesto le queda chico. Es cuando los CHA del aspirante exceden las pretensiones del puesto. EL PROCESO TECNICO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL El puesto le queda grande. Los CHA que tiene el aspirante son inferiores a los requeridos por el puesto. 28

29 EL PROCESO TECNICO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL PUEST O

30 EL PROCESO TECNICO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL PUESTO

31 EL PROCESO TECNICO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL CONOCIMIENTOS PUESTO HABILIDADES ACTITUDES

32 EL PROCESO TECNICO DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL El reclutador debe tener presente los siguientes principios al seleccionar: La colocación del trabajador. Debe permitirle al trabajador poner en juego sus conocimientos, habilidades y aptitudes (CHAA), y sentirse satisfecho por ello, asegurando con esto la máxima eficacia y eficiencia en su labor. Salario remunerador. Si puede pagar un sueldo remunerador, hay que contratar al mejor, en caso contrario escogerá al menos peor de todos los candidatos. Movilidad estructural. Si la empresa tiene mucha movilidad vertical, se recomienda contratar personal con mucho potencial.

33 FACTORES DE SELECCIÓN DE PERSONAL EL proceso de selección, consisten en elegir al candidato idóneo para cubrir la vacante, para esto deben tomarse en cuenta los siguientes factores: Análisis de puesto Candidato Clima laboral Expectativas del jefe

ANALISIS DE PUESTO FACTORES DE SELECCIÓN DE PERSONAL La descripción del puesto es valiosa para determinar por Capital Humano, el tipo de conocimientos, habilidades y aptitudes que requieren de los candidatos. Es una comparación entre los candidatos y la descripción de puesto. 34

EL CANDIDATO. FACTORES DE SELECCIÓN DE PERSONAL Es muy importante para el seleccionador, conocer del candidato que espera: a. Del puesto b. De la empresa c. Del sueldo d. Que prestaciones busca e. Como la empresa puede apoyar sus metas personales mediatas e inmediatas etc. 35

CLIMA LABORAL 36 FACTORES DE SELECCIÓN DE PERSONAL Para la selección es vital saber a que grupo de trabajo llegara el candidato, que atmosfera laboral encontrara, ejemplo: a) De aceptación, tolerancia y facilitadora. b) Coercitiva y autoritaria. c) De desconfianza. d) Agresiva (grupos divididos)

EXPECTATIVAS DEL JEFE FACTORES DE SELECCIÓN DE PERSONAL Es buena opción seleccionar candidatos con características similares al jefe? Candidatos que llenen el modelo humano del jefe (parte valoral) Elegir candidatos que apoyen en las partes que el jefe tenga cierta vulnerabilidad o en su caso lo complemente. 37

Entrevista de selección primer contacto (Área Capital Humano) PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL 38 Durante esta entrevista preliminar debe iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, la duración máxima no debe ser de 20 minutos, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante en breve tiempo.

39 PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL. El entrevistador se fija como objeto responder a tres preguntas fundamentales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Está interesado el candidato en formar parte de la empresa? Cumple con el perfil para integrarse al equipo de trabajo que solicita la vacante?

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