TALLER PERSONAL Contents 3 1 RECLUTAMIENTO 2 SELECCION

TALLER PERSONAL Contents 3 1 RECLUTAMIENTO 2 SELECCION DE PERSONAL

RECLUTAMIENTO proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados • Atraer • Comunicar OBJETIVOS

RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO INTERNO Son candidatos o empleados que trabajan dentro la organización decisiones de promociones transferencias laterales actividades más complejas y motivadoras Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o transferencia de sus empleados.

VENTAJAS DESVENTAJAS conflictos de intereses y favoritismos desarrolla conocimientos Es económico Evitan la renovación de ideas innovadoras

RECLUTAMIENTO EXTERNO Son candidatos que están fuera de la empresa mercado de recursos humanos Precisa y eficaz interese al personal requerido mediante los canales de búsqueda

VENTAJAS Atrae personas motivadas Incentiva la interacción de la organización con el mercado de recursos humanos DESVENTAJAS cost oso inseguro porque no existe una certeza de la calidad de personas Falta de compromiso y motivación

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Solicitud especifica Identificación de la vacante Requerimiento de Comentario del puesto gerente

Proceso de Reclutamiento Detección de necesidades del área. Localización de las fuentes de reclutamiento. Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento. Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización. Continuación del proceso de Selección.

TALLER PERSONAL RECLUTAMIENTO Base de datos Referencias Publicidad en Periódicos Contactos con Universidades Candidatos Satisfactorios Métodos de reclutamiento

www. themegallery. com Características de C. V. En una página debe ir acompañada de una carta de solicitud de empleo · Datos que debe contener: 1. Datos personales : nombre del solicitante, domicilio, teléfono, estado civil, fecha de nacimiento o edad 2. Objetivo laboral: el nombre del puesto que desea ocupar 3. Historia académica: estudios realizados , idiomas que domina, 4. Experiencia profesional: puestos que ha desempeñado y tiempo. 5. Antecedentes e intereses personales 6. Referencias

www. themegallery. com AVISOS EN PERIODICOS § § La organización laboral: El puesto: Habilidades y experiencia, necesarias y deseables habilidades profesionales específicas, experiencia, aptitudes, § Remuneración y oportunidades: salario básico y otros emolumentos; § cualquier otro beneficio; oportunidades de desarrollo personal. § Solicitudes: formato de solicitud; fecha límite; domicilio para envío.

www. themegallery. com Formas de solicitud de empleo Datos Personales Habilidades Formas de solicitud de empleo Antecedentes laborales Preparación académica

www. themegallery. com HABILIDADES TECNICAS • Conocimientos especializados • Factibilidad para aplicar técnicas relacionadas con el trabajo y los procedimientos HUMANAS • Relacionarse con las personas o trabajo en equipo • Capacidad de comunicarse, motivar, coordinar, dirigir, y resolver conflictos personales y grupales. CONCEPTUALES • Visión organizacional • Facilidad de trabajar • Conceptos teóricos

PLAN DE MARKETING PARA RECLUTAR PERSONAL www. themegallery. com PRODUCTO PUESTO PLAZA EMPRESA PROMOCION MEDIOS DE COMUNICACION PRECIO RENUMERACION

IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS Conocimientos (SABER) Habilidades (SABER HACER) Actitudes (SABER SER Y ESTAR) Intereses (QUERER) Personalidad (SER)

Co nce pto s SELECCIÓN : procesó mediante el cual una organización elige, entre sus listas de candidatos. la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo proceso de elección del mejor candidato para el cargo

www. themegallery. com SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN exigencias del cargo y x la suministran el análisis y descripción de cargos Perfil de las características de los candidatos que se presentan se obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección

SEAN X LA PRIMERA VARIABLE Y Y LA SEGUNDA SE DEDUCE: Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo. Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por el cargo

SELECCIÓN COMO PROCESO DE LA DECISIÓN Y ELECCION Puede ocurrir que varios de estos presentan condiciones aproximadamente equivalentes que permiten señalarlos para ocupar el cargo vacante.

MODELO DE ADMISIÓN FORZOSA, SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS Modelo de admisión forzosa: un solo candidato y una sola vacante que debe cubrir ese candidato Modelo de selección. varios candidatos y solo una vacante que debe cubrirse. Modelo de clasificación. varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.

LOGO BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAS RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO Descripción Análisis del cargo Análisis de solicitud de empleo Aplicación de la técnica de los incidentes críticos Análisis del cargo en el mercado Solicitud de personal Hipótesis de trabajo

TALLER PERSONAL RECOLECCION DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO Descripción y Análisis del cargo

TALLER PERSONAL RECOLECCION DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO Aplicación de la técnica de los incidentes críticos

RECOLECCION DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO Solicitud de personal

TALLER PERSONAL RECOLECCION DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO Análisis de solicitud de empleo

TALLER PERSONAL RECOLECCION DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO Análisis del cargo en el mercado

TALLER PERSONAL RECOLECCION DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO Hipótesis de trabajo

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TALLER PERSONAL RECOLECCION DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO Aplicación de la técnica de los incidentes críticos

RECOLECCION DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO Solicitud de personal

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TALLER PERSONAL RECOLECCION DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO Análisis del cargo en el mercado

TALLER PERSONAL RECOLECCION DE INFORMACIÓN ACERCA DEL CARGO Hipótesis de trabajo

TALLER PERSONAL SELECCION Técnicas De Selección • Ver • Rastrear • Confiabilidad • Rapidez

TALLER PERSONAL Técnicas entrevistas pruebas de conocimientos pruebas psicométricas pruebas de capacidades prueba de personalidad

La fuente Entrevistas de selección El transmisor El canal El instrumento para descifrar El destino

Etapas de la entrevista de selección Preparación • objetivos específicos • información Ambiente • Físico • Psicológico Desarrollo de la entrevista • Entrevistador • Entrevistado

Etapas de la entrevista de selección Terminación de la entrevista • Final • futuro Evaluación del candidato • Aceptado • rechazado

Pruebas de Conocimiento o de Capacidades La forma de aplicación • Pruebas orales • Pruebas escritas Alcance • Pruebas generales organización • Las pruebas tradicionales • Las pruebas objetivas • Pruebas específicas

Ítems para el diseño de pruebas Asociación Alternativas sencillas De complementación Preguntar Diseño Ordenación Elección múltiple

SELECCION Pruebas Psicométricas Pruebas de personalidad Técnicas de simulación Tecnicas de seleccion

Proceso de selección Limitantes como sus presupuestos y políticas. Hay pautas para alcanzar metas por medio de la selección Paso 1 • La empresa elige a los candidatos y los empleados también eligen

Proceso de selección compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto Enfoques de demostración Enfoques racionales Paso 2 garantías de validez

Proceso de selección entrevista conversación formal y profunda entrevista • no estructurada • estructurada Entrevistas • mixtas • conductuales

Proceso de selección entrevista Errores del entrevista do Preparación del entrevistador Errores del entrevista dor ambiente de confianza. Finaliza ción

Proceso de selección Paso 4: verificación de referencias y antecedentes Paso 5: evaluación medica Paso 6: entrevista con el supervisor

Proceso de selección Paso 7 descripción realista del puesto negativo cuando hay expectativas equivocadas Paso 8 Señala el proceso final de selección estudiar los expedientes para descubrir las faltas

Evaluación de los resultados de la selección de personas Cociente de selección • Adecuación del hombre al cargo y satisfacción con el empleo • Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones

Evaluación de los resultados de la selección de personas Cociente de selección • Mejoramiento del potencial humano • Reducción de la rotación del personal • Mayor rendimiento y productividad • .

Evaluación de los resultados de la selección de personas Cociente de selección • Mejoramiento en las relaciones humanas. • Menor inversión y esfuerzo en capacitación, debido a la mayor facilidad para aprender

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