Recursos Humanos Estructuras y Perfiles Reclutamiento y Seleccin

Recursos Humanos • • • Estructuras y Perfiles Reclutamiento y Selección Capacitación y Entrenamiento Retención y Modelos de Compensación Pagadoras

Tema 1: “Definición de Estructuras y Perfiles”

Estructura Representación gráfica de la forma en la que se ejecutará la estrategia Perfiles Representación gráfica de las características técnicas, de personalidad y formativas que debe de tener el ocupante de cada puesto en la estructura

Estructura ¿Cómo la diseño? Puesto vs. Posición Para crear los puestos 1. ¿Cuál es la misión del puesto? ¿qué debe de lograr? – Si no lo puedes explicar rápida y claramente entonces hay un problema 2. Define las funciones clave - ¡NO LAS ACTIVIDADES! 3. Identifica con quién tendrá relación el puesto – Esto te hablará mucho del nivel y el impacto que tendrá 4. Diferenciación de responsabilidades - ¿Qué puede hacer la misma persona y qué no? Para definir el volumen y la jerarquía 1. ¿Involucra montos de dinero? - Enfócate en el mediano plazo, nunca en el corto o largo plazo 2. Ahora sí, incluye las actividades y define cuántas posiciones necesitas para ello (volumen) 3. Revisa cuántas funciones y posiciones quedaron agrupadas en el puesto. Esto + impacto= jerarquía

Estructura Modelo Básico Generación Ventas MKT Administración de la Propiedad y Post. Venta (RH, QUAM y Contabilidad) Sala de Venta Operación Resort y Club

Estructura Modelo Básico: Sala de Ventas Líder de Proyecto Líder Administrativo Líder Capital Humano Líder QUAM Líder MKT Líder Ventas Staff VLO VC´s Linners Closers

Perfil ¿Cómo lo diseño? 1. ¿Qué es lo MÍNIMO que debe de tener la persona para realizar su trabajo con un desempeño PROMEDIO? – Si partes del ideal, será muy complicado cubrir la necesidad 2. Define los siguientes temas: • Formación académica - incluye cursos • Experiencia funcional - ¿en qué? ¿cuánto tiempo? ¿haciendo qué? • Si realizas evaluaciones técnicas, psicométricas, gerenciales ¿cuáles serán y para qué? • Conocimientos adicionales – idioma, multiculturalidad, office, TSW, fax, etc. 3. Define el peso que tendrá cada cuestión que incluiste en el perfil – el total te debe de dar 100 puntos 4. Déjalo por escrito y revísalo cada que vayas a cubrir esa posición 5. Secreto del éxito – CONSISTENCIA y HONESTIDAD

Tema 2: “Reclutamiento y Selección”

Antes de iniciar… 1 Reunión con el cliente ¿Quién es el cliente? ¿Sustitución o nueva creación? ¿Está autorizada la posición? 2 Iniciar búsqueda y pre-filtro ¿Está definida la compensación? 3 Pre-selección - Revisar perfil - Investigar antecedentes de la vacante - Definir aspectos a identificar en entrevista - Definir tiempos, proceso y herramientas - Identificar recomendados / internos - Definir fuentes - Detonar networking (propio y de la empresa) - Descartar / clasificar curricula - Llamada de contacto – descartar - Llamada de contacto – citar - Entrevistas 1: 1 Exámenes de habilidades Exámenes psicométricos Exámenes técnicos Assessment Center / Casos / etc. Ponderar y definir terna finalista Elaborar reportes • • Entrevista Apertura – Rapport Dudas sobre el CV Preguntas situacionales Preguntas abiertas Investigar intereses Explicar puesto Resolver dudas Cierre - indicaciones

4 Entrevista del Cliente - Puede ser en panel o individual - Asegurarse de que el cliente entrevistará lo acordado - Asegurarse de que las personas necesarias participaron 7 Indución 5 Decisión - Discutir impresiones - Orientar al cliente - Apoyar decisión objetiva Ingreso - Oferta - Agradecer a los candidatos no seleccionados - Solicitar papeles / coordinar pagadora - Preparar lugar, herramientas, etc. 6 - A la empresa - Al puesto - Al equipo 8 Entrevista de Ajuste

Aspectos a considerar… • Mide tus tiempos y tus costos • Revisa tu índice de rotación de forma trimestral • Corrobora que las fuentes que usas sean las correctas • Implementa un esquema de premiación de referidos –siempre es una excelente fuente • Nunca subestimes el networking • Considera y planea tus picos de reclutamiento – el turismo es muy cíclico • Sé consistente…

Tema 3: “Esquemas de Retención y Compensaciones”

¿Qué es un esquema de Compensación? Representación gráfica de aquello que quieres que el empleado haga, indicando los aspectos en donde quieres que se enfoque.

Diferentes enfoques en la compensación Populista • Director: $150, 000 • Subdirector: $110, 000 • Gerente: $75, 000 • Coordinador: $35, 000 • Especialista: $20, 000 • Becario: $10, 000 • • • Hay sueldos establecidos para cada nivel Los incrementos sólo se obtienen por medio de ajustes anuales Si llegan al $ del siguiente nivel, les dan el nivel

Diferentes enfoques en la compensación Meritocracia Entry Level Mid. Point Hiper´s y decanos

Esquemas Variables • Pregunta clave: ¿quieres volumen o calidad? ¿ambas? • ¿Cuál es la naturaleza de tu operación? ¿muchas ventas? ¿pocas ventas pero con gran volumen? • ¿Cuál es el mix que quieres entre fijo y variable? - ¿es el líder del equipo o un contribuidor individual? • ¿Quieres generar producción? Usa comisiones • ¿Quieres solucionar problemas? Usa bonos por los periodos correctos • ¿El resultado es grupal? Usa indicadores compartidos • ¿El resultado es individual? Usa indicadores específicos • ¿Quieres retener? Genera esquemas premiando de forma paulatina e incremental • ¿Con quién quieres competir? ¿cuál es tu mercado?

Tema 4: “Capacitación y Entrenamiento”

Ciclo General: Administración de Talento Apego: Persona vs. Perfil de Puesto Evaluaciones Técnicas / Resultados Entrevistas • • Entrevista de Ajuste / Salida Evaluación Jefe Inmediato Plan Anual de Capacitación Plan de Desarrollo Cursos Especializados Cursos Institucionales Capacitación de Productos y Procesos • Programas de Desarrollo Humano • • • Planes de Acción Específicos Control Individual de Desarrollo Capacitación y Desarrollo Ingreso / Cambio / Promoción

¿Cuál es la principal función de un líder comercial de TC? ¿Y la segunda?

Estrategia Líder Comercial Operación Resultados del negocio

Líder de Proyecto 90% Líder Administrativo Líder RH Líder QUAM Líder MKT Líder Ventas Staff VLO VC´s Linners Closers • • • Crear equipo Coaching y entrenamiento al personal Coordinar y supervisar al personal Brindar herramientas técnicas Transmitir las especificaciones de los productos Asegurar el seguimiento al proceso de venta

¿Cómo hacerlo?

Para empezar… • Definir perfiles • Definir indicadores de negocio que reflejen desempeño • Evaluar desarrollo actual de los aspectos básicos • Identificar expertos en producto y definir fechas de capacitación periódica • Train-The-Trainers para los líderes • Definir contenidos específicos por cada aspecto técnico y de ser posible, niveles • Definir las posibles rutas de crecimiento de cada posición • Diseñar contenidos gerenciales • Incluir contenidos para Call Center (si aplica)

Ejemplo de Esquema de Entrenamiento Comercial 1 2 3 Onboarding Educación Continua Desarrollo Humano Empresa Productos Fundamentos de Ventas Técnicas de Cierre Desarrollo de Liderazgo Comercial Prospectación Políticas y Procedimientos Imagen y Comunicación (Materiales) Manejo de Objeciones Procesos y Productos Programas de Desarrollo Humano Idioma Curricula X Puesto

Recomendaciones • Contar con un factor de cálculo de presupuesto para Entrenamiento • Identificar entrenadores internos • Diseñar material de calidad • Elaborar planes considerando niveles de expertise • Elaborar planes de capacitación semanal, mensual y trimestral • Que la capacitación no sea un tema de RH (por que no lo es!!!) • Definir esquemas de premiación a los mejores entrenadores y a los alumnos más aplicados • Desarrollar / adquirir materiales de consulta constante • Medir, medir

Tema 5: “Outsourcing Pagadoras”

El outsourcing • Etimología • Concepto • Ventajas y Desventajas • Riesgos Laborales • Tips para manejo de Outsourcing en nuestra Empresa 05/11/2020 27

Etimología y Concepto Out Source Fuera Fuente u origen , es decir Fuente Externa • Es la Subcontratación de terceros para hacerse cargo de ciertas actividades complementarias a la actividad principal de una Empresa. • Es un proceso en el cual una organización contrata a otras empresas externas para que se hagan cargo de parte de su actividad o producción 05/11/2020 28

Ventajas y Desventajas Ventajas: • Reduce Costos( pasivos laborales) • Da la posibilidad a la Empresa de responder y Adaptarse rápidamente a los cambios del Negocio o entorno. • Permite a la Empresa enfocarse en las áreas claves de su Negocio Desventajas: • Posibilidad de pérdida de control sobre la producción • La Empresa contratante puede ver su trabajo copiado y su negocio perjudicado 05/11/2020 29

Riesgos Laborales El Instituto Mexicano del Seguro Social dio a conocer en el Diario Oficial de la Federación el 9 de Julio del 2009 reformas a la Ley del Seguro Social(LSS) entrando en vigor el 10 de Julio de ese mismo año. Modificaciones: Responsabilidad Solidaria “ Las empresas que contraten los servicios de prestadoras de servicios de personal , asumirán las obligaciones establecidas en la LSS en relación con los trabajadores que laboran para ellos, cuando los outsourcing incumplan para tal efecto; es indispensable que éstos no hubiesen atendido el requerimiento correspondiente previamente notificado por el Instituto. ” 05/11/2020 30

Tips … No lo que nunca debes olvidar • • • Revisión de Contratos Mercantiles con los Outsourcing por área Fiscal y área Laboral Revisión de Estados financieros de estas empresas , Actas Constitutivas Solicitar en Contrato la adquisición de Fianzas que amparen contingencias laborales Renovación de sus Contratos anualmente Solicitud de reportes de pagos bimestrales al IMSS Evaluar satisfacción en el servicio ( una vez al año) Reuniones periódicas con sus respectivos Comités Control de procesos de altas y bajas** Supervisión de apego a las Políticas y Procedimientos de la Empresa ( depende de los servicios para los cuales el outsourcing fue contratado) Ejem: Reclutamiento de personal, Contratación o Administración de Nómina 05/11/2020 31

¿Dudas? Gracias!!!