Teljestmnyrtkels TR 1 Az elads vzlata tmakrei 1

Teljesítményértékelés - TÉR 1

Az előadás vázlata, témakörei 1. 2. 3. 4. 5. A teljesítményértékelés -TÉR fogalma A TÉR céljai (Elbert, Randell) A TÉR kérdései Az értékelő feladata A teljesítményértékelési rendszer kialakításának lépései, technikái 6. Az értékelő elbeszélgetés 7. Teljesítményértékeléssel kapcsolatos hibák 2

65 A teljesítményértékelés fogalma A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Céljai: Az alkalmazott munkájának megítélése A fejlesztés elősegítése 3

A teljesítményértékelés - TÉR • a munkavállalók írásbeli értékelése, melyet szisztematikusan és szabályos időközönként hajtanak végre, • egy rendszerbe foglalt formális folyamat, • lényeges jellemzői: – Írásbeliség – Szisztematikusság – Szabályos időközönkénti értékelés. 4

* A szervezet eredményességének kritériumai 1. Termelékenység 9. 2. Hatékonyság 10. Készenlét 3. Minőség 11. Erőforrásokhoz való 4. Növekedés 5. Munkamorál 12. Külső támogatottság 6. Kohézió 13. Stabilitás 7. Rugalmasság/ 14. Az emberi erőforrások értéke alkalmazkodóképesség 15. Képzési és fejlesztési hangsúly Tervezés és célkitűzés 16. Ellenőrzés 8. Inf. menedzsment, kommunikáció hozzáférés 5

Miért fontos az egyéni teljesítmény értékelése? § § 66 Az alkalmazottak költsége az egyik legnagyobb költség Más erőforrások teljesítményét is értékeljük A teljesítmény értékelés más döntéseket is megalapoz A alkalmas a motiváció építésére és lerombolására is. 6

A TÉR céljai (Elbert szerint) • Az egyéni képzési igények rendszerezett értékelése. • Az egyéni erőfeszítés ösztönzése és javadalmazása. • Az alkalmazott helyzetének és fejlődésének ismertetése. • Adatszolgáltatás az alkalmazotti adottságokról, potenciálról a munkaerő tervezés céljából. • Objektív információk biztosítása az előléptetési célokhoz és az utódlási tervekhez. • A munkaköri leírások és munkacélok rendszeres áttekintése és felülvizsgálata. 7

A TÉR céljai (Randell szerint) • • Értékelés Auditálás Utódlási tervek létrehozása Képzési igények felderítése A munkatársak motiválása Az egyének fejlesztése Ellenőrzés • Egy értékelő rendszer csak egy célt szolgáljon! 8

A TÉR céljai összegzés • • Stratégiai célok közvetítése és megvalósítása A vezetői döntések megalapozása Motiváció A kultúra fejlesztése Vezetői készségek és képességek fejlesztése Szervezeti tanulás A HR rendszerek értékelése és kiszolgálása (javadalmazás, életpálya- és utódlás tervezés, képzési programok) 9

A teljesítményértékelési célok fő csoportjai • Teljesítményfejlesztési célú értékelés (Performance Review) • Javadalmazási célú értékelés (Reward Review) • Potenciálértékelés (Potential Review) • Szervezeti értékelés (Organisational Review) 10

A TÉR kérdései • Milyen célból végezzük, vezetjük be az értékelést? • Kiket értékeljünk? • Ki értéklejen? – a közvetlen felettes, – a felettese (azaz a közvetlen vezető főnöke), – a humán erőforrásokkal foglalkozó osztály alkalmazottja, – maga az értékelt (önértékelés), – a kollégák/munkatársak, – a beosztottak, – az értékelő központ. • Mikor értékeljünk? • Mire irányuljon az értékelés? • Milyen módszereket, technikákat használjunk? • Hogyan beszéljük meg az értékelési eredményeket az értékelttel? 11

A teljesítményértékelési rendszer kialakításának lépései, technikái 1. Teljesítményértékelési politika meghatározása 2. Képzés 3. Támogató rendszerek kidolgozása 4. Átvizsgálás és fejlesztés 12

Értékelő technikák Egyéneket értékelő technikák § Kvalitatív – Kötetlen formájú jelentés – Kritikus esetek módszere § Kvantitatív módszerek – – – Osztályozó v. értékelő skálák Munkanorma módszere BARS (Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála) BOS (magatartás megfigyelő skála) Célközpontos vezetés, Mb. O 13

A teljesítményértékelés fajtái 14

Értékelő (ítélkező) célok * § Kompenzációs, adminisztratív döntések (béremelés, bónuszok, tulajdonosi opciók) § Belső munkaerőmozgás (előléptetés, áthelyezés, elbocsátás) § Toborzási, kiválasztási, fejlesztési programok értékelése 15

Fejlesztési célok * § Teljesítmény visszajelzés az alkalmazott számára - motiváció, elégedettség § Jövőbeli teljesítménnyel kapcsolatos előrejelzés, a megerősítést igénylő területek kijelölése § Képzési, fejlesztési igények megfogalmazása 16

* Mit értékelünk? 17

Személyeket összehasonlító technikák • • Egyéni osztályozás (rangsorolás). Csoportosztályozás (kényszerített szétosztás). Páros összehasonlítás. Értékelő Központ – ÉK, AC. 18

360 fokos értékelés Körbeértékelés: • A dolgozó önértékelése. • Közvetlen főnöke. • Beosztottai. • Munkatársak • Vevők. 19

66 -67 Értékelők § § § Közvetlen felettes Közvetlen irányító felettese Humán osztály munkatársai Munkatársak, beosztottak Értékelő központok Önértékelés 20

Az értékelő feladata - hogy információt kapjon, adjon, - illetve megosszon azzal a szándékkal, hogy megváltoztassa az értékelt munkahelyi viselkedését, hogy ezáltal utóbbi kielégítőbben dolgozzon (jobban teljesítsen) és munkájával is elégedett legyen 21

Az értékelő felhasználási szempontjai Tisztázhatja az elvárásokat. Motivációs eszköznek használhatja. Hatékonyabb kapcsolatot építhet ki. Több és mélyebb információhoz juthat. Áttekintheti a munkaköröket és az azt betöltőket. • Figyelmeztethet. • • • 22

Az értékelt szempontjai • • • Dicséretben részesülhet Tisztázódhatnak az elvárások vele szemben Megtudhatja, mi a probléma vele. Elmondhatja véleményét. Beszélhet fejlődési elképzeléseiről. 23

Az értékelő elbeszélgetés - interjú Az interjú az értékelést végző (vezető) és értékelt (beosztott) formális beszélgetése előre egyeztetett időpontban meghatározott céllal. Inputjai: • Munkaköri leírás • Kompetencia-lista • Üzleti terv • Előző értékelő-fejlesztő interjú 24

Az értékelő elbeszélgetés célkitűzései SMART alapján – specific, measurable, agreed, realistic, time bound • • • Meghatározott Elérhető Releváns Ésszerű határidőhöz kötött Számszerűsíthető 25

Az értékelő elbeszélgetés előkészítése – Információgyűjtés. – Írásbeli értékelés elkészítése. – Mondanivaló összeállítása és gyakorlása. – Megfelelő helyszín és az időpont keresése, majd erről az értékelt tájékoztatása. – Az értékelés céljának és szempontjainak közlése. 26

Az értékelő elbeszélgetés menete • Előkészítő szakasz • Megbeszélés – Az értékelt ismerteti az önértékelését. – Az értékelő információkat gyűjt. – Az értékelő elmondja az értékelését. – Az értékelés interaktív megvitatása. – Új teljesítmény célok, akciók, fejlesztési célkitűzések meghatározása. – Zárás, dokumentálás. 27

A hatékony beszélgetés feltételei • • • A beosztott önértékelése reális. Mindkét fél felkészült. Konstruktív hozzáállás. Partneri, egyenrangú viszony. Nincs elfogultság. Megállapodás a célokról. A teljesítményt mérik, nem a személyiséget. Az okokat tárják fel. Világos fejlesztési irányokat, következményeket fogalmaznak meg. 28

Az értékelő interjún alkalmazható stílusok § Közlő- meggyőző: a vezető ismeri az értékelt erőségeit, gyengeségeit. Cél az értékelt meggyőzése, hogy milyen irányban változtasson a viselkedésén. § Közlő, figyelő: az önállóbb, de még fejlesztésre szoruló alkalmazottak értékelésére. A vezető a közlésen túl nyitott az értékelt véleményének befogadására. § Problémamegoldó: a felmerülő problémák, ötletek és elégedetlenséget okozó tényezők feltárásával igyekszik elérni a beosztott fejlődési szükségleteinek felkeltését. Konkrét fejlesztési akciók és megoldási javaslatok megbeszélése következik. 29

Teljesítményértékeléssel kapcsolatos hibák • Szervezeti hibák • Értékelői hibák • Kommunikációs hibák 30

Szervezeti hibák • A teljesítményértékelés nem szerves része a HRM gyakorlatnak. • A munkakör elemzése nem ad elegendő alapot a teljesítményi dimenziók meghatározásához. • Az értékelési célok és a technikák nem megfelelőek, esetleg túl nagy a kényelemre törekvés. • Nem nyújtanak képzést az értékelőknek. • Elhanyagolják a szervezeti értékelést. 31

Értékelői hibák • • • Elfogultság. Sztereotipizálás. Előítéletek. Az értékelő általában a személyt tartja rossznak vagy jónak. Befolyásolhatóság. Túlzott szigorúság vagy elnéző értékelés (engedékenység). ‘Halo’ (holdudvar, dicsfény) és ‘horns’ (szarvak) effektusok. Arany pillanatok (Golden Moments). Nagy durranás (The Big Bang). Hangsúly a közelmúlton. Centralizmus. Csoportértékelési hibák. 32

Kommunikációs hibák • Nem győződik meg a célmeghatározó megbeszélésen a vezető, hogy a beosztott tisztában van-e az elvárásokkal, esetleg nem vonja be a célmeghatározásba. • Nem megfelelő kérdéseket alkalmaz információgyűjtésre az értékelő, a megszerzett információk esetleg összegzés (megértés ellenőrzése) hiányában elvesznek vagy torzulnak. • Az „aktív hallgatás” mellőzése. • A „kellett volna” kifejezés önmagában való használata. • Megfoghatatlan tanácsok. • Oda nem illő témák megbeszélése, ami az értékelt teljesítményével nem hozható közvetlen kapcsolatba. • Harmadik személyről történő beszélgetés, példálózás. • Az érzelmek kezelése rossz, esetleg képzés hiányában nem rendelkezik megfelelő interperszonális és empátiás készséggel az értékelő. • Helytelen technikákat alkalmaz az értékelő az interjút lefolytató a viselkedés befolyásolására. 33

* Módszerek § Tesztek § Személyiségjegy vizsgáló tesztek § Magatartás megfigyelésére alapuló tesztek (BARS, BOS skálák) § Célelérés vizsgálata § Kérdőívek § Értékelő interjú 34

Személyiségjegyek értékelése 71 § Olyan tulajdonságok mérésére, amelyek a munkakör betöltésével kapcsolatban fontosak, pl. lelkesedés, motiváció, sokoldalúság, motiváció § Problémák: szubjektív és ezek a tulajdonságok nem függetlenek egymástól. § Az értékelők nem tudják pontosan mit is értékelnek § Gond, ha ugyanazt az értékelő rendszert alkalmazzák különböző munkakörök esetén § Célszerű ezek mérését elkerülni, inkább – Munkakörre irányuló értékelés – Magatartás és teljesítmény megítélésére épülő értékelési rendszer alkalmazása 35

71 -72 Magatartásalapú értékelési rendszerek § BARS módszer 36

72 Magatartásalapú értékelési rendszerek § BOS skála: magatartás megfigyelési skála 37

* Teljesítményértékelő kérdőív § Szempontok (szempontok száma, a tartalom világossága) § Értékelési skálák (skála szélesség, azonosítása, sorrendje) § Adminisztratív hatékonyság § Papír vagy Web-alapú megoldások 38

Tipikus teljesítményértékelő lap Kitűnő A munkavégzés minősége Alaposság (rendes pontos munkavégzés) Megjegyzések: A munkakör ismerete A munkával kapcsolatos tények világos áttekintése Személyes tulajdonságok Személyiség, megjelenés, társas hajlam, becsületesség Együttműködés Képesség és hajlandóság főnökeivel, társaival és beosztottaival való együttműködésre Megbízhatóság Lelkiismeretes, alapos, pontos, lehet rá számítani Kezdeményezőkészség Komolyan törekszik felelős munkavégzésre, kezdeményező, egyedül is megbirkózik a feladatokkal Jó Közepes * Elégséges Elégtelen

ÉRTÉKELÉS KRITÉRIUMAI Céltudatosság Megértés Megjegyzés: (1) Az első értékelő X jellel jelöli értékelését a B, C, D, E sorokban (2) A második értékelő 0 jellel jelöli értékelését a B, C, D, E sorokban Szervezés Döntés Kreativitás B Az értékelt személy erősen kritikus elméjű, jó időbeosztással és módszerekkel oldja meg a problémákat. C Mindig elvégezte a munkáját és voltak saját célkitűzései. D Csak rutin munkát végez E Nem elfogadható. . , B Csak rutin munkát végzett. (Beosztottait is önálló munkára sarkallta. ) C Megértette , hogyan és ki végezte a munkát. D Nehézségei voltak mert nem értette meg ki és hogyan végezte a munkát. E Nem elfogadható B Kitűnően tervezett, intézkedett és valósította meg a feladatokat. C Széles látókörrel rendelkezett. D Nem volt megfelelő szemléletmódja és az ügyeket hiányosan intézte. E Nem elfogadható. B Beosztottjai bizalommal voltak iránta (vagy az érintett személyek) mivel a feladat megértése után a végrehajtáshoz látott. C Nem csinált súlyos hibákat. D Sok időt vesztett mivel sokat gondolkodott. E Nem elfogadható. B Felelőséggel teljesítette kötelességeit és könnyedén tárgyalt a másik fél pozícióját tiszteletben tartotta. C Nem volt olyan , de azért javult. D Hiányzott belőle a javítás szándéka. Nem elfogadható. Dr. Gyökér Irén: Emberi Eerőforrás menedzsment * 40

GE Értékek kiértékelése - Szellemi munkatársak 1. Jövőkép Világos, egyszerű, valóságon alapuló és ügyfélorientált jövőképet alakít ki, és képes arra, hogy azt valamennyi érintettel nyíltan megbeszélje. 2. Felelősségre-vonhatóság Egyetért a felelősségre-vonhatósággal, a kötelezettség vállalással, meggyőző asszertív célokat határoz meg és teljesít szilárd integritás mellett. 3. Tökéletességre törekszik. gyűlöli a bürokráciát és a velejáró értelmetlen dolgokat. 4. Felhatalmazás/bevonás Megfelelő önbizalommal rendelkezik ahhoz, hogy másokat képessé tegyen dolgokra és kötöttségektől mentesen viselkedjen. Elkötelezett a Work-Out megoldások iránt és hisz bennük mint a képessé tétel eszközében, és nyitott mindenféle ötlet irányában. 5. Team munka Olyan változatos és globális teammel rendelkezik, vagy-rendelkezik annak kialakításához szükséges kapacitással. amely képes. irányítani a többiek közreműködését 6. Fogékonyság a változások iránt Ösztönzi és szereti a változásokat, azok nem riasztják és nem bénítják meg. A változásokat lehetőségnek és nem fenyegetésnek tekinti. 7. Energia/gyorsaság Óriási energiával rendelkezik és képes arra, hogy másoknak is erőt adjon…. * 5 = Kiváló 4 – Kiemelkedő 3 = Teltesen kielégítő 2 = Javítandó 1 = Nem kielégítő +Általános vezetői értékelés 41

Munkavállalói értékelés * Név: Szervezeti egység megnevezése: Képességek megnevezése Kompetens Még nem kompetens 1. Vezetői kompetenciák: Célorientáltság Folyamatok figyelemmel kisérése Beosztottak támogatása 2. Szakmai felkészültség: A szakma általános ismerete A cég ismerete általános szinten A cég ismerete szakma specifikus szinten Munkakörhöz tartozó ismeretek, szaktudás Munkakörhöz tartozó tapasztalatok Szakmai nyitottság 42

* Kompetens 3. Szervezői képességek: Hatékony folyamatokat vezet be Képes optimális megoldásokat kidolgozni Betartja a határidőket 4. Kommunikációs jellemzők: Írásbeli kommunikáció Szóbeli kommunikáció Tárgyalókészség Prezentációs készség 5. Team munkára való alkalmasság Kezdeményezőkészség Rugalmasság, alkalmazkodás Konfliktus kezelési készség 6. Személyiség jellemzők: Empátiás készség Lendületesség, megújulásra való képesség Felelősség vállalás Pontosság Elkötelezettség Még nem kompetens 43

* Munkaköri feladatok értékelése: 1…. 2…. 3… Értékelés: Kiváló Jó Megfelelő Nem megfelelő Erősségek: Fejlesztendők: Legutóbbi teljesítményértékelés során kitűzött feladatok értékelése: 1…. 2…. 3… Általános jellemzők Jelenlét Probléma megoldó készség Kommunikációs/interperszonális képesség Szakmai tudás Szakmai modor, viselkedés 44

Új célok * Munkaköri feladatok Megjegyzés Egyedi feladatok Megjegyzés Vezetői feladatok Megjegyzés Képzési igények Az 200. . -ben jelzett igények Teljesült-e Képzési igények 200. . . júniusig A vezető által szükségesnek tartott továbbképzések Az alkalmazott által szükségesnek tartott továbbképzések 45

* 7. Fejlődési igények*: Tervbe vett szakterületek Tényleges munkakör megnevezése Besorolás * Pl. : Számvitel, revizor, csoport vez. Vállalkozói hitel, hitelminősítő, irányító 8. Képzési igények: Képzés típusa Képzési forma konkrét megnevezése Tervezett év Belső szakmai tanfolyam Külső szakmai tanfolyam Iskolarendszerű posztgraduális képzés Tréning. . . Dátum: . . . munkavállaló. . . . . munkáltatói jogkört gyakorló Dr. Gyökér Irén: Emberi erőforrásvezető menedzsment 46

* KÖVETELMÉNYEK 1. Szakmai ismeretek és azok gyakorlati alkalmazása 2. Önképzési igény, új iránti fogékonyság 3. A munka mennyisége, a munkához való hozzáállás 4. A munka minősége és a felhasználói elégedettség 5. A munka hatékonysága 6. Munkafegyelem, munka- és egészségvédelem 7. Önállóság a munkavégzésben 8. Lényeglátás, probléma megoldás, konstruktivitás 9. Felelősségvállalás 10. Együttműködési, konfliktuskezelési és kommunikációs képesség 11. Csoportmunka 12. TEAM, projekt munkában való részvétel Összesen: Értékelési fokozat: A, B, C, D, E 1 egységre jutó pontérték 1, 8 0, 8 1, 3 2, 0 1, 5 0, 6 1, 0 1, 2 1, 0 0, 8 1, 0 - Értékelési fokozat megállapítása pontozás alapján: (elért szint * súlyszám) 47

Teljesítményértékelés és teljesítmény menedzsment 76 -77 A feladatok kijelölése • munkaköri leírás • az osztály feladata A célelérés vizsgálata • folyamatos • évenkénti Egyéni célok kijelölése Egyéni fejlesztési terv Tanácsadás, coaching 48