Emberi erforrs menedzsment Teljestmnyrtkels Dr Gykr Irn BME

Emberi erőforrás menedzsment Teljesítményértékelés Dr. Gyökér Irén BME Részidős Mesterképzés 2015 tavasz

64 -88 A teljesítményértékelés a szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Céljai: ▪Az alkalmazott munkájának megítélése, visszajelzés ▪Teljesítménynövelés DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 2

* Mit értünk teljesítmény alatt? § Először a szervezet szintjén kell meghatározni, majd ebből kell lebontani, hogy ehhez a különböző szervezeti egységek, csoportok és egyének mivel járulnak hozzá. § A szervezeti siker definiálása nem egyszerű feladat. Pl. Quinn 16 szervezeti sikerkritériuma: DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 3

* A szervezet eredményességének Quinn féle kritériumai 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Termelékenység Hatékonyság Minőség Növekedés Munkamorál Kohézió Rugalmasság/ alkalmazkodóképesség 8. Tervezés és célkitűzés DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 1. Inf. menedzsment, kommunikáció 2. Készenlét 3. Erőforrásokhoz való hozzáférés 4. Külső támogatottság 5. Stabilitás 6. Az emberi erőforrások értéke 7. Képzési és fejlesztési 8. Ellenőrzés 4

Balanced scorecard * (Kaplan –Norton) Pénzügyi mutatók Vevők Stratégia Működési folyamatok (Menedzsment) Növekedés Tanulás DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 5

64 Miért fontos az egyéni teljesítmény értékelése? § Az alkalmazottak költsége az egyik legnagyobb költség § Más erőforrások teljesítményét is értékeljük § A teljesítmény értékelés más döntéseket is megalapoz § A alkalmas a motiváció építésére és lerombolására is. DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 6

* A teljesítmény értékelési rendszer kulcskérdései § Mi a cég stratégiai irányvonala? § Szükséges-e, hogy az adott csoport, dolgozó munkája a stratégiai irányba hasson? § Milyen konkrét viselkedést várunk a dolgozóktól, hogyan mérjük? § Hogyan biztosítja a teljesítmény értékelési rendszer a stratégiai célok megvalósítását, pl. vevők elégedettségének növelését? DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 7

66 Értékelő technikák Egyéneket értékelő technikák § Kvalitatív – Kötetlen formájú jelentés – Kritikus esetek módszere § Kvantitatív módszerek – – – Osztályozó v. értékelő skálák Munkanorma módszere BARS (Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála) BOS (magatartás megfigyelő skála) Célközpontos vezetés, Mb. O DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 8

65 A teljesítményértékelés fajtái DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 9

* Értékelő (ítélkező) célok § Kompenzációs, adminisztratív döntések (béremelés, bónuszok, tulajdonosi opciók) § Belső munkaerőmozgás (előléptetés, áthelyezés, elbocsátás) § Toborzási, kiválasztási, fejlesztési programok értékelése DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 10

* Fejlesztési célok § Teljesítmény visszajelzés az alkalmazott számára - motiváció, elégedettség § Jövőbeli teljesítménnyel kapcsolatos előrejelzés, a megerősítést igénylő területek kijelölése § Képzési, fejlesztési igények megfogalmazása DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 11

65 A teljesítményértékelés célja § A bérezés megalapozása § A jövőbeli potenciálok felmérése § A teljesítmények vizsgálata, elemzése (Randell) Egy értékelő rendszer csak egy célt szolgáljon! DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 12

* Teljesítménymérés Mérőrendszer: § mit, mikor, mennyit megfigyelni § Mércék és indikátorok DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 13

71 Több személy egyidejű értékelése § Rangsorolás – egyszerű rangsorolás (preferencia sorrend meghatározása) – páros összehasonlítás § Kényszertett megosztás (meghatározott arányok szerint i megosztás, pl. felső 10%, középső 40%, stb. ) DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 14

69 Teljesítményértékelés dimenziói Munkakörhöz kapcsolódó tulajdonságok Munkakörhöz kapcsolódó eredmények DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA Munkakörhöz kapcsolódó magatartás, tevékenység 15

* Mit értékelünk? DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 16

66 -67 Értékelők § Közvetlen felettes § Közvetlen irányító felettese § Humán osztály munkatársai § Munkatársak, beosztottak § Értékelő központok § Önértékelés DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 17

67 -68 360 fokos értékelés A munkatársak megítélésébe minden információval bírót bevonunk: § Önértékelés § Közvetlen felettes, az ő főnöke § Beosztottak § Munkatársak § Vevők DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 18

* Módszerek § Tesztek § Személyiségjegy vizsgáló tesztek § Magatartás megfigyelésére alapuló tesztek (BARS, BOS skálák) § Célelérés vizsgálata § Kérdőívek § Értékelő interjú DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 19

71 Személyiségjegyek értékelése § Olyan tulajdonságok mérésére, amelyek a munkakör betöltésével kapcsolatban fontosak, pl. lelkesedés, motiváció, sokoldalúság, motiváció § Problémák: szubjektív és ezek a tulajdonságok nem függetlenek egymástól. § Az értékelők nem tudják pontosan mit is értékelnek § Gond, ha ugyanazt az értékelő rendszert alkalmazzák különböző munkakörök esetén § Célszerű ezek mérését elkerülni, inkább – Munkakörre irányuló értékelés – Magatartás és teljesítmény megítélésére épülő értékelési rendszer alkalmazása DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 20

71 Magatartásalapú értékelési rendszerek BARS módszer DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 21

72 Magatartásalapú értékelési rendszerek BOS skála: magatartás megfigyelési skála DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 22

* Teljesítményértékelő kérdőív § Szempontok (szempontok száma, a tartalom világossága) § Értékelési skálák (skála szélesség, azonosítása, sorrendje) § Adminisztratív hatékonyság § Papír vagy web-alapú megoldások DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 23

74 Az értékelő beszélgetés célja § A teljesítmény minősítése § Az értékelő indokai az adott értékelésről § A munkafeladatok problémái § Elvárások, gondok megvitatása § Továbbképzési, fejlesztési igény megfogalmazása DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 24

74 Az interjú során kerülendő § Kész ítéletek a megbeszélés előtt § A megbeszélés előkészítetlensége § Az olyan ütemezés, ami miatt az értékelt nem tud felkészülni § Túl rövid idő a beszélgetésre DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 25

74 -75 Az értékelő interjún alkalmazható stílusok § Közlő- meggyőző: a vezető ismeri az értékelt erőségeit, gyengeségeit. Cél az értékelt meggyőzése, hogy milyen irányban változtasson a viselkedésén. § Közlő, figyelő: az önállóbb, de még fejlesztésre szoruló alkalmazottak értékelésére. A vezető a közlésen túl nyitott az értékelt véleményének befogadására. § Problémamegoldó: a felmerülő problémák, ötletek és elégedetlenséget okozó tényezők feltárásával igyekszik elérni a beosztott fejlődési szükségleteinek felkeltését. Konkrét fejlesztési akciók és megoldási javaslatok megbeszélése következik. DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 26

Teljesítményértékelés és teljesítmény menedzsment A feladatok kijelölése • munkaköri leírás • az osztály feladata A célelérés vizsgálata • folyamatos • évenkénti Egyéni célok kijelölése Egyéni fejlesztési terv Tanácsadás, coaching DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 27 76 -77

75 -76 A sikeres értékelő rendszer feltételei § Célok tisztázottsága § A vezetés elkötelezettsége § Nyitottság és részvétel lehetősége § Az értékelési kritériumok elfogadása § Tréning § Minimális adminisztráció § Nyomon követés § Kultúra és rugalmasság DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 28

Köszönöm a figyelmet! DR. GYÖKÉR IRÉN: EMBERI ERŐFORRÁS MENEDZSMENT MBA 29