Teljestmnymenedzsment Az elads vzlata A stratgia s a

Teljesítménymenedzsment

Az előadás vázlata Ø A stratégia és a teljesítményértékelés Ø A teljesítményértékelés céljai Ø Mit értékeljünk? Ø Értékelési technikák Ø A teljesítményértékelés bevezetése és alkalmazása Ø Teljesítménymenedzsment 2

A stratégia és a teljesítményértékelés A szervezetben dolgozó valamennyi munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítményének felmérése és megítélése. Teljesítményértékelés = munkakör-értékelés. Ø Milyen célra használjuk az értékelést? Ø Formális vagy informális értékelést alkalmazzunk? Ø Kik legyenek az érintettek? Ø Mikor és milyen gyakran értékeljünk? Ø Hogyan kommunikáljuk az értékelést? 3

A teljesítményértékelés céljai Ø az alkalmazotti teljesítmény megerősítése Ø az alkalmazott helyzetének megítélése Ø az egyéni képzési igények értékelése Ø az egyéni erőfeszítés ösztönzése és jutalmazása Ø munkaköri leírások rendszeres áttekintése Mire használjuk a célokat? Ø vonalbeli vezetők telj. befolyásolása Ø személyzeti menedzserek saját politika értékelése 4

Mit értékeljünk? Ø az alkalmazott akkor teljesít jól, ha eredményes ü hatékonyság ü gazdaságosság Ø az egyéni teljesítmény területei ü tulajdonságok ü magatartások, tevékenységek ü eredmények, kimenetek Ø pontos mérőszámaink legyenek, bizonyos munkakörök esetén szubjektív adatok Ø további mutatók, pl. hiányzás 5

6

Értékelési technikák Egyéneket értékelő technikák Osztályozó, értékelő skálák A teljesítménytényezők kiemelt elemeit sorolják fel különböző fokozatok mellett Ø választott kritérium értelmezhetősége problematikus Ø egyszerű, könnyen elkészíthető Munkanorma Átlagos eredmény meghatározása idő- vagy telj. norma formájában. Ø korábban főként fizikai munkakörök esetén alkalmazták 7

8

9

Kötetlen formájú jelentés Az értékeltek erős és gyenge pontjainak megfogalmazása írásban. Ø összehasonlításra kevésbé alkalmas fejlesztési célra haszn. A kritikus esetek módszere Az értékeltek kiemelkedően jó és nagyon rossz eseteinek gyűjtése. Ø munkakör-specifikus Ø időigényes, összehasonlításra nem alkalmas Magatartásformákkal jellemzett osztályozó skála (MJS / BARS) 6 -10 egyedileg meghatározott telj. dimenzió 5 -6 kritikus esettel. Ø munkakör legfontosabb dimenzióinak megállapítása Ø dimenziónként példák megfogalmazása különböző telj. szintekre Ø kategóriák pontozása, pl. 1 (nagyon gyenge) – 7 (kiváló) Ø értékeltek elhelyezése a skálán 10

11

Magatartás-megfigyelő skála (MMS / BOS) A munkakör kapcsán fellelhető legfontosabb magatartások gyakoriságát fogalmazza meg. Ø idő- és költségigényes 12

Célközpontú vezetés (Mb. O – Management by Objectives) A vezető és beosztottja közösen határozzák meg a célokat adott időszakra. Ø célok mérhető formában Ø bizalmat és készségeket igényel 13

Több személyt egyidejűleg értékelő módszerek Rangsorolás A beosztottak sorbaállítása a legjobbtól a legrosszabbig. Ø páros összehasonlítás Ø válogató sorbaállítás Kényszerített szétosztás Beosztottak meghatározott arány szerinti besorolása teljesítménykategóriákba. 14

15

16

A teljesítményértékelés bevezetése és alkalmazása Az alapvető tervezési paraméterek Ki értékeljen? Ø közvetlen felettes Ø a humán menedzsment osztály munkatársai Ø önértékelés Ø a munkatársak és a beosztottak Ø értékelő központok 17

A 360 fokos értékelés Az értékelés során az értékelt személy teljes környezetének véleményét hasonlítják össze a saját véleményével. Előnyei: Ø több forrásból származó objektív visszajelzés Ø csapat-építés Ø csökkenti a diszkriminációs kockázatot Ø elsősorban fejlesztési eszközként használják Ø javuló ügyfélszolgálat 18

Kit értékeljünk? Ø korábban vezetői szintek Ø ma már minden alkalmazott esetén Mikor értékeljünk? Ø általában évente egyszer, új alkalmazott esetén gyakrabban Hogyan ismertessük az eredményt? Ø legyen folyamatos a kommunikáció Ø aktív részvétel biztosítva legyen Ø kritériumokat minél objektívebben fogalmazzuk meg 19

Potenciális hibaforrások, problémák Ø rendszertervezési problémák Ø az értékeltekkel kapcsolatos problémák Ø értékelői problémák ü hangsúly a közelmúlton ü saját értékrendszer ü dicsfényhatás Ø értékelő kifogásai 20

Teljesítménymenedzsment Célja, hogy a szervezet tagjai az elérendő célokat azonosan értelmezzék és a szükséges támogatással lehetővé tegye a célok elérését. Ø az ember mindent megtesz a cél elérése érdekében, ha részt vett kialakításában Ø a célok elérése a képességen, vezetői támogatáson és a szervezeti folyamatok minőségén múlik Jellemzői: Ø folyamatosság Ø azonnali visszajelzések 21

22

23

Felhasznált irodalom • Bokor A. , Szőts-Kováts K. , Csillag S. , Bácsi K. , Szilas R. , : Emberi erőforrás menedzsment. Aula Kiadó Kft. , Budapest, 2007 • Karoliny Mné, Farkas, F. , Poór, J. , László, : Emberi erőforrás menedzsment kézikönyv. KJK-Kerszöv Jogi és Üzleti Kiadó Kft. , Budapest, 2003. • Demeter László – főiskolai tanársegéd prezentációi 24

Köszönöm a figyelmet! 25