KARRIERMENEDZSMENT 1 Az elads vzlata tmakrei 1 2

KARRIERMENEDZSMENT 1

Az előadás vázlata, témakörei 1. 2. 3. 4. 5. Karriertervezés A karriermenedzsment alapfogalmai Életpálya, szakaszok Karrierfelfogások Karriermenedzsment a szervezetekben 6. A karrierfejlesztés irányai, módszerei 7. Egyéni karrierstratégiák 2

1. Karriertervezés • mint erőforrás-tervezési, • mint személyzetfejlesztési és • Mint ösztönzési módszer. A karriertervezés azt jelenti, hogy a felek a kölcsönös előnyök biztosítására szerződnek, mégpedig az egyén humánpotenciáljának célzatos növelésére irányuló befektetések (pénz, energia, szabadidő-munkaidő, stb. ) vállalásával, vagyis beruházást valósítanak meg a humán tőke növelésére, melyet mindkét fél együttesen a jövőben fog hasznosítani. 3

A karriertervezés érintettjei • a munkáltató • a munkavállaló. 4

2. A karriermenedzsment alapfogalmai A karriertervezés: azon tevékenység, mely során a munkaadó és a munkavállaló megállapodnak közös fejlesztési célokban, illetve a célok valóra váltásához szükséges feltételek biztosításában és a kölcsönösen előnyös hasznosítási programban. A karrierterv: a karriertervezés végeredménye és eszköze. Kronológiai sorrendben tartalmazza azokat a munkaköröket és pozíciókat, melyeket az alkalmazott a szervezetben – a kölcsönösen megállapodott feltételek teljesítése / teljesülése esetén – be fog tölteni. Tartalmazza az ehhez szükséges kompetencia- fejlesztési célok, képzések és más személyzetfejlesztési eljárások felsorolását is, kiegészítve a célok megvalósításához kölcsönösen vállalt támogatási formák (költségek) megjelölésével. A karriermenedzsment, életpálya – menedzselés: az a tevékenység, melynek során az egyén sikercéljainak megvalósításához a kölcsönös előnyök reményében a munkaadó beruházási célzattal, vagy a felkért tanácsadó üzleti megfontolásból anyagi és nem anyagi támogatást, segítséget nyújt. 5

A karriermenedzsment alapfogalmai Karrierstratégia: - a munkaadó szempontjából azoknak a hosszabb időszakra kitűzött céloknak és azok megvalósítására irányuló eljárásoknak az összessége, melyek az alkalmazottak képességeinek fejlesztésére és a létrehozott humán potenciál hasznosítására vonatkoznak. - az egyén szempontjából olyan hosszabb időre, esetleg egész életre szóló, foglalkozással összefüggő céloknak a kitűzését és megvalósítási terveit jelenti, melynek végrehajtása során az egyén célirányos önfejlesztéssel és humán marketing módszerekkel a munkaerőpiacon a képességeihez, lehetőségeihez mérten a legjobb munkaerő-piaci pozíciók megszerzésére és hasznosítására törekszik. 6

3. Életpálya szakaszok Az egyén szempontjából az életpályának 3 nagy választása van: • foglalkozásválasztás • munkahelyválasztás • karrierválasztás 7

Életkori szakaszok (D. Super pályafejlődési elmélete alapján) • növekedés fázisa 0 -14 év között • kibontakozás, felfedezés, pályaválasztás 15 -24 év között (15 -17év a puhatolódzás, 18 -21 év az átmeneti fázis, 2224 a próbálkozás fázisa, napjainkban kitolódnak e szakaszok későbbre az alapképzés meghosszabbodása miatt, ami nem baj, mert érettebben választanak életpályát a fiatalok) • megállapodás, életpálya kiépítésének fázisa 25 -44 év között (kipróbálás 25 -30 év, stabilizáció 31 -44 év) • megőrzés, fenntartás 45 -60 év között, • hanyatlás 60 év felett • lelassulás 65 -70 év között • visszavonulás 70 év felett 8

4. Karrier-felfogások • Gyors, sikeres előmenetelt, érvényesülést jelent (értelmező szótár). • Ha valaki gazdasági vezetővé válik, ha valaki egy szervezeti ranglétrán egyre magasabbra kerül, ha valaki minél nagyobb ismertségre tesz szert. • A francia eredetű carriere szó életpálya, életút, pályafutás jelentésű (Magyar Larousse Enciklopédia 2. 1992. 360). • A karrier szó angol eredetéből kiindulva: „carriageway” úttestet jelent (Nicholson és West 1989 in: Kiss Pál 1994), és folytonosságot jelez. • Magánélet, munka világa? • Eltérő szerepeink sorozata szakmai életpályánk során. 9

A karriert meghatározó tényezők • a személyes képességek és a családi erőforrások • a környezet által kínált lehetőségek • a szándékok és a törekvések együttese (a karrier nem más, mint a „megálmodott életcél és annak megvalósulása”. ) 10

5. Karriermenedzsment a szervezetekben EMBERI ERŐFORRÁS – ÁRAMLÁS RENDSZERE • BEÁRAMLÁS: FELVÉTEL( felvétel és karrierfejlesztés illesztése a szervezet stratégiájához) - Innovációs stratégia: magasan képzett, kreatív, jól tűrje a bizonytalanságot - Minőségközpontú stratégia: a szervezeten belüli rotálás előmozdítása, hatékony koordinálás, alacsony fluktuáció, minimális hiányzás és késés. - Költségminimalizáló stratégia: szoros pénzügyi kontroll, jellemző: létszámleépítés, bércsökkenés, részidős foglalkoztatás, munkaerő könnyen helyettesíthető, cél: a fluktuáció és a fejlesztési költségek csökkentése. 11

5. Karriermenedzsment a szervezetekben 2. • BELSŐ ÁRAMLÁS: POZÍCIÓBA HELYEZÉS: karriermenedzsment a változó stratégiai igényeknek megfelelően. - folyamatosan figyelemmel kell kísérni a belső munkaerő-áramlást, - a magas potenciállal rendelkező embereket korán be kell azonosítani, - vezetőképző programokat kell csinálni • KIÁRAMLÁS: létszámleépítések 12

Karriermenedzsment a szervezetekben • A karriergondozási gyakorlat a karrierstratégiától függ. • Diszkrimináció - 45 év feletti nők – beruházás – megtérülés. • Minden karrierszakasz előnyeit hasznosítani kell a cégeknek. 13

Hagyományok és új tendenciák a karriermenedzsment területén • Hagyományok: hűség és lojalitás, erős kapcsolat a munkaadó és munkavállaló között • Új tendencia: csökken a létszám, megszűnnek a hierarchia szintek, kiszervezések vannak, hálózatos struktúra, klaszterek (egymástól független cégek működnek együtt) • Aktuális kérések, problémák: – Női munkaerő: gyermekvállalás, mobilitás, párjukhoz alkalmazkodás kérdése – Megrekedt karrier utak: elvesztik motivációjukat, lojalitásukat, elkötelezettségüket 14

A karrier előmenetelének gyorsasága • vezetői munkakörben gyorsabb: 2 -3 év • fizikai munkakörben lassabb: 5 -10 év 15

A karrier utak jellegzetessége • meg kell mutatni az oldalirányú vagy előrejutó lehetőségeket, • figyelembe kell venni a munkakör tartalmának, szervezeti kereteknek és a vezetői igények változását, • rugalmasnak kell lennie a jövedelemigénnyel kapcsolatban, • meg kell határozni az elvárt kompetenciákat. 16

Karriermenedzsment a szervezetekben EMBERI ERŐFORRÁS – ÁRAMLÁS SIKERESSÉGE (eredményességi nézőpont): - ha elősegíti a vállalat stratégiai célkitűzéseit, versenyképesség növelését; - olyan embert vesz fel, aki illeszkedik a kultúrához, olyan pozícióba helyezi, ahol az a leghatékonyabb - mércéje: szervezet hosszú távú fejlődése, tulajdonosi érték, vevői elégedettség növekedése 17

Karriermenedzsment a szervezetekben 2. hatékonysági nézőpont: 1. felvétel: • szervezet szempontjából: megüresedett pozíciót gyorsan, olcsón, megfelelő emberrel tud betölteni • egyén szempontjából: reális képet nyújt a cégről, munkatársakról, elvégezendő feladatokról 2. karriermenedzsment: • szervezet szempontjából: minden pozícióban a megfelelő ember ül, megfelelően motiválva • egyén szempontjából: mindenki számára hozzáférhető az információ, mindenki pályázhat 3. kiáramlás: • szervezet szempontjából: értékes embereket meg tudja tartani • egyén szempontjából: érzi a biztonságot maga mögött, ha el kell mennie az humánus lesz - benchmarking, összehasonlító nézőpont: - saját tevékenységét összehasonlítja más, hasonló iparágba tartozó vállalat gyakorlatával (országos és nemzetközi szinten), az összehasonlítási területek a hatékonyság, a minőség és a termék színvonala. 18

6. A karrierfejlesztés iránya • vertikális felépítésű: szakmán belüli karrierút, funkción belüli hierarchikus előrejutás • horizontális felépítésű: szakmaközi karrierút, funkciók közötti átjárás 19

A karrierfejlesztés módszerei A személyes karrierhez A karrierhez kötődő elemek kapcsolt elemek Karriermenedzsmentet támogató szervezeti folyamatok Pályaválasztási tanácsadás Életpálya-tervezési munkaértekezletek Önfejlesztő tervek Nyugdíj előkészítő kurzusok Karriertervezési tanácsadók igénybevétele Számítógéppel támogatott karriertervezés használata Önéletrajzok és egyéb Karrierstruktúrák Szervezeti struktúrák Utódlási tervek Kísérleti lehetőségek a szakemberek számára Projekt (team) szervezetek Emberi erőforrás tervezés Foglalkoztatási prioritások és korlátozások Értékelő és fejlesztő felülvizsgálatok Karriert irányító és fejlesztő centrumok Tanácsadás Tömeges elbocsátás A foglalkoztatás alternatív elemeinek igénybevétele Helyettesítési feladatokra betanítás profilok írása 20

Az egyes életpálya szakaszok eltérő képzési szükségletei Próbálkozás: különböző munkaköri tevékenységek ( Önmegvalósítás ) Megszilárdítás: megfelelés a munkaköri kihívásoknak Előrejutás: • kompetenciafejlesztés speciális területeken, • kreativitás és innovációs készség fejlesztése, • 3 -5 évenként új területekre mozogni Középső karrierszakaszok: • technikai naprakészség • képességfejlesztés mások képzésében való részvételre • megfelelés a különféle munkaköri kihívásoknak és munkahelyi igényeknek • látókör szélesítése a szervezeten belül Késői karrierszakaszok: • Terv a nyugdíjba menetelre • Hatalmi pozícióból tanácsadói pozícióba mozdulás • Képesség a sikeresség azonosítására 21

7. Egyéni karrierstratégiák • • • Célkijelölés: Szókratész szerint a cél nélküli élet nem méltó élet. Jó célok nélkül szétforgácsolódik az erő, az előre haladás csak látszólagos lesz és a véletlennek köszönhető, a siker mások értékítélete szerinti siker, nem a mi saját belső indíttatásunk és értékrendünk szerinti. A jó cél testre szabott. A jó célkijelöléshez elengedhetetlen feltétel a reális önismeret, a nyitottság, a fejlődés iránti elkötelezettség, és hajlandóság a célelérés érdekében szükséges mértékű erőkifejtés felvállalására is. A kijelölt cél megvalósításához számba kell vennünk azokat a körülményeket, kapcsolatokat, forrásokat, amelyek segítenek, illetve akadályt jelentenek a célhoz vezető úton (SWOT-analízis). A siker a megelégedettség és a boldogság forrása, de fejlett mentális kultúra nélkül nem lehet teljes. Nem szabad a véletlenre csak kis mértékben támaszkodni. A fő célokhoz gyakran göröngyös út vezet, egyes feltételek biztosításához néha csak kerülő utakon juthatunk el. Figyelnünk kell azonban arra is, hogy a ne térjünk le a kijelölt útról és a kerülők ne eredményezzenek jóvátehetetlen idő- és energiaveszteséget. 22

A karrier megtervezésének helyes sorrendje 1. vágyak, elképzelések rögzítése, értékrendi kontrolja és sorrendje. ( foglalkozási, anyagi és nem anyagi értékek megszerzésére, illetve megteremtésére koncentráltan), 2. a sikercélok eléréséhez szükséges követelmények, kompetenciák számbavétele, 3. önvizsgálat (szakember segítségével ), ennek eredményét össze kell vetni az előző pontokban rögzített tényezőkkel, alternatívák közötti döntés, majd a kompetencia deficitek felszámolására tervezetet kell készíteni. 4. ellenségek és szövetségesek számbavétele, 5. hajtóerők és gátló tényezők feltérképezése, 6. magánéleti háttér megtervezése ( családalapítás, anyagi és egyéb szempontok, idő és energia igénye, baráti kapcsolatok kiépítése, egyéb társadalmi kapcsolatok megkeresése, stb. ), 7. a megvalósításhoz szükséges anyagi források felkutatása, 23

A karrier megtervezésének helyes sorrendje 2. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. a foglalkozási célok időbeni megtervezése, az egyes életszakaszok képzési szükségleteinek meghatározása, a potenciális munkahelyek azonosítása ( az esetleges saját vállalkozás megalapozásához szükséges tapasztalatok, információk, kapcsolatok, indulótőke , stb. megszerzése ), pályakorrekciós lehetőségek beiktatása, a nem várt változásokhoz való rugalmas alkalmazkodás tartalékainak biztosítására, az egyes karrierszakaszokhoz kötődő tennivalók részletes és időbeni lebontása, a célszerű végrehajtási módszerek kiválasztása, a karrierhez harmonikusan illeszkedő hobbi, szabadidős tevékenységek, rekreációs szokások és életmóddal kapcsolatos célok megfogalmazása, önellenőrzési pontok betervezése, határidők kitűzése a program végrehajtásának folyamatában, illetve a változtatási, módosítási lehetőségek folyamatos kiértékelése a „beruházás” megtérülésének tükrében. 24

Felhasznált irodalom 1. Lévai, Z. , Bauer, J. : A személyügyi tevékenység gyakorlata. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2006. 2. Karoliny M. , Lévai Z. , Poór J. , : Emberi erőforrás menedzsment a közszolgálatban. Szokratész Külgazdasági Akadémia, Budapest, 2005. 3. Matiscsákné dr. Lizák Marianna prezentációja 4. Pécsi Tudományegyetem: menedzsment, Segédanyag Emberi erőforrás 25

Köszönöm a figyelmet! 26