Teljestmnyrtkels TR Eger 2012 11 12 Matiscskn dr

Teljesítményértékelés - TÉR Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 1

Az előadás vázlata, témakörei 1. 2. 3. 4. 5. A teljesítményértékelés -TÉR fogalma Az értékelő feladata A TÉR céljai (Elbert, Randell) A TÉR kérdései A teljesítményértékelési rendszer kialakításának lépései, technikái 6. Az értékelő elbeszélgetés 7. Teljesítményértékeléssel kapcsolatos hibák Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 2

1. A teljesítményértékelés - TÉR • a munkavállalók írásbeli értékelése, melyet szisztematikusan és szabályos időközönként hajtanak végre, • egy rendszerbe foglalt formális folyamat, • lényeges jellemzői: – Írásbeliség – Szisztematikusság – Szabályos időközönkénti értékelés. Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 3

A TÉR fogalma (Randell szerint) • olyan folyamat, amelynek során az egyén munkáját megfigyelik, felmérik, rögzítik, jelentést készítenek róla és megvitatják azzal a céllal, hogy valamilyen módon javítsanak az elvégzett munka minőségén és mennyiségén, valamint fenntartsák vagy növeljék az egyén munkavégzésből származó megelégedettségét. Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 4

2. Az értékelő feladata - hogy információt kapjon, adjon, - illetve megosszon azzal a szándékkal, hogy megváltoztassa az értékelt munkahelyi viselkedését, hogy ezáltal utóbbi kielégítőbben dolgozzon (jobban teljesítsen) és munkájával is elégedett legyen Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 5

Az értékelő felhasználási szempontjai • • • Tisztázhatja az elvárásokat. Motivációs eszköznek használhatja. Hatékonyabb kapcsolatot építhet ki. Több és mélyebb információhoz juthat. Áttekintheti a munkaköröket és az azt betöltőket. • Figyelmeztethet. Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 6

Az értékelői készség kétféle megközelítése • az „aktív megközelítés” a képzést teszi első helyre, mely jelzi az általuk képviselt prioritást a készség kontra rendszer kérdésben, • a „passzív megközelítés” a rendszerek és procedúrák kidolgozását javasolja elsőnek. Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 7

Az értékelt szempontjai • Dicséretben részesülhet • Tisztázódhatnak az elvárások vele szemben • Megtudhatja, mi a probléma vele. • Elmondhatja véleményét. • Beszélhet fejlődési elképzeléseiről. Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 8

3. A TÉR céljai (Elbert szerint) • Az egyéni képzési igények rendszerezett értékelése. • Az egyéni erőfeszítés ösztönzése és javadalmazása. • Az alkalmazott helyzetének és fejlődésének ismertetése. • Adatszolgáltatás az alkalmazotti adottságokról, potenciálról a munkaerő tervezés céljából. • Objektív információk biztosítása az előléptetési célokhoz és az utódlási tervekhez. • A munkaköri leírások és munkacélok rendszeres áttekintése és felülvizsgálata. Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 9

A TÉR céljai (Randell szerint) • • Értékelés Auditálás Utódlási tervek létrehozása Képzési igények felderítése A munkatársak motiválása Az egyének fejlesztése Ellenőrzés Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 10

A TÉR céljai összegzés • • Stratégiai célok közvetítése és megvalósítása A vezetői döntések megalapozása Motiváció A kultúra fejlesztése Vezetői készségek és képességek fejlesztése Szervezeti tanulás A HR rendszerek értékelése és kiszolgálása (javadalmazás, életpálya- és utódlás tervezés, képzési programok) Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 11

A teljesítményértékelési célok fő csoportjai • Teljesítményfejlesztési célú értékelés (Performance Review) • Javadalmazási célú értékelés (Reward Review) • Potenciálértékelés (Potential Review) • Szervezeti értékelés (Organisational Review) Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 12

4. A TÉR kérdései • Milyen célból végezzük, vezetjük be az értékelést? • Kiket értékeljünk? • Ki értéklejen? – a közvetlen felettes, – a felettese (azaz a közvetlen vezető főnöke), – a humán erőforrásokkal foglalkozó osztály alkalmazottja, – maga az értékelt (önértékelés), – a kollégák/munkatársak, – a beosztottak, – az értékelő központ. • Mikor értékeljünk? • Mire irányuljon az értékelés? • Milyen módszereket, technikákat használjunk? • Hogyan beszéljük meg az értékelési eredményeket az értékelttel? Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 13

A TÉR hatékony működésének előfeltételei • Tisztázott üzleti célok és felelősségi viszonyok • Körültekintő bevezetés (előkészítés, érintettek bevonása, felkészítése, fokozatosság) • Befogadó- fogadó kész kultúra (nyílt kommunikáció, támogató vezetői stílus, készség a visszacsatolásra és a fejlesztési igények megfogalmazására, felelősségvállalás) Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 14

5. A teljesítményértékelési rendszer kialakításának lépései, technikái 1. Teljesítményértékelési politika meghatározása 2. Képzés 3. Támogató rendszerek kidolgozása 4. Átvizsgálás és fejlesztés Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 15

Egyéneket értékelő technikák • Írásos (esszé jellegű) beszámoló. • Kritikus esetek (incidensek) módszere. • (Grafikus) osztályozás vagy minősítő skála. • Magatartáshoz kapcsolt osztályozó skála. • Magatartás megfigyelő skála. • Mb. O (Management by Objectives: célkitűzések általi vezetés) • Önértékelés. Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 16

Személyeket összehasonlító technikák • Egyéni osztályozás (rangsorolás). • Csoportosztályozás (kényszerített szétosztás). • Páros összehasonlítás. • Értékelő Központ – ÉK, AC. Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 17

360 fokos értékelés Körbeértékelés: • A dolgozó önértékelése. • Közvetlen főnöke. • Beosztottai. • Vele belső és külső kapcsolatban állók. Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 18

6. Az értékelő elbeszélgetés - interjú Az interjú az értékelést végző (vezető) és értékelt (beosztott) formális beszélgetése előre egyeztetett időpontban meghatározott céllal. Inputjai: • Munkaköri leírás • Kompetencia-lista • Üzleti terv • Előző értékelő-fejlesztő interjú Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 19

Az értékelő elbeszélgetés célkitűzései SMART alapján – specific, measurable, agreed, realistic, time bound • • • Meghatározott Elérhető Releváns Ésszerű határidőhöz kötött Számszerűsíthető Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 20

Az értékelő elbeszélgetés előkészítése – Információgyűjtés. – Írásbeli értékelés elkészítése. – Mondanivaló összeállítása és gyakorlása. – Megfelelő helyszín és az időpont keresése, majd erről az értékelt tájékoztatása. – Az értékelés céljának és szempontjainak közlése. Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 21

Az értékelő elbeszélgetés menete • Előkészítő szakasz • Megbeszélés – Az értékelt ismerteti az önértékelését. – Az értékelő információkat gyűjt. – Az értékelő elmondja az értékelését. – Az értékelés interaktív megvitatása. – Új teljesítmény célok, akciók, fejlesztési célkitűzések meghatározása. – Zárás, dokumentálás. Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 22

A hatékony beszélgetés feltételei • • • A beosztott önértékelése reális. Mindkét fél felkészült. Konstruktív hozzáállás. Partneri, egyenrangú viszony. Nincs elfogultság. Megállapodás a célokról. A teljesítményt mérik, nem a személyiséget. Az okokat tárják fel. Világos fejlesztési irányokat, következményeket fogalmaznak meg. Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 23

7. Teljesítményértékeléssel kapcsolatos hibák • Szervezeti hibák • Értékelői hibák • Kommunikációs hibák Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 24

Szervezeti hibák • A teljesítményértékelés nem szerves része a HRM gyakorlatnak. • A munkakör elemzése nem ad elegendő alapot a teljesítményi dimenziók meghatározásához. • Az értékelési célok és a technikák nem megfelelőek, esetleg túl nagy a kényelemre törekvés. • Nem nyújtanak képzést az értékelőknek. • Elhanyagolják a szervezeti értékelést. Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 25

Értékelői hibák • • Elfogultság. Sztereotipizálás. Előítéletek. Az értékelő általában a személyt tartja rossznak vagy jónak. Befolyásolhatóság. Túlzott szigorúság vagy elnéző értékelés (engedékenység). ‘Halo’ (holdudvar, dicsfény) és ‘horns’ (szarvak) effektusok. Arany pillanatok (Golden Moments). Nagy durranás (The Big Bang). Hangsúly a közelmúlton. Centralizmus. Csoportértékelési hibák. • • • Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 26

Kommunikációs hibák • Nem győződik meg a célmeghatározó megbeszélésen a vezető, hogy a beosztott tisztában van-e az elvárásokkal, esetleg nem vonja be a célmeghatározásba. • Nem megfelelő kérdéseket alkalmaz információgyűjtésre az értékelő, a megszerzett információk esetleg összegzés (megértés ellenőrzése) hiányában elvesznek vagy torzulnak. • Az „aktív hallgatás” mellőzése. • A „kellett volna” kifejezés önmagában való használata. • Megfoghatatlan tanácsok. • Oda nem illő témák megbeszélése, ami az értékelt teljesítményével nem hozható közvetlen kapcsolatba. • Harmadik személyről történő beszélgetés, példálózás. • Az érzelmek kezelése rossz, esetleg képzés hiányában nem rendelkezik megfelelő interperszonális és empátiás készséggel az értékelő. • Helytelen technikákat alkalmaz az értékelő az interjút lefolytató a viselkedés befolyásolására. Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 27

Köszönöm a figyelmet: Matiscsákné dr. Lizák Marianna e-mail: matiscsakne@ektf. hu tel. : 06 -30 -418 -25 -49 Eger, 2012. 11. 12. Matiscsákné dr. Lizák Marianna Emberi erőforrás gazdálkodás 28