LJUDSKI RESURSI I UNAPREENJE PRODUKTIVNOSTI Marginalna produktivnost rada

LJUDSKI RESURSI I UNAPREĐENJE PRODUKTIVNOSTI Marginalna produktivnost rada Ljudski kapital Traženje rente i troškovi uticaja Kompenzacije, podsticaji i motivacija ljudskih resursa

Marginalna produktivnost rada l Pretpostavke koncepta marginalne produktivnosti rada: 1. 2. 3. Cena rada određena je odnosom ponude i tražnje Tržište rada je savršeno-konkurentno Zarada se određuje na osnovu marginalnog prihoda proizvoda rada

Savršeno- konkurentno tržište rada l l Veliki broj radnika (radnici su na strani ponude, a poslodavci na strani tražnje) Rad je homogen i poslovi su identični Ne postoje troškovi fluktuacije (nema barijera ulaska) Cena rada određena je odnosom ponude i tražnje

Zarada = Marginalnom prihodu proizvoda rada l l Zarada se određuje na osnovu marginalnog prihoda proizvoda rada Marginalni prihod proizvoda rada (MPd. P) je proizvod marginalnog proizvoda rada (MPr. L) i marginalnog prihoda preduzeća (MPd), tj. MPd. P = MPr. L x MPd

Zarada = Marginalnom prihodu proizvoda rada l l Marginalni prihod proizvoda rada (MPd. P) je doprinos svakog novog radnika prihodu poslodavca Optimalni broj radnika i maksimalna produktivnost je u tački gde su izjednačeni MPd. P i cena rada (z), tj. MPd. P = z

Zarada = MPd. P: Grafik

Pretpostavke koncepta marginalne produktivnosti rada l l l Perfektna merljivost doprinosa jednog radnika outputu, tj. produktivnosti preduzeća Visoka mobilnost rada Ne postoje troškovi fluktuacije radnika Radnici su homogeni, a poslovi su identični Savršeno poznavanje tržišne cene rada

Merljivost doprinosa radnika outputu preduzeća l l l U praksi je izuzetno složeno izmeriti doprinos radnika outputu, tj. produktivnosti preduzeća, odnosno teško je odrediti tačku u kojoj su izjednačeni MPd. P i tržišna cena rada Problem imperfektne merljivosti doprinosa radnika outputu preduzeća, posebno je izražen u uslovima timske proizvodnje, koja je postala dominantna karakteristika savremenog načina proizvodnje Ako je složeno odrediti doprinos jednog radnika obimu proizvodnje, još je složenije odrediti doprinos članova tima zajedničkom outputu

Mobilnost rada l l l Implikacija koncepta marginalne produktivnosti rada je da čim se promene ili cena rada ili marginalni prihod proizvoda rada, poslodavac donosi odluku o povećanju ili smanjenju broja radnika Ovo ima za posledicu visoku mobilnost rada, tj. radnika i znači da preduzeće u svakom trenutku može da nabavi potreban broj radnika odgovarajuće vrste i stepena kvalifikovanosti, što u praksi nije slučaj Visoka mobilnost rada ima za posledicu visok stepen fluktuacije radnika

Fluktuacija radnika l l l U konceptu marginalne produktivnosti rada ne razmatra se fluktuacija radnika, ni uticaj fluktuacije na produktivnost Fluktuacija radnika (odlazak jednih i dolazak drugih) generira troškove Troškovi fluktuacije radnika su: 1. Troškovi obuke novih radnika 2. Troškovi regrutovanja novih radnika 3. Troškovi otpuštanja radnika 4. Pad produktivnosti, zbog zapošljavanja novog radnika sa nedovoljnim radnim iskustvom na određenom poslu

Fluktuacija radnika: Troškovi i koristi l l l Niska motivacija, jer radnici očekuju da će raditi kratko, i stoga nisu motivisani da deluju u dugoročnom interesu poslodavca Radnici koji napuste preduzeće mogu sa sobom da odvedu važne klijente, ili da konkurentskim preduzećima odaju poslovne tajne Troškovi otpuštanja su posebno visoki, kada su radnici primili obuku u preduzeću Prednost fluktuacije je što sa novim radnicima dolaze i nove ideje Procenjuje se da su troškovi fluktuacije veći od potencijalnih koristi

Homogen rad i identični poslovi l l Radnici stalno menjaju poslodavce, idući ka poslodavcu, koji daje najbolju kombinaciju zarade, radnog vremena i uslova rada, što pretpostavlja da je rad homogen i da su poslovi identični Radnici nisu homogeni, tj. nediferencirani input Radnici iste vrste i stepena kvalifikovanosti razlikuju se i nisu savršeni supstituti Poslovi nisu identični

Homogen rad i identični poslovi l Poslovi se razlikuju prema: 1. 2. 3. 4. 5. l Stepenu složenosti Uslovima rada i stepenu opasnosti Geografskoj lokaciji Karakteristikama sa-radnika Stepenu monotonije Da bi se privukli radnici na manje atraktivne poslove, poslodavci nude veću zaradu, što znači da, zbog razlika u poslovima, zarade odstupaju od tržišne cene rada

Tržišna cena rada l l Savršena informisanost poslodavca o visini tržišne cene rada – pretpostavka koncepta marginalne produktivnosti rada Poslodavac nije savršeno informisan o visini tržišne cene rada

Zarada i tržišna cena rada l l Kako se određuje da li su zarade iznad ili ispod tržišne cene rada? Na osnovu sledeća dva kriterijuma: 1. 2. Broja prijava na konkurs za radno mesto Broja radnika koji su napustili posao, tj. dali otkaz

Primenljivost koncepta marginalne produktivnosti rada l l Primenljivost koncepta marginalne produktivnosti rada ograničena je na mali broj slučajeva, tj. samo na tržište radne snage, gde su zadovoljene njegove pretpostavke, a to je tržište nekvalifikovane radne snage (sezonski poljoprivredni radnici) Osnovni nedostatak – nagrađivanje prema marginalnoj produktivnosti nije podsticajno

Ljudski kapital l l Znanje, veštine i iskustvo radnika koje ima vrednost za poslodavca Ljudski kapital se stiče obrazovanjem, učenjem od drugih, i kroz praksu Radnici svoj ljudski kapital iznajmljuju poslovacu, jer on ima vrednost za njega Razlikuju se ljudski kapital opšte namene i ljudski kapital posebne namene

Ljudski kapital opšte namene l l l Ulaganje u ljudski kapital opšte namene povećava njegovu vrednost u svakoj upotrebi, tj. za svakog poslodavca Stiče se školovanjem i dobijanjem akademskih diploma Koristi od ulaganja u ljudski kapital opšte namene su veće zarade Koristi od ulaganja u ljudski kapital opšte namene ostvaruju radnici, a ne preduzeće Ako radnik nije zadovoljan visinom zarade u jednom preduzeću, on može da se zaposli kod drugog poslodavca Troškove sticanja ljudskog kapitala opšte namene uglavnom snose radnici

Ljudski kapital posebne namene l l l Ljudski kapital posebne namene čine znanje i veštine radnika, koje su potrebne preduzeću, tj. koje imaju najveću vrednost za jednog poslodavca Koristi od ulaganja u ljudski kapital posebne namene ima preduzeće Zaposleni nemaju interes da ulažu u ljudski kapital posebne namene, zato što se kao rezultat tog ulaganja ne povećava njihova vrednost za ostale poslodavce Troškove ulaganja u ljudski kapital posebne namene (kursevi, seminari) snose poslodavci Ulaganje u ljudski kapital posebne namene izuzetno je nisko, kada je fluktuacija radnika visoka

Prednosti ulaganja u ljudski kapital posebne namene l l l Informisani, fleksibilni, edukovani radnici Ulaganje u edukaciju radnika potrebno je zbog stalne i česte promene tehnologije Vezivanje radnika za preduzeće i preduzeća za radnike Kvalifikacija koju su radnici stekli u jednom preduzeću nema istu vrednost kod drugog poslodavca Preduzeće obučava radnike za poslove koje su njemu potrebni, i koje ne može, u kratkom roku, da nabavi na tržištu Identifikacija radnika sa interesima preduzeća, što rezultira većom motivacijom i produktivnošću

Traženje rente l l l Ljudski kapital posebne namene je izvor kvazi rente (Pareto rente) Kvazi renta je razlika u vrednosti resursa u njegovoj sadašnjoj upotrebi i vrednosti koju bi imao u sledećoj najboljoj upotrebi Ljudski kapital posebne namene, po definiciji, ima veću vrednost za jednog, nego za bilo koga drugog poslodavca, i zato je izvor kvazi rente Zaposleni, koji su nosioci ljudskog kapitala posebne namene, mogu da traže veće zarade, uslovljavajući svoj zahtev napuštanjem preduzeća Traženje većih plata je traženje rente

Troškovi uticaja l l l Traženje rente generira troškove, koji se nazivaju troškovi uticaja Troškovi uticaja smanjuju produktivnost, jer radnici, umesto da rade, troše radno vreme da bi prisvojili, što je moguće veći deo rente za sebe Troškovi uticaja su manji, kada radnici ne mogu da porede svoje zarade, zato se informacije o visini plata čuvaju kao poslovna tajna Troškovi uticaja su posebno visoki, u slučaju značajnih promena u preduzeću (reorganizacija, restrukturiranje) Da bi se smanjili troškovi uticaja, potrebno je ograničiti pristup informacijama i zaposlenima pružiti samo neophodne informacije, izbalansirati koristi promene i onemogućiti revidiranje donetih odluka

Kompenzacije, podsticaji i motivacija ljudskih resursa l l Produktivnost rada zavisi od motivacije radnika Najbolji, ali ne i jedini, motivator su plate, tj. kompenzacije Sposobnosti x motivacija = performanse Motivacija i podsticaji zavise od kompenzacija, tj. načina nagrađivanja radnika

Vrste kompenzacija l 1. 2. 3. 4. 5. Vrste kompenzacija: Plate prema performansama Efikasne zarade Zarade prema godinama staža Ne-novčane kompenzacije Interno tržište rada

Plate prema performansama l l 1. 2. 3. 4. 5. Plate prema performansama znače nagrađivanje prema rezultatima Najčešće plate prema performansama su: Plata po komadu Procenat od prodaje Plata prema veštinama Plata za kreativnost Bonusi

Efikasne zarade l l l Efikasne zarade su vrsta kompenzacija koje se primenjuju kada je kontrola i nadzor nad radom zaposlenih komplikovana i skupa Kada je radni napor radnika teško izmeriti, tj. kada je njihov rad teško kontrolisati, to može da ih ohrabri da zabušavaju Efikasna zarada je zarada iznad tržišne cene rada Kada radnici dobijaju zaradu iznad tržišne cene rada redukuju zabušavanje, jer ako budu otkriveni, ostaju i bez zarade i bez posla Efikasne zarade se primenjuju da bi se u situacijama imperfektne kontrole obeshrabrilo zabušavanje i nerad

Zarade prema godinama staža l l l Zarada zavisi od godina staža Zarade se povećavaju postepeno sa godinama radnog staža Na početku radnog staža plata je ispod MPd. P, tj. zarada je niža od produktivnosti radnika U kasnijim godinama radnog staža plata je iznad MPd. P, tj. zarada je veća od produktivosti radnika Veće zarade na kraju radnog staža, su “šargarepa”, koja radnike podstiče da ulažu maksimalni radni napor tokom radnog veka, zbog očekivanih većih zarada Prekid radnog odnosa ih lišava mogućnosti većih zarada u kasnijim godinama radnog staža, tj. na kraju radnog veka

Zarade prema godinama staža

Ne-novčane kompenzacije l l Ne-novčane kompenzacije su deo ukupnih primanja radnika Primer ne-novčanih kompenzacija su: topli obrok, rekreacija, kursevi za dokvalifikaciju, itd. Najveći deo ne-novčanih kompenzacija čine penziono i zdravstveno osiguranje radnika Poslodavci kombinuju novčane i ne-novčane kompenzacije da bi privukli radnike potrebnih osobina i da bi smanjili poreska davanja

Interno tržište rada je sistem nagrađivanja, nastao u japanskim preduzećima Interno tržište rada bazira se na: l l 1. 2. Dugoročnom zaposlenju radnika Napredovanju radnika

Interno tržište rada l l Internom tržištu rada ne pripadaju svi zaposleni radnici Interno tržište rada čine radnici koji su zaposleni na dugi rok Interno tržište rada i zasnivanje radnog odnosa na dugi rok podstiče ulaganje u ljudski kapital posebne namene, uz sve prednosti takvog ulaganja Preduzeće može da ima više od jednog internog tržišta rada, na primer, interno tržište plavih i belih okovratnika

Interno tržište rada l l Zaposleni očekuju da će veći deo, ili čitav radni staž, provesti u istom preduzeću Odluku o prihvatanju posla donose ne samo na osnovu zarade, koja se nudi u trenutku zasnivanja radnog odnosa, već na osnovu zarade tokom čitavog radnog staža

Interno tržište rada l l l Plate na internom tržištu rada se određuju prema radnom mestu, a ne prema radniku Plate se određuju na osnovu analitičke procene poslova i sistematizacije radnih mesta Procena poslova se vrši na osnovu: 1. 2. 3. 4. 5. l Stručne spreme Veštine rešavanja problema Broja nadređenih ili podređenih Stepena odgovornosti Stepena samostalnosti Svakom poslu se dodeljuje određeni broj bodova, na osnovu kojih se poslovi rangiraju

Interno tržište rada l l l Poslovi u istom rangu donose iste ili slične plate Za svaki posao se definiše minimalna i maksimalna plata Platu veću od maksimalne radnici mogu da dobiju samo ukoliko budu unapređeni na više radno mesto

Napredovanje Radnici se nagrađuju unapređenjem Unapređenje ili napredovanje je pomeranje radnika na više, ka radnim mestima na višem hijerarhijskom nivou Napredovanje ima dva cilja: l l l 1. 2. Da svaki radnik dođe na mesto, gde je njegov doprinos produktivnosti najveći Podsticaj i nagradu

Napredovanje l l 1. 2. 3. Prednost internog tržišta rada je mogućnost dugoročnog skeniranja osobina i radnih karakteristika zaposlenih i unapređenje najboljih Nedostaci internog tržišta rada su: Ograničena konkurencija za viša radna mesta (ona se popunjavaju radnicima iz preduzeća) Konkurencija zaposlenih za unapređenje može da umanji radni moral i kooperativnost i da generira troškove uticaja Tzv. Piterov princip, koji kaže da zaposleni napreduju, sve dok ne dođu do posla za koji nisu kvalifikovani, tj. koji ne mogu da obavljaju