HC VIN NNG NGHIP VIT NAM KHOA KINH

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM KHOA KINH TẾ & PTNT MÔN HỌC: KINH TẾ NGUỒN NH N LỰC GIẢNG VIÊN: HỒ NGỌC CƯỜNG EMAIL: hongoccuonghn@gmail. com

Nội dung môn học n n n Chương 1: Đối tượng nhiệm vụ môn học Kinh tế Nguồn nhân lực Chương 2: Thị trường lao động Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực Chương 4: Năng suất lao động Chương 5: Thù lao động Chương 6: Một số vấn đề xã hội đối với người lao động

Chương 1: : Đối tượng nhiệm vụ môn học Kinh tế Nguồn nhân lực 1. 1 Đối tượng, nội dung và phương pháp nghiên cứu môn học 1. 2 Khái niệm, vai trò của nguồn nhân lực 1. 3 Một số quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất và các mô hình quản lý nguồn nhân lực

1. 1 Đối tượng, nội dung và phương pháp nghiên cứu môn học 1. 1. 1 Đối tượng nghiên cứu của môn học n Nhà quản lý doanh nghiệp phải quản lý nhiều yếu tố khác nhau: + Nhà xưởng + Máy móc thiết bị + Thị trường hàng hóa dịch vụ, … + Con người. Được xem xét ở hai khía cạnh: Thứ nhất, Sức lao động của con người – một trong những yếu tố chi phí được tính vào giá thành sản phẩm thông qua việc chi trả tiền lương, tiền thưởng và các khoản chi phí vật chất khác cho người lao động. Thứ hai, Khả năng quản lý quá trình sản xuất kinh doanh mà yếu tố con người đóng vai trò là trung tâm, là yếu tố mang lại lợi ích kinh tế.

1. 1 Đối tượng, nội dung và phương pháp nghiên cứu môn học 1. 1. 1 Đối tượng nghiên cứu của môn học Tuy nhiên: - Nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của các yếu tố: + Tâm lý, + Sinh lý, + Xã hội Các yếu tố này tác động qua lại lẫn nhau, đồng thời lại tác động đến kết quả, hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. - Mặt khác, nhân lực là một trong những nguồn lực có giới hạn. -> Vì vậy, phải có sự lựa chọn phân bổ nguồn lực sao cho có hiệu quả nhất, tiết kiệm nhất.

1. 1 Đối tượng, nội dung và phương pháp nghiên cứu môn học 1. 1. 1 Đối tượng nghiên cứu của môn học n n Đối tượng? - Nghiên cứu vận dụng các học thuyết kinh tế vào lĩnh vực quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm đem lại lợi ích kinh tế lớn nhất với sự tiết kiệm nguồn nhân lực nhất. Cần đạt được: + Tiết kiệm chi phí lao động, tăng năng suất lao động, bảo đảm chất lượng sản phẩm hàng hóa dịch vụ để tăng khả năng cạnh tranh, khả năng chiến lĩnh và mở rộng thị trường. + Đồng thời làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và phát triển được những khả năng tiềm tàng của con người.

1. 1. 2 Nội dung môn học a) Nghiên cứu sự vận dụng của một số học thuyết về quản lý nguồn nhân lực b) Nghiên cứu các nguồn nhân lực của xã hội và sử dụng các nguồn nhân lực này một cách có hiệu quả c) Nghiên cứu kế hoạch hóa nguồn nhân lực và vấn đề phát triển nguồn nhân lực d) Nghiên cứu năng suất lao động và các biện pháp tăng năng suất lao động e) Nghiên cứu công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo ra động lực mạnh mẽ trong lao động f) Nghiên cứu một số vấn đề xã hội đối với người lao động

1. 1. 3 Phương pháp nghiên cứu môn học - Phương pháp nghiên cứu bao gồm phương pháp duy vật biện chứng. - Phương pháp duy vật lịch sử. - Phương pháp thống kê, điều tra xã hội học. - Phương pháp trắc nghiệm tâm sinh lý - Phương pháp lập bảng cân đối lao động. - Phương pháp phân tích cung cầu trong thị trường lao động.

1. 2. Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực n 1. 2. 1 Một số khái niệm có liên quan n (1)Nguồn nhân lực n n Khi một số nền kinh tế như Nhật Bản phát triển một cách thần kỳ đã thấy được vai trò của nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định trong một đơn vị, tổ chức, quốc gia. Nhân lực? Trước hết, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm: + Thể lực: chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi … cũng như tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính của từng con người. + Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi người.

(2) Vốn nhân lực n n Vốn nguồn nhân lực chính là tập hợp kiến thức, khả năng, kỹ năng mà con người tích lũy được. Muốn có vốn nhân lực thì gia đình trong đó tự bản thân mỗi người và xã hội phải đầu tư. Vốn đó sẽ giúp con người kiếm sống suốt đời và góp phần làm giàu cho xã hội. Đó chính là giá trị của sức lao động.

n (3) Sức lao động: Sức lao động là phạm trù chỉ khả năng lao động của con người, là tổng hợp thể lực và trí lực của con người được con người vận dụng trong quá trình lao động. Đây là hoạt động có mục đích của con người, thông qua đó con người tác động vào thế giới tự nhiên, cải biến chúng thành những vật có ích nhằm đáp ứng nhu cầu nào đó của con người.

Lao động có 3 đặc trưng cơ bản: n n n Về tính chất: hoạt động lao động phải có mục đích (có ý thức) của con người. Về mục đích: hoạt động lao động phải tạo ra sản phẩm nhằm thỏa mãn nhu cầu nào của con người. . Về mặt nôi dung: hoạt động lao động của con người phải là sự tác động vào tự nhiên làm biến đổi tự nhiên và xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ lợi ích của con người.

1. 2. 1 Vai trò của nguồn nhân lực n n n Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Sự phát triển của con người được LHQ thừa nhận là vấn đề trung tâm, là thước đo để đánh giá, xếp hạng mức độ phát triển KT-XH của các quốc gia, của các vùng lãnh thổ trên thế giới. Trước năm 1990, người ta sử dụng chỉ số GDP và GNP. Sau 1990 người ta sử dụng HDI (chỉ số phát triển con người). Theo đó, chỉ số HDI sẽ được tính dựa trên 3 yếu tố cơ bản: tuổi thọ, giáo dục và GDP thực tế bình quân đầu người (USD) tính theo sức mua tương đương.

1. 2. 3. Phân loại nguồn nhân lực n a. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành - Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số - Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế. - Nguồn nhân lực dự trữ.

Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số (dân số hoạt động n n n Nguồn nhân lực này bao gồm toàn bộ những người nằm trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, không kể đến trạng thái làm việc hay không làm việc. Giới hạn dưới: giới hạn quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động (ở Việt Nam là tròn 15 tuổi). Giới hạn trên: giới hạn quy định số tuổi về hưu (ở Việt Nam là tròn 55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam).

Trên thế giới người ta có thể phân chia theo ba dạng dân số và nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư sau: Tuổi 100 60 60 15 15 0 0 n n n Nhóm III Nhóm I: Tỷ lệ trẻ em và thiếu niên chiếm gần ½ dân số, số người hết tuổi lao động (người già, về hưu) chiếm tỷ lệ thấp, khoảng 10%. Nhóm II: Tỷ lệ trẻ em và thiếu niên chiếm vừa phải, số người hết tuổi lao động cũng có tình trạng tương tự. Nhóm III: Tỷ lệ trẻ em và thiếu niên thấp, nhưng số người giá trong dân số chiếm tỷ lệ cao và có xu hướng tăng

Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế (dân số hoạt động kinh tế) n n Đây là số người có công ăn việc làm đang hoạt động trong các ngành KT – VH – XH của đất nước. Như vậy, giữa NNL sẵn có trong dân số và NNL tham gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Lý do: có một bộ phận những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng vì nhiều nguyên nhân khác nhau mà chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc, còn đang học tập, có nguồn thu nhập khác mà không cần đi làm…).

Một số chỉ tiêu về mức đảm nhiệm sau đây: Mức đảm nhiệm của một = nhân khẩu hoạt động Mức đảm nhiệm của một nhân khẩuhoạt động kinh tế =

Có số liệu như sau: ChØ tiªu C¶ n íc Thµnh thÞ N «ng th «n 1. Tæng d©n sè (ngµn ng êi) 80902, 4 20869, 5 60032, 9 2. Nh©n khÈu ho¹t ®éng kinh tÕ (ngµn ng êi) 40716, 9 9704, 2 31012, 7 3, 74 0, 97 4, 61 Tû lÖ ch a häc hÕt cÊp 1 (%) 15, 8 8, 3 18, 51 Tû lÖ tèt nghiÖp cÊp 1 (%) 31, 71 24, 04 34, 11 Tû lÖ tèt nghiÖp cÊp 2 (%) 30, 46 27, 72 31, 31 Trong ®ã: Tû lÖ ch a biÕt ch÷ (%) Tû lÖ tèt nghiÖp cÊp 3 trë lªn 18, 29 38, 96 11, 82 (%) a. Hãy phân tích, đánh giá về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam? b. Hãy tính chỉ số về mức đảm nhiệm của một nhân khẩu hoạt động kinh tế của cả nước, của khu vực thành thị và nông thôn và cho biết ý nghĩa của nó?

Nguồn nhân lực dự trữ Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng vì các lý do khác nhau họ chưa có công ăn việc làm ngoài xã hội. Số người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực, gồm có: - Những người làm công việc nội trợ trong gia đình. - Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp được coi là NNL dự trữ quan trọng và có chất lượng.

n b. Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực tham gia vào nền sản xuất xã hội. + Nguồn lao động chính: là bộ phận NNL nằm trong độ tuổi LĐ, có khả năng LĐ (tương đương với NNL có sẵn trong dân số). + Nguồn lao động phụ: là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi LĐ có thể và cần phải tham gia vào nền sản xuất. Trong thực tế có một bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động vì nhiều nguyên nhân khác nhau đang tham gia vào nền sản xuất. Ở nước ta quy định người ở độ tuổi 13, 14, 15 và những người quá tuổi từ 56 – 60 đối với nữ và 61 – 65 đối với nam được tính vào bộ phận này. + Các nguồn lao động khác: là bộ phận nhân lực hàng năm được bổ sung thêm từ bộ phận xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về.

1. 2. 4 Phương pháp dự báo nguồn nhân lực a. Thông qua các cuộc điều tra dân số n Tại Việt Nam, tổng điều tra dân số sẽ được tiến hành 10 năm một lần b. Dự báo nguồn nhân lực tại một thời điểm trong tương lai Xác định quy mô dân số: Xác định quy mô dân số tại thời điểm nào đó có thể dựa trên phương pháp thống kê hoặc điều tra chọn mẫu rồi suy rộng. D = Do ( 1 + k)t Trong đó: D là dân số tại thời điểm dự báo Do là dân số thời kỳ gốc t là khoảng thời gian từ năm gốc đến năm dự báo k là tỷ lệ tăng dân số (tỷ lệ tăng tự nhiên và tăng cơ học) n

n Xác định nguồn nhân lực - Xác định bằng phương pháp tỷ lệ Căn cứ vào tỷ lệ NNL trong dân số của thời kỳ báo cáo (kỳ gốc), phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới năm kế hoạch và dự kiến tỷ lệ NNL theo công thức: N=Dxl Trong đó: N là NNL thời kỳ báo cáo D là dân số thời kỳ dự báo l là tỷ lệ NNL trong dân số Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, song kết quả không chính xác nên thường chỉ áp dụng cho việc dự báo NNL trong khoảng thời gian dài, nhằm quan sát chiều hướng phát triển NNL.

Xác định NNL bằng phương pháp chuyển tuổi: Căn cứ vào độ tuổi của dân số trong thời kỳ báo chuyển dịch đến thời kỳ dự báo để tính toán. n Dựa vào số người trong độ tuổi lao động của năm báo cáo (năm gốc) cộng thêm số người sẽ đến tuổi lao động và trừ đi số người quá tuổi và mất sức lao động trong thời kỳ dự báo. n L = L 1 + T 1 – G 1 – M 1 n Trong đó: n L là số người trong tuổi có khả năng LĐ thời kỳ dự báo n L 1 là số người trong tuổi LĐ ở kỳ gốc còn sống trong kỳ dự báo n T 1 là số thanh niên đến tuổi LĐ kỳ dự báo n G 1 là số người già quá tuổi LĐ kỳ dự báo n M 1 là số người mất sức trong tuổi LĐ kỳ dự báo

Tính L 1, T 1, G 1 như sau: L 1 = Lo. (1 – CL)t ; T 1 = To. (1 – Ct)t ; G 1 = Go. (1 – Cg)t Trong đó: Lo là số người trong độ tuổi LĐ kỳ gốc To là số thanh niên sẽ đến tuổi LĐ tính từ kỳ gốc đến thời điểm dự báo Go là số người già sẽ quá tuổi LĐ tính từ kỳ gốc đến thời điểm dự báo CL; Ct; Cg là tỷ lệ chết tương ứng ở các lứa tuổi LĐ, tuổi thanh niên, và quá tuổi LĐ T là khoảng cách từ năm gốc đến năm dự báo Số người mất sức trong độ tuổi LĐ tính theo CT: M = (L 1 + T 1 – G 1). K Trong đó : K là tỷ lệ người mất sức trong độ tuổi LĐ

Bài tập n Hãy xác định số người trong tuổi lao động của năm kế hoạch 2015 với các số liệu của năm 2010 (năm gốc) như sau: + Số người từ 16 đến 60 đối với nam và từ 16 đến 55 đối với nữ là 24 triệu người (Lo) + Trong đó nam từ 56 đến 60 tuổi, nữ từ 51 đến 55 tuổi là 5 triệu (Go) + Số người từ 11 đến 15 tuổi là 6 triệu (To). Tỷ lệ chết đối với người: Dưới tuổi lao động là 0, 4%, Trong tuổi lao động là 0, 8% và Trên tuổi lao động là 1, 2%. Tỷ lệ người mất sức lao động trong độ tuổi là 0, 4%/năm.

1. 3 Một số quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất và các mô hình quản lý NNL 1. 3. 1 Quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất QN 1: “Con người được coi như một loại công cụ LĐ”. Do quan niệm con người giống như một loại máy móc nên chính sách quản lý hướng vào việc tập trung khai thác đến mức tối đa sức lao động của con người.

QN 2: Con người luôn muốn được đối xử như những con người với nhau. Do các nhà tâm lý học xã hội ở các nước tư bản công nghiệp phát triển. Họ nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc. n Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người lao động và lắng nghe ý kiến của họ.

QN 3: Con người có những tiềm năng cần được khai thác n Quan niệm này cho rằng con người chứa đựng những tiềm năng sáng tạo vô tận mà nhà quản lý cần phải khai thác. Tuy nhiên sự sáng tạo đó không phải tự nhiên mà có, mà đó là quá trình học hỏi, rèn luyện mới có được. Vì vậy nhiệm vụ của nhà quản lý là phải bồi dưỡng, tạo điều kiện thuận lợi, làm cho sức sáng tạo của người lao động ngày càng phát triển.

1. 3. 2 Mô hình quản lý 1. Mô hình cổ điển: Cách nhìn nhận, đánh giá con người n n n - Con người là một loại công cụ lao động - Về mặt bản chất: con người không muốn làm việc - Rất ít người muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến hoặc tự kiểm tra. Phương pháp quản lý n n n - Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động trong quá trình hoạt động. - Phân chia công việc thành những phần nhỏ, dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác (chuyên môn hóa các khâu công việc). - Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc.

Tác động tới người lao động - Tốt: Buộc người lao động phải làm việc tích cực - Không tốt: + Tạo ra sự ức chế cho người lao động trong quá trình làm việc (người lao động cảm thấy sợ hãi) + Không phát huy được tính sáng tạo trong quá trình làm việc, không phát huy được tính tự quản, tự giác của người lao động trong quá trình làm việc. + Chấp nhận công việc nặng nhọc, vất vả, đơn điệu miễn là họ được trả công xứng đáng. + Gây tổn hại về sức khỏe cho người lao động.

2. Mô hình các quan hệ con người Cách nhìn nhận, đánh giá con người - Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm và tự khẳng định mình. - Con người muốn tham gia vào công việc chung - Muốn khuyến khích động viên con người làm việc cần thấy được những nhu cầu của họ.

Phương pháp quản lý n n - Phải để cho cấp dưới thực hiện được một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá nhân trong quá trình làm việc. - Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Tác động tới người lao động n n n - Tự thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó họ càng có trách nhiệm. - Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình - Đôi khi ỷ lại, thụ động và trông chờ.

3. Mô hình tiềm năng con người n Cách nhìn nhận, đánh giá con người n n - Về bản chất, con người muốn tham gia vào công việc, muốn góp phần thực hiện các mục tiêu. - Đa số con người có khả năng tự quản, tự kiểm tra, sáng tạo, có trách nhiệm. - Con người có những khả năng tiềm ẩn cần được khai thác. - Sự tin tưởng, sự tế nhị trong cư xử và sự kết hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố dẫn đến sự thành công của người quản trị.

n Phương pháp quản lý n n n - Nhiệm vụ chủ yếu của người quản lý là khai thác các tiềm năng chưa được khai thác của con người, cần tạo ra môi trường để các thành viên tham gia một cách tối đa, tuỳ theo khả năng của họ. - Cần khuyến khích sự tham gia của họ vào các vấn đề quan trọng, mở rộng tự quản và tự kiểm soát cá nhân. Tác động tới người lao động n n - Tin tưởng, trung thành và dồn hết tâm lực vào công việc, kích thích họ sử dụng hết các nguồn tiềm năng của họ. - Đôi khi ỷ lại, thụ động và trông chờ.