Darba likuma grozjumi Mg iur Aija Brunovska Zivju

Darba likuma grozījumi Mg. iur. Aija Brunovska Zivju iela 3 -235, Liepāja +371 25510834 aija. brunovska@gmail. com www. abkbirojs. lv Lektora darba materiāls, nav izmantojams publikācijām un atsaucēm!!!!

Darba likums � Spēka no 2002. gada 1. jūnija � 11 grozījumi � Pēdējie 23. 10. 2014 / stājas spēkā ar 01. 2015 _____________ Speciālie likumi _____________ Uzraudzība VDI

Darba līgums � Darba līgumisko attiecību pamatā ir darba līgums. Puses darba tiesiskajās attiecībās ir darba devējs(juridiska un fiziska persona) un darbinieks. � Darba tiesiskajās attiecībās, kas dibinātas uz darba līguma pamata, priekšnoteikums ir darbs vispār, bet nevis noteikts darba rezultāts. � Tā kā gan Civillikums, gan Darba likums regulē darba tiesiskās attiecības, tad Darba likumā noteikts: "Darba līgumam piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl šajā likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi. " (DL 28. panta 3. daļa)

Darba līgums Tādējādi Darba likumam attiecībā pret Civillikumu ir speciālā likuma spēks. Šajā gadījumā Civillikuma normām ir vispārējs raksturs. Taču, ja kāds jautājums nav atrunāts Darba likumā, tā regulējumam piemērojams Civillikums (piem. morālais kaitējums, kas ir katrs tiesību aizskārums- neatļauta darbība, kuras rezultātā nodarīts kaitējums (arī morālais kaitējums), dod tiesību cietušajam prasīt apmierinājumu no aizskārēja, ciktāl viņu par šo darbību var vainot, lūdzot tiesu noteikt apmēru) zaudējumu atlīdzība 77. panta ietvaros nav ar šo saistāma. Skatot darba līguma definīciju, Darba likumā tā noteikta konkrētāka, salīdzinot ar Civillikumā noteikto: "Ar darba līgumu viena puse uzņemas strādāt otrai darbu par atlīdzību" (CL 2178. pants); "Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs - maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. " (DL 28. panta 2. daļa)

Darba līgums Darba likumā noteiktās definīcijas pamatā iekļauta daļa darba līgumā obligāti atspoguļojamās informācijas. "Darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un darba samaksu, kā arī darbinieka turpmāku pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem. “ (DL 39. pants) Vienošanās mutiska, kura tiek izteikta rakstveida formā.

Darba līguma nosacījumi Minētais Darba likuma pants paredz būtiskos nosacījumus, par kuriem darbiniekam un darba devējam jāvienojas: 1) veicamais darbs, 2) darba samaksa (tās lielums), 3)darbinieka pakļaušanās uzņēmumā noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem. � Pēc šim pazīmēm nosaka vai uzņēmuma līgums(rezultāts) vai darba līgums(darbs vispār)

Darba līguma forma un tās neievērošanas sekas � Līgumiskajās attiecībās pieļaujama gan rakstveida, gan mutiska vienošanās forma. � Tā kā darba tiesiskās attiecības regulē speciālais likums - Darba likums, tad tajās piemērojama noteiktā forma - rakstveida vienošanās: "Darba līgums slēdzams rakstveidā. " (DL 40. panta 1. daļa) � Rakstveida formas ievērošana ir obligāta un par šīs likuma prasības izpildi atbildīgs ir darba devējs.

Ko norāda darba līgumā? 40. p. 2. 1) darbinieka vārdu, uzvārdu, personas kodu (ārzemniekam, kuram nav personas koda, — dzimšanas datumu), dzīvesvietu( deklarētā, faktiskā, sasniedzamība, atbildība) Uzdevums- nodrošināt iestādes un privātpersonas publiski tiesiskajās attiecībās savlaicīgu, kvalitatīvu un privātpersonas tiesībām un likumiskajām interesēm atbilstošu dokumentu un informācijas paziņošanu. Fiziskajai personai dokumentu paziņo uz deklarētās dzīvesvietas adresi vai deklarācijā norādīto papildu adresi. Dokumentu var paziņot uz citu adresi gadījumā, ja adresāts norādījis uz objektīviem apstākļiem, kādēļ tas nepieciešams. Adresātam ir pienākums būt sasniedzamam norādītajā adresē), . . , darba devēja vārdu, uzvārdu (nosaukumu), personas kodu (ārzemniekam, kuram nav personas koda, — dzimšanas datumu) vai reģistrācijas numuru un adresi;

Nosacījumi 2) darba tiesisko attiecību sākuma datumu; 3) darba tiesisko attiecību paredzamo ilgumu (ja darba līgums noslēgts uz noteiktu laiku); 4) darba vietu (ja darba pienākumu veikšana nav paredzēta kādā noteiktā darba vietā, to, ka darbinieku var nodarbināt dažādās vietās); 5) darbinieka arodu, amatu, specialitāti (turpmāk - profesija) atbilstoši Profesiju klasifikatoram un vispārīgu nolīgtā darba raksturojumu; 6) darba samaksas apmēru un izmaksas laiku; 7) nolīgto dienas vai nedēļas darba laiku; 8) ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgumu; 9) darba līguma uzteikuma termiņu; 10) uz darba koplīgumu, darba kārtības noteikumiem, kas piemērojami darba tiesiskajām attiecībām. (4) Darba līgumā papildus šā panta otrajā daļā noteiktajām ziņām ietver arī citas ziņas, ja puses to uzskata par nepieciešamu.

Darba līgums (4) Darba līgumā papildus šā panta otrajā daļā noteiktajām ziņām ietver arī citas ziņas, ja puses to uzskata par nepieciešamu. (5) Darba līgumu sagatavo divos eksemplāros, no kuriem viens glabājas pie darbinieka, otrs — pie darba devēja. (6) Darba devējam ir pienākums gādāt par darba līgumu noslēgšanu rakstveidā un veikt noslēgto darba līgumu uzskaiti.

Administratīvā atbildība � 41. pants. Darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpšana Par darba līguma nenoslēgšanu rakstveida formā � uzliek naudas sodu darba devējam — fiziskajai personai vai amatpersonai no 70 EUR līdz 350 EUR, juridiskajai personai — no 700 EUR līdz 3 600 EUR. (Soda lieluma izvērtējums)

Soda izpilde Soda nomaksa - atliktais maksājums LAPK 294. pants otrā daļa. Lēmuma par administratīvā soda uzlikšanu izpildes atlikšana � Par naudas soda uzlikšanu pieņemtā lēmuma izpildi var atlikt uz laiku līdz sešiem mēnešiem no lēmuma pieņemšanas dienas ar nosacījumu, ka uzlikto naudas sodu iekasē pa daļām.

Paziņošana Ministru kabineta noteikumi Nr. 827 Rīgā 2010. gada 7. septembrī (prot. Nr. 46 14. §) Noteikumi par valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veicēju reģistrāciju un ziņojumiem par valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām un iedzīvotāju ienākuma nodokli 8. Darba devējs (tai skaitā mikrouzņēmumu nodokļa maksātājs) katru darba ņēmēju reģistrē Valsts ieņēmumu dienestā, iesniedzot ziņas par darba ņēmējiem (1. pielikums) šādos termiņos: 8. 1. par personām, kuras uzsāk darbu, – ne vēlāk kā vienu dienu, pirms persona uzsāk darbu, ja ziņas tiek sniegtas papīra formā, vai ne vēlāk kā vienu stundu, pirms persona uzsāk darbu, ja ziņas tiek sniegtas elektroniski elektroniskajā deklarēšanas sistēmā;

Administratīvais sods Šobrīd arī VDI kompetence 159. 8 pants 7. daļa. Nodokļu un informatīvo deklarāciju iesniegšanas termiņu neievērošana � Par informatīvās deklarācijas par darba ņēmējiem, kura tiek iesniegta par personām, kuras uzsāk darbu, neiesniegšanu nodokļu normatīvajos aktos noteiktajā termiņā � uzliek naudas sodu fiziskajām personām no 140 EUR līdz 500 EUR, bet juridiskajām personām — no 350 EUR līdz 7 100 EUR. � ja tas izdarīts atkārtoti gada laikā pēc administratīvā soda uzlikšanas, —uzliek naudas sodu fiziskajām personām no 500 EUR līdz 700 EUR, bet juridiskajām personām — no 7 000 EUR līdz 14 000 EUR. NN + Neziņošana

Grozījumi Darba likumā Grozījumus Darba likumā var iedalīt divās lielās grupās: 1)paredz precizēt vai pilnveidot jau esošo regulējumu 2)paredz ieviest jaunu, līdz šim Darba likumā nebijušu tiesisko regulējumu. Kopumā izmaiņas aptver plašu jautājumu loku - grozījumi ir veikti regulējumā par darba tiesisko attiecību nodibināšanu, darbinieka saistībām, darba samaksu, darbinieka pienākumiem un tiesībām, darba tiesisko attiecību izbeigšanu, kā arī darba un atpūtas laiku.

Darba tiesisko attiecību nodibināšanas jauninājumi Sludinājums Attiecībā uz darba sludinājumu - grozījumi 32. pantā nosaka darba devēja vai personāla atlases uzņēmuma pienākumu darba sludinājumā norādīt ne tikai savu nosaukumu (firmu), bet arī reģistrācijas numuru, tādējādi novēršot to identifikācijas problēmas.

Dokumenti līguma sagatavošanai � Nelieli grozījumi ir veikti 35. panta trešajā daļā un 37. panta astotajā daļā, saskaņojot likumā ietverto regulējumu ar Imigrācijas likumu. � Iepriekš lietotais jēdziens "darba atļauja" ir aizstāts ar citu – "tiesības uz nodarbinātību". (vīza vai uzturēšanās atļauja, ir tā, kas apliecina, ka ārzemniekam piešķirtas tiesības uz nodarbinātību)

Nodarbināšanas ierobežojumi ( bērni un pusaudži) Izmaiņas veiktas 37. panta otrajā daļā, . . . -)ievieš izmaiņas jautājumā par bērnu nodarbināšanas ierobežojumiem (2002. MK noteikumi Nr. 206 "Noteikumi par darbiem, kuros aizliegts nodarbināt pusaudžus, un izņēmumi, kad nodarbināšana šajos darbos ir atļauta saistībā ar pusaudža profesionālo apmācību".

Nodarbināšanas ierobežojumi 37. pants papildināts ar divpadsmito daļu, kas paredz īpašu risinājumu gadījumos, kad darbinieks nevar veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ. (12) Darba devējs nepielaiž darbinieku pie nolīgtā darba, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ un to apliecina ārsta atzinums. Darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam šā likuma 74. panta trešajā daļā noteikto atlīdzību par laiku, kurā darbinieks nav pielaists pie darba. ( uzteikuma laiks pie 101. p. 1. d. 7. p)

Ierobežojumi veselības stāvokļa dēļ Nespēju veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ apliecina ārsta atzinums, ar mērķi garantēt paša darbinieka un citu personu drošību darba vietā (noformēts kā atzinums, nav ĢĀ izsniegts, bet gan ĀK slēdziens). Šie grozījumi paši par sevi neuzliek darba devējam par pienākumu izbeigt darba tiesiskās attiecības, lai gan šādas tiesības darba devējam ir atbilstoši 101. panta pirmās daļas 7. punktam. Puses var vienoties par darbinieka nodarbināšanu citā darbā. Tāpat jāņem vērā, ka laika periods, kamēr faktiski turpinās darba tiesiskās attiecības, bet darbinieks netiek pielaists pie darba grozījumā minētā iemesla dēļ, ir uzskatāms par dīkstāvi (sk. 74. p. (2) . . . . ja darba devējs darbinieku nenodarbina vai arī neveic darbinieka saistības izpildījuma pieņemšanai nepieciešamās darbības (dīkstāve)) un par šo periodu darbiniekam ir tiesības saņemt Darba likuma 74. pantā noteikto atlīdzību.

Izmaiņas 40. pantā (Darba līguma forma) Grozījumi skar personas identifikāciju, valodas jautājumus, kā arī līgumu uzrādīšanu uzraudzības un kontroles institūcijām. Panta pirmajā daļā ir precizēts informācijas apjoms, kas ietverams darba līgumā personas identifikācijai. Darba līgumā, ko slēdz ar ārzemnieku, ir jānorāda dzimšanas datums, jo šai personai nav piešķirts personas kods. Tā nodrošina iespēju precīzāk identificēt darbinieku un darba devēju, kas ir fiziska persona. Šī prasība attiecināma uz tiem līgumiem, kas noslēgti ar 2015. 01. (esošie nav jāpārraksta, vai jāslēdz no jauna).

Informācija līgumā (9) Darba līgumā neietver noteikumus par svešvalodas prasmi, izņemot , ja prasmes nepieciešamas darba pienākumu veikšanai, tas nozīmē, ka darba līgumā noteikumi par kādas svešvalodas lietošanu jāietver tikai tad, ja ir būtisks un objektīvs priekšnoteikums darba veikšanai. Piemēram, ja darbinieks strādā ar starptautiska līmeņa klientiem, tad darba devējam var būt nepieciešamība pieprasīt darbiniekam svešvalodu prasmes, jo tas ir būtiski darbam (tālbraucēji, apkalpojošais personāls, vadības līmenis, u. c. ). (6. pants. Darbinieka tiesisko stāvokli pasliktinošu noteikumu spēkā neesamība. (1) Nav spēkā darba koplīguma, darba kārtības noteikumu, kā arī darba līguma un darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. )

Līguma nosacījumi- saprotami (10) Darba līgums slēdzams valsts valodā. Ja darbinieks ir ārzemnieks, kurš pietiekamā līmenī nepārvalda valsts valodu, darba devējam ir pienākums rakstveidā informēt darbinieku viņam saprotamā valodā par darba līguma noteikumiem. (Programma cilvēku tirdzniecības novēršanai) Pievieno valodā. līguma tulkojumu ārzemniekam saprotamā

Valsts valodas prasme Ārzemnieki lielā daļā profesiju Latvijā var strādāt tikai tad, ja viņi noteiktā līmenī ir apguvuši latviešu valodas zināšanas. Darba tirgum nepieciešamais latviešu valodas prasmes līmenis ir atkarīgs no nodarbinātības valsts vai privātajā sektorā, kā arī no profesijas statusa, vai tā ir reglamentēta vai nereglamentēta. Reglamentēta profesija nozīmē, ka tai valsts vai starptautiskā līmenī ir noteiktas konkrētas profesionālās kvalifikācijas prasības. Nereglamentētajām profesijām šādas prasības nav noteiktas.

Valsts valodas prasmes Valsts un pašvaldību iestāžu, tiesu un tiesu sistēmai piederīgo iestāžu, valsts un pašvaldību uzņēmumu, kā arī to uzņēmējsabiedrību darbinieku, kurās lielākā kapitāla daļa pieder valstij vai pašvaldībai, profesionālo un amata pienākumu veikšanai darbam nepieciešamo latviešu valodas prasmes līmeni nosaka valsts 2009 MK noteikumi Nr. 733 Latvijas valsts var izvirzīt nepieciešamo valsts valodas zināšanu apmēru arī reglamentētajās profesijās. Privāto iestāžu, organizāciju un uzņēmumu darbiniekiem attiecīgās profesijas vai amata pienākumu veikšanai nepieciešamo latviešu valodas prasmes līmeni un pakāpi nosaka darba devējs; tomēr, ja darbinieks ar savu darbu veic noteiktas publiskas funkcijas vai skar likumīgās sabiedriskās intereses, attiecīgā darba veikšanai var būt nepieciešamas latviešu valodas zināšanas. (2009 MK noteikumi Nr. 733)

Valsts valoda līgumā Informācija ir sniedzama rakstveidā un pietiekamā apjomā, tādēļ būtu ieteicams šajā informācijā ietvert tās ziņas, kas jau šobrīd ir 40. panta otrajā daļā. Jaunie nosacījumi neliedz saglabāt jau esošo praksi darba līgumus ar ārzemniekiem slēgt divās valodās – valsts valodā un kādā citā, ārzemniekam saprotamā valodā. Minētajām izmaiņām ir paredzēts pārejas noteikums līdz 2015. gada 1. aprīlim, lai darba devējam ir pietiekams laiks normas īstenošanai. � Jēdziens “darbiniekam saprotama valodā”- arī DA normās( instruktāža, apmācība)

Informācija līgumā Informācijas apjoms līgumā netiek regulēts, taču informācijai jebkurā gadījumā ir jābūt par darba līguma būtiskajām sastāvdaļām – veicamo darbu, atlīdzību un darbinieka turpmāku pakļaušanos darba devēja noteiktajai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem. Nedrīkst ietvert pretlikumīgus nosacījumus Kas ir ārzemnieks? Sk. Imigrācijas likuma 1. panta pirmās daļas pirmo punktu: ārzemnieks ir persona, kura nav Latvijas pilsonis vai Latvijas nepilsonis

Dokumenti � Pase, pasu kopijas; (bankas, augstskolas, valsts iestādes) � ID kartes; � Dokumentu kopijas; � Valodas prasmes apliecinājums; � Dokumentu atvasinājumi; � Bankas konts; � Personas dati, datu aizsardzība (personāla dokumenti); � Personas datu neatļauta izmantošana.

Kontrolējošās institūcijas (11) Darba devējam ir pienākums nodrošināt noslēgto darba līgumu uzrādīšanu pēc uzraudzības un kontroles institūciju pieprasījuma. Tātad izpaliek situācijas- pie grāmatveža, birojā, u. c. Atcerēties, ka pārbaudītāji drīkst pieprasīt šos dokumentus darba devējam vai pilnvarotajam pārstāvim, nevis darbiniekam, šo personu prombūtnes laikā. Uzrādīšana-glabāšana Info: Protokols par VDI un VID kompetenci- tiesas spriedums.

Apliecības (12) Ministru kabinets nosaka komercdarbības veidus, kuros darba devējam ir pienākums, noslēdzot darba līgumu, darbiniekam izsniegt darbinieka apliecību, kā arī nosaka darbinieka apliecībā ietveramo informāciju un šīs apliecības izsniegšanas noteikumus. Likuma uzlikts pienākums izsniegt apliecību, kurā ir norādīta informācija par darbinieku � Ministru kabineta noteikumu projekts „Komercdarbības veidi, kuros darba devējam ir pienākums, noslēdzot darba līgumu, darbiniekam izsniegt darbinieka apliecību, darbinieku apliecībā ietveramā informācija un šīs apliecības izsniegšanas noteikumi” priekšlikumi 15. 12. 2014 Šobrīd nepieciešamību pēc darbinieku apliecības ir noteikta attiecībā uz trīs komercdarbības veidiem – � mežsaimniecība, būvniecība, apsardzes darbība

Kapitālsabiedrību izpildlocekļi � izslēgta 44. panta trešā daļa, kas noteica pienākumu slēgt darba līgumu ar kapitālsabiedrības izpildlocekļiem. Turpmāk specifiskos jautājumus par kapitālsabiedrības valdes locekļu nodarbināšanu reglamentēs Komerclikums. � Ko darīt ar noslēgtajiem līgumiem? � Valdes loceklis- vienlaicīgi darbinieks

Valdes loceklis Darba likuma mērķis- darbinieka aizsardzība!!! Sekojoši : 1. valdes loceklis, kas papildus valdes locekļa funkcijām veic arī cita rakstura darbus, būtu uzskatāms par darbinieku, jo Darba likuma mērķis ir aizsargāt darbinieku, t. i. , lai viņam neliek veikt papildu darbus, kas nav paredzēti darba līgumā, lai viņam nevarētu nepamatoti uzteikt darbu utt. 2. .

Valdes loceklis 2. Savukārt valdes loceklim neviens nevar pieprasīt veikt konkrētos papildu darbus (kas neizriet no Komerclikuma), tāpēc labprātīga šo darbu uzņemšanās nerada darba tiesiskās attiecības ar kapitālsabiedrību, kas nozīmē, ka valdes loceklis nebauda darbinieka priekšrocības Darba likumā noteiktajā apmērā. 3. Tāpat arī viena īpašnieka kapitālsabiedrībās, kurās vienīgais īpašnieks ir arī vienīgais valdes loceklis un kurās netiek nodarbinātas citas personas, prasība pēc darba līguma noslēgšanas nebūtu pamatota sakarā ar to, ka zūd viens no Darba likuma galvenajiem mērķiem – aizsargāt darbinieku no darba devēja. Šādā situācijā nav nepieciešama aizsardzība pašam pret saviem lēmumiem

VID Jautājums: � viena dibinātāja SIA un viens valdes loceklis, kas ir viena un tā pati persona. � SIA vairāk darbinieki nav paredzēti. � Ja valdes loceklis lasa lekcijas un sniedz konsultācijas kā jurists vai viņam ir jāslēdz darba līgums pašam ar sevi, respektīvi valdes loceklis Jānis Zaķītis pieņem darbā Jāni Zaķīti par lektoru? � Kādas ir VID prasības šādā gadījumā. vai uz šo gadījumu var attiecināt tā saucamo "valdes locekļa nodokli“ un vai ir slēdzams darba līgums par augstākminēto pienākumu veikšanu?

VID Izskatot Jūsu uzdoto jautājumu elektroniskā veidā, sniedzam šādu informāciju. Saskaņā ar likuma “Par valsts sociālo apdrošināšanu” 1. pantu darba ņēmējs ir persona, kas uz darba līguma pamata par nolīgto darba samaksu veic noteiktu darba devēja vadībā, izņemot mikrouzņēmuma darbinieku (2. punkta ”a” apakšpunkts un komercsabiedrības valdes, padomes loceklis, kura ieņem amatu, kas dod tiesības uz atlīdzību, ja atlīdzība ir faktiski noteikta (2. punkta ”c” apakšpunkts). Tātad, ja ar valdes locekli noslēgts darba līgums vai kāds cits civiltiesisks līgums, (pilnvarojuma līgums, uzņēmuma līgums), kas dod tiesības uz atlīdzību, šī persona ir darba ņēmējs šā likuma izpratnē. Tādējādi valdes locekļa, ar kuru noslēgts civiltiesisks līgums, pienākumu veikšana nebūtu uzskatāma par saimniecisko darbību atbilstoši Likuma “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli” 11. panta 1. 1 daļai.

VID Ministru kabineta 2010. gada 7. septembra noteikumu Nr. 827 "Noteikumi par valsts � � sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu veicēju reģistrāciju un ziņojumiem par valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām un iedzīvotāju ienākuma nodokli" 8. punktā noteikts, ka darba devējs (tai skaitā mikrouzņēmumu nodokļa maksātājs) katru darba ņēmēju reģistrē Valsts ieņēmumu dienestā, iesniedzot ziņas par darba ņēmējiem (1. pielikums) šādos termiņos: par personām, kuras uzsāk darbu, – ne vēlāk kā vienu dienu, pirms persona uzsāk darbu, ja ziņas tiek sniegtas papīra formā, vai ne vēlāk kā vienu stundu, pirms persona uzsāk darbu, ja ziņas tiek sniegtas elektroniski elektroniskajā deklarēšanas sistēmā; par darba ņēmējiem, kuri ir mainījuši vai zaudējuši likumā "Par valsts sociālo apdrošināšanu" noteikto darba ņēmēja statusu, tai skaitā par darba ņēmējiem, kuriem ir piešķirts vai beidzies bērna kopšanas atvaļinājums vai atvaļinājums bez darba algas saglabāšanas (tostarp atvaļinājums bez darba algas saglabāšanas, kas piešķirts darbiniekam, kura aprūpē un uzraudzībā pirms adopcijas apstiprināšanas tiesā ar bāriņtiesas lēmumu nodots aprūpējamais bērns), – ne vēlāk kā triju darbdienu laikā pēc statusa maiņas vai zaudēšanas.

VID � Atbilstoši šo noteikumu 8. 4 punktam darba devējs (tai skaitā mikrouzņēmumu nodokļa maksātājs), reģistrējot katru darba ņēmēju Valsts ieņēmumu dienestā, sniedz ziņas par darba ņēmējiem (1. pielikums), arī norādot darba ņēmēja statusa iegūšanu un ziņu kodu, norādot darba ņēmēja statusa zaudēšanu un norādot ziņu kodu atbilstoši 1. pielikumam.

VID No 2015. gada 1. janvāra ir noteikts pienākums maksāt valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas un algas nodokli no kapitālsabiedrības valdes locekļa domājamā ienākuma, kas atbilst minimālās mēneša darba algas – 360 eiro – apmēram, ja kārtējā taksācijas gada mēnesī kapitālsabiedrībā: 1) nav bijis neviena darbinieka vai valdes locekļa, kas gūst atlīdzību vismaz 360 eiro apmērā; 2) attiecīgā mēneša apgrozījums ir lielāks par 1800 eiro. Uzskata, ka tajā mēnesī, kad izpildīti abi minētie kritēriji, kapitālsabiedrības valdes loceklis ir guvis ar algas nodokli un valsts sociālās apdrošināšanas obligātajām iemaksām apliekamu ienākumu minimālās mēneša darba algas – 360 eiro – apmērā.

VID Minētie nosacījumi nav piemērojami: 1) ja kāds no kapitālsabiedrības valdes locekļiem kā valdes loceklis citā kapitālsabiedrībā mēnesī gūst atlīdzību, kura nav mazāka par 1800 eiro un abas kapitālsabiedrības ir vienas uzņēmumu grupas dalībnieces likuma “Par uzņēmumu ienākuma nodokli” izpratnē; 2) kalendāra gadā, kad kapitālsabiedrība reģistrēta Latvijas Republikas Uzņēmumu reģistrā. Tātad, ja mēneša apgrozījums nav sasniedzis 1800 euro, tad nav pienākums maksāt valsts sociālās apdrošināšanas obligātās iemaksas un algas nodokli no kapitālsabiedrības valdes locekļu (visiem valdes locekļiem) domājamā ienākuma tas ir no 360 euro. Atbildei ir informatīvs raksturs. Ar cieņu VID konsultanti

Noteiktā termiņa darba līgums Grozījumi paredz pagarināt uz noteiktu laiku slēgta līguma maksimālo termiņu. 45. pantā noteikts maksimālais ilgums, uz kādu var slēgt šāda veida līgumus (ieskaitot termiņa pagarinājumus), nav vairs trīs, bet pieci gadi, ja vien kādā citā likumā netiek noteikts cits darba līguma termiņš. Par darba līguma termiņa pagarināšanu uzskatāma arī jauna darba līguma noslēgšana ar to pašu darba devēju, ja laikposmā no iepriekšējā darba līguma noslēgšanas dienas līdz jaunā darba līguma noslēgšanas dienai tiesiskās attiecības nav bijušas pārtrauktas ilgāk par 60 dienām (iepriekš – 30 dienas) pēc kārtas. Darba likuma grozījumi paredz arī pārejas noteikumu attiecībā uz šo regulējumu, nosakot, ka gadījumā, ja darba līgums uz noteiktu laiku ir bijis noslēgts līdz 2014. gada 31. decembrim, tad tā termiņu var pagarināt, ievērojot jauno regulējumu, taču kopējais šāda darba līguma termiņš nevar pārsniegt piecus gadus.

Atstādināšana no darba (3) Darba devējam ir tiesības atstādināt darbinieku no darba, ja šis darbinieks, veicot darbu vai arī atrodoties darba vietā, ir alkohola, narkotiku vai toksiska reibuma stāvoklī, kā arī citos gadījumos, kad darbinieka neatstādināšana no darba var kaitēt viņa paša vai trešo personu drošībai un veselībai, kā arī darba devēja vai trešo personu pamatotām interesēm. 58. pants (6) Darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbinieks atstādināts no darba. � Rīkojuma saturs, termiņi, pamatojums, kā un kad izsniedzam? � Kā konstatējam un fiksējam?

Darba samaksas organizācija � 62. panta (darba samaksas organizācija) trešā daļa paredz attiecināt īpašo aizsardzību darbiniecei, kura baro bērnu ar krūti. � Turpmāk darba devējam būs pienākums nodrošināt vidējās izpeļņas izmaksu darbiniecei, kura baro bērnu ar krūti un kurai atbilstoši ārsta atzinumam ir samazinātas darba normas, ierobežotu laiku, t. i. , līdz bērna divu gadu vecumam (barošanas laiks darba laikā - 146. p. ). � Apliecinājums barošanas faktam � Nepilnais darba laiks - 134. panta (2) Darba devējs nosaka nepilnu darba laiku, ja to pieprasa sieviete, kura baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, kā arī darbinieks, kuram ir bērns līdz 14 gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam.

Atvaļinājuma nauda 69. panta ceturtajā daļā - samaksu par atvaļinājuma laiku un darba samaksu par laiku, kas nostrādāts līdz atvaļinājumam, var izmaksāt ne tikai pirms atvaļinājuma, bet arī citā laikā, taču ievērojot dažus nosacījumus. � Pirmkārt, tas iespējams, ja pats darbinieks to ir rakstveidā pieprasījis. � Otrkārt, šī atlīdzība izmaksājama nevis jebkurā citā laikā, bet ne vēlāk kā nākamajā darba samaksas izmaksas dienā. � Minētais grozījums ir jāskata sistēmiski ar 69. panta pirmo daļu, kas paredz darba samaksas izmaksu ne retāk kā divas reizes mēnesī, ja vien nav vienošanās par samaksas izmaksu reizi mēnesī. � Piemēram, ja darbiniekam darba samaksu izmaksā divas reizes mēnesī (5. un 20. datums), bet darbinieks dodas atvaļinājumā 15. datumā, tad darba samaksu pēc vispārīgā regulējuma būtu jāizmaksā ne vēlāk kā 14. datumā. Turpmāk pēc darbinieka rakstveida pieprasījuma samaksu var izmaksāt arī pēc atvaļinājuma citā laikā, 20. datumā. � Vienošanās nevis DKN ietvertais, rīkojums, valdes lēmums utt

Donori � � Asinis vīriešiem atļauts nodot ne vairāk kā 5 reizes gadā, bet sievietēm – ne vairāk kā 3 - 4 reizes gadā. Asins donoriem pielīdzināti ir arī asins komponentu (plazma, trombocīti un eritrocīti) donori. Asins komponentus ir atļauts nodot līdz pat 24 reizēm gadā (trombocītaferēze). Rezultātā darbinieks, kurš vienlaicīgi ir gan asins, gan asins komponentu donors, var iegūt tiesības uz vairāk nekā trīs nedēļu ilgu apmaksātu atpūtu, tādējādi radot būtiskus izdevumus darba devējam. Turklāt darba devējam izdevumus var radīt ne tikai apmaksājamās atpūtas dienas, bet arī nepieciešamība aizstāt promesošu darbinieku (piemēram, virsstundas vai piemaksas par papildu darbu citiem darbiniekiem). Ierobežojums - samērīgums, darba devējiem uzliktais sociāli atbildīgais pienākums atbalstīt asins donoru kustību neradītu viņiem pārmērīgus izdevumus Vairāk kā 5 dienas var noteikt līgumā, koplīgumā u. c. dokumentā, pusēm savstarpēji vienojoties.

Donori 74. panta pirmās daļas otrais punkts - papildināts ar norādi, ka darbinieks var nodot ne tikai asinis, bet arī asins komponentus. � sestā daļa ir izteikta jaunā redakcijā, nosakot, ka darbiniekam pēc asins vai asins komponentu nodošanas ārstniecības iestādē ir tiesības uz atpūtas dienu. To, pusēm vienojoties, var piešķirt arī citā laikā, taču ne vēlāk kā viena gada laikā pēc asins vai asins komponentu nodošanas. � Vienlaikus ir noteikts ierobežojums - darba devējam ir pienākums apmaksāt ne vairāk kā piecas šādas dienas kalendāra gada laikā. Tomēr tas neizslēdz iespēju arī vienoties par lielāku apmaksāto brīvo dienu skaitu darba līgumā vai darba koplīgumā. � “Iepriekš paziņojot” -skaidri zināmi nosacījumi, reto grupu donori (DKN, nolikums, vai cits dokuments).

Vidējā izpeļņa � 75. pants ir izteikts jaunā redakcijā, lai Darba likumā noteikto vidējās izpeļņas aprēķina kārtību saskaņotu ar Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likumā ietverto regulējumu un nodrošinātu vienveidīgu vidējās izpeļņas aprēķināšanu neatkarīgi no personas tiesiskā statusa. � Līdz šim norāde uz kalendāra mēnešiem šajā pantā nebija ietverta. Lai novērstu domstarpības, likumā tiek noteikts, ka vidējā izpeļņa ir rēķināma, par pamatu ņemot kalendāra mēnešus. � Grāmatvedis!!!

Ieturējumi 80. pants. No darba samaksas izdarāmo ieturējumu ierobežojumi (1) Ja atbilstoši šā likuma 79. panta pirmajai daļai (dokuments, kas apliecina darbinieka piekrišanu ieturējumam) darba devējs veic ieturējumus no darbiniekam izmaksājamās darba samaksas, lai atlīdzinātu darba devējam radušos zaudējumus, šie ieturējumi nedrīkst pārsniegt 20 procentus no darbiniekam izmaksājamās mēneša darba samaksas. Jebkurā gadījumā darbiniekam saglabājama darba samaksa minimālās mēneša darba algas apmērā (360 EUR) un par katru apgādībā esošu nepilngadīgo bērnu. (2) Saskaņā ar izpildu dokumentiem izdarāmo ieturējumu apmēru no darba samaksas nosaka atbilstoši Civilprocesa likumam (kuru izpilda pirmo? ). (3) Aizliegts izdarīt ieturējumus no atlaišanas pabalsta, atlīdzības par darbinieka izdevumiem un citām darbiniekam izmaksājamām summām, uz kurām saskaņā ar Civilprocesa likumu nedrīkst vērst piedziņu.

Ieturējumi � Atbilstoši Civilprocesa likumā ietvertajam principam ieturējumu apmēru no darba samaksas un tai pielīdzinātajiem maksājumiem aprēķina no summas, kas parādniekam jāsaņem pēc nodokļu samaksas.

Ieturējumi uzturlīdzekļiem � Cik tagad (pēc 2015. 01) ir liela tā summa, uz kuru nevar vērst ieturējumus (alimentu piedziņai 2 bērniem), ja alga ir minimālā un apgādībā nepilngadīgs bērns? � No 2015. gada minimālā alga Latvijā ir 360 eiro. Ja ir uzturlīdzekļu jeb alimentu parāda piedziņa, tad parādniekam ir tiesības uz ikmēneša saglabājamajiem ienākumiem ½ no minimālās algas apmērā – 180 eiro un par apgādībā esošu nepilngadīgu bērnu 64, 03 eiro. � Uzturlīdzekļu parādam nav noilguma un pret uzturlīdzekļu parādniekiem arī tiesiskais regulējums salīdzinājumā ar citiem parādu veidiem ir visbargākais. Šiem parādniekiem līdz parādsaistību nomaksai atbilstoši Civilprocesa likuma 594. panta pirmās daļas 1. punktam ir tiesības uz ikmēneša ienākumiem ½ no minimālās algas - 180 eiro apmērā, kā arī 64, 03 eiro uz apgādībā esošu nepilngadīgu bērnu.

Ieturējumi � piemērs. Persona saņem tikai minimālo algu, t. i. , 360 eiro, tai ir apgādībā 2 bērni. Kas notiek ar parāda piedziņu? � Ja parādnieks saņem minimālo darba algu, proti, 360 eiro, tad neatkarīgi no viņa apgādībā esošo nepilngadīgo bērnu skaita ieturējumus no šīs darba algas veikt nav iespējams. Ja šādā situācijā parādniekam nav citas mantas vai naudas līdzekļu, uz kuriem saskaņā ar CPL būtu iespējams vērst piedziņu, parāda piedziņa nav iespējama un izpildu dokuments, visticamāk, tiks atgriezts piedzinējam bez izpildes.

Ieturējumi Darba devējam , kas saņēmusi izpildei zvērināta tiesu izpildītāja rīkojumu par ieturējumu izdarīšanu no personas darba samaksas, tai pielīdzinātajiem maksājumiem vai citām naudas summām, jāņem vērā, ka tieši viņam ir pienākums katrā konkrētajā ieturējuma izdarīšanas reizē aprēķināt personai saglabājamo līdzekļu apmēru, ņemot vērā ieturējuma izdarīšanas brīdī parādnieka apgādībā esošo personu skaitu. CPL pārejas noteikumu 72. punktu, paredz, ka zvērinātam tiesu izpildītājam jau izsūtītie rīkojumi nav jāgroza un nav jānosūta jaunajā apmērā darba devējam vēlreiz. Parādniekam saglabājamo līdzekļu apmēru ir pienākums aprēķināt darba devējam vai attiecīgajai juridiskajai personai brīdī, kad tas vai tā izdara ieturējumu no parādnieka darba samaksas vai tai pielīdzinātajiem maksājumiem.

Ieturējumi � Atgādinājumam vēlreiz CPL 596. pantā minētie pabalsti un kompensācijas, uz ko piedziņu vērst nevar: � atlaišanas pabalsts, � pabalsts, ko izmaksā sakarā ar bērna piedzimšanu, � apbedīšanas pabalsts, � kompensācijas izmaksas par darbiniekam piederošo instrumentu nolietošanos, � citas kompensācijas saskaņā ar normatīvajiem aktiem, kas regulē darba tiesiskās attiecības, � darbiniekam izmaksājamas summas sakarā ar komandējumu, pārcelšanu un nosūtīšanu darbā uz citu apdzīvotu vietu, � sociālās palīdzības pabalsti.

Konkurences ierobežojuma atlīdzība 84. pants- konkurences ierobežojums( termiņš, atlīdzība, interešu aizskārums) 85. panta otrā daļa paredzēja: ja darba devējs uzteica darba līgumu, pamatojoties uz darbinieka uzvedību (101. panta pirmās daļas 1. - 5. punkts), tad darbinieks zaudēja tiesības saņemt atlīdzību par konkurences ierobežojuma ievērošanu. Ar grozījumiem minētā norma izslēgta no likuma. Pamatojums: nevienlīdzīga situācija, ka darbiniekam saglabājas pienākums ievērot konkurences ierobežojumu, taču viņš par šo laiku nesaņem atlīdzību.

Disciplinārsodi Izmaiņas veiktas 90. pantā , kas regulē piezīmes un rājiena izteikšanas kārtību. (3) Piezīmi vai rājienu izsaka ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, neieskaitot darbinieka pārejošas darbnespējas laiku, kā arī laiku, kad darbinieks ir atvaļinājumā vai neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ, bet ne vēlāk kā 12 mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Par katru pārkāpumu var izteikt tikai vienu piezīmi vai rājienu. Darba devējam ir pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbiniekam ir izteikta piezīme vai rājiens. Līdz šim esošajā regulējumā mainīti termiņi, tas ir - pagarināts laiks no sešiem līdz 12 mēnešiem, kad var izteikt piezīmi vai rājienu (izdevīgi DD , atklāj audita laikā, u. c. ). Savukārt no viena gada līdz vienam mēnesim samazināts laiks, kādā darbinieks var prasīt piezīmes vai rājiena atcelšanu. Papildus darba devējam noteikts skaidrs pienākums izsniegt darbiniekam rakstveida rīkojumu, ar kuru darbiniekam ir izteikta piezīme vai rājiens. (izmanto viena mēneša principu jo ir paziņots) Kā noformēt, paskaidrojums, paziņošana?

Pārejas noteikumi Saistībā ar piezīmes vai rājiena izteikšanu likums paredz pārejas noteikumus. Ja pārkāpums ir izdarīts līdz 2014. gada 31. decembrim, tādā gadījumā piemērojams vecais regulējums, tas ir - darbiniekam piezīmi vai rājienu izsaka ne vēlāk kā viena mēneša laikā no pārkāpuma atklāšanas dienas, bet ne vēlāk kā sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas. Arī darbinieka tiesībām prasīt piezīmes un rājiena atcelšanu viena gada laikā piemērojams vecais regulējums, ja piezīme vai rājiens ir izteikts līdz likuma grozījumu spēkā stāšanās dienai.

Apmācība, kvalifikācija 96. pants ir izteikts jaunā redakcijā, panta pirmajā daļā joprojām ir saglabāts līdz šim likumā esošais pamatprincips, ka par darbinieka profesionālo apmācību vai kvalifikācijas celšanu maksā darba devējs. (1) Darbiniekam, kurš, pārtraucot darbu, nosūtīts uz profesionālo apmācību vai paaugstināt kvalifikāciju, saglabā darba vietu. Ar profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu saistītos izdevumus sedz darba devējs. � Izmaiņas piedāvā tiesisku risinājumu situācijās, kad darbinieka profesionālā apmācība vai kvalifikācijas celšana ir izdevīga abām pusēm un nav pamatota tikai un vienīgi ar darba devēja interesi.

Apmācība (2) Ja profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas pasākumi uzskatāmi par tādiem, kas atbilstoši apstākļiem ir saistīti ar darbinieka veicamo darbu, taču šādai profesionālajai apmācībai vai kvalifikācijas paaugstināšanai (darbinieka konkurētspējas pilnveidošana) nav noteicoša nozīme nolīgtā darba izpildei, darba devējs un darbinieks var slēgt atsevišķu vienošanos par darbinieka profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu un ar to saistīto izdevumu atlīdzināšanu (turpmāk — vienošanās par apmācību). Tas nozīmē, ka gadījumos, kad darbinieks un darba devējs ir vienojies par darbinieka apmācību, par kuru maksā darba devējs, bet darbinieks šīs vienošanās darbības laikā uzsaka darba līgumu, darba devējam ir tiesības prasīt, lai darbinieks atlīdzina izdevumus, kas viņam radušies saistībā ar šādu apmācību. (3) Izņemot šā likuma 100. panta piektajā daļā minēto gadījumu (uzteikums tikumības un taisnprātības apsvērumu dēļ).

Vienošanās par apmācību (4) Darba devēja un darbinieka vienošanās par apmācību ir pieļaujama vienīgi tad, ja minētā vienošanās atbilst šādām pazīmēm: 1) darbinieks piekrīt piedalīties šādā profesionālajā apmācībā vai kvalifikācijas paaugstināšanā; 2) vienošanās termiņš nav ilgāks par diviem gadiem, skaitot no dienas, kad izdots izglītības dokuments, kas apliecina profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu; 3) vienošanās termiņš ir samērīgs ar profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas izdevumu apmēru; 4) naudas summa, kas darbiniekam jāatlīdzina saskaņā ar šo vienošanos, nepārsniedz 70 procentus no profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas izdevumu kopsummas; 5) atlīdzināmā naudas summa darba līguma uzteikuma gadījumā līdz vienošanās termiņa beigām tiek samazināta proporcionāli dienām, kuras darbinieks nostrādājis pēc tam, kad sācies vienošanās termiņš.

Vienošanās Tas nozīmē: ja tiek slēgta vienošanās, kur apmācību izdevumi ir vairāki tūkstoši eiro, tad ir pamatoti noteikt arī ilgāku termiņu vai pat maksimālo( divi gadi), taču, ja apmācību izdevumi ir daži simti eiro, tad samērīgi noteikt dažus mēnešus ilgu termiņu, bet ne maksimālo – divi gadi. ( kā vienojas puses ir primārais!!!) Paredzēts, ka naudas summa, kas darbiniekam ir jāatlīdzina saskaņā ar vienošanos, nepārsniedz 70% no apmācību kopsummas. Turklāt atlīdzināmā summa darba līguma uzteikuma gadījumā līdz vienošanās termiņa beigām tiek samazināta proporcionāli dienām, kuras darbinieks nostrādājis pēc tam, kad sācies vienošanās termiņš

Vienošanās (5) Vienošanās par apmācību slēdzama rakstveidā, norādot: 1) vienošanās termiņu; 2) ar profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanu saistīto darba devēja izdevumu maksimālo apmēru; 3) profesionālās apmācības vai kvalifikācijas paaugstināšanas detalizētu aprakstu (veids, vieta, laiks utt. ); 4) kārtību, kādā dzēšami ar profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu saistītie darba devēja izdevumi, ievērojot šā panta ceturtās daļas 5. punktu. Šī vienošanās nav slēdzama vienlaikus ar darba līgumu vai ietverama kā atsevišķa sadaļa darba līgumā, bet gan tieši pirms paredzamās apmācības. (6) Vienošanās par apmācību nav spēkā, ja tā noslēgta ar nepilngadīgu personu, kurai ir ierobežota rīcībspēja garīga rakstura vai citu veselības traucējumu dēļ, kā arī tad, ja vienošanās noslēgta pārbaudes laikā vai par tādu darbinieka profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu, kas atbilstoši normatīvajiem aktiem ir jānodrošina darba devējam. .

Apmācība Likumā noteikts arī īpašs regulējums saistībā ar apmācību izdevumiem un minimālo algu. Ja apmācību summa ir mazāka par valstī noteikto viena mēneša minimālo darba algu, tad darba devējam nav tiesību prasīt šādu izdevumu atlīdzināšanu, izņemot atsevišķus gadījumus. Taču darba devējs var prasīt atlīdzināt to izdevumu daļu, kas pārsniedz viena mēneša minimālās darba algas apmērus. Atsevišķie gadījumi, kad darba devējs var atgūt visus izdevumus, ir: -) ja darbinieks uzteic līgumu apmācību laikā vai -)pārtrauc apmācību prettiesiskas rīcības dēļ (jākonstatē rīcība, kas kvalificējama kā prettiesiska) Lai pasargātu darbinieku no negatīvām sekām, likumā nostiprināts princips, ka darbinieka atteikšanās no šādām apmācībām nevar būt pamats darba līguma uzteikumam vai citādai darbinieka tiesību ierobežošanai.

Darba tiesisko attiecību izbeigšana 101. pantā ir precizēts regulējums attiecībā uz darbinieka pārejošu darbnespēju kā darba līguma uzteikuma pamatu. 11) darbinieks pārejošas darbnespējas dēļ neveic darbu vairāk nekā sešus mēnešus, ja darbnespēja ir nepārtraukta, vai vienu gadu triju gadu periodā, ja darbnespēja atkārtojas ar pārtraukumiem, šajā laikā neieskaitot grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu, kā arī darbnespējas laiku, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā, kura cēlonis saistīts ar darba vides faktoru iedarbību, vai arodslimība. Kā pareizi aprēķināt termiņus, kad nosūtīt uzteikumu? Paziņošanas likums, deklarētā un faktiskā dzīves vieta, darbinieka pienākums paziņot adresi, kurā sasniedzams. Paziņošanas pienākums līgumā. Uzteikums - 10 dienas iepriekš

Kolektīvā atlaišana � Izmaiņas skar arī 106. un 107. pantu. Proti, no 45 uz 30 dienām tiek saīsināts laiks, kas darba devējam jāievēro attiecībā uz Nodarbinātības valsts aģentūras informēšanu pirms iespējamās kolektīvās atlaišanas.

Ierobežojumi un aizliegumi uzteikšanā 109. pants. Darba devēja uzteikuma aizliegumi un ierobežojumi (1) Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar grūtnieci, kā arī ar sievieti pēcdzemdību periodā līdz vienam gadam, bet, ja sieviete baro bērnu ar krūti, — visā barošanas laikā, bet ne ilgāk kā līdz bērna divu gadu vecumam, izņemot gadījumus, kas noteikti 101. panta pirmās daļas 1. , 2. , 3. , 4. , 5. un 10. punktā (dokuments). Pirmkārt, izmaiņas ierobežo īpašo aizsardzību darbiniecei, kura baro bērnu ar krūti. Turpmāk šāda aizsardzība attiecināta tikai līdz bērna divu gadu vecumam. Otrkārt, uzteikuma ierobežojums vairs neattiecas uz gadījumiem, kad darbiniekam, kurš atzīts par invalīdu, nav pietiekamu profesionālo spēju nolīgtā darba izpildei. (2) Darba devējam aizliegts uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja viņš atzīts par invalīdu, izņemot gadījumus, kas noteikti šā likuma 47. panta pirmajā daļā un 101. panta pirmās daļas 1. , 2. , 3. , 4. , 5. , 6. , 7. un 10. punktā.

Paziņošana Likums papildināts ar jaunu 112. 1 pantu, kas regulē uzteikuma paziņošanu. Līdz šim uzteikums stājās spēkā ar brīdi, kad otra puse ar to iepazinās vai tai ir bijusi tāda iespēja, taču praksē nereti bija problemātiski konstatēt šo brīdi. Jo īpaši aktuāli tas bija tad, ja uzteikums tika nosūtīts pa pastu. Lai atvieglotu normu piemērošanu praksē, grozījumi nosaka uzteikuma paziņošanas kārtību, ja tas tiek veikts ar ziņneša starpniecību, izmantojot pasta komersanta pakalpojumu vai arī elektronisko pastu. Ja uzteikums tiek paziņots ar pasta starpniecību, tiek uzskatīts, ka tas ir saņemts septītajā dienā pēc nodošanas pastā (arī tad, ja nosūtīts kā A prioritātes sūtījums un saņem nākošā dienā). Savukārt, ja izmanto elektronisko pastu (ar drošu elektronisko parakstu), tad tiks uzskatīts, ka uzteikums ir saņemts otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšanas. Pierādīšanas pienākums nosūtītājam

Nodarbināšanas aizliegums 115. pants papildināts ar jaunu pamatu darba attiecību izbeigšanai – neatbilstība likuma prasībām. Likums reglamentē, kā rīkoties situācijā, ja ar kādu normatīvo aktu ir noteikts īpaša rakstura nodarbinātības aizliegums. (5) Darba devējs nekavējoties izbeidz darba tiesiskās attiecības ar darbinieku, ja darbinieka nodarbināšana atbilstoši likumam ir aizliegta un nav iespējams darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā. � Piemēram, Bērnu tiesību aizsardzības likums paredz aizliegumu bērnu aprūpes iestādēs nodarbināt personas, kuras ir sodītas par atsevišķiem noziedzīgiem nodarījumiem (vardarbība, dzimumneaizskaramība u. c. ). Šādās situācijās darba devējam jābūt tiesiskai iespējai nekavējoties izbeigt darba tiesiskās attiecības bez papildu apgrūtinājumiem. Turklāt darba devējam šādi jārīkojas, ja nav iespējams šo darbinieku ar viņa piekrišanu nodarbināt citā darbā tai pašā vai citā uzņēmumā.

Naudas summu izmaksa 128. pants. Darbiniekam pienākošos naudas summu izmaksa (1) Atlaižot darbinieku no darba, visas naudas summas, kas viņam pienākas no darba devēja, izmaksājamas atlaišanas dienā. Ja darbinieks atlaišanas dienā nav veicis darbu, viņam pienākošās naudas summas izmaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc tam, kad darbinieks pieprasījis aprēķinu. Ja darba līgums tiek uzteikts šā likuma 100. panta piektajā daļā (tikumības un taisnprātības apsvērumi), 101. panta pirmās daļas 2. vai 4. punktā noteiktajos gadījumos (prettiesiska rīcība, alkahola u. c reibums), tad darbiniekam pienākošās naudas summas izmaksā ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc atlaišanas dienas, ja šīs summas nav iespējams izmaksāt atlaišanas dienā. 100. 1. 5. Darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot šajā pantā noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls. Par šādu iemeslu atzīstams katrs tāds apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības (Kā atlaist, vai piekrist, uzteikuma apstrīdēšana, kompensāciju izmaksa? ). (3) Ja darba tiesiskās attiecības izbeigušās un darba samaksa darba devēja vainas dēļ nav laikus izmaksāta, viņam ir pienākums atlīdzināt darbiniekam radušos zaudējumus (tiesu prakse 6%, kredītu maksājumu kavējumi, u. c. ).

Darba laiks un atpūtas laiks Virsstundu darba regulējums ir mainīts, lai nodrošinātu tā pilnīgu atbilstību Eiropas Savienības normatīvo aktu prasībām. � 136. pants. Virsstundu darbs (1) Virsstundu darbs ir darbs, kuru darbinieks veic virs normālā darba laika. (2) Virsstundu darbs ir pieļaujams, ja darbinieks un darba devējs par to vienojušies rakstveidā (vai līgumā, vai atsevišķi). (3) Darba devējam ir tiesības nodarbināt darbinieku virsstundu darbā bez viņa rakstveida piekrišanas šādos izņēmuma gadījumos: 1) ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības; 2) lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; 3) steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā. (4) Ja šā panta trešajā daļā minētajos gadījumos virsstundu darbs turpinās ilgāk par sešām dienām pēc kārtas, darba devējam ir nepieciešama Valsts darba inspekcijas atļauja turpmākajam virsstundu darbam, izņemot gadījumus, kad līdzīgu darbu atkārtošanās nav paredzama (termiņš - mēnesis atļaujas izsniegšana).

Virsstundas (5) Virsstundu darbs nedrīkst pārsniegt vidēji astoņas stundas septiņu dienu periodā, ko aprēķina pārskata periodā, kas nepārsniedz četrus mēnešus. Tādējādi, kādā nedēļā darbinieks tiek nodarbināts vairāk kā astoņas stundas, bet kādā citā nedēļā darbinieks tiek nodarbināts mazāk kā astoņas stundas. Astoņu virsstundu limita ievērošana tiek noteikta atskaites perioda beigās, summējot darbinieka pārskata periodā nostrādātās virsstundas un izdalot tās ar nedēļu skaitu pārskata periodā.

Virsstundas � Virsstundu skaitu, kas pārskata periodā nepārsniedz četrus mēnešus, aprēķina sekojoši: dienu skaitu pārskata periodā dala ar 7, tādējādi aprēķinot pārskata perioda nedēļu skaitu. Iegūto rezultātu sareizina ar 8, tādējādi uzzinot pieļaujamo virsstundu skaitu četru mēnešu periodā. � Piemēram, periods no 1. 02. 2015. līdz 31. 05. 2015. � 120 kalendāra dienas : 7 = 17, 14 nedēļas � 17, 14 x 8 = 137, 14 stundas (piemaksu aprēķināšana un izmaksa 65. p. -68. p. )

Darba laika organizācija 140. pants. Summētais darba laiks Ja darba rakstura dēļ nav iespējams ievērot attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo dienas vai nedēļas darba laika ilgumu, darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem var noteikt summēto darba laiku, lai darba laiks pārskata periodā nepārsniegtu attiecīgajam darbiniekam noteikto normālo darba laiku. Ja darbiniekam ir noteikts summētais darba laiks, darba devējam ir pienākums par to rakstveidā informēt darbinieku, norādot pārskata perioda ilgumu, kā arī laikus iepazīstināt darbinieku ar darba grafiku.

Summētais darba laiks (2) Likumā noteikto diennakts (Diennakts atpūtas ilgums 24 stundu periodā nedrīkst būt īsāks par 12 stundām pēc kārtas) un nedēļas atpūtas laika ilgumu (septiņu dienu periodā nedrīkst būt īsāks par 42 stundām pēc kārtas) summētā darba laika ietvaros var nepiemērot, ja: 1) darbiniekam ceļā uz darbu ir jāpavada ilgs laiks; 2) darbinieks veic apsardzes vai uzraudzības darbību; 3) darba rakstura dēļ nepieciešams nodrošināt nepārtrauktu darba gaitu; 4) darbinieks veic sezonas rakstura darbu; 5) ir paredzama uzņēmuma darbības apjoma īslaicīga paplašināšanās vai ražošanas apjoma pieaugums.

Summētais darba laiks (3) Ja darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts garāks pārskata periods, summētā darba laika pārskata periods ir viens mēnesis. Darbinieks un darba devējs darba līgumā var vienoties par pārskata perioda ilgumu, taču ne ilgāku par trim mēnešiem, bet darba koplīgumā — ne ilgāku par 12 mēnešiem. (4) Summētā darba laika ietvaros jebkurā gadījumā aizliegts nodarbināt darbinieku ilgāk par 24 stundām pēc kārtas un 56 stundām nedēļā. Atpūtas laiku darbiniekam piešķir nekavējoties pēc darba veikšanas. (5) Darbs, kuru darbinieks veic virs pārskata periodā noteiktā normālā darba laika, uzskatāms par virsstundu darbu.

Summētais darba laiks (6) Ja ir noteikts summētais darba laiks, darba devējs nodrošina, ka pārskata periodā diennakts atpūtas laiks nav īsāks par vidēji 12 stundām diennaktī un nedēļas atpūtas laiks nav īsāks par vidēji 35 stundām nedēļā, ieskaitot diennakts atpūtas laiku. (7) Darba devējs nav tiesīgs grozīt darbiniekam noteikto darba grafiku darbinieka pārejošas darbnespējas laikā, kā arī laikā, kad darbinieks neveic darbu citu attaisnojošu iemeslu dēļ.

Nedēļas atpūtas laiks Nelielas izmaiņas efektīvākai Eiropas Savienības normatīvo aktu ieviešanai ir veiktas arī 143. pantā, kas regulē nedēļas atpūtas laiku. Panta ceturtajā daļā ir konkretizēti kompensējošas atpūtas noteikšanas kritēriji gadījumā, ja darbinieks kādu apstākļu dēļ tiek iesaistīts darbā nedēļas atpūtas laikā, kas nosaka , ka (4) Darbinieku ar darba devēja rakstveida rīkojumu var iesaistīt darbā nedēļas atpūtas laikā, piešķirot viņam līdzvērtīgu kompensējošo atpūtu un nodrošinot ne mazāk kā divus šā panta pirmajā daļā minētos nedēļas atpūtas periodus jebkurā 14 dienu laikā, šādos gadījumos: 1) ja to prasa sabiedrības visneatliekamākās vajadzības; 2) lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas, kas nelabvēlīgi ietekmē vai var ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā; 3) steidzama, iepriekš neparedzēta darba pabeigšanai noteiktā laikā. Šādā gadījumā darbiniekam ir jānodrošina kompensējoša atpūta ne mazāk kā divi 42 stundu periodi jebkuru 14 dienu laikā. Tas nozīmē, ka kompensējošā atpūta ir jānodrošina pie pirmās iespējas, bet jebkurā gadījumā divu nedēļu laikā darbiniekam ir jābūt iespējai pilnvērtīgi baudīt nedēļas atpūtu likumā noteiktā ilgumā.

Īslaicīgā prombūtne 147. pants izteikts jaunā redakcijā, taču būtiskā izmaiņa ietverta panta trešajā daļā. Darbiniekam, kura aprūpē ir bērns līdz 18 gadu vecumam, ir tiesības uz īslaicīgu prombūtni bērna saslimšanas vai nelaimes gadījumā, kā arī lai piedalītos bērna veselības pārbaudē, ja šādu pārbaudi nav iespējams veikt ārpus darba laika. Ja šādi apstākļi iestājas, tad darbiniekam ir pienākums par to informēt savu darba devēju, bet šāda prombūtne nevar būt par pamatu, lai darba devējs uzteiktu darba līgumu. Ar darbinieka aprūpē esošu bērnu saprotami ne tikai bioloģiskie un adoptētie bērni, bet arī tie bērni, kuri ir darbinieka kā audžuģimenes aprūpē, kā arī aizbildnībā esošie un bērni, kurus darbinieks atbilstoši bāriņtiesas lēmumam faktiski kopj un audzina.

Ikgadējais atvaļinājums 149. panta (5) Ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma atlīdzināšana naudā nav pieļaujama, izņemot gadījumus, kad darba tiesiskās attiecības tiek izbeigtas un darbinieks ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu nav izmantojis. Darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību par visu periodu, par kuru darbinieks nav izmantojis ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu (no viena līdz. . . ). Neatceļ ar valdes lēmumiem, rīkojumiem, pušu vienošanos utt. Atvaļinājuma grafiks, rīkojums. . . . - risinājums

Papildus atvaļinājums � 151. pantā ir ietverta jauna garantija darbiniekiem, kuru aprūpē ir bērni. Turpmāk darbiniekiem, kuru aprūpē ir mazāk par trim bērniem vecumā līdz 14 gadiem, ir tiesības uz ne mazāk kā vienas darba dienas ilgu papildatvaļinājumu (tātad 1 vai 2 bērni = viena diena, bet var vairāk, ja DD tādu piešķir). � Papildus noteikts, ka papildatvaļinājuma gadījumā piemēro līdzīgu principu, kāds noteikts ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma gadījumā, kad šāds atvaļinājums pārceļams vai pagarināms darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā.

Atvaļinājums bez darba samaksas saglabāšanas 153. pants. Darba devējs piešķir atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa darbinieks. . . ( nav pieļaujams DD rīkojums ar nosūtīšanu šādā atvaļinājumā saistībā ar problēmām, kas rodas uzņēmējdarbībā). 153. pantā ir ietvertas divas jaunas daļas – viena paredz noteikt darba devēja pienākumu piešķirt atvaļinājumu bez darba samaksas saglabāšanas, ja to pieprasa darbinieks, kurš kā audžuģimene vai aizbildnis aprūpē bērnu, kā arī darbinieks, kurš atbilstoši bāriņtiesas lēmumam faktiski kopj un audzina citas personas bērnu. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kāds noteikts bāriņtiesas lēmumā par adoptējamā bērna aprūpi un uzraudzību (dokuments uzrādāms). bet otra - regulē atvaļinājuma bez darba samaksas piešķiršanu darbiniekam, kurš pilda dienestu Latvijas Republikas Zemessardzē (zemessardzes komandiera izziņa uzrādāma). . . . var piešķirt, tātad lemj DD.

Bērna kopšanas atvaļinājums Lai konkretizētu bērna kopšanas atvaļinājuma izmantošanas kārtību (156. pants), grozījumi nosaka risinājumu situācijās, kad darbinieks izsaka vēlmi pārtraukt šādu atvaļinājumu. (1)Ikvienam darbiniekam ir tiesības uz bērna kopšanas atvaļinājumu sakarā ar bērna dzimšanu vai adopciju. Šādu atvaļinājumu piešķir uz laiku, kas nav ilgāks par pusotru gadu, līdz dienai, kad bērns sasniedz astoņu gadu vecumu (kā zināt cik izmantots, ja pieprasa pēc neilga laika uzsākot darba attiecības? ). (2) Bērna kopšanas atvaļinājumu pēc darbinieka pieprasījuma piešķir uz pilnu laiku vai pa daļām. Darbiniekam ir pienākums vienu mēnesi iepriekš rakstveidā paziņot darba devējam par bērna kopšanas atvaļinājuma vai tā daļas sākumu un ilgumu (likumdošana nenosaka ko darīt situācijās ja termiņu neievēro). (4) Darbiniekam, kurš izmanto bērna kopšanas atvaļinājumu, tiek saglabāts iepriekšējais darbs. Ja tas nav iespējams, darba devējs nodrošina līdzīgu vai līdzvērtīgu darbu ar darbiniekam ne mazāk labvēlīgiem darba apstākļiem un nodarbinātības noteikumiem (līgums, DA, DVR. u. c. ). (5) Bērna kopšanas atvaļinājuma pārtraukšana pirms piešķirtā atvaļinājuma termiņa beigām īstenojama darba koplīgumā vai darba līgumā noteiktajā kārtībā vai pamatojoties uz darba devēja un darbinieka vienošanos. Darbiniekam ir tiesības atgriezties darbā, paziņojot par to darba devējam ne mazāk kā divas nedēļas iepriekš, ja objektīvu apstākļu dēļ zudis pamats turpmākai bērna kopšanai (objektīvie apstākļi? ).

Raksturīgākās kļūdas un nepilnības slēdzot darba līgumu, veicot līguma grozījumus. � Līguma nosacījumi (samaksa, darba laika sākums beigas, stundu skaits, vieta, izmaksu laiks); � Citi dokumenti (atsauces, dokuments nav); � Termiņi un nosacījumi grozījumos, uzteikums pie grozījumiem; � Vienošanās saturs; � Izmaksas pie atlaišanas; � Tiesvedības (pierādījumi, dokumenti).

Vienošanās noslēgšana. � Civiltiesisks darījums; � Nav reglamentēts saturs; � Rakstveida forma; � “nav pretenziju. . . ”; � Naudas izmaksas pie vienošanās; � Ieturējumi pie vienošanās. � Paskaidrojumi APK lietās

Administratīvā atbildība darba tiesību pārkāpumos 41. pants. Darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpšana � Par darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpšanu, izņemot gadījumus, kas noteikti šā panta otrajā un trešajā daļā, — izsaka brīdinājumu vai uzliek naudas sodu darba devējam — fiziskajai personai vai amatpersonai no trīsdesmit pieciem līdz trīssimt piecdesmit euro, juridiskajai personai — no septiņdesmit līdz tūkstoš simt euro. � Par darba līguma nenoslēgšanu rakstveida formā — uzliek naudas sodu darba devējam — fiziskajai personai vai amatpersonai no septiņdesmit līdz trīssimt piecdesmit euro, bet juridiskajai personai — no septiņsimt līdz trīstūkstoš sešsimt euro. � Par valsts noteiktās minimālās mēneša darba algas nenodrošināšanu, ja persona nodarbināta normālo darba laiku, vai minimālās stundas tarifa likmes nenodrošināšanu — uzliek naudas sodu darba devējam — fiziskajai personai vai amatpersonai no četrsimt trīsdesmit līdz piecsimt septiņdesmit euro, juridiskajai personai — no astoņsimt piecdesmit līdz septiņtūkstoš simt euro.

Jautājumi!