Darba lgums grozjumi darba lgum darba lgumu aktualizana

Darba līgums, grozījumi darba līgumā, darba līgumu aktualizēšana Mg. iur. Aija Brunovska +371 25510834 aija@abkbirojs. lv www. abkbirojs. lv Lektora darba materiāls, nav izmantojams publikācijām un atsaucēm!!!!

Darba līgums � Darba līgumisko attiecību pamatā ir darba līgums. Puses darba tiesiskajās attiecībās ir darba devējs(juridiska un fiziska persona) un darbinieks. � Darba tiesiskajās attiecībās, kas dibinātas uz darba līguma pamata, priekšnoteikums ir darbs vispār, bet nevis noteikts darba rezultāts. � Tā kā gan Civillikums, gan Darba likums regulē darba tiesiskās attiecības, tad Darba likumā noteikts: "Darba līgumam piemērojami Civillikuma noteikumi, ciktāl šajā likumā un citos normatīvajos aktos, kas regulē darba tiesiskās attiecības, nav noteikts citādi. " (DL 28. panta 3. daļa)

Darba līgums Tādējādi Darba likumam attiecībā pret Civillikumu ir speciālā likuma spēks. Šajā gadījumā Civillikuma normām ir vispārējs raksturs. Taču, ja kāds jautājums nav atrunāts Darba likumā, tā regulējumam piemērojams Civillikums (piem. morālais kaitējums, kas ir katrs tiesību aizskārums- neatļauta darbība, kuras rezultātā nodarīts kaitējums (arī morālais kaitējums), dod tiesību cietušajam prasīt apmierinājumu no aizskārēja, ciktāl viņu par šo darbību var vainot, lūdzot tiesu noteikt apmēru) zaudējumu atlīdzība 77. panta ietvaros nav ar šo saistāma. Skatot darba līguma definīciju, Darba likumā tā noteikta konkrētāka, salīdzinot ar Civillikumā noteikto: "Ar darba līgumu viena puse uzņemas strādāt otrai darbu par atlīdzību" (CL 2178. pants); "Ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem, bet darba devējs - maksāt nolīgto darba samaksu un nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus. " (DL 28. panta 2. daļa)

Darba līgums Darba likumā noteiktās definīcijas pamatā iekļauta daļa darba līgumā obligāti atspoguļojamās informācijas. "Darba līgums uzskatāms par noslēgtu ar brīdi, kad darbinieks un darba devējs ir vienojušies par veicamo darbu un darba samaksu, kā arī darbinieka turpmāku pakļaušanos noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem. “ (DL 39. pants) Vienošanās mutiska, kura tiek izteikta rakstveida formā.

Darba līguma nosacījumi Minētais Darba likuma pants paredz būtiskos nosacījumus, par kuriem darbiniekam un darba devējam jāvienojas: 1) veicamais darbs, 2) darba samaksa (tās lielums), 3)darbinieka pakļaušanās uzņēmumā noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem. � Pēc šim pazīmēm nosaka vai uzņēmuma līgums(rezultāts) vai darba līgums(darbs vispār)

Darba līguma forma un tās neievērošanas sekas � Līgumiskajās attiecībās pieļaujama gan rakstveida, gan mutiska vienošanās forma. � Tā kā darba tiesiskās attiecības regulē speciālais likums - Darba likums, tad tajās piemērojama noteiktā forma - rakstveida vienošanās: "Darba līgums slēdzams rakstveidā. " (DL 40. panta 1. daļa) � Rakstveida formas ievērošana ir obligāta un par šīs likuma prasības izpildi atbildīgs ir darba devējs.

Darba līguma būtiskās sastāvdaļas ir vienošanās par: 1) zināma darba veikšanu, 2) pret atlīdzību. Taču publiski tiesiskā elementa iespaidā par šādām darba līguma sastāvdaļām atzīstamas arī: 3) darbinieka pienākums pakļauties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem; 4) darba devēja pienākums nodrošināt pienācīgus darba apstākļus un 5) līguma rakstiska forma. Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2012. gada 28. novembra SPRIEDUMS Lietā Nr. SKC-2263/2012

? ? ? ? Vai vienmēr jāslēdz darba līgums? � Kādos gadījumos slēdzams cits civiltiesisks līgums? Autoratlīdzība kā samaksa par darbu ir izdevīga, jo atbrīvo darba devēju no pienākuma maksāt augsto sociālo nodokli. Taču tad šīs atlīdzības saņēmējiem nav arī sociālā nodrošinājuma un tā kļūst gan par šo cilvēku, gan valsts problēmu. VID informatīvajā materiālā izklāstīts: darba ņēmējs ir persona, kas uz darba līguma pamata par nolīgto darba samaksu veic noteiktu darba devēja vadībā. Savukārt persona, kura saņem autoratlīdzību, ir pašnodarbinātais un nav uzskatāma par darba ņēmēju likuma "Par valsts sociālo apdrošināšanu" izpratnē. VID ir konstatējis, ka, ņemot vērā šo īpašo likumā "Par valsts sociālo apdrošināšanu" ietverto regulējumu attiecībā uz autoratlīdzībām, izvairoties no valsts sociālās apdrošināšanas obligāto iemaksu nomaksas, darba tiesiskās attiecības tiek slēptas aiz civiltiesiskajām attiecībām, kas izriet no autoratlīdzības līguma. �

Autoratlīdzības līgums Kļūdas: līgumi tiek slēgti par regulāru darbu noteiktā laika periodā, un svarīgs ir darba process, nevis konkrēts radītais darbs; ( autovadītājs, grāmatvedis, jurists, skolotājs, u. c) autoratlīdzības saņēmēja darbība notiek pasūtītāja vadībā (pakļautībā), ievērojot pasūtītāja norādījumus un iekšējās kārtības noteikumus; autoratlīdzības saņēmējs ir ekonomiski atkarīgs no pasūtītāja, darba izpildē izmanto pasūtītāja pamatlīdzekļus, materiālus, pasūtītājs sedz ar darba izpildi saistītos izdevumus. Esence: radījis darbu, kas ir paredzēts Autortiesību likumā, ir jāsaņem autoratlīdzība. Autortiesību likums, 1 pants: darbs — autora radošās darbības rezultāts literatūras, zinātnes vai mākslas jomā neatkarīgi no tā izpausmes veida, formas un vērtības; http: //www. lvportals. lv/print. php? id=262636

Administratīvā atbildība � 41. pants. Darba tiesiskās attiecības regulējošo normatīvo aktu pārkāpšana Par darba līguma nenoslēgšanu rakstveida formā � uzliek naudas sodu darba devējam — fiziskajai personai vai amatpersonai no 70 EUR līdz 350 EUR, juridiskajai personai — no 700 EUR līdz 3 600 EUR. (Soda lieluma izvērtējums)

Soda izpilde Soda nomaksa - atliktais maksājums LAPK 294. pants otrā daļa. Lēmuma par administratīvā soda uzlikšanu izpildes atlikšana � Par naudas soda uzlikšanu pieņemtā lēmuma izpildi var atlikt uz laiku līdz sešiem mēnešiem no lēmuma pieņemšanas dienas ar nosacījumu, ka uzlikto naudas sodu iekasē pa daļām.

Darba līguma nosacījumu grozīšana Ja darbinieks jau ir darba attiecībās ar konkrēto darba devēju un tās nav pārtrauktas, pusēm vienojoties, mainoties apstākļiem, darbinieks un darba devējs var vienoties par citiem darba līguma nosacījumiem. � darba līguma nosacījumu izmaiņas regulē DL 97. pants, tādējādi jauna darba līguma noslēgšana nav nepieciešama. Tātad, ja darbinieks un darba devējs savstarpēji vienojas, tad jaunā darba kārtība ir nosakāma rakstveidā kā vienošanās par esošā darba līguma Nr. xxx grozījumiem. Ar vienošanos par darba līguma grozījumiem saprot amata maiņu, darba laika maiņu, darba samaksas maiņu u. tml. , šīs izmaiņas noformējot rakstveidā un abām pusēm parakstot. .

Darba līguma nosacījumu grozīšana Darba devējs var vienpersoniski grozīt darba līgumu (izteikt to jaunā redakcijā), pamatojoties uz Darba likuma 98. pantu un 101. panta pirmo daļu. Respektīvi, ir jāpastāv tādiem apstākļiem, kas saistīti ar darbinieka uzvedību, viņa spējām vai ar saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā, kā rezultātā darba devējs ir pieņēmis lēmumu (piemēram, valdes lēmumu) par darba līgumu grozīšanu vai darba līgumu izteikšanu jaunā redakcijā ar nosacījumu – ja darbinieks nepiekritīs grozījumiem, darba tiesiskās attiecības tiks izbeigtas.

Darba līguma nosacījumu grozīšana Ja tiek piemērots Darba likuma 98. pants kopā ar 101. panta pirmo daļu, primārais un galvenais notikums ir uzteikums un tā uzrādīšana darbiniekam. Šāda uzteikuma spēkā stāšanās ir ierobežota ar nosacījumu, kura iestāšanās ir atkarīga tikai no tā, vai darbinieks piekrīt vai nepiekrīt darba devēja priekšlikumam grozīt darba līgumu. Ņemot vērā, kādi apstākļi ir darba līguma grozījumu pamatā, darba devējam ir jāizvēlas, kuru no Darba likuma 101. panta pirmās daļas 111. punktu minēt kā uzteikuma pamatu. Visbiežāk darba devējiem tiek modernizētas iekārtas, samazinās/palielinās apgrozījums, rodas nepieciešamība sniegt jaunus pakalpojumus, pārstrukturēt iekšējo darba organizāciju (u. c. apstākļi), kā rezultātā ir jāpārskata darbinieku darba pienākumi, un šādās situācijās par pamatu darba līguma uzteikumam, ja gadījumā darbinieks nepiekrīt darba līguma grozījumiem (vai darba līgumam jaunajā redakcijā), izvēlas Darba likuma 101. panta pirmās daļas 9. punktu.

Darba līguma nosacījumu grozīšana Izsakot darba līgumu jaunā redakcijā, darba devējam papildus būtu jāinformē darbinieki par konkrētajām izmaiņām darba līgumā, vismaz par būtiskajiem noteikumiem. Darba devējam ir jāsagatavo dokuments (darba līguma uzteikums saistībā ar tajā piedāvātiem grozījumiem), kurā norāda būtiskos noteikumus, kas tiek grozīti, un pielikumā pievieno darba līguma jauno redakciju. Ņemot vērā to, ka darba līguma grozīšana (izteikšana jaunā redakcijā), pamatojoties uz Darba likuma 98. pantu + 101. panta pirmo daļu, ietver darba līguma uzteikumu, ir jāpiemēro visi saistītie noteikumi, kas attiecas uz izvēlēto 101. panta pirmajā daļā minēto pamatu. Piemēram, Darba likuma 102. pants, 108. pants, 110. pants u. c. (pamatojums, termiņš, priekšrocības, arodbiedrība)

Darba līguma nosacījumu grozīšana Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu sakarā ar piedāvātajiem darba līguma grozījumiem tikai tādā gadījumā, ja iestājās šādu priekšnosacījumu kopums, t. i. , -)darba devējs ne vēlāk kā vienu mēnesi iepriekš rakstveidā paziņo darbiniekam par piedāvātajiem darba līguma grozījumiem (oferte), -)rakstveida paziņojumā norāda vienu no DL 101. panta pirmajā daļā minētajiem darba līguma uzteikšanas pamatiem (sk. arī DL 102. pantu), -)darbinieks pēc piedāvāto darba līguma grozījumu saņemšanas viena mēneša laikā nepiekrīt (neakceptē) turpināt darba tiesiskās attiecības atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem. DL nav noteiktas darba devēja tiesības noteikt konkrētu periodu, kas ir īsāks par vienu mēnesi, kura laikā darbiniekam ir jādod konkrēta atbilde par oferti, tātad darba devējam nav tiesības noteikt darbiniekam konkrētu periodu par ofertes izskatīšanu.

Darba līguma nosacījumu grozīšana Abos gadījumos ir jānorāda, kad grozījumi darba līgumā vai darba līguma jaunā redakcija stājas spēkā. Līdz ar to, stājoties spēkā jaunajiem noteikumiem, spēku zaudē esošie. Jāvērš uzmanība, ka, izsakot darba līgumu jaunā redakcijā, nevar atkārtoti darbiniekiem noteikt pārbaudes laiku. N. B Ja, turpinot darba attiecības atbilstoši darba devēja piedāvātajiem darba līguma grozījumiem, samazinās darbinieka darba samaksa, darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam iepriekš noteikto darba samaksu, bet, ja darbiniekam noteikta akorda alga, — vidējo izpeļņu vienu mēnesi pēc darba līguma grozīšanas dienas.

Darba līguma nosacījumu grozīšana � Darbinieks nepiekrīt kādam no jaunajiem darba pienākumiem. Vai tas nozīmē, ka viņam jāiet projām no darba? Praksē ir šāda kārtība: darba devējs piedāvā darbiniekam grozījumus darba līgumā, kuriem darbinieks var arī nepiekrist. Ja darbinieku grozījumi apmierina, tad darba tiesiskās attiecības tiek turpinātas saskaņā ar jauno līgumu. Ja darbinieks nepiekrīt, tad darba devējam ir divas iespējas - vai nu turpināt esošās darba tiesiskās attiecības bez izmaiņām, vai tomēr tās izbeigt. N. B. Darba likuma 101. panta pirmajā daļā ir nosaukti apstākļi, kad darba devējam ir tiesības rakstiski uzteikt darbu, un darbinieka nepiekrišana jaunajiem darba pienākumiem starp tiem nav minēta.

„vecie līgumi” un n-tie pielikumi � Risinājums? ? ? � Kā noformējam?

Brīvprātīgā darba likums (2016) Likuma mērķis ir sekmēt brīvprātīgo darbu un veicināt sabiedrības līdzdalību brīvprātīgajā darbā. Brīvprātīgais darbs ir organizēts un uz labas gribas pamata veikts fiziskās personas fizisks vai intelektuāls bezatlīdzības darbs sabiedrības labā. Brīvprātīgajam darbam nav peļņas gūšanas nolūka. � Brīvprātīgo darbu ir tiesīgas organizēt: � 1) biedrības un nodibinājumi, tajā skaitā arodbiedrības un to apvienības; � 2) valsts un pašvaldību iestādes; � 3) politiskās partijas un to apvienības.

Brīvprātīgā darba likums Nodrošināt drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus, veicot risku novēršanai vai mazināšanai nepieciešamos pasākumus, pirms brīvprātīgā darba uzsākšanas instruēt brīvprātīgā darba veicēju par drošām darba metodēm, darba aprīkojuma un aizsardzības līdzekļu lietošanu, drošības zīmēm, kā arī sniegt informāciju par būtiskiem darba vides riska faktoriem un to ietekmi uz drošību un veselību; DA speciālists, riski, u. c? ? ? DAL? ? ?

Brīvprātīgā darba likums Ko nosaka Brīvprātīgā darba likums * Brīvprātīgais darbs definēts kā organizēts un uz labas gribas pamata veikts darbs, ko fiziska persona bez atlīdzības veic sabiedrības labā. * Brīvprātīgo darbu drīkst veikt persona, kas sasniegusi 13 gadu vecumu. Personām vecumā no 13 līdz 16 gadiem nepieciešama likumiskā pārstāvja rakstveida piekrišana. * Vienlaikus spēkā stājušies grozījumi likumā “Par iedzīvotāju ienākuma nodokli”, kas paredz gadījumus, kad darba organizētājam ir tiesības kompensēt ar brīvprātīgā darba veikšanu saistītos izdevumus, neieturot no tiem iedzīvotāju ienākuma nodokli.

Aktualitātes tiesu praksē 27. 02. 2015. Civillietu departamenta spriedums lietā nr. SKC-952/2015 Darbinieka izdevumu segšana darbinieka nosūtīšanas gadījumā Tēze: Darba likuma 14. panta piektās daļas noteikumu izpildīšana pati par sevi neizslēdz Darba likuma 76. panta pirmās daļas piemērošanas iespēju. Līdz ar to darba devējam ir pienākums atlīdzināt arī tos darbinieka izdevumus, kuri tam radušies nosūtīšanas darbā rezultātā. Tādēļ darba līguma noteikumam, kurā noteikta darba samaksas likme darbinieka nosūtīšanas gadījumā un kurš paredz uztura naudas iekļaušanu šajā darba samaksas likmē, jāatbilst vienlaikus gan Darba likuma 14. panta, gan 76. panta noteikumiem. Darba devējam ir pienākums atlīdzināt visus izdevumus, kuri ir vai nu nepieciešami darba veikšanai, vai arī radušies ar darba devēja piekrišanu. Tiesību normā sniegtais uzskaitījums nav izsmeļošs, uz ko norāda tajā lietotais vārds „īpaši". Līdz ar to Darba likuma 76. panta pirmās daļas noteikums ir piemērojams arī nosūtīšanas darbā gadījumos, lai gan nosūtīšana darbā uzskaitījumā nav minēta. Tādēļ tam, vai nosūtīšana darbā un komandējums ir dažādi jēdzieni, vai arī nosūtīšana ir komandējuma paveids, izskatāmajā lietā ir pakārtota nozīme. Būtiski ir tas, ka abos gadījumos darba devējam ir pienākums segt darbinieka izdevumus saskaņā ar Darba likuma 76. pantu. �

Aktualitātes tiesu praksē 27. 01. 2015. Civillietu departamenta spriedums lietā nr. SKC-1840/2015 Darba līguma uzteikšana darbiniekam, kura darbnespēja beidzas ar invaliditātes noteikšanu Tēze: Ar 2010. gada 4. marta likumu „Grozījumi Darba likumā”, papildinot Darba likuma 101. panta pirmo daļu ar 11. punktu, netika aizskarts Darba likuma 109. panta otrajā daļā noteiktais princips, kas sakņojas Konvencijā par personu ar invaliditāti tiesībām un Darba likuma 109. panta ceturtā daļa neietekmēja šā panta otrajā daļā ietvertā noteikuma piemērošanu. Darba likuma 109. panta ceturtajā daļā noteiktais par aizliegumu uzteikt darba līgumu „(. . ) līdz darbspēju atgūšanai vai invaliditātes noteikšanai, ja darbnespējas iemesls ir nelaimes gadījums darbā vai arodslimība” nozīmē to, ka pēc darbspēju atgūšanas turpinās šā likuma 101. panta pirmās daļas 11. punktā paredzētā termiņa tecējums par darba devēja tiesībām uzteikt darba līgumu, savukārt, ja darbnespēja beidzas ar invaliditātes noteikšanu, iestājas Darba likuma 109. panta otrajā daļā noteiktās sekas. �