Cum a vrea s fii de la nceputul

Cum aș vrea să fiți de la începutul până la sfârșitul cursului? Hungry & foolish…. § https: //www. natgeo. ro/articole/locuri-si-oameni/32447 -fotograful-de-natura-al-anului 1

Tendințe de considerat în planificarea de HR, recrutare și selecție § Digitalizarea și automatizarea în sourcing HR: impactul tehnologiei în procese de recrutare (scanare CV-uri) § Potrivire culturală: teste privind compatibilitatea culturală: audit, diagnoza culturii – schimbarea și dezvoltarea organizațională § Rolul social media în strategii inovatoare de recrutare – campanii de branding de angajator 2

Tendințe de considerat în planificarea de HR, recrutare și selecție § Restructurare organizațională: aplatizare, fluidizare, management agil de proiect § Experiența angajatului din perspectiva unui client intern § Gig economy, management just in time, externalizarea serviciilor și leasingul de personal: tendințe acceleraționiste pe piața muncii § Cei mai râvniți candidați merg la interviuri contra cost – în IT angajatorii plătesc candidații ca să vină la interviu § Accent pus pe atractivitatea procesului de recrutare și de evaluare prin introducerea unor tehnici de gamificare sau învățare ludică 3

Domeniu de expertiză în procesul HR de business 1. Planificarea talentului § Definirea talentului § Identificarea rolurilor-cheie § Identificarea talentului intern și extern § Planificarea capitalului uman 4

2. Atragerea și identificarea talentului § Accesarea talentului § Recrutare și selecție § Inducție și integrare 5

3. Brand de angajator § Declarația de valoare pentru angajați (Employee Value Proposition – EVP) § Comunicarea internă a brandului § Comunicarea pe piața muncii 6

Istoricul recrutării Cum a început? Simultan cu emanciparea profesională a femeilor în urma efortului de război (Al Doilea Război Mondial)– joburi rămase libere – ocupate de femei, în domenii anterior exclusiv 7 masculine https: //rerika 67. wordpress. com/2014/04/09/women-in-the-workplace 1914 -1945/

Recrutarea in WW 2 https: //www. thinglink. com/scene/ 855110962598903811 8

Recrutarea in WW 2 9

Recrutarea in WW 2 10

Recrutarea in WW 2 https: //vphibbswomensroles. word press. com/use-of-propaganda/ 11

Recrutarea in WW 2 https: //vintageposters. us/product /wwii-womens-recruitment-poster -hell-be-home-sooner-now-youvejoined-the-waves-1944 12

Recrutarea in WW 2 http: //bir. brandeis. edu/handle/10 192/23797 13

Recrutarea in WW 2 https: //www. womenslandarmy. co. uk/womens-land-army-reunion/ 14

Recrutarea in WW 2 https: //www. beverlyamitchell. co m/help-the-woman-s-land-army-of -america-recruitment-war-drivepropaganda/ 15

Recrutarea in WW 2 https: //www. beverlyamitchell. co m/help-the-woman-s-land-army-of -america-recruitment-war-drivepropaganda/ 16

Inceputurile recrutarii § În anii 1950, oamenii au început să-și scrie Curriculum Vitae care le evidențiau profilul personal și abilitățile. § La început, scopul consultanților era să satisfacă nevoile candidaților, dar în 1970 accentul s-a mutat pe cerințele angajatorilor § Limitări incipiente: CV-uri pe hârtie (scrise de mână sau dactilografiate la mașina de scris), anunțuri în ziar, arhivare în dosare voluminoase 17

Cum a continuat? § 1983: apare Microsoft Word, conducând la un stil standardizat de redactare a CV-ului – facilitarea procesului de recrutare § În anii 1990 s-au inventat sisteme de monitorizare aplicații – platforme și baze de date electronice § Internet: între 1990 și 2000, 22% dintre aplicații erau trimise prin email sau online, ponderea crescând la 90% în 2014 (raport Temps HR, 2019) 18

Inovatii § 2003: apare Linked. In, care permite căutări directe și crește popularitatea head hunting-ului § Recrutarea pasivă: în prezent peste 97% dintre candidați caută online oportunități de carieră § 73% dintre companii angajează candidați folosind Social Media (raport Temps HR, 2019) § În România: Mai întâi (a doua jumătate a anilor ’ 90) au apărut agențiile de recrutare care se ocupau de promovarea ofertelor de angajare, căutarea, atragerea și selecția candidaților. § Apoi, din anii 2000 în România, departamentele și agențiile coexistă 19

Alte inovatii § Anii 2000: reference și background check (ex: Hire Right), brand de angajator ce împrumută elemente din marketing – gamificarea recrutării: progress bar, clasamente (leaderboards), recenzii (reviews) § După 2010: automatizarea serviciilor de sourcing prin agregatoarele de profiluri – Connectifier (achizitionat la inceputul lui 2016 de Linked. In) si Talent. Bin (absorbit si el de Monster) § Conform APT Pro. Human Resources (2019). Inovație și tendințe actuale în HR. https: //www. apt. ro/tendinte-in-recrutare/ § Prince Perelson. Relationship-driven recruiting. (2019). The History and Evolution of the Recruitment Industry. https: //perelson. com/thehistory-and-evolution-of-the-recruitment-industry/ 20

Urmărirea procesului de recrutare § ATS (Applicant Tracking System) este sistemul modern de management al resurselor umane. § Etapa 1 – ATS găzduit de firmă (on premise, on-site, in situ). Specific anilor ’ 90, instalat pe serverul clientului și orientat catre organizațiile mari. § Pionierul sistemelor de tip ATS este compania Taleo (inițial denumită Recruit. Soft), fondată în 1998 și achiziționată de Oracle în 2012. 21

Evoluția ATS § Etapa a doua – tranziția către Saa. S (Software-as-a-Service) la inceputul anilor 2000. Prilejuieste emergenta unor noi jucatori pe piata softurilor de recrutare, precum Jobvite and i. CIMS, dar si consolidarea veteranilor (Oracle si SAP), concentrati pe dezvoltarea de suite complete de software HR. § Etapa a treia – noul ATS prietenos cu utilizatorul (nu sunt necesare competențe tehnice pentru operare), optimizat pentru telefonul mobil, cu posibilități de integrare § În ultimii ani, platformele de recrutare în regim Saa. S Greenhouse, Workable, Lever și Smart. Recruiters au atras investiții de peste 100 de milioane de dolari. 22

CV-ul, între etică şi retorica persuasivă § Vehicul de comunicare publică a brandului personal § Nu doar o înşiruire anostă de date factuale § Provocare retorică ce relevă autenticitatea, expresivitatea şi capacitatea de persuasiune şi influenţă ca atuuri inegal distribuite între candidaţi § Subliniază ce poţi oferi organizaţiei § Concentrează-te pe modul cum poţi contribui, cum poţi adăuga valoare organizaţiei § „Până când vei putea să-ţi cunoşti personal angajatorul, eşti CV-ul tău” (Bovée & Thill, 2008) 23

Branding si Etica § Strategiile de optimizare a brandului personal - relaţie tensionată cu exigenţele etice de a nu exagera sau a nu-şi atribui merite educaţionale şi profesionale nefondate § Cosmetizarea CV-urilor – practica transculturala – justificabila? § Compensează adesea un deficit de angajabilitate sau de atractivitate pe piaţa muncii a profilului § Cine (di)simuleaza mai mult? l Candidaţii care au fost refuzaţi repetat l Cei care urmăresc o reorientare profesională l Aplicaţii spontane (nesolicitate) l Absolvenţi fără experienţă concretă de lucru 24

In cautarea CV-ului castigator § Candidaţii îşi reconstruiesc identitatea profesională, trecând de la statutul proiectat de angajat, la cel de consultant care îşi caută clientela / audienta cea mai profitabilă § Principii de elaborare a CV-ului: § Organizarea riguroasă – eventual structura customziata? § Evitarea ambiguităţii - claritate § Evitarea obscurităţii (limbaj cifrat, ermetic sau preţios) § Pastrarea conciziei - evitarea prolixităţii § CV clasic – cronologic – CV functional – centrat pe realizari si obiective 25

Aspecte denaturate – strategii de distragere a atentiei in CV § Perioade de întrerupere (pauze în carieră) § Motivele compromiţătoare de plecare din anumite companii § Deficitul de competenţe (conştientizarea propriilor slăbiciuni) § Atribuţii sub-calificate sau care ţin de munca precară § Scop – a compatibiliza candidatul cu jobul mult ravnit § CV-ul - reabilitat prin prisma integrităţii intelectuale, ca naraţiune auto-biografică veridică şi auto-reprezentare onestă 26

CV-ul functional - Mostra 27

CV-ul functional – Mostra - 2 28

CV-ul functional – Mostra - 3 29

CV-ul functional – Mostra - 4 30

CV-ul si Testele § Fata de CV-ul tipic, cel care include date referitoare la profilul de personalitate (CPI, NEO-PI-R etc. ) – mai atractiv pt angajatori (studiu pe manageri SHRM - Wright et al. (2011) § Formula premium, mai utilă în sortarea aplicaţiilor § Valoare percepută mai mare § Recomandat să fie adoptată pe scară largă § Aceste date factuale verificabile înlesnesc accesul recrutorului la un portret diferenţiat al candidatului 31

Recrutarea online – noul val § In Statele Unite instituţiile din administraţia centrală folosesc semnificativ mai puţin acest canal, faţă de organizaţiile private § In Romania: obligativitatea de a posturile vacante online (sanatate, educatie, administratie publica locala + centrala, justitie) § Atractivitatea brandului de angajator online contribuie la victoriile „repurtate” în aşa-numitul „război pentru talente” (Ployhart, 2006). 32

Teoria acţiunii raţionale aplicata cautarii de joburi § § Candidatul alege să se implice în acest demers electiv Decizia sa este precedată de o informare prealabilă O etapă deliberativă Exprimarea unei preferinţe, a unui set de expectanţe şi manifestarea intenţiei de a da curs acelui proces § Depunerea CV-ului se bazeaza pe: l O strategie, adesea implicită l O agendă personală de priorităţi sau indicii pentru maximizarea ratei probabile de succes 33

Teoria acţiunii raţionale în contextul recrutării online, din perspectiva candidatului (adaptată din Mareschal & Rudin, 2011) 34

Uşurinţa în utilizare § Vizibilitatea secţiunii de aplicaţii online § Posibilitatea de aplicare fără completarea unor câmpuri suplimentare § Link-uri uşor de găsit § Feedback-ul prompt § Digitalizarea: nivelator de inegalitati socio-economice Platforma de e-recrutare a viitorului? Site-urile mainstream s-au banalizat, trebuie sa investeasca in reinventare 35

Inovatii in e-recrutare § Media sociale § Dezvoltări multimedia – realitate augmentata / hyper-realitate § Prezentări high-tech la târguri de joburi în care candidaţii pot face un tur virtual al companiei folosind ochelari 3 D şi măşti de realitate virtuală § Utilizarea schemelor de tip „gaming” (Hays & Sowa, 2010) § Jocuri interactive care simulează anumite probleme concrete de la locul de muncă sau care introduc candidaţii într-un scenariu de tip interviu virtual 36

“Noul val” sau „e-recrutarea 2. 0” § § Inter-recrutarea, Inter-selectia: A comenta despre atitudinea recrutorilor A da feedback referitor la întrebările din interviu de angajare A accesa grupuri de discuţie (formuri ale candidaţilor în căutare de joburi) § Resurse informative şi educaţionale (de tipul webinars) § Mărturii (testimoniale) ale actualilor angajaţi 37

“Noul val” sau „e-recrutarea 2. 0” (2) § Blog-urile, conţinut imagistic (fotografii sau filme video) transmise pe reţele sociale, lumile virtuale (de tip „Second life”) § Media sociale, § Aplicaţii hibride, trans-funcţionale § Servicii online de tagging sau bookmarks 38

Evaluarea procesului de recrutare § Numărul, calitatea (ponderea candidaţilor eligibili, respectiv a celor compatibili, din totalul candidaţilor) şi diversitatea socio -demografica a acestora § Respectarea principiilor anti-discriminatorii şi de egalitate de şanse § Costul per proces de recrutare § Durata cât postul a rămas vacant sau viteza de recrutare (de la solicitarea de recrutare până la finalizarea formalităţilor de angajare). 39

Evaluarea procesului de recrutare § Costul angajării § Timpul până la angajare (durata de re/acoperire a unei poziții) § Calitatea angajării § Rata de acceptare a ofertei § Conversia interviuri-ofertare § Conversia oferte lansate – acceptate (rata de acceptare a ofertei) 40

Evaluarea procesului de recrutare § Rata fluctuației timpurii (primele 3 -6 luni) § Raportare la target calitativ și de volum § Cost recrutare pe nivel de experiență, conformulei: 41

Ce evaluăm? § Cât de capabilă e organizația să atragă candidați valoroși? § Să le mențină interesul? § Să construiască rezervoare de talente suficiente? § Să găsească soluții inovatoare la problemele de recrutare? 42

Exemple de probleme in recrutare § Calitatea aplicanților § Număr redus de candidaturi (bază de selecție săracă) per rol § Așteptări salariale nerezonabile § Rată crescută de abandon în procesul de selecție (programe pre-onboarding) § Contra-oferte – deficit cantitativ si calitativ de candidaturi 43

Indicii auto-evaluare a performanței de recrutor § Câți candidați ai nevoie să contactezi / intervievezi până să angajezi unul? În funcție de departament/tip job. Ex: tehnici, non-tehnici, blue collar (manual), management, personal administrativ (funcții de suport), personal direct productiv (core business) § Proporție angajări în funcție de scop: câte roluri (joburi vacante) închizi cu succes din targetul tău anual? § Câte posturi închizi cu întârziere de peste două săptămâni? § Cât de satisfăcut ești de procesele de recrutare pe care le gestionezi, pe o scală de la 10. 44

Raportul de interviu § Recomandarea privind angajarea (Raportul de interviu): ce include raport de feedback in urma interviului, pe care îl completează recrutorul? § § § Competențe Atribuții anterioare (experiență) Realizări Interese Atitudini (fire & passion vs. cold & calculated) 45

Întrebări situaționale combo § Testează toate componentele: cunoștințe și competențe, atribuții, realizări, motivatori, atitudini 46

Cum îți dai seama că discuți cu cineva senior sau junior, pe baza întrebărilor situaționale? § Seniorii pun accent în răspunsurile lor la întrebările situaționale pe: contextul de business, clarificarea problemei, interogarea presupunerilor, cazuri limită, scalabilitate, performanță, testarea soluțiilor, a începe cu soluția simplă, impact în aval § Ex. cum afectează alți coechipieri, gândire integrativă, sistematică, pe termen lung (sustenabilitate), eficiență de costuri, alternative: „Te-ai gândit și la acest aspect? ”; „Am oferit ce aveai nevoie? ”. § Panelul decide: cât va trebui să investească compania în formarea omului? Cât de bine va contribui angajatul la succesul 47 organizației, odată format?

Alti indicatori in sourcing (1) § Rata totală de recrutare pe un interval dat (ex: anuală) = Număr de recrutări interne + externe / Număr total de angajaţi ca FTE (sau exprimat ca banca totală de posturi din organigramă) * 100 (indicator în strânsă corelaţie cu rata fluctuaţiei) § Rata de recrutare internă = Recrutare internă / Total recrutări * 100 § Rata de înnoire a personalului prin recrutare externă (engl. „refreshment rate”) = Recrutare externă / Număr total de angajaţi * 100 48

Alti indicatori in sourcing (2) § Rata fluctuaţiei timpurii (în primele 3 sau 6 luni de la angajare) = Numărul de angajaţi plecaţi în primele 6 luni de la angajare / Numărul total de angajaţi care au plecat (Rata fluctuaţiei totale în perioada de referinţă) * 100 § Rata de ofertare = ponderea candidaţilor care primesc oferte de angajare din totalul candidaţilor pre-selectaţi care participă la cel puţin un interviu § Rata de acceptare a ofertelor (denumită şi „rata de conversie a ofertelor în contracte) = ponderea ofertelor de selecţie (cu valoare de pre-contract) acceptate din totalul ofertelor lansate 49

Alte precizari § Durata medie a procesului de recrutare-selecţie poate fi diferenţiată pe poziţie sau nediferenţiată. § Media poate fi irelevanta daca duratele sunt f diferite § Costurile asociate procesului de recrutare sunt de regulă direct proporţionale cu durata acestuia § Pot apărea tensiuni între diverşii indicatori cu valenţe contradictorii. § Strategia de recrutare ce vizează maximizarea ratei de recrutare internă pentru poziţii-cheie din organizaţie se opune ratei de înnoire a personalului § Poate intra în contradicţie cu garantarea diversităţii şi cu principiul tratamentului egal 50

Ce e antrenabil? § A face compromisuri (tradeoffs): • Recrutorul e mai mult sales person (headhunter), • Evaluatorul în selecție e mai mult judecător, examinator, prof. 51

Ce faci ca să fii un recrutor mai bun? § § Lead-uri (recomandări) de la candidați Networking Mai multe postări pe Linked. In Iți atașezi mesajele de recrutare la proiecte mai mari – ex. ședințe, teambuilding § Lărgești rețeaua de contacte, ask friends to join § Căutarea candidaților îți rămâne top of mind și în întâlniri informale, extra-job 52

Canale de recrutare si raportul calitatevolum § Care canale de recrutare(surse de talente) aduc mai mult calitate (dau volum mic)? Recomandări de la angajați, rețele externe (clienți, foști colegi, furnizori), Linked. In § Volum mare: site-uri § Volum și calitate mixte: site-ul propriu de recrutare, căutare în baza de date, evenimente tip open doors, conferințe, căutare directă, agenții de headhunting 53

Anti-discriminare N-ai voie să-l întrebi despre locuință, apartenența religioasă, sănătate, politică, obligații de familie care contravin cerințelor jobului Dar poți reformula, ex. : Sunt aspecte care te-ar putea împiedica să realizezi sarcinile sau programul, ținând cont că noi lucrăm în weekend, sau serile? 54

Cum să înlături biasul / discriminarea de gen din descrierea jobului Folosește titluri neutre, ex: manager de proiect, inginer, dezvoltator, nu rockstar, guru, ninja, supererou, campion, hacker care induc ideea de masculinitate, Atenție la pronume Folosește instrumente de analiza limbajului (ex. Textio sau Gender Decoder) ca să identifici zonele problemă din alegerile tale lingvistice. Ex. analizează și determină – de regulă asociați cu trăsături masculine, iar colaborare, suport – cu feminitatea 55

Cum să înlături biasul / discriminarea de gen din descrierea jobului Nu-ți limita rezervorul de candidați precizând un domeniu exclusiv de studii (eventual tipic masculin), ci diversifică cerințele educaționale Exprimă-ți angajamentul (valorile de diversitate și incluziune) Promovează voluntariat și activități sociale, mentorat Pune-ți în valoare beneficii prietenoase cu familia (flextime, etc) 56

Cum să înlături biasul / discriminarea de gen din descrierea jobului Promovează voluntariat și activități sociale, mentorat Pune-ți în valoare beneficii prietenoase cu familia (flextime, etc) § Limitează numărul de cerințe (doar must-have, nu menționa și nice to have). De ce? § Femeile trimit CV-ul doar dacă întrunesc 100% din criterii, bărbații – și dacă se simt pregătiți să îndeplinească 60% din atribuții (Blake, 2019, apud Recruiting Toolbox) 57

Limitarea gândirii de grup § Limitarea gândirii de grup: managerii și liderii implicați în angajare își spun părerea ultimii pentru a nu-i influența pe ceilalți. Cel mai influent vorbește ultimul. § După luarea deciziei, recrutorii își pot recalibra instrumentele în lumina feedback-ului obținut. § Orice decizie (de recrutare) include riscuri, dar le vom lua doar pe cele calculate 58

Combaterea rezultatelor fals negative din decizia de angajare § Când intervievăm, căutăm motive să angajăm persoana, nu so respingem. Totuși, nu ne coborâm standardele indefinit și nu facem rabat. § Mergem la interviu cu orientare pozitivă, ne focusăm pe găsirea avantajelor, vrem ca aplicantul să reușească, nu să-l încurcăm sau intimidăm. § Interviul e un fel de cercetare- strângem date empirice pentru a ne sprijini / valida argumentele, presupunerile si deciziile. 59

Construirea experienței candidatului § Pornește de la salutul de la recepție – prima impresie contează. E nevoie de un sat întreg ca să crească un copil –să construiască experiența candidatului. § Toți ne-o asumăm: manager, recrutori, recepționist: „Ne bucurăm că ești aici, te așteptam” § Setarea așteptărilor – overview pași următori. § Viteză + calitate = eficiență: timeline extern cu candidatul, timeline intern cu echipa: date ferme-termen pentru feedback, discuții despre interviuri – a prinde fereastra de oportunitate 60

Construirea experienței candidatului § Cum creezi experiența wow: tur, demo, prânz cu echipa, § „Love-bombs” (complimente: dai atenție candidatului pt a se simți apreciat, acceptat, bine primit) § „Poți să descoperi mai multe despre o persoană într-o oră de joacă decât într-un an de conversație” (Platon) 61

Construirea experienței angajatului § Experiența angajatului din perspectiva unui client intern: § Atelier de competențe, § Consiliere personalizată în carieră, § Asignarea specialistului pre-on-boarding, § Buddy, job shadowing, § Mentorat, coaching 62

Fluctuatia timpurie § Imputabila recrutorului? Tras la raspundere sau penalizat cu “malus pentru contra-performanta? ” Rata fluctuaţiei timpurii este atribuită: § Fie eşecului selecţiei (prin rezultate fals pozitive la estimarea compatibilităţii candidatului cu jobul dobândit) § Fie deficienţei de integrare § Fie unei combinaţii dintre cele două 63

Perspectiva candidatului ca principal client sau beneficiar – in recrutare § Colectate input-uri referitoare la: § Accesul la informaţii privind joburile disponibile şi sursa acestor date § Reputaţia angajatorului (măsurată prin variabile ca vizibilitate, notorietate, popularitate, credibilitate etc. ) § Cât de clar, inteligibil şi comprehensiv este anunţul de recrutare § Cât de accesibilă sau complicată este depunerea aplicaţiei 64

Feedback-ul candidatului – in selectie § Programarea întâlnirii (flexibilitatea sau rigiditatea intervievatorului în convenirea reperelor temporale) § Desfăşurarea propriu-zisă a interviului (de la respectarea programării la reprezentările referitoare la locaţia întâlnirii) § Atitudinea receptivă, amabilă, disponibilă, profesionistă a intervievatorului – sau contrariul § Măsura în care întrebările adresate de candidat şi-au găsit răspunsuri oneste şi veridice § Respectarea promisiunilor din cursul interviului 65

Impactul CRM in marketing şi managementul relaţiei cu clienţii § Tehnica clientului misterios a fost transferată şi în domeniul proceselor de recrutare-selecţie § Candidat „sub acoperire” obţine un interviu şi este invitat la sediul organizaţiei-client, acolo unde are contact cu intervievatorii şi strânge informaţii şi impresii prin contact nemijlocit § De fapt, angajatul / colaboratorul agentiei furnizoare § Rolul candidatului dificil: “deturnează” discutia de la cursul firesc pentru a studia reacţiile specialistului HR în situaţii neaşteptate 66

Rolul candidatului “spion” § Mai mulţi asemenea auditori externi pot genera un scor sau rating agregat § Scop: l Să orienteze procesul de evaluare a performanţei recrutorului l Să identifice puncte nevralgice 67

Media sociale si recrutarea § Identificarea candidaţilor pasivi şi construirea relaţiilor cu aceştia – înainte să ai nevoie de ei! § Instrumente de agregare socială, ex. : Sendible. com şi Wisestep. com, care automatizează, simplifică şi facilitează efortul de contactare § Managementul relaţiilor cu clienţii aplicat domeniului recrutării – Sendible. com § Platformă integrată – monitorizarea opiniilor despre brand şi reacţie rapidă – drept la replică în cazul postării unor comentarii negative 68

Crowdsourcing pentru talente § Soluţii integrate de management pentru media sociale (clickuri, like-uri, share, pin, h-tag etc. ) § Wisestep – reţea de căutători de talente (agenţii de recrutare şi liber-profesionişti) pentru proiecte de recrutare rapide şi de calitate 69

Cum funcţionează? 70

Beneficii pentru angajatori § § Vizibilitate şi extindere maximală Recrutori internaţionali – acoperire globală Accesarea promptă a talentelor active şi pasive Punct de întâlnire pentru angajatori şi recrutori – externalizare liberă – crowdsourcing 71

Strategii de vânzări aplicate recrutării – izomorfism şi emulaţie 72

Teoria acţiunii raţionale aplicata cautarii de joburi § Identificarea targeturilor, colectarea informaţiei despre contacte, candidaţi prospectivi şi finalizarea contractelor § Angajatorul cool - participă constant la webinars, Google Hangouts – efort de a-i angaja pe candidaţii pasivi § Disponibilitatea informaţiei externe § Hărţi de cerere şi ofertă pentru forţă de muncă specializată dintr-o anumită regiune 73

Hărţi de talente § Estimarea forţei de muncă § Predicţii indisponibile pentru poziţii emergente / ocupaţii nouapărute § Fezabilitatea angajării § Influenţează costul forţei de muncă § Factor stimulator sau prohibitiv pentru investitori în decizia de a selecta locaţia pentru noua investiţie § Costurile cresc dacă există un deficit de calificări în zonă, iar firmele trebuie să relocheze manageri. profesionişti, personal administrativ sau tehnic 74

Analiza decalajului dintre mixul de competenţe curent şi cel dorit § Investiţii în infrastructură şi logistică – necesare pentru locaţii dispersate teritorial § Diploma care garantează angajarea sau neo-repartiţii: § Furnizorul de educaţie (adesea acelaşi cu angajatorul) certifică faptul că rezultatele obţinute de absolvent la evaluările parţiale şi finale întrunesc criteriile ocupaţionale pentru angajare, cerinţe specificate în sectorul economic vizat 75

Instrumente de networking profesional § Que. Social and Talent. REEF § QUEsocial. com - platforma de achiziţie de talente care facilitează accesul recrutorilor la baza de talente § Cei mai buni candidaţi şi noi-angajaţi provin din recomandări ale actualilor angajaţi. § Portal de recomandări – campanie de promovare şi recompensare cu notificări – inter-conectivitate amplificată 76

QUEsocial. com § Platforma de achiziţie de talente care facilitează accesul recrutorilor la baza de talente 77

Talent. REEF. com 78

Semnalizarea (non)verbala a ascultarii active § Contactul vizual (ferm şi constant, dar nu prea insistent, nici privind în gol) § Reacţii non-verbale adecvate (aprobarea din cap, zâmbetul, strângerea fermă a mâinii § Interesul arătat celor afirmate prin sunete mai mult sau mai puţin articulate (de tipul „Aha”, „Hmm”, „Uau!”) § Tăcerea (ca pauză în vorbire) § Expresii de surprindere, aprobare, încurajare sau înţelegere precum: „Chiar aşa? ”; „Desigur”; „Cum spuneaţi. . . ”. 79

Incheierea discutiei § Semnalizarea verbală („Cred că am acoperit ceea ce ne-am propus”; „Cred că e suficient pentru acum. Mai aveţi nevoie de alte informaţii? ”) § Insoţită de strângerea documentelor § Informarea candidatului despre etapele următoare § Semnalul final – ridicarea în picioare. 80

Tipuri de întrebări recomandate în interviul de selecţie § Întrebări deschise, care evită patternurile rigide de răspuns induse de cele inchise § Permit aprofundarea opiniilor § Întrebările indirecte, laterale, preferabile celor prea abrupte, frontale, § Mai degrabă decât a întreba: „V-a plăcut să lucraţi cu acel manager? ”, o întrebare indirectă, mai subtilă, ar fi: „Cum aţi descrie relaţia cu fostul Dvs. manager? ”. § Întrebările care stimulează dezvăluirea: „Şi cum v-aţi simţit în această situaţie? ”; „Cum aţi reuşit să depăşiţi acel obstacol? ”; „Cum aţi făcut faţă acelei pierderi? ”. 81

Strategii anchetative § Atunci când ezitările şi defensivitatea candidatului persista, recrutorul poate avansa o ipoteză exagerată: § Totuşi, vreau să lămurim ce aţi făcut în acele şase luni cât nu apare nicio activitate în CV. Aţi fost cumva în închisoare? ” § La care candidatul se poate considera uşurat să declare: § „Oh, nu, doar am avut nevoie de o pauză, fiind deprimat după un deces în familie”. 82

Categorii de întrebări contra-indicate, inutile sau chiar interzise § 1. Întrebările multiple care lansează simultan mai multe interogaţii § Ex: „Cum v-aţi simţit la ultimul loc de muncă? Aţi avut suficiente ocazii de afirmare? Dar rezultatele cum au fost? Şi echipa era ok? ” § Candidatul este intimidat şi debusolat pentru că nu ştie pe ce să se axeze, cărei întrebări să îi răspundă mai întâi 83

Intrebari contra-indicate 2. Întrebările cu răspuns indus § Sugerează reacţiile aşteptate şi dezirabile § Nu vor produce informaţii autentice şi concludente § „Nu-i aşa ca. . ? ”; „Aţi fi de acord cu mine că. . . ? ”; „Am dreptate când spun că. . . ? ”) 3. Întrebările-tabu: „Aveţi planuri de căsătorie sau de extindere a familiei în următorii doi ani? ”; Intrebările suspectate ca discriminatorii, vizând orientarea religioasă, cea politică sau cea sexuală, apartenenţa la o minoritate etnică, zona de rezidenţă, profesia părinţilor sau originea şi condiţia socială a familiei 84

Probe mixte de selectie § Utilizarea testării conferă credibilitate procesului de selecţie şi coroborează (sau, după caz, infirmă) rezultatele obţinute prin alte metode, cum ar fi interviul. § Atunci când rezultatele converg spre aceleaşi concluzii, decizia de selecţie este mai uşor de luat § Daca rezultatele sunt divergente, trebuie stabilită ponderea metodelor de evaluare în decizia de selecţie, respectiv cărei metode îi acordăm prioritate. § Vocea criticilor: dovezile furnizate de teste sunt dificil de integrat în profilul general al candidatului, § Rezultatele sunt vulnerabile la numeroase bias-uri, chiar şi în cazul testelor omologate (Torrington et al. , 2014). 85

Precautii in psihodiagnoza aplicata selectiei HR § Candidatul se simte privit „sub lupă” § Investigaţie potential prea intruzivă în tentativa dezvălui unele vulnerabilităţi sau insusiri intime. § Evaluarea personalităţii, chiar prin teste consecrate, este criticabilă pe baza unei teze a inconsistenţei trans-situaţionale şi temporale (Schermer & Mac. Dougall, 2013) § Dependenţa de context a trăsăturilor şi dinamica lor în timp, condiţionată de experienţele trăite şi lecţiile de viaţă desprinse § Efect de fatada: formulare defectuoasa: „Vă e teamă de întuneric? ”; „Vă consideraţi persecutat de colegi? ”; „Aţi furat vreodată de la locul de muncă? ”. 86

Tipologia testelor online aplicate in selectie § Cu acces liber § Cu acces restricţionat sau controlat (pentru a putea descărca testul, utilizatorul trebuie ca mai întâi să se înregistreze pe baza unui cont alocat de angajatorul potenţial, pentru a li se verifica identitatea) § Sub supervizare (evaluatorul rămâne înregistrat de la începutul testării şi până la finalizare, pentru a se asigura că aplicantul respectă cerinţele de timp şi a răspunde eventualelor neclarităţi apărute) 87

Pro şi contra utilizării testării online Avantaje: § Optimizarea costurilor § Facilitează prelucrarea datelor şi generarea profilelor / statisticilor relevante § Sugerează deschiderea către schimbarea şi atitudinea inovatoare a angajatorului § Pt consolida reputaţia companiei § Permit feedback imediat acordat candidaţilor referitor la rezultate § Pot fi utilizate mijloace multimedia diversificate, de tipul scenariilor video 88

Avantajele utilizării testării online (2) § Accelerează procesul de selecţie § Contribuie la comunicarea mai rapidă a deciziei de selecţie § Reduce riscul de a pierde candidaţi compatibili din cauza întârzierilor § Pot fi confortabile pentru candidaţi, micşorând anxietatea şi reacţiile defensive dintr-un proces „clasic” de selecţie § Sporesc impresia de acurateţe (fiindcă nu intervine factorul uman, perceput ca failibil comparativ cu cel tehnologic), de obiectivitate şi echidistanţă § Imparţialitate în notare, deoarece sistemul scorează automat testele 89

Dezavantajele utilizării testării online (2) § Dificil de standardizat şi controlat condiţiile de aplicare (mai ales la testele de achizitii) § Pentru testarea fără supervizare, creşte riscul de prejudiciere a rezultatelor din cauza neînţelegerii sau ambiguităţii instructajului § Pot apărea probleme tehnice (întreruperea conexiunii la Internet, blocarea aplicaţiei fără salvarea testului completat) § Poate stimula proliferarea unor teste speculative care nu sunt validate, omologate, standardizate şi scorate corespunzător § Proiectează reprezentări asupra unui angajator impasibil, distant § Amplifică îngrijorările şi obiecţiile legate de încălcarea principiilor de confidenţialitate şi protecţia datelor personale 90

Selecţia bazată pe interviuri de grup şi centre de evaluare § Probe de selecţie bazate pe dinamica grupurilor § Aplicabilitate: pozitii manageriale sau comerciale, sisteme competitive tip “up or out”, management trainee, planuri de succesiune § Tehnici: jocuri de rol, simulari, brainstorming, dezbateri creative, psihodrama § Grupuri auto-directive, tehnica acvariului: protagonist si observatory § Indicii despre influenta, proactivitate, energie, pozitionare in ierarhia informala, ad-hoc, a grupului 91

Centrele de evaluare (Assessment centers) § Se aplică de regula doar candidaţilor de pe lista scurtă § Realizeaza o cunoaştere extensivă a concurenţilor § Train the trainer: instruirea adecvată a evaluatorilor este esenţială pentru creşterea acurateţei evaluărilor § Etape esentiale explicate in aceste traininguri: § grila de criterii (ponderate şi ierarhizate ca impact final în punctaj) § Transpunerea comportamentelor observate in scoruri 92

Centrele de evaluare (Assessment centers) - 2 § Marimea si eterogenitatea grupului de evaluator influenţeaza pozitiv acurateţea evaluării § Probe: Interviuri individuale si de grup, teste de raţionament verbal, logico-matematic, de orientare spaţială, acuitate perceptivă, probe de lucru sau exerciţii situaţionale. § Folosite atât în selecţie, cât şi în managementul performanţei, în forme similare § Utilizeaza indicatori comportamentali ca variabile proxi pentru competenţele esenţiale identificate în profilul candidatului căutat (Thornton & Gibbons, 2009) 93