Cosa si intende per PiccolaMedia Impresa PMI Classificazione

Cosa si intende per Piccola-Media Impresa (PMI) Classificazione EUROSTAT • MICRO Impresa: fino a 9 addetti • PICCOLA Impresa: da 10 a 99 addetti • MEDIA Impresa: da 100 a 499 addetti • GRANDE Impresa: 500 addetti ed oltre 1

Caratteristiche delle Piccole-Medie Imprese Estrema eterogeneità di: n Strutture n Modelli § Processi organizzativi 2

Due realtà a confronto Esistono realtà molto sviluppate Esistono molte aree caratterizzate da: n Impiego di lavoro a bassa qualificazione n Organizzazione informale, flessibile, ma approssimativa n Deboli possibilità finanziarie n Scarsa attenzione verso ciò che distoglie dalla produzione diretta 3

Punti di forza della PMI n Organizzazione che tende a strutturarsi per processi § Estrema flessibilità § Strutture piatte n Mansioni caratterizzate da arricchimento, allargamento e rotazione 4

Tratti distintivi della PMI n n Complessità della figura dell’imprenditore Stretta relazione fra impresa e famiglia § Configurazione strutturale semplice § Idea imprenditoriale limitata 5

L’ imprenditore Racchiude in sé il ruolo di: § Proprietario n Manager § Lavoratore esecutivo 6

L’ imprenditore (segue) La sovrapposizione dei ruoli può generare problemi: § Nei meccanismi di funzionamento n Nei percorsi di crescita della PMI 7

Problemi della PMI nella gestione delle Risorse Umane § Nepotismo Assunzioni e promozioni non avvengono sulla base delle competenze, ma in base all’appartenenza Problema della legittimità 8

Problemi della PMI nella gestione delle Risorse Umane (Segue) n Mito dell’armonia familiare Negazione dei conflitti e idealizzazione della situazione lavorativa 9

Problemi della PMI nella gestione delle Risorse Umane (segue) §Valutazioni stereotipate Si assegnano i ruoli in funzione dei pregiudizi senza possibilità di sperimentare soluzioni alternative 10

Problemi della PMI nella gestione delle Risorse Umane (segue) n Mito del martirio L’imprenditore non sa delegare o non lo accetta ed è costretto a sovraccaricarsi di compiti e responsabilità 11

Problemi della PMI nella gestione delle Risorse Umane (segue) n Mito del capro espiatorio Tutti i problemi dell’azienda sono riconducibili ad un solo soggetto o ad una sola causa 12

Temi trascurati nella gestione delle Risorse Umane nelle PMI § Il contratto psicologico e la dinamica dell’appartenenza § La motivazione al lavoro motivazione in organizzazione e la § Il comportamento organizzativo 13

Appartenenza L’appartenenza varia su un continuum che va da: Coinvolgimento Appartenenza formale Condivisione di obiettivi, valori, metodi 14

Motivazione al lavoro e in organizzazione La motivazione chiama in causa temi quali: n Competenze possedute - tecnico specialistiche - trasversali n Senso di auto-efficacia e percezione di sé § Dimensioni legate al clima § Dimensioni legate allo status 15

Il comportamento organizzativo • Rigidità Identificazione della mansione • • Coordinamento per procedure predefinite • Flessibilità • • Identificazione del contesto Coordinamento per mutuo adattamento 16

Leve di gestione delle Risorse Umane n Reclutamento e selezione § Formazione § Valutazione delle prestazioni § Retribuzione, incentivazione 17

Selezione n Scarsa sensibilità al contesto n Scarsa definizione delle competenze di ruolo n Valutazione - effettuata su elementi dichiarativi - legata ad esperienze precedenti - basata su stereotipi 18

Formazione n Prevalentemente reattiva più che anticipatoria n Scarsa disponibilità - è vista come un semplice costo - n Scarsa incentivazione - la formazione non è vista come un valore - 19

Valutazione n Occasionale più che sistematica n Non definita su criteri condivisi - La valutazione deve essere vista come occasione di crescita, anche quando è negativa- 20

Retribuzione e incentivazione n n n Richiedono una connessione diretta ed esplicita con la valutazione La retribuzione non può essere vista come unica leva Incentivare significa lavorare su diversi aspetti: - del progetto professionale - del progetto di vita 21

Retribuzione e incentivazione (segue) Progetto professionale • Crescita • Responsabilità • Senso di auto-efficacia • Senso di appartenenza • Status 22

Retribuzione e incentivazione (segue) Progetto di vita • Tempi • Articolazione del lavoro • Area geografica di svolgimento dell’attività • Aspetti economici 23

Indicatori di una errata Gestione delle Risorse Umane n Elevato turn over n Elevato assenteismo n Elevata conflittualità n Elevata rigidità nello svolgimento dei compiti n Diminuita efficienza 24

Grazie per l’attenzione Fausto Roggerone Responsabile R & S roggerone. fausto@euroqualita. it 25