Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Económicas UNIDAD II DISEÑO DE CARGOS COORDINACIÓN AREA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS Apuntes de Administración II, realizado con fines didácticos.

CONCEPTOS BÁSICOS Diseño del Trabajo: Proceso que tiene como objetivo la especificación de las actividades de trabajo y otras características intrínsecas y ambientales para un puesto o grupo de la organización. Puesto: Conjunto de tareas y responsabilidades que conforman una unidad de trabajo especifica e impersonal. Requiere la utilización de una persona en una jornada determinada de trabajo Cargo: Es la descripción detallada de todas las actividades (tareas) desempeñadas por una persona (el ocupante), englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. 2

Ubicación del cargo en el Áreas de actuación organigrama Niveles jerárquicos Responsabilidad Cargo Autoridad La posición del cargo en el organigrama define su nivel jerárquico, la subordinación (a quien responde), los subordinados (sobre quien ejerce autoridad) y el departamento o división donde está situado. 3

DEFINICIONES DE DISEÑO DE CARGOS “Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico”. (Luis R. Gomez-Mejia, David B. Balkin y Robert, L Cardy) “Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organización”. (George T. Milkovich y Jhon W. Boudreau) “El diseño de cargos incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos”. (Idalberto Chiavenato) 4

DISEÑO DE CARGOS El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado. Diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas: 1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del cargo) 2. Cómo deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y procesos de trabajo) 3. A quién deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir, quién es su superior inmediato. 4. A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir, quiénes son sus subordinados. 5

MODELOS DE DISEÑO DE CARGOS q Modelo clásico o tradicional q Modelo humanista q Modelo situacional o contingente 6

Diferencias entre el modelo de diseño de cargos clásico y el modelo humanista Modelo clásico Modelo humanista • Énfasis en la tarea y en la tecnología • Énfasis en la persona y en el grupo social • Búsqueda de la eficiencia a través del método y la racionalización del trabajo • Fundamentado en la interacción y en la dinámica de grupo • Preocupación por el contenido del cargo • Búsqueda de la eficiencia mediante la satisfacción y la interacción de las personas • Basado en imposiciones • • El trabajador ejecuta y obedece Preocupación por el contexto del cargo, es decir, por su entorno social. Basado en la comunicación • El trabajador participa en la decisiones • • Concepto de homo social • órdenes e Concepto de homo economicus Compensaciones materiales salariales y Fundamentado en la estructura organizacional Recompensas simbólicas sociales y

MODELO SITUACIONAL O CONTINGENTE Considera tres variables simultáneamente: las personas, la tarea y la estructura de la organización. Se basa en cinco dimensiones esenciales que todo cargo debe tener en mayor o menor grado: 1. Variedad: Se refiere al número y la variedad de habilidades exigidas por el cargo. 2. Autonomía: Se refiere al grado de independencia, libertad y criterio personal del ocupante para planear y ejecutar su trabajo, seleccionar el equipo que utilizara y decidir qué métodos o procedimientos seguirá. 3. Significado de las tareas: Se refiere al conocimiento de la influencia que el cargo ejerce en otras personas o en el trabajo organizacional. 4. Identidad con las tareas: Se refiere al grado en que el ocupante del cargo debe ejecutar y completar una unidad integral del trabajo. 5. Retroalimentación: Se refiere a la cantidad de información de retorno que recibe el ocupante para evaluar la eficiencia de sus esfuerzos en la producción de resultados. 8

COMPETENCIAS LABORALES “Es el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicables al desempeño de una función productiva a partir de los requerimientos de calidad y eficiencia esperados por el sector productivo”. (Gestión de Recursos Humanos por Competencia Laboral, CONOCER) “Conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones productivas en un ambiente de trabajo”. (Modelo Norte, INTECAP) Para desempeñar bien un cargo, el ocupante debe tener competencias que varían según el cargo, nivel jerárquico y área de actuación. 9

Las cinco competencias básicas necesarias en el sitio de trabajo Recursos Identificar, organizar, Tiempo: Selecciona actividades pertinentes a los objetivos, asigna prioridades, destina el tiempo, prepara y sigue programas. Dinero: Elabora y ejecuta presupuestos, hace previsiones, hace registros y ajustes para alcanzar objetivos. planificar y Materiales e instalaciones: Obtiene, guarda, distribuye y utiliza materiales o espacio con eficiencia. asignar recursos Recursos humanos: Enseña habilidades y distribuye el trabajo, evalúa el desempeño y asegura la retroalimentación. Participa como miembro de un equipo: contribuye al esfuerzo grupal. Sirve a los clientes y consumidores: trabaja para satisfacer expectativas de los clientes. Interpersonales Trabaja con otras personas Ejerce liderazgo: comunica ideas, persuade y convence a los demás, asume retos. Negocia: trabaja con acuerdos que incluyen intercambio de recursos, resuelve conflictos diversos. Trabaja con diversidad: Junto con hombres y mujeres de diversas procedencias. 10

Las cinco competencias básicas necesarias en el sitio de trabajo…. 2 / Información Obtiene y utiliza información Sistemas Comprende interrelaciones complejas Tecnología Trabaja con tecnología variada Obtiene y evalúa información. Organiza y mantiene información. Interpreta y comunica información. Utiliza computadores para procesar información. Comprende sistemas: Sabe cómo funcionan los sistemas sociales, organizacionales, y cómo operarlos con eficacia. Monitorea y corrige el desempeño: Distingue tendencias, prevé efectos sobre operaciones, diagnostica desvíos en los sistemas y corrige errores o soluciona problemas. Mejora o diseña sistemas: Sugiere modificaciones en los sistemas actuales y desarrolla alternativas para mejorar el desempeño. Selecciona tecnología: Escoge procedimientos, herramientas o equipo, incluso computadores o tecnología relacionada. Aplica tecnología a las tareas: Comprende los objetivos y ajusta los procedimientos y operaciones del equipo. Mantiene el equipo: Previene, identifica y resuelve problemas con equipos, incluso computadores o tecnología relacionada. 11

ANÁLISIS DE CARGOS El análisis de cargos es el procedimiento que se realiza para establecer las obligaciones y las habilidades que requiere un cargo y el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo. Analizar un cargo significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. 12

FACTORES DE ESPECIFICACIÓN EN EL ANÁLISIS DE CARGOS Requisitos intelectuales Requisitos físicos Factores de especificación Responsabilidades por Condiciones de trabajo • Instrucción necesaria (Capacitación) • Experiencia anterior • Iniciativa • Aptitudes • Esfuerzo físico • Concentración visual o intelectual • Destrezas o habilidades • Constitución física • Supervisión de personas • Material, equipo o herramientas • Dinero, títulos o documentos • Contactos internos o externos • Ambiente físico de trabajo • Riesgos de accidentes 13

MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS SOBRE CARGOS Ø Método de la entrevista: Consiste en recabar información del cargo mediante una entrevista realizada por el especialista y el titular del cargo. Ø Método del cuestionario: Registro mediante el que se pretende recoger información de todos los aspectos relacionados con el cargo. Ø Método de la observación: Consiste en la observación directa del empleado mientras realiza las tareas y funciones propias de su cargo. 14

DESCRIPCIÓN DE CARGOS La descripción del cargo es una declaración escrita del contenido y de las principales responsabilidades del cargo. Describir un cargo significa relacionar qué hace el ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones lo hace y por qué lo hace. 15

CONTENIDO DEL CARGO SEGÚN LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS ¿Qué hace? Tareas y actividades por ejecutar Periodicidad ¿Cuándo lo hace? Contenido del cargo Diaria Semanal Mensual Anual Esporádica A través de: ¿Cómo lo hace? Personas Maquinaria y equipos Materiales Datos e información ¿Dónde lo hace? Sitio y ambiente de trabajo ¿Por qué lo hace? Objetivos del cargo Metas y resultados por alcanzar 16

CONTENIDO DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS I. § § § § La identificación Código Título del puesto Ubicación Jefe inmediato Subalternos Puestos que lo sustituyen Puestos a los que puede sustituir 17

CONTENIDO DE LA DESCRIPCIÓN DE II. PUESTOS…. . 2/ Condiciones Organizacionales § Descripción genérica, misión u objetivo del puesto § Funciones del puesto (Ejemplos de tareas) § Responsabilidades • Por mobiliario y equipo • Por relaciones interpersonales • Por manejo de información • Por toma de decisiones § Supervisión • Ejercida • Recibida 18

CONTENIDO DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS…. . 3/ III. Condiciones de Trabajo § Esfuerzo • Mental • Físico § Medio ambiente • Lugar • Condiciones ambientales § Riesgos y consecuencias • Riesgos • Consecuencias 19

CONTENIDO DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS…. . 4/ IV. Condiciones de Requerimiento § Aspectos educativos § Experiencia laboral § Otros 20

Identificación del puesto Código del puesto: Nombre del puesto: Ubicación: Le reporta a: Le reportan: 2. 5. Errores Maquinaria / Equipo Propósito / objetivo del puesto Relaciones con otros 3. Información confidencial Funciones del puesto 4. Responsabilidad Especificación del puesto Requisitos de educación Requisitos de experiencia Habilidades / Destrezas Dinero / Valores Supervisión 6. Nivel de esfuerzo Mental 7. Físico Condiciones ambientales 8. EJEMPLO DE DESCRIPCIÓN DE 1. Riesgos 21

ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO Es la manera práctica y viable de adecuar permanentemente el cargo al crecimiento profesional del ocupante, y consiste en aumentar deliberada y gradualmente los objetivos, las responsabilidades y los desafíos de las tareas del cargo para ajustarlos a las características del ocupante. El enriquecimiento del cargo puede ser lateral u horizontal (carga lateral con adición de nuevas responsabilidades del mismo nivel) o vertical (carga vertical con nuevas responsabilidades más elevadas). Enriquecimient o vertical Cargo Enriquecimient o horizontal 22

Alternativas para el enriquecimiento de cargos Carga vertical. Aumenta la complejidad del cargo Atribuir responsabilidades más elevadas Carga horizontal. Aumenta la variedad del cargo Incluir el trabajo anterior Para enriquecer un cargo, se deben redistribuir sus elementos Incluir el trabajo posterior Atribuir a otras personas o automatizar tareas sencillas 23

ALTO No lo olvides: “La mejor forma de aprender es poner en practica los conocimientos adquiridos” ¡GRACIAS POR TU ATENCIÓN!