Un guide pour diriger les conversations sur le

Un guide pour diriger les conversations sur le racisme systémique et la discrimination raciale Milieux de travail respectueux et inclusifs

Public cible La présente ressource vise à permettre aux employés racisés et non racisés du gouvernement du Canada (GC) ayant des subordonnés directs de se préparer (par l’introspection) à des conversations sur le racisme systémique et la discrimination raciale. 2

Portée La présente ressource d’apprentissage vous aidera à: �examiner vos croyances et vos expériences liées au racisme systémique et à la discrimination raciale; �utiliser des outils de réflexion pratiques pour accroître la conscience de soi; �trouver d’autres ressources d’apprentissage pour favoriser l’apprentissage continu sur le racisme systémique et la discrimination raciale. 3

Avant de commencer Pour bon nombre d’entre nous, il est difficile de penser au racisme, au racisme systémique et à la discrimination. Même si nous mettons tout en œuvre pour rendre l’apprentissage simple et agréable, préparez‑vous à réfléchir de façon plus approfondie à la manière dont vous contribuez au racisme et à déterminer si vous le combattez ou non. Cette ressource a pour but de vous préparer (c. ‑à‑d. accroître votre conscience de soi et votre connaissance de la situation) pour pouvoir soulever ou aborder des questions difficiles ou embarrassantes. Les mots sont importants – tout comme le ton, le style et le langage corporel. N’oubliez pas non plus de tenir compte de l’impression que vous pouvez donner par vidéo et par clavardage. Enfin, gardez l’esprit ouvert. Certains d’entre nous n’ont jamais beaucoup pensé au racisme, à la discrimination raciale et au racisme systémique. D’autres ont peut‑être vécu leurs effets dans la vie de tous les jours. C’est maintenant l’occasion de commencer à réfléchir à la manière dont vous allez créer un espace plus courageux pour TOUS vos collègues et employés. Vous pouvez diriger en faisant preuve d’empathie, de compréhension, d’authenticité et d’honnêteté. 4

Aperçu de la présentation Réfléchir Reconnaître Outils 5 Il est temps de s’exercer!

Réfléchir – le racisme au Canada Dans quelle mesure connaissez-vous bien ce qui suit? • Le racisme systémique au Canada n’est pas nouveau; il remonte au moins à 1536 et existe encore aujourd’hui. • Le racisme crée des obstacles en milieu de travail pour les Noirs, les Autochtones et d’autres groupes en quête d’équité. • Il existe un spectre de conceptions du racisme : certains nient le concept même de racisme, sont sceptiques, minimisent le phénomène ou sont polarisés, alors que certains disent « comprendre » mais ne pas savoir quoi faire à cet égard, et d’autres comprennent (dans certains cas parce qu’ils en font l’expérience) et agissent. • Toute personne a le droit de travailler dans un milieu de travail exempt de racisme et de discrimination. Les personnes qui estiment qu’on porte atteinte à leurs droits ou à ceux d’autres personnes dans ce milieu ont des recours. • Il y a des gens qui nient l’existence du racisme et qui travaillent activement contre les efforts de lutte contre le racisme. • La Loi sur l’équité en matière d’emploi et le fait que la Charte canadienne des droits et libertés soit enchâssée dans la Loi constitutionnelle de 1982 rendent la discrimination fondée sur la race ILLÉGALE. Il existe 12 motifs de discrimination illicite. 6

Réfléchir – équité par rapport à égalité Pour parvenir à l’égalité en milieu de travail (c. ‑à‑d. éliminer les écarts que nous observons entre les groupes racisés et non racisés et mettre tout le monde sur un pied d’égalité), il faut définir des mesures ciblées (p. ex. des mesures équitables pour amener tout le monde au niveau de référence). La Loi canadienne sur les droits de la personne (1977) interdit toute forme de discrimination dans les lieux de travail de compétence fédérale et précise les motifs de discrimination interdits, notamment la discrimination raciale (c. -à-d. l’égalité). Parallèlement, la Loi sur l’équité en matière d’emploi (1995) exige que les employeurs recensent et éliminent les obstacles à l’emploi dans le cas des personnes faisant partie des quatre groupes désignés, notamment les minorités visibles. Cela comprend l’instauration de règles et d’usages positifs et la prise de mesures d’adaptation raisonnables pour que le nombre de membres de ces groupes désignés dans chaque catégorie professionnelle de l’effectif reflète leur représentation au sein de la population. 7

Réfléchir le racisme au Canada Reflect – – Racism in Canada Raciste, allié ou antiraciste – pouvez-vous faire la différence? (suite sur la diapositive suivante) Raciste Allié Antiraciste • Estime qu’il existe des différences biologiques • importantes inhérentes entre les groupes humains (p. ex. , croyances de supériorité génétique). • • Cause du tort ou souhaite nuire aux membres de groupes racisés, ou ne cherche pas à atténuer les préjudices causés aux personnes • racisées. Se range du côté des personnes • Se sert de son pouvoir et de ses privilèges racisées et fait preuve d’empathie à l’égard pour améliorer le statut socioéconomique des défis auxquels elles sont confrontées. personnes racisées et travaille activement à combattre et à éliminer la discrimination raciale. Prend activement des mesures pour comprendre ses propres préjugés • Prend des mesures précises pour que les inconscients et conscients. personnes marginalisées sentent qu’elles participent pleinement à l’économie et à la Apprend activement à connaître et à société, ainsi qu’aux institutions, (p. ex. , les célébrer les autres cultures que la sienne, écoles, les communautés, les lieux de travail et • Ne croit pas à l’égalité de toutes les personnes, et s’informe activement sur le racisme au les lieux de culte). ou croit à l’égalité, mais pas à l’équité (p. ex. , Canada et ses effets persistants. ne soutient pas les efforts de réconciliation). • Cherche à démanteler les systèmes qui n’ont • Se fait le porte-parole des autres et invite pas été conçus pour divers groupes de • Ne croit pas que le racisme existe, ou pense à la table des personnes racisées. personnes et qui donnent lieu à un traitement que le racisme est légitime ou justifié. différencié. • Dénonce la discrimination raciale, les • Nie l’existence de préjugés inconscients et préjugés, le sectarisme et les • Crée et met en œuvre des mesures favorisant refuse de s’engager dans une réflexion et une micro‑agressions lorsqu’il en est témoin. l’équité pour les groupes racisés afin de combler éducation sur ses propres préjugés et les lacunes en matière d’équité et de parvenir à croyances racistes. l’égalité. 8

Réfléchir – le racisme au Canada (suite) Raciste, allié ou antiraciste – pouvez-vous faire la différence? Raciste • Empêche des personnes de participer pleinement à l’économie ou à la société en raison de leur identité racisée. Allié Antiraciste • Soutient les efforts visant à réduire le • Dirige et outille les autres pour qu’ils tort causé aux groupes racisés et à rétablir orientent les efforts de réconciliation et les relations en participant à la tient les autres et lui-même responsables réconciliation. des progrès réalisés. • Prend des décisions et des mesures et adopte des attitudes qui privilégient constamment son • Croit et appelle à l’équité pour les propre groupe et désavantagent personnes racisées en appuyant des systématiquement les autres en raison de leur mesures ciblées visant à élever les race. personnes racisées qui sont Réfléchir – le racisme au Canada (suite) traditionnellement opprimées. • Tient des propos ou adopte des comportements haineux; exprime ses opinions • Tient et mène des conversations sur le de manière violente ou par des moyens racisme et la discrimination. autrement inappropriés ou illégaux. • Soutient les efforts déployés par • Tient des propos racistes ou ne fait aucun l’organisation pour favoriser la effort pour dénoncer les insultes racistes faites représentation et l’inclusion. en sa présence (p. ex. , blagues, insultes). 9 • Cherche sans concession à inclure pleinement les groupes racisés en allant au‑delà de la représentation. • Partage son pouvoir et ses privilèges, notamment avec des groupes racisés, et accepte volontiers d’éprouver un malaise ou de subir une perte ce faisant. • S’engage à l’égard de sa formation continue et de celle des autres, se tient au courant des dernières recherches et communique des renseignements de qualité sur la lutte contre le racisme.

Réfléchir – les préjugés Tout le monde a des préjugés inconscients au sujet de différents groupes sociaux et identitaires. Ces préjugés découlent de notre tendance à organiser le monde social en catégories 1. En tant que chef, essayez d’être plus consciente ou conscient de vos préjugés pour ainsi être mieux à même de reconnaître les préjugés inconscients des autres. Préjugés : Attitudes et croyances, qui peuvent être conscientes ou inconscientes, positives ou négatives, à propos d’un groupe de personnes donné. Préjugés inconscients : Attitudes et stéréotypes (favorables ou défavorables), aussi appelés « préjugés implicites » ou « cognition sociale implicite » , qui influencent inconsciemment nos comportements, nos attitudes et nos décisions. Fonctionnement : Notre cerveau a appris à prendre des raccourcis fondés sur nos expériences personnelles. Il a tendance à généraliser et à stéréotyper les personnes en fonction de caractéristiques telles que l’âge, le sexe, la race, la religion, l’orientation sexuelle et les capacités ou handicaps sans que nous en ayons conscience. Si les préjugés peuvent être appris, il est possible de s’en défaire. 10

Réfléchir – le privilège Le « privilège » est l’idée que certains groupes de personnes ont certains avantages que d’autres n’ont pas. Par exemple, ces personnes sont avantagées par le simple fait de ne jamais avoir été la cible d’une insulte raciste, de ne pas être suivies dans un magasin en raison de leur race ou de ne pas se faire dire « Retourne d’où tu viens! » . Le privilège non mérité désigne les avantages accordés à une personne ou à des groupes de personnes en raison de leur naissance, de leur statut social, de leur race, de leur classe, de leur sexe ou de leur statut matrimonial; il s’agit en fait de tout privilège qui ne découle pas d’un travail acharné ou d’un effort supplémentaire. ▪ Pouvez-vous donner quelques exemples de privilèges non mérités? ▪ Pouvez-vous donner quelques exemples de privilèges mérités? ▪ Pensez-vous qu’il est important de voir la couleur? Pourquoi? ▪ Ensemble invisible d’avantages non mérités – Pouvez-vous donner quelques exemples d’avantages non mérités de votre ensemble? ▪ Comment vous assurez-vous que tous les membres de votre équipe ont des chances égales de contribuer, de voir leur travail reconnu et de se sentir valorisés? 11

Réfléchir – le spectre du développement interculturel Maintenant que vous avez réfléchi à vos actions, à vos inactions, à vos préjugés et à vos privilèges, déterminez où vous situez sur le spectre du développement interculturel. Possède une compréhension approfondie des différences Tend la main aux personnes différentes Minimise les différences Juge les différences Ne remarque pas les différences Minimisation Adaptation VALORISÉ ET IMPLIQUÉ PAS ENTENDU Polarisation MAL À L’AISE IMPACT organisationnel Déni État d’esprit monoculturel Acceptation COMPRIS État d’esprit interculturel IGNORÉ Cette diapositive est utilisée avec la permission de Diversi. Pro Inc. Toute autre utilisation et/ou modification de cette diapositive est interdite par la loi sur le droit d'auteur, sans autorisation écrite. 12

Reconnaître – l’importance de ces conversations Parler du racisme systémique et de la discrimination raciale est essentiel, mais ce n’est pas facile. Soyez consciente ou conscient que ces conversations seront difficiles, car c’est normal. Elles peuvent susciter une réponse émotionnelle en vous-même et chez les autres. En tant que dirigeante ou dirigeant, dans quelle mesure vous sentez-vous prête ou prêt à faire ce qui suit? • Si vous êtes issu d’un groupe racisé, êtes-vous disposé à raconter votre histoire? • Si vous êtes issu d’un groupe non racisé, êtes-vous disposé à entendre ce que les membres de votre équipe pourraient raconter? Pouvez-vous faire preuve d'empathie envers des personnes dont les opinions et les expériences sont différentes des vôtres? • Êtes-vous prête ou prêt à discuter de vos privilèges non mérités? • Êtes-vous prêt à faire face à toute résistance au changement qui pourrait découler de ces conversations et des initiatives connexes? • Êtes-vous prêt à entamer une réflexion continue sur vos préjugés et sur la manière dont vous atténuez ou aggravez le racisme systémique? • Êtes-vous capable de créer un lieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement? Préparez-vous en vous familiarisant avec les ressources (p. ex. , le Programme d’aide aux employés) pour vous-même et pour les autres. 13

Reconnaître – les ressources Feuille de travail pour les ressources offertes dans votre organisation ou région : Coordonnées du PAE : _____________________ Ressources en santé mentale : __________________________________________________ Recours : ___________________________________________________________ Autre : _____________________________ 14

Outils pour agir En tant que dirigeante ou dirigeant, vous disposez de nombreux outils pour agir. En voici cinq : o Écouter, apprendre, agir o Être une alliée ou un allié et donner l’exemple o Faire l’annonce d’une politique de tolérance zéro en matière de racisme et de discrimination raciale et la faire appliquer o Préférer le parrainage au mentorat o Dénoncer la discrimination raciale de manière appropriée quand on en est témoin 15

No 1 : Écouter, apprendre, agir Chaque personne se trouve dans une situation particulière et en constante évolution et peut être profondément touchée par des événements liés au racisme systémique et à la discrimination raciale. Prenez le temps d’écouter attentivement et activement et créez pour les autres un espace où ils peuvent s’exprimer. Écoutez activement. Faites régulièrement le point. Reconnaissez et affirmez les différences : Prenez le temps de comprendre et de prendre en considération les facteurs de stress supplémentaires qui pèsent actuellement sur les Noirs, les Autochtones et d’autres groupes en quête d’équité. Il est essentiel d’écouter sans juger pour comprendre. 16

No 1 : Écouter, apprendre, agir (suite) L’écoute active n’est pas une technique. C’est une façon d’être, de vouloir vraiment comprendre quelqu’un d’autre. Avez-vous pensé… … à la façon dont vous pourriez prendre des nouvelles des autres? Quelques exemples de sujets pour lancer une conversation : • les effets sur la santé mentale de la discrimination raciale; • l’expérience personnelle du racisme systémique et de la discrimination raciale; • l’augmentation du stress ambiant et de l’anxiété liée aux événements qui surviennent dans la société canadienne et dans le monde. …et aux signes de détresse auxquels il faudrait porter attention? …à la façon dont vous répondriez si quelqu’un vous disait qu’il est victime de discrimination? …ou à la façon dont vous réagiriez si quelqu’un vous disait qu’il pense que VOUS faites preuve de racisme et de discrimination? . . . à la façon dont vos préjugés inhérents se répercutent sur votre capacité d’écoute? Une formation vous est offerte pour vous aider à remettre en question vos hypothèses et à surmonter vos propres préjugés. Prenez toujours les décisions importantes liées aux espaces de travail dans une optique d’ACS+ et exempte de racisme, et veillez à faire participer, tout au long du processus, des personnes qui ont vécu des expériences de ce genre. Quelles occasions pouvez-vous saisir pour en apprendre davantage sur le racisme et la discrimination systémiques? « Il faut agir maintenant… L’inaction est inacceptable. » – Le greffier du Conseil privé du Canada 17

Nº 2 : Être une alliée ou un allié et donner l’exemple Les alliés du milieu de travail sont des personnes qui se rangent du côté de leurs collègues racisés pour s’assurer qu’ils sont entendus et inclus 2. ❑ Reconnaissez l’existence du racisme tant individuel que systémique. ❑ Soyez disposé à avoir des conversations difficiles. ❑ Prêtez votre voix aux personnes plus marginalisées que vous et utilisez votre privilège en leur faveur. ❑ Donnez crédit aux expériences des autres; chacun vit ses propres expériences, et il importe de reconnaître ces différences. ❑ Nous savons qu’il n’est pas facile d’être une alliée ou un allié. Soyez prêt à affronter des difficultés. 18

No 3 : Faire l’annonce d’une politique de tolérance zéro en matière de racisme et de discrimination raciale et la faire appliquer Une communication régulière et transparente – qui fait égalemention du « pourquoi » – est essentielle pour gérer les changements qui se multiplient, non seulement pour la santé mentale et physique des Noirs, des Autochtones et des groupes en quête d’équité, mais aussi pour le bien-être et l’inclusion en milieu de travail en général (qui favorise la pluralité des perceptions et des points de vue). Communiquez vos messages clés à tout le monde de manière égale. Vers une fonction publique plus inclusive et un Canada encore meilleur! Je suis bien d’accord! Et parlons-en encore plus! Transmettez l’information de manière efficace, et fournissez les ressources essentielles. Favorisez une discussion continue. En faisant preuve d’honnêteté et de compassion et en parlant avec conviction des questions de race, de racisme et de discrimination, vous instaurerez un climat de confiance. 19

No 3 : Faire l’annonce d’une politique de tolérance zéro en matière de racisme et de discrimination raciale et la faire appliquer (suite) La communication dans votre équipe commence par vous. Avez-vous pensé…? …à ce que vos employés doivent savoir maintenant? …à la façon de donner le ton? • Le « pourquoi » : engagement à éliminer toutes les formes de racisme et de discrimination systémiques. • Politique de tolérance zéro et conséquences. • Soutien en santé mentale pour ceux qui pourraient en avoir besoin. • Réfléchissez aux différentes façons dont vos messages pourraient être interprétés par diverses personnes. • Reconnaissez que ces conversations peuvent être difficiles. • Exprimez vos propres craintes et préoccupations, le cas échéant. …à la façon de poursuivre le dialogue? • Invitez les employés à exprimer leurs sentiments dans la langue de leur choix. • Pensez à la façon dont vous pourriez remédier à toute incertitude ou ambiguïté ressentie par les employés. • Assurez-vous de manière proactive qu’il n’y a pas de problèmes d’accessibilité ou d’obstacles. Donnez l’exemple pour inciter vos employés à être honnêtes, aimables et cohérents. 20

No 4 : Préférer le parrainage au mentorat Le mentorat des employés ne suffit pas pour favoriser l’équité et la promotion chez les Noirs, les Autochtones et les groupes en quête d’équité. La prochaine étape est le parrainage, c’est-à-dire une aide proactive et essentielle accordée à une personne pour faire avancer sa carrière. Renseignez-vous : Soyez consciente ou conscient que vos employés n’ont pas la responsabilité de vous expliquer leur réalité individuelle; cela peut leur causer du tort. Tirez parti des connaissances et des ressources : Comprenez dans quelle situation et comment utiliser les ressources existantes. Créez des ressources internes pour vos employés noirs, autochtones et d’autres groupes en quête d’équité. Ne faites pas qu’en parler; prenez des mesures concrètes. 21

No 4 : Préférer le parrainage au mentorat (suite) Soutenez les employés en quête d’équité en leur offrant la possibilité de réseauter et d’acquérir de nouvelles compétences pour faire avancer leur carrière. Reconnaissez que vous n’êtes pas seule ou seul. Trouvez vos propres réseaux de soutien qui partagent votre passion. Créer un groupe de ressources pour les employés en quête d’équité. Prenez des mesures pour combler les écarts de représentation dans votre organisation. Utilisez les outils de RH à votre disposition pour répondre aux besoins organisationnels, et assurez-vous qu’un examinateur externe impartial passe en revue les processus de sélection pour déterminer si les qualifications essentielles sont raisonnables. 22

No 5 : Dénoncer la discrimination raciale de manière appropriée quand on en est témoin Que signifie dénoncer le racisme? Dénoncer, c’est faire savoir aux autres que leur comportement est inacceptable. Mais il faut d’abord s’assurer qu’il s’agit bien d’un comportement inacceptable avant de le dénoncer. Et la dénonciation doit être faite de manière appropriée (il ne faut pas embarrasser la personne ou le groupe de personnes devant les autres). Il faut discuter du comportement de manière respectueuse. N’oubliez pas qu’il s’agit parfois de préjugés inconscients. La prochaine étape consiste à encourager et à aider la personne à s’améliorer. 23

No 5 : Comment dénoncer la discrimination raciale de manière appropriée En tant que dirigeante ou dirigeant, vous devez donner l’exemple en adoptant des comportements acceptables. Lorsque vous voyez du racisme ou une forme de discrimination, il importe de la dénoncer. Voici quelques suggestions : • Essayez de formuler votre message en gardant à l’esprit que nous évoluons ensemble. • Désignez le comportement sans étiqueter la personne : « Avez-vous dit que tous les (insérer la race/l’origine ethnique) sont paresseux? » • Utilisez des questions ouvertes, telles que « Pourquoi avez-vous dit cela? Comment en êtes-vous arrivé à croire cela? » • Rappelez aussi gentiment que possible la politique de tolérance zéro en matière de racisme et de discrimination raciale et les conséquences éventuelles (p. ex. , plainte relative aux droits de la personne). • N’oubliez pas que le but ultime est de changer le comportement, et pas seulement de taire les préjugés et stéréotypes négatifs en milieu de travail. 24

o N 5 : Comment dénoncer la discrimination raciale de manière appropriée (suite) La dénonciation, c’est plus que des mots. C’est aussi prendre des mesures concrètes pour lutter contre le racisme systémique et la discrimination en milieu de travail. Ces mesures comprennent notamment les suivantes : • Donnez l’exemple en participant à une formation sur les préjugés inconscients et en transmettant l’information associée à votre équipe. • Tirez parti des ressources antiracistes, comme Dénoncez-le de la Commission ontarienne des droits de la personne, un cours en ligne interactif de 30 minutes sur la race, la discrimination raciale et la protection des droits de la personne. Vous pouvez le recommander à votre équipe dans le cadre de vos réunions régulières ou de vos séances d’apprentissage spéciales. • Consultez les Noirs, les Autochtones et les autres groupes en quête d’équité pour cerner les obstacles au travail qui découlent d’attitudes et de comportements racistes. Utilisez ces commentaires pour façonner le plan d’action ministériel et les responsabilités connexes. 25

Pourquoi est-ce important? « Je pense que l’un des plus grands défis auxquels doivent faire face les employés noirs [et d’autres groupes en quête d’équité] en ce moment est de rester sain d’esprit alors que les événements actuels sont totalement déstabilisants. Une crise de santé publique (qui touche leur communauté de manière disproportionnée), une crise économique connexe (qui met en péril les plus vulnérables) et une série de meurtres déchirants (dont beaucoup ont été captés sur vidéo dans d’horribles circonstances) sont tous de sombres rappels de l’héritage profondément raciste de l’Amérique [et du Canada]. » – Willie Jackson, expert-conseil et animateur en matière de diversité, d’équité et d’inclusion Biographie de Willie Jackson (en anglais seulement) 26

Pourquoi est-ce important? Le greffier du Conseil privé a lancé un appel à l’action le 22 janvier 2021. « Être un leader, c’est jouer un rôle actif pour mettre fin à toutes les formes de discrimination et d’oppression, remettre en question consciemment et constamment ses propres préjugés et créer un environnement dans lequel nos employés se sentent habilités et ne craignent pas de s’exprimer lorsqu’ils sont témoins d’obstacles à l’équité et à l’inclusion. L’inaction n’est pas acceptable. » Tous les dirigeants de la fonction publique sont appelés : • à nommer des employés autochtones et des employés de race noire ou d’autres groupes racisés au sein du groupe de la direction, dans le cadre des activités de perfectionnement professionnel et de gestion des talents; • à parrainer des employés autochtones et des employés de race noire ou d’autres groupes racisés ayant un grand potentiel pour les préparer à assumer des postes de direction; • à soutenir la participation d’employés autochtones et d’employés de race noire ou d’autres groupes racisés à des programmes de perfectionnement en leadership (comme le Programme de développement en leadership pour les cadres supérieurs) et à des services de perfectionnement professionnel (comme la formation en langues officielles); • à recruter des employés hautement qualifiés provenant de collectivités autochtones et de collectivités de race noire ou d’autres groupes racisés dans l’ensemble du Canada. 27

Exercice : Réunir les pistes de réflexion Prenez le temps de réfléchir aux outils et de répondre à la question suivante : quelles sont mes lacunes en matière d’apprentissage sur le racisme et la discrimination systémiques? Comment vais-je annoncer et renforcer la politique de tolérance zéro en matière de racisme et de discrimination raciale en milieu de travail? _________________________________ Dans mon milieu de travail, comment puis-je montrer que j’écoute et que j’apprends? _____________________________ Que puis-je faire en tant que parrain ou De quelles façons puis-je donner marraine d’employés noirs, autochtones l’exemple? ou racisés? ______________________________________________________________ Quels sont les moyens appropriés de dénoncer le racisme quand j’en suis témoin? ____________________________________________________________________ 28

Le racisme systémique et la discrimination raciale ne sont PAS acceptables Cette présentation a mis en évidence les éléments suivants : • Ces conversations ne sont pas faciles. • Ces conversations sont absolument nécessaires pour que le gouvernement du Canada puisse combattre le racisme systémique en milieu de travail. • L’éradication du racisme systémique et de la discrimination raciale nécessitera l’engagement de tous et l’action de tous les gens qui ont du temps et de l’énergie à consacrer à la cause. 29

Annexe A : Remerciements et sources Paula Folkes-Dallaire, Services publics et Approvisionnement Canada Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada La Communauté nationale des gestionnaires, qui a fourni le contenu Diversi. Pro Les membres de diverses organisations fédérales, qui ont mis leur expertise à contribution par l’entremise du groupe de travail et du comité consultatif sur l’apprentissage 30

Annexe B : Références Notes en fin de texte 1 – Extrait de : Renee Navarro, Pharm. D, MD, vice-rectrice, Diversity and Outreach Office (Bureau de la diversité et de la sensibilisation ), initiative de la UCSF (University of California, San Francisco) contre les préjugés inconscients (en anglais) 2 – De « What Does it Mean to be an "Ally" at Work? » ELI, Inc. (21 novembre 2019). Références (en anglais seulement) • • Exemple de préjudice Guide pour devenir une alliée ou un allié 13 occasions de combattre les préjugés inconscients dans le milieu de travail moderne Cerner ses préjugés et prendre ses responsabilités Comment dénoncer l’injustice raciale au travail Vous êtes responsable de votre privilège Comment favoriser l’égalité raciale en milieu de travail Préjugés inconscients – Cook Ross 31

Annexe C : Ressources Outils, formations et ressources pour combattre le racisme et la discrimination en milieu de travail Les préjugés inconscients �� Cours en ligne W 005 Compréhension des préjugés inconscients W 006 Surmonter vos propres préjugés inconscients W 007 Dépasser les préjugés inconscients au travail Cours en classe virtuelle o. W 095 Analyser les préjugés inconscients Le racisme systémique et la discrimination raciale �� Événements o. Série d’événements contre le racisme �� Trousse o Outils, formations et ressources pour combattre le racisme et la discrimination dans les lieux de travail 32