Projeto de Competncias FIOCRUZ Introduo Gesto 2005 2008

Projeto de Competências FIOCRUZ

Introdução Gestão 2005 -2008 1ª Etapa • Área de RH que estava localizada na Vice de Educação passou para a Vice de Desenvolvimento e Gestão Prioridades: • Desprecarização do trabalho (regulação da terceirização e concurso público), equalização de salários, adicionais e benefícios • Equalização de salários, adicionais e benefícios(plano de carreira próprio) • Avaliação ambiental para o adicional de insalubridade, elaboração do perfil profissiográfico.

Introdução 2ª Etapa • Análise e proposição de um modelo de gestão de RH mais adequado às exigências e desafios atuais (grande desafio!) • Melhorias nas de ferramentas de gestão e informação • Formação de equipe de apoio à VPDIGT com perfil em GRH • Incentivo ao mestrado profissional de política e gestão (participação de profissionais da ARH) • Primeiras experiências com mapeamento de competências (produtos e resultados) • Proposta de criação da Rede de RH – elaboração de projeto e implementação • Proposta de Grupo de Estudo de Competências

DIREH – Alternativas de Gestão (evento de recepção dos concursados) • A gestão por competências traduz o desafio de repensar as formas de gestão do trabalho para adequação a um novo paradigma. • Não é mais suficiente definir tarefas, desenhar cargos, é necessário pensar o trabalho e relacioná-lo à estratégia institucional. • O modelo de competências pode oferecer subsídios para a política de contratação, capacitação, progressão na carreira e avaliação de desempenho, remoção e readaptação.

DIREH – Alternativas de Gestão (evento de recepção dos concursados) MPOG Decreto nº 5. 707, de 23. 02. 2006 Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei nº 8. 112, de 11 de dezembro de 1990. Artigo 2º II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição.

DIREH – Alternativas de gestão (evento de recepção dos concursados) PRIMEIROS PASSOS DA FIOCRUZ EM DIREÇÃO AO NOVO MODELO DE GEST O • Competências organizacionais definidas a partir das Diretrizes do Plano Quadrienal 2005 - 2008, dos editais do último concurso público e de entrevistas com especialistas de distintas áreas • Primeira experiência parte do mapeamento das competências dos 1. 000 novos concursados para a construção de um piloto. • Ampliação do modelo para os demais servidores

Grupo de Estudo Competências O modelo da competência e sua aplicação na Gestão de Recursos Humanos da Fiocruz VPDIGT/DIREH Março-2008

Qual é o problema • Que conteúdo e orientação dar a lógica competência na Fiocruz • Compreender as relações entre: Competência, trabalho e organização Competência e gestão estratégica Competência e aprendizagem organizacional Competência e gestão do conhecimento Competência e construção social.

Objetivos • Objetivo Geral Desenvolver modelo de gestão de RH com foco em competências. • Objetivos Específicos a) Elaborar um marco teórico que permita a apropriação do conceito de competência para a gestão institucional; b) Ampliar a base técnica de discussão sobre o modelo de competências, através do debate institucional com profissionais da área de RH e gestores; c)Construir proposta de intervenção com base em competências.

Por que realizar o projeto • Constatação da insuficiência ou inadequação do modelo tradicional de GRH praticado na instituição • Pela necessidade de adoção de modelos mais flexíveis de gestão que focalizem as parcerias, o trabalho em rede, a comunicação entre os indivíduos; a criação de conhecimentos e sua aplicação (inovações incrementais), com ênfase no reconhecimento e valorização profissional dos indivíduos e das equipes; • Para que a lógica competência não se imponha de maneira desordenada e sem o indispensável debate institucional, de modo que seja construída socialmente. • Para apropriação do conceito de competências e definição de um marco teórico compatível com a missão institucional.

Justificativa Pontos fracos extraídos do PQ • Carência de pessoal com formação gerencial profissional • Falta de cultura local de gestão e conseqüente insuficiência da estrutura de gestão nas unidades • Programação física e orçamentária e planejamento das ações desvinculados de uma análise estratégica • Indefinição quanto à implementação de ações próprias do nível central, que assegurem uma adequada coordenação, supervisão e controle da gestão descentralizada

Justificativa Pontos fracos extraídos do PQ • Insuficiência dos mecanismos de monitoramento e avaliação do desempenho global • Escassez de análises estratégicas corporativas e eleaboração de cenários por áreas temáticas • Ausência de análise de impacto na criação ou ampliação de serviços

Justificativa Pontos fracos da ARH - PQ • Inexistência de estudo de um quadro de pessoal necessário à execução da missão atual e futura da Fiocruz por área de atuação, possibilitando maior clareza em relação o processo decisório • Inadequação do modelo de avaliação de desempenho e unsuficiente articulação com o desempenho institucional • Necessidade de valorização dos profissionais, de regulação do trabalho e da necessidade de reformulação na formação e qualificação dos trabalhadores

Justificativa Políticas institucionais - PQ • Ampliação e desenvolvimento da força de trabalho da Fiocruz, num cenário de crescimento de demandas e compromissos sociais • Aumento do quadro de servidores e regulação de formas de contratação de pessoal • Suprir a Fiocruz de pessoal necessário e quallificado para realização de sua missão • Implantação do banco de talentos com foco na Gestão do Conhecimento

Justificativa Políticas institucionais - PQ • Implantar projeto com o objetivo de integrar a gestão de RH das unidades às diretrizes estratégicas da Fiocruz • Oferecer o suporte necessário para o desenvolvimento profissional e pessoal dos trabalhadores • Oferecer instrumentos de gestão que possibilitem seu aperfeiçoamento, articulação de objetivos e metas instiucionais • Oferecer subsídos para o planejamento estratégico de RH, principalmente em carreiras e capacitação, através do aperfeiçoamento do modelo de avaliação de desempenho.

Justificativa Políticas institucionais - PQ • Aperfeiçoamento das competências gerenciais dos gestores da presidência: papel mais coordenador, implementação de estratégias de integração junto às unidades, visando o alcance de metas corporativas • Otimizar os programas de formação de dirigentes em todos os níveis • Implementar um debate aprofundado do modelo de gestão da Fiocruz • Postura pró-ativa no campo da inovação gerencial

Para que realizar o projeto • Contribuir para o alinhamento às exigências e objetivos institucionais dos processos de RH: captação e alocação, capacitação e desenvolvimento, monitoração e avaliação de desempenho • Oferecer subsídios à construção de um modelo de GRH mais adequado às mudanças do trabalho, mais estratégico e prospectivo, que suporte a perspectiva de uma instituição inovadora e competitiva (em qualidade e resultados)

Para que realizar o projeto • Para que a área de RH possa repensar seu novo papel frente as mudanças na organização e nas relações de trabalho, às tendências da área e às exigências e demandas de uma instituição de C&T • Para atendimento à Lei nº 5. 707/06 e à Portaria 208/06, do MPOG, que regulamenta a Política Nacional de Gestão de Pessoas • Por em andamento o projeto de Modernização da Gestão Pública

Análise de Viabilidade Fatores favoráveis • Políticas e diretrizes da Fiocruz apontadas no PQ 2005 -2008 e Coletivo de Gestores 2007 • Grande interesse da Direh e da VPDIGT, no desenvolvimento de um novo modelo gerencias • Algumas unidades da Fiocruz vêm adotando o modelo de competências para orientação ao planejamento e à gestão de processos (Farmanguinhos); à captação, treinamento e desenvolvimento de RH (ICICT); à formação de currículos (Escola de Governo/Ensp) • Apoio da VPDIGT.

Análise de Viabilidade Possíveis obstáculos • Debate institucional incipiente sobre novos modelos de gestão • Resistências em operar mudanças • Resistências ao modelo de competências • Base tecnológica insuficiente

Produtos • • • Definição de Marco Teórico em competências Relatórios das mesas de debate na Fiocruz Projetos de intervenção Novas tecnologias de GRH Artigos científicos Resultados • Apropriação do conceito de competências pela Direh • Alargamento da base técnica de discussão sobre o modelo de competências • Adequação e aumento da capacidade de gestão da ARH • Redefinição do papel da ARH da Fiocruz • Produção de conhecimento em GRH

Como realizar o projeto • Etapa 1 Montar equipe para o projeto de estudo • Etapa 2 Estudar as principais correntes teóricas (americana e francesa) sobre o modelo de competências, evolução do conceito, classificações adotadas pelos autores, as relações com as teorias de administração metodologias de mapeamento de competências, tendências em GRH. Método: Levantamento bibliográfico. • Etapa 3 Análise de documentos institucionais que contenham dados sobre perfil profissional de gestão, desempenho e valores institucionais, políticas e ações estratégicas, missão e visão. Método: análise documental.

Como realizar o projeto • Etapa 4 Estudo comparativo de experiências realizadas por organizações públicas. Método: análise de experiência; seleção três empresas públicas, de preferência, aquelas que tenham perfis de C&T e Saúde ou similar. • Etapa 5 Disseminação de conhecimentos adquiridos pelo grupo de estudo. Método: seminários abertos, debates com profissionais da área de RH, publicação site Direh. • Etapa 6– Seleção da problemática para intervenção. Método: planejamento estratégico e análise de viabilidade técnico-política. • Etapa 7– Elaboração de projeto de intervenção e validação pelo grupo gestor. Método: metodologia de pesquisa científica.

Cronograma Atividades 2008 • • Pesquisa Bibliográfica: abr/mai/jun Pesquisa Documental: mai/jun Análise de experiências: jul/ago Debates institucionais: set Análise dos resultados: nov Relatório final: dez Projetos de intervenção: dez/ jan 2009

Contato Ana Luisa - VPDIGT Tel. : (21)3885 -1699 Aduboc@fiocruz. br