LETME YNETM II r Gr Dr O nan

İŞLETME YÖNETİMİ II Öğr. Gör. Dr. O. İnanç GÜNEY Ç. Ü. Adana MYO

B- Bilimsel Yönetim Yaklaşımları 1 - Klasik Yönetim Düşüncesi v v v Klasik örgüt yaklaşımlarının biçimlenmesinden önce atölye düzeyinde yönetim uygulamaları vardır. Atölye düzeyinde yönetim, karmaşık olmayan bir iş ortamında, iletişimin kolay ve daha çok yüze işlediği, kontrolün kolay olduğu bir süreç anlamına gelmekteydi. Yöneticilik genellikle iş sahipliğiyle aynı anlamı taşıyordu ve henüz profesyonel bir yöneticilik faaliyeti yoktu. Klasik örgütler üç ayrı grupta incelenmektedir. Bunlar; Frederick Taylor’un öncülüğünü yaptığı Bilimsel Yönetim Yaklaşımı, Henry Fayol’un öncülüğünde gelişen Yönetim Süreci Yaklaşımı ve Max Weber’in geliştirdiği Bürokrasi Yaklaşımıdır. Klasik teori üç ana fikir etrafında gelişmiştir. Birincisi işlerin görülmesinde insan unsurunun makineler yardımıyla etkin biçimde kullanılması, ikinci olarak formel organizasyon yapısının bir düzen çerçevesinde oluşturulması, üçüncüsü de, verimlilik ve etkinlik sağlanabilmesi için kaynakların rasyonel biçimde kullanılması.

Klasik Yönetim Düşüncesi “etkinlik”, “düzen” ve “rasyonellik” kavramları çerçevesinde ve örgütün mekanik unsurları üzerinde durarak, aynı zamanda bir sosyal sistem olan organizasyonların, önceden belirlenmiş ilke ve kurallara göre , tıpkı bir makine gibi işletilmesi üzerine kurulmuştur. v Klasik yaklaşım örgüt dışı faktörler ve bunların organizasyon üzerindeki etkileri konusuna eğilmediği için kapalı sistem anlayışına sahiptir. v Klasik teorisyenlerin geliştirdiği, klasik yönetim anlayışında; yönetim alanı dar, makama ve mevkiye dayanan yetkiler yüksek, biçimsel kurallar çok, örgütsel kademeler fazla, merkezcilik derecesi yüksek, üretim personel oranı yüksek, bilgiye dayanan yetki oranı düşüktür. Klasik Yönetimin Temel İlkeleri 1. Amaç birliği ilkesi: faaliyetler asıl amaca yönelmelidir. 2. İş bölümü ve uzmanlaşma ilkesi: bir insan her işi yapamaz. 3. Kontrol alanı ilkesi: aktif kontrol sağlanabilecek insan sayısı sınırlıdır. 4. Hiyerarşik yapı ilkesi: görev, yetki ve sorumluluklar yukardan aşağıya açık bir şekilde belirlenmelidir. 5. Emir komuta birliği ilkesi: ast sadece üstten emir alır 6. Sorumluluk ilkesi: ast üste karşı sorumludur 7. Yetki ve sorumluluk denkliği ilkesi: 8. Yetki devri ilkesi: gerektiğinde üstler astlara yetki devredebilir. v

9. İstisna ilkesi: Yöneticiler rutin işlerini devretmelidirler. 10. Açıklık ilkesi: Görev yetki ve sorumluluklar açık ve anlaşılır olmalıdır. 11. Denge ilkesi: Org. Bölümleri arasında her açıdan denge olmalıdır. 12. Basit ve anlaşılırlık ilkesi: Örgütsel yapı basit ve anlaşılır olmalıdır. 13. Değişebilirlik ve reorganizasyon ilkesi: Örgütler değişen şartlarda yenilenme ihtiyaçlarına cevap verebilecek esneklikte olmalıdır. 1. 1. Bilimsel Yönetim İlkeleri ve Taylor v v v Frederick W. Taylor, çalıştığı işletmelerde rasyonellikten uzak düzensiz ortamlardan tedirgin olarak, bu soruna etkin çözümler aramış ve Bilimsel Yönetim İlkelerini geliştirmiştir. Taylor’un çalıştığı işletmelerdeki temel gözlemleri şöyleydi; verimsizlik, tembellik ve kaytarmacılık, çalışma kural ve prosedürlerinde standartların yoksun oluşu, işe almada ehliyet, yetenek ve kapasite kıstaslarının kullanılmaması ve işler için standart sürelerin belirlenmemesi. Taylor’un çalışmalarındaki amaç, israf ve kayıplara yol açan etkenleri rasyonel yöntemlerle kontrol altına alarak verimliliği arttırmaktır.

1. 2. 3. 4. Bilimsel Yönetim yaklaşımının temel esasları 4 genel ilkede toplanmıştır; Geleneksel iş görme usullerinin yerine, bilimsel yaklaşıma dayanan iş görme yöntem ve tekniklerinin geliştirilmesi. Çalışanların bilimsel yöntemlerle seçilmesi. Rasyonel ve bilimsel yöntemlerle geliştirilen iş görme davranışlarının işçiler tarafından benimsenip, uygulanabilmesi için, işçilerle işbirliğinin sağlanması. Yönetimle ilgili iş ve sorumlulukların işçinin üzerinden yönetime devredilmesi ve sorumluluğun dağıtılması. Bilimsel yönetim yaklaşımı şu şekilde tanımlanabilir; tecrübe yerine bilim, anlaşmazlık yerine ahenk, bireycilik yerine işbirliği, kısıtlı üretim yerine maksimum üretim, bireylerin ulaşabilecekleri en yüksek verimlilik ve refah düzeyine ulaştırmak.

Bilimsel Yöntemin 2 genel amacı bulunmaktadır; 1. Verimsiz çalışma ve israfları ortadan kaldırmak. 2. İşçi ve yönetim arasında çatışma ve ihtilafları azaltmak, işçiyönetim arasında iş birliği sağlamak. 1. 2. Yönetim Süreci Yaklaşımı ve Fayol v Henry Fayol yönetimi bir süreç olarak düşünmüş ve evrensel olan bu gerçeği açıkça ortaya koymuştur. Yönetim bir anda başlayıp biten bir olay değil; her an yenilenen ve tekrarlanan bir süreçtir. v Fayol’a göre yönetimin ilkeleri üç başlık altında toplanabilir, - v a) Yapısal İlkeler b) Süreç İlkeleri c) Sonuçsal İlkeler Yapısal ilkeler, daha çok işletmenin kuruluş düzeni, iş dağılımı, sorumlulukların belirlenmesi ve hiyerarşik yapıyı ifade eder.

Yapısal İlkeler; 1. Hiyerarşi ilkesi. 2. Merkezi yapılanma: Başarı için tek merkezden yönetim 3. İş bölümü ilkesi. 4. Yönetim birliği: benzer işlerin aynı yönetici tarafından yerine getirilmesi 5. Yetki ve sorumluluk ilkesi: 6. Maaş ve ücret ilkesi: insanlara çalışmalarının karşılığının verilmesi 7. Disiplin ilkesi. 8. Hakkaniyet ilkesi: çalışanların tümüne adil ve eşit davranılması 9. Kumanda birliği ilkesi: emir verme ve almada çatışma olmaması 10. Genel menfaatlerin özel menfaatlere tercih edilmesi. 11. Girişim ilkesi: çalışanların inisiyatif kullanabilmesi 12. Çalışanların iş devamlılığı ilkesi. personel devrinin fazlalığı yönetsel etkinliği azaltacak ve örgütü amaçlarından uzaklaştıracaktır 13. İş birliği ilkesi. 14. Düzen ilkesi: örgütsel unsurların yerli yerine oturtulması

1. 3. Bürokratik İlkesi: Yönetim Yaklaşımı v Max Weber’e göre, eski örgütler sanayileşen ve modernleşen batı dünyası için yetersiz olmaya başlamışlardı. Bunların yerini gerek kamu kesiminde, gerekse özel kesimde bürokrasi denen büyük çaplı örgütler almaktadır. v Organizasyon ve yönetim teorisi alanında Fayol ve Weber’in görüşleri, Kamu Yönetimi disiplininin gelişmesine katkı sağlarken, Taylor’un görüşleri özel/işletme yönetiminin gelişmesine katkı sağlamıştır. v Weber eserlerinde ağırlıklı olarak yetki kavramı üzerinde durmuş ve yetkiyi üçe ayırmıştır. Bunlar doğuştan kazanılan statüyle “geleneksel yetki”, kişinin üstün özelliklerinden kaynaklanan “karizmatik yetki” ve gücünü yasa kanun veya idari kararlardan alan “yasal yetkidir”.

Weber’in bürokrasi modelinin özellikleri; 1. Görev dağılımları biçimsel ve belirli kural ve kaidelerle mümkündür. Yetkiler açık bir şekilde tanımlanır. 2. Yetki kullanım belirli kural ve kaidelerle mümkündür. 3. Yerine getirilen görevlerin karşılıkları belli kurallara göre ödenir. 4. Görev ve yetkiler belirli bir hiyerarşik yapı içerisinde olmalıdır. 5. Astlar üstlerin emir ve talimatlarına uymalıdırlar. 6. Görevler sıradan kişilerle doldurulamaz. 7. Her görev önceden belirlenmiş kural ve kaidelere göre yürütülür. 8. Örgütsel verilerin dışa karşı hassasiyeti vardır. 9. Tüm ilişkiler gayrı şahsi olmalı ve haberleşme yazılı olarak yürütülmelidir. Bürokrasi anlayışı özellikle şekilcilik anlayışına sahip olduğu gerekçesiyle eleştirilmiştir.

Klasik Yönetim Düşüncesinin Eleştirisi: 1. Klasik yaklaşımda insan faktörü her zaman ikinci sırada yer alır. Bu açıdan klasik teori örgütün fiziksel yapıları üzerinde durmuş, ancak onun insan öğesini ihmal etmiştir. 2. Organizasyonu kapalı sistem anlayışıyla ele alır. Bu açıdan örgüt içi iletişimin nasıl sağlanacağı, örgütle çevre arasındaki iletişimin düzeyi Klasik kuramcıların ihmal ettiği konuların başında gelir. 3. Klasik teori örgütleri mekanik sistem olarak görmüştür. Klasikler örgütü bir makine, insanı da bu makinenin parçası olarak görmüş, çalışanların ikna edilmelerinde, motivasyonlarında insani özellikler üzerinde durulmamıştır. 4. Klasik teorinin akılcı, ekonomik insan modeli de etkin iletişimin önünde önemli bir engel olarak durmaktadır. İnsanlar birbirleriyle her zaman rasyonel gerekçelerle iletişimde bulunmaz, duygusal nedenlerle de iletişimde bulunurlar. 5. İnformel yapılar ve iletişim ihmal edilmiş, salt formel

C- NEO-KLASİK YÖNETİM TEORİSİ v Klasik yaklaşımın 1930’lu yıllarda yetersiz hale gelmesi yönetim bilimcileri yeni alanlara itmiştir. Bu arayışlar sonucunda Neo. Klasik yaklaşım veya diğer adıyla “İnsan İlişkileri Yaklaşımı” denilen yeni bir yönetim organizasyon teorisi doğmuştur. v Klasik teorinin “rasyonellik”, iş’de “düzen” ve “etkinlik” temel kavramlarına karşılık, neo-klasik akım, “insan unsurunun özellikleri”, “motivasyon”, “örgütsel davranış”, “karara ve yönetime katılma”, “iş tatmini” gibi insan merkezli bir yönetim anlayışı getirmiştir. v Neo-Klasik yönetim yaklaşımı, klasik yönetim yaklaşımının yeterince önem vermediği insan kaynakları üzerinde önemle durmaktadır. v Neo-Klasik yaklaşımın temel felsefesi insanların birbirlerinden farklı olduklarına, insan davranışlarının mutlaka bir nedene dayanacağına, örgütün sosyal bir sistem olduğuna, insanın diğer üretim faktörleri seviyesinde düşünülemeyeceğine ve onlardan farklı olarak ele alınması gerektiğine dayanmaktadır.

Neo-Klasik yaklaşım, sosyal insan modeli üzerinde durmaktadır. Klasik yaklaşımın insana makine gibi davranmaları ve onu “akılcı iktisadi bir varlık” olarak görmesinin aksine, Neo-klasik yaklaşım insanı örgütteki temel unsur olarak görmüş, onun sadece ekonomik ihtiyaçlarını karşılayarak motive edilemeyeceği, sosyal ihtiyaçlarına gereken önemin verilmediği bir örgütte başarıya ulaşmanın mümkün olamayacağı sonucuna varmıştır. Neo-Klasik Yönetim Düşüncesinin Eleştirisi v Neo-klasik yaklaşımın başlıca eksik yönü, küçük ve informel gruplar üzerinde, dolayısıyla bunlar arasındaki informel iletişim üzerinde gereğinden çok durmuş, formel organizasyonu ve buradaki formel iletişimi ihmal etmiştir. Bunun sonucunda örgütlerin sadece insan unsuru üzerinde durulmuş, onların rasyonel kurallara göre işleyen ekonomik ve teknik yapısı üzerinde durulmamıştır. v v Örgütlerdeki insani ilişkiler gerçekçi olmayan samimi ilişkilere değil, sahte bir katılım göstermelik bir demokrasiye dayanır. Oysa neo-klasik yaklaşımın önem verdiği insan ilişkileri; samimi, gerçekçi ve insani bir içeriğe sahip oluğu zaman bir anlam ifade eder ve bireysel ve sosyal ihtiyaçlar karşılanır.

v Neo-klasik teoride formel organizasyon ve çevre faktörleri arasındaki etkileşimler dikkate alınmamıştır. Neo-klasik teori, kapalı bir sistem olarak eleştirilere uğramış, örgütle onun dış çevresi arasındaki iletişim ihmal edilmiştir. v Neo-klasik teoriye diğer bir eleştiri, bu teorinin organizasyon sorunlarını bir duygu sorunu olarak görmesi ve insanın rasyonel davranmadığı görüşünü devamlı olarak işlemesidir. Fakat insan davranışları her zaman duygusal temele dayanmaz. Bu nedenle, örgütlerde veya örgüt dışında insan davranışlarının rasyonel boyutunun ihmal edilmesi, eleştiri konusu olmuştur.

D- MODERN YÖNETİM DÜŞÜNCESİ Modern yönetim düşüncesi sistem yaklaşımı ve durumsallık yaklaşımından oluşmaktadır. 1 - Sistem Yaklaşımı: v Her nasıl ki evren bir sistem ve evrendeki her oluşumun belirli bir sisteme bağlı olduğu kabul ediliyorsa, yönetim biliminde bir örgüt yada işletme de böyledir ve karşılıklı bağımlı ve birbirini etkileyen alt sistemlerden oluşur. v Sistem, parçalardan oluşan, parçaların birbirleriyle ve dış çevreyle ilişkilerinin bulunduğu bir bütün olarak tanımlanmaktadır. Örgütlerişletmeler de sistemdirler ve alt sistemlerden oluşurlar. Bu yaklaşım işletmeye çeşitli alt sistemlerden oluşan, süreçleri ve amaçları olan bir bütün olarak bakar. v Alt sistemler kendi aralarında ilişki içerisinde bulundukları gibi, ana sistemle de ilişkilidirler. İşletme bir ana sistemken, muhasebe-finansman fonksiyonu bir alt sistemdir. Bu alt sistemin pazarlama ve üretim gibi diğer alt sistemlerle ilişkisi bulunduğu gibi, işletmeyle de temel ve kaçınılmaz ilişkisi vardır. v Çevreyle sıkı etkileşim içerisinde olan sistemlere, açık sistem, çevreyle çok az etkileşimi olan sistemlere kapalı sistem denir. Çevre kapalı sistemler için fazla bir öneme sahip değilken, açık sistemler için önemlidir, çünkü açk sis. Verimlilikleri çevreyi yönt. Yeteneğine bağlıdır.

Tüm sistemlerde sistemin yapı ve işleyişini etkileyen faktörler bulunmaktadır. Sistemi kendi sınırları içinden etkileyen faktörlere değişken, sınırları dışından etkileyen faktörlere ise parametre denir. Kapalı sistemlerde sadece değişkenler etken durumda iken, açık sistemlerde hem değişkenler hem de parametreler sistemi etkiler. 2 - Durumsallık Yaklaşımı v Durumsallık yaklaşımına göre örgütler, çevresel faktörlerden etkilenir; bu nedenle, dinamik bir çevrede sabit ilkelere bağlı kalmak yanlıştır. Durumsallık yaklaşımına göre, örgütler değişmez ilkelere göre değil, içinde faaliyet gösterdiği çevrenin koşullarına göre şekillenir. Bunun için örgütler çevresel koşullara uyum sağlayacak esnek ve organik yapılar olmak durumundadırlar. v Bir örgütün yapısı etkileyebilecek bir çok iç ve dış faktör bulunmaktadır. Bu faktörlerden iç faktörler; faaliyetler, çalışanların nitelikleri, kullanılan teknolojinin seviyesi ve işletmenin amaçlarıdır. Dış faktörler ise; rekabet, devlet müdahaleleri, müşteriler ve Pazar şartlarıdır. v

v Çevre ve teknoloji kavramları üzerinde yoğunlaşan Durumsallık Yaklaşımı, bu iki kavramın gerektiği gibi analizi sonucunda bir işletmenin organizasyon yapısı ve süreçlerinin nasıl şekillendirilmesi gerektiği üzerinde durur. Modern Yönetim Yaklaşımının Eleştirisi v Durumsallık yaklaşımının ilkelerden ve kurallardan değil, günün koşullarından hareket etmesi, yönetimin “pratik” ve “faydacı” doğasına uygun düşmektedir. Ancak bu yaklaşım aynı zamanda yönetimde ilke yokluğu anlamına gelmektedir. v Durumsallık yaklaşımı her yerde ve her zaman geçerli yönetim ilkeleri kabul etmediği gibi, her yerde ve her zaman geçerli bir iletişim türünü de kabul etmemektedir.

E- ÇAĞDAŞ YÖNETİM DÜŞÜNCESİ A-Çağdaş Yönetim Yaklaşımları v Yönetimde modern yaklaşımlardan sonra çağdaş yaklaşımlar gelmektedir. Çağdaş yönetim yaklaşımları, Toplam Kalite Yönetimi, Değişim Mühendisliği, Reorganizasyon, Küçülme, Benchmarking, Öğrenen Organizasyonlar gibi adlar altında gelişmektedir. 1 - Toplam Kalite Yönetimi v Kalite, müşteri beklentilerinin karşılanma düzeyidir. Toplam Kalite ise, kalitenin ürün merkezli olmaktan çıkarılıp, tüm işletme faaliyetlerini kapsayacak şekilde ele alınmasıdır. v 1980’li yıllardan sonra yaygınlık kazanan ve çıkış yeri Japonya olan TKY dört temel ilke üzerine kurulmuştur. Müşteri önceliği - Çalışanların Kenetlenmesi - Ekonomik rantabilite - Kaizen (sürekli gelişme) -

2 -Reorganizasyon v Açık bir sistem olmanın doğal bir sonucu olarak örgütler değişik çevresel faktörler tarafından etkilenir. Bu etkileşim sürecini başarıyla yönetemeyen örgütler zamanla yetersizleşirler. Reorganizasyon, bu yetersizleşmeyi ortadan kaldırma ve mevcut şartlar doğrultusunda yeniden yapılandırmayı içerir. 3 - Değişim Mühendisliği v Değişim mühendisliği, süreçlerin yeniden yapılandırılması, ve tüm sistemlerin yenilenmesi anlamına gelir. Özellikle onarımı mümkün olmayan sistemlerde süreçlerin tamamı yenilenerek sistem yeniden kurulur. 4 - Benchmarking (kıyaslama- en iyi uygulamaların adaptasyonu) v Bir işletmenin faaliyet gösterdiği sektördeki en iyi işletmeleri taklit ederek, kendi durumunu onlarla kıyaslayarak, eksiklerini gidermeye çalışma yaklaşımıdır.

5 - Küçülme ve Kademe Azaltma: v Büyümenin getirdiği hantallık ve işleyiş zorluklarından kurtulmak için, son yıllarda küçülme ve kademe azaltma yaklaşımı geliştirilmeye başlamıştır. v Buradaki küçülme rekabet gücünü arttıracak bir yol olarak görülmelidir. Küçülme çalışanların sayısının, maliyetlerin ve gereksiz iş yükünün azaltılması ve bu sayede gücün arttırılması anlamına gelir. v Kademe azaltma ise, örgütte hiyerarşinin en alt kademesi ile en üst kademesi arasındaki mesafeyi azaltmaktır. 6 - Öğrenen Organizasyonlar v Bir örgütte yaşanılan tecrübelerden örgüt yararına sonuç çıkarmak anlamına gelir. Bu sayede örgütlerin değişen çevresel şartlara daha iyi uyum sağlaması amaçlanır. v Personelin sürekli geliştirilmesi ve bunun sistematik bir işleyişe kavuşturulması öğrenen örgüt olmakla mümkündür.

B-Çağdaş Yönetim Düşüncesinin Temel Dinamikleri 1 - Değişim hızında artış v 2000 yılından sonra dünyanın sosyal, ekonomik ve politik dengelerinde köklü değişiklikler ve önemli gelişmeler yaşanmıştır. v Bu gelişmeler; Optik, elektronik ve otomotiv sektörlerindeki başarılar. - Enformatik ve internet teknolojilerindeki gelişmeler. - Otomasyonun yaygınlaşması. - v Bu gelişmelerin etkileri ve döneme ait köklü değişiklikler; İş yönetiminde. - Çalışanların karar süreçlerine katılmaları. - Tüketici tercihlerinde kaliteye yöneliş. - Şirketlerin küreselleşmesi. -

2 - Yoğunlaşan Rekabet v 1900’lü yıllardan sonları, rekabeti ulusal sınırların ötesine taşımıştır. v Geleceğini dünya pazarlarında ticarete bağlamış olan uluslar ve kuruluşlar, çok daha zor rekabet koşullarında var olmaya çalışmaktadırlar. v Dünya pazarlarında büyüme ve gelişmeye uyum sağlamak durumunda kalan kuruluşlar, içinde bulundukları sektörün küresel performansına uymak zorunda kalmaktadırlar. 3 - İşletmeciliğin Küreselleşmesi v Dünyada özel çekim güçleri olan uluslararası ekonomik bloklar oluşmaktadır. Bu bloklardan üçü olan AB, NAFTA(Kuzey Amerike Serbest Ticaret İşbirliği) ve Japonya merkezli Pasifik Halkası, (ASEAN) şimdiden etkilerini göstermektedir. v Güney Amerika ve Afrika’nın da en azından geleceğin stratejik kaynaklarının değişmesiyle çekim merkezi olacağını söylenebilir. v Artık dünya ekonomisi dünya pazarlarında rekabet eden ulusal şirketlerin değil, ulusal pazarlarda rekabet eden dünya şirketlerinin faaliyetleri ile oluşmaktadır.

4 - Teknolojik Değişim v Bugün teknolojik gelişim büyük şirketlerin AR-GE departmanlarının profesyonel çalışmaları ile sağlanmaktadır. v Teknoloji bir çok sektörde büyük bir hızda değişmektedir. v Teknolojik gelişme bazı firmalar için fırsat yaratırken, diğerleri için tehdit oluşturmaktadır. 5 - İşgünün Değişen Yapısı v Üretim ve pazarlamanın küreselleşmesi, dünya pazarı için uluslar arası üretim ve lojistik faaliyetleri, iş gücü yapısında değişmelere neden olmaktadır. v Klasik emek işçisinden bilgi işçisine doğru bir değişim meydana gelmektedir. 6 - Stratejik Kaynaklarda Yetersizlik v Ekonomilerin gelişmesine olanak sağlayacak olan stratejik kaynaklar giderek azalmaktadır. v Bugün enerji kaynaklarına alternatif bulunamazsa, mevcut kaynaklar giderek kıt hale gelmektedir. Su kaynakları tükenmektedir. v Çağdaş Yönetim öncelikle kaynak kullanım/koruma stratejileri ile ilgilenmek durumundadır.

7 - Endüstriyel Katma Değerden Enformatik Katma Değere Geçiş v Bilgi ve iletişim teknolojilerindeki gelişmeler, toplumları Sanayi toplumundan, Bilgi Toplumuna dönüştürmektedir. Bankacılık, finans, süpermarket, taşımacılık, eğitim işlemlerinin enformatik teknolojileri aracılığı ile On-Line olarak gerçekleşmesi hayatı kolaylaştırmakta, işletmeciliğin katma değerini arttırmaktadır. 8 - Kararsız Pazar ve ekonomi koşulları v Bugün teknolojik, sosyal ve politik koşullardaki hızlı değişimler finansal yapılardaki riskleri ve Pazar değerlerindeki kararlılıkları değiştirmektedir. Büyük kazançlar yanında, büyük kayıplar ve ekonomik hayatta şok çelişkiler yaşanmaktadır. Dünyadaki sosyal, ekonomik ve politik dengeler sürekli değişmektedir. 9 - Sivil Toplum Örgütlerinin Artan Talepleri v Dünyada haberleşme ağlarının gelişmesi, sivil toplum örgütlerinin olaylara ilgisini arttırmaktadır. Artık sivil

C- ÇAĞDAŞ YÖNETİM UYGULAMASI OLARAK Z TEORİSİ

William Ouchi tarafından incelenerek kaleme alının ve 1981 yılında yönetim dünyasının dikkatine sunulan Z teorisi, özellikle 2. dünya savaşı sonrasında Japonya’da verimi, ABD’ye oranla dört kat arttırmış ve çok büyük bir gelişme meydana getirmiştir. v Z teorisi ana hatlarıyla yedi temel unsur üzerinde odaklanmaktadır. 1 - Ömür Boyu İstihdam: Japon anlayışı hayat ve iş arasında ömürlük bir uyuşma ve bütünleşme sağlamıştır. Yine de tüm Japon işletmelerinde ömür boyu istihdam çizgisini yakalamak mümkün olmamıştır; ancak büyük şirketler ve devlet dairelerinde ömür boyu istihdam sağlanabilmiştir. 2 - Yavaş Değerleme ve Terfi Sistemi: Bir iş görenin bilgi seviyesi, zekası ve yetenekleri onun kısa sürede terfi etmesi için yeterli değildir. Japon anlayışında bir iş görenin terfi edebilmesi için 8 -10 yıl çalışması gerekir. Terfi almaya hak kazanacağı süre içerisinde kendi durumunda bulunan insanlardan fazla maaş veya ikramiye alması mümkün değildir. 3 - Uzmanlaşış Mesleki Gelişme: JYA’da çok yönlü yetişme esastır. Bir iş gören herhangi bir işletme fonksiyonu veya bu fonksiyonun sadece bir boyutunda uzmanlaşma çalışmalarına tabi tutulamaz. En az bir yıllık bir süre için, işletmeyi gerektiği gibi tüm departmanlarda görevlendirilerek kapsamlı anlayabilmesi amacıyla, mesleki gelişim sağlaması amaçlanır, daha sonra v

4 - Ortak Kara Verme: Katılımcı yönetim anlayışını en iyi uygulayan ülkelerden biri Japonya’dır. Önemli herhangi bir kararın alınması söz konusu olduğunda bu karara katkıda bulunabilecek elemanlara önerilerini yazılı olarak almak üzere, bölümün en genç elemanı görevlendirilerek gönderilir. Amaç kararla alakalı olarak ortak bir görüş birliğine varabilmektir. 5 - Müşterek Sorumluluk: Japon yönetim anlayışında tek kişi sorumluluğu değil, grup sorumluluğu anlayışı vardır. Çünkü belirli görevler, belirli çalışma ekibinin sorumluluğuna verilmekte, bu nedenle sorumluluk da müşterek sorumluluk şeklinde ortaya çıkmaktadır. Japon anlayışında tek başına bir planlama ve örgütleme eylemine rastlanılmamaktadır. 6 - Örtülü Kontrol Mekanizmaları: Batı yönetim anlayışında kontrol alanı ve yetki seviyesi açıkça belirlidir. Yöneticilerin kontroller dışında dış kontrol mekanizmaları olarak adlandırılabilecek çeşitli organlar bulunur. Müfettişler bu organların en bilinen mensuplarıdır. Japonya’da böyle bir kontrol yoğunluğuna gerek duyulmamaktadır. Çalışanlar müşterek karar aşma ve uygulama aşamalarında rol aldıkları ve müşterek sorumluluğa sahip

7 - Bütünlük Kavramı: Japonya’da iş ve iş dışı hayat birbiriyle iç içe geçmiştir. Birini diğerinden ayırmak zordur. Japon kültürü ve toplumsal değerlerinin zemin hazırladığı bu anlayış, insanların hayatın tüm boyutları içerisinde birlik oluşturmaya sevk etmektedir. Özellikle şirketlerle köy hayatı iç içeridir. Şehirlerde ise şirket elemanlarıyla sadece iş ilişkisi içerisinde kalmamışla, onların ailelerinin ihtiyaç duyduğu okul, park, yurt, spor tesisleri gibi çeşitli inşa ve etkinlikleri de gerçekleştirmişleridir.