Deerlendirme Prof Dr Hner encan Ticaret niversitesi 1

İş Değerlendirme Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 1

İş Değerlendirme İş Değerleme: Bir iş yerinde mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma yöntemidir. Böylece işlerin önem sırasını belirleyen bir gruplama yapılarak iş yapısı oluşturulur. İşlerin göreceli değer farklılıkları ortaya çıkar. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 2

İş Değerlendirme - Ücret İlişkisi İş değerleme, işin yerini belirleyerek ücretlerin saptanmasında esas olacak verileri toplayan bir tekniktir. Bir çok seçeneğe bağlı olarak ücretin tartışılması imkanını verir. Ancak günümüzdeki ücret anlayışı, ücreti yalnızca işin değeri karşılığı olarak kabul etmemektedir (ekonomik, sosyal, yasal ve psikolojik çok sayıda faktör önemlidir) Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 3

Ücret yapısının belirlenmesi açısından önemi Ücretler bilimsel ve gerçekçi ilkelere göre saptanır Eşit işe eşit ücret İşgören güdülenmesi İşgücü arz ve talebine göre uygun ücret ödenir İşgücü maliyetinin denetimi kolaylaşır Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 4

Diğer sorunların çözülmesine katkı sağlar Yetkilerin, sorumlulukların düzenlenmesi İşlerin ve işlemlerin basitleştirilmesi İşgören seçimi, işe yerleştirme, yükseltme ve çıkarma işlemlerinde Ücrete ilişkin şikayetlerin belirlenmesi Sendika ilişkilerinin bilimsel temellere dayandırılması Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 5

İş değerlendirme Süreci Hangi işlerin değerlendirileceğine karar veriniz İş analizi yapınız iş tanımlarını çıkarınız Her işi belirlediğiniz faktörlere göre puanlandırınız. Faktörlerin toplam puanını alınız ve işin değerini toplam puanla belirleyiniz. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 6

Basit bir değerlendirme süreci Önce değerlendirme yapacağımız faktörleri belirleyelim: Bilgi Sorumluluk Problem çözme Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 7

1. Bilgi faktörü deneyim ve eğitimi de içeren her türlü bilgiyi kapsar. Bilgi faktörü, üç alt öğeden meydana gelir A. Uzmanlık, teknik veya pratik bilgi: İşin gerçekleştirilebil-mesi için lüzumlu olan bilgidir. B. Yönetsel bilgi: Planlama, organize etme, koordine etme ve denetleme bilgisidir. C. İnsan ilişkileri becerisi: Diğerlerini İkna etme, haberleşme, motive etme, yetiştirme, ve geliştirme becerisidir. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 8

2. Problem çözme Sorunları çözme, sonuca ulaştırma yeteneğidir. Sorun çözmenin iki ögesi vardır. A. Düşünme yoğunluğu– Basit düşüncelerle çözüm getirmeden başlayıp yaratıcı ve uzun dönemli strateji geliştirmeye kadar uzanan boyutu vardır. B. Çözüm getirme zorluğu– Problemlerin karmaşıklık derecesini tanımlar. Rutin tekrarlanan nitelikten başlar yüksek yaratıcılık isteyen işlere doğru uzar. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 9

Sorumluluk faaliyetlerin sonucu hakkında hesap verme anlamındadır. a) Hareket serbestliği daha yüksek otoriteye danışmadan hareket etme anlamına gelir b) Sonuçlar üzerindeki etkisi- danışmanlık sorumluluğu, karar verme sorumluluğu c) Şumulü sorumluğun çapı ve kapsamını tanımlar, bölümden veya bütün örgütten sorumluluk Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 10

Bu işin iş piyasasındaki değeri nedir? Sizin işletmenizdeki değeri nedir? Siz daha yüksek mi, daha az mı değer verdiniz. Ücret skalanızdaki yeri nerededir? Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 11

İş Değerlendirmesinin özellikleri Kişiler değil işler değerlendirilir. İş değerlendirmesi standartları kesin değil görecelidir. . İş değerlendirmesi için temel bilgiler iş analizinden ve iş tanımlarından çıkarılır. Her zaman temel ücrete %10 ile %17 kadar bir pay, kıdem ve performansa göre ücret için ilave edilir. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 12

İş Değerlendirmesinin özellikleri İş değerlendirmesi kişiler tarafından değil gruplar tarafından yapılır. İş değerlendirmesinden her zaman işin içine bir ölçüde sübjektiflik girer. İş değerlendirmesi ücret cetvellerini veya ücret listelerini kesin olgular haline getirmez, fakat ücret yapısını oluşturmak için mantıksal bir çerçeve oluşturur. İş değerlendirme toplu veya bireysel pazarlık uygulamasının yerine geçmez, tersine bu sürecin daha sistematik ve düzenli gerçekleşmesine imkan sağlar. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 13

Yöntemleri Sayısal Olmayan Yöntemler Sıralama yöntemi Sınıflandırma yöntemi Sayısal Yöntemler Puan yöntemi Faktör karşılaştırma yöntemi Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 14

Sıralama yöntemi İş değerlendirmenin en basit yöntemidir. Ya sadece iş unvanları dikkate alınarak işler sıraya sokulur veya iş unvanları ve işin kapsamı dikkate alınarak işler sıraya sokulur. Değerlendirme yapılırken işin örgüte veya işletmeye yaptığı katkı, önem faktörüne bakılır. Ayrıca işin zorluk derecesi de göz önünde bulundurulur. İşler en önemliden en önemsizine doğru sıralanır İşler önce her bir bölümün kendi içinde sıralanır, daha sonra bu sıralama tüm örgüt bazında gerçekleştirilir. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 15

Sıralama yöntemi: Unvana göre İş unvanları iskambil kartı büyüklüğünde kartlara yazılır ve önemliden en önemsize doğru sıralanır. Sıralama yapılırken grubun mutabakat oluşturmasına dikkat edilir. Daha sonra en üstteki karta ve en alttaki karta bir temel ücret tahakkuk ettirilir. Diğer kartlardaki iş unvanlarının ücretleri de piyasadaki ücretler göz önüne alınarak grup kararıyla takdir edilir. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 16

Sıralama yöntemi: Unvana ve içeriğine göre Bu yaklaşımda işin içeriği, kapsamı belirli faktörler göz önüne alınarak değerlendirilir. Bu faktörler şunlardır: İşin örgüt veya işletme açısından önemi İşin zorluk derecesi İşletmeye yaptığı katkı Bu faktörler değerlendirilirken puanlama yapılmaz genel olarak göz önünde bulundurulur. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 17

Sıralama Yöntemi: Çiftli karşılaştırma Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 18

İş Sınıflandırması Bu yöntemde önce “iş grupları” / “iş sınıfları” / “iş aileleri” oluşturulur. (üç kavram da aynı anlamdadır) İkinci aşamada iş unvanları bu iş grupları sepetine atılır. Bu gruplar şu şekilde belirlenebilir: Üst yöneticiler Orta kademe yöneticiler İlk kademe yöneticiler Profesyoneller Teknik elemanlar, Teknisyenler, teknikerler Vasıflı büro elemanları Vasıfsız Büro elemanları Vasıflı Üretim işçileri Vasıfsız üretim işçileri Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 19

İş Sınıflandırması Sınıflandırma yöntemi daha çok büro ve hizmet işleri için uygundur Arzu edildiği kadar iş sınıfı oluşturulur. İş sınıflarının kendi içinde bir mantığı olması gerekir. Her bir sınıfın özelliği tanımlanır. Kimleri kapsayacağı bu tanımda açık olarak belirlenir. Hiçbir iş grupsuz kalmamalıdır. Her bir sınıf için ödenecek en yüksek ve en düşük ücretler belirlenir. Daha sonra her bir spesifik işin kısa tanımı yapılır. Kısa tanıma göre ait olduğu gruba yerleştirilir. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 20

İş Sınıflandırması Bu sistemde başlıca iki yetersizlik söz konusudur. Birincisi iş gruplarına minimum ve maksimum ücret ataması yapılırken mevcut ücret yapısından etkilenil ir. Bu nedenle ücret adaletsizlikleri devam eder. İkincisi iş tanımları kullanılırken veya özet iş tanımları çıkarılırken iş unvanlarını hep bir üst sepete atma gibi bir eğilim ortaya çıkar. İşletme nitelikli insanları işletmeye çekmek için işleri hep bir üst kategoride değerlendirmek ister, sonuçta ücret dereceleri suni bir şekilde yükseltilmiş olur. İyi yönü modelin basit ve kolay uygulanabilir olmasıdır. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 21

İş Sınıflandırması Gruplar içine giren iş unvanları: § Vasıflı büro elemanları: Satın alma elemanları, kasiyer, ön muhasebe, vb. § Yarı vasıflı büro elemanları: daktilolar, bilgisayar operatörleri, santral operatörleri, vb. § Vasıfsız büro elemanları: Kurye elemanları, depo elemanları, arşiv elemanları Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 22

Puan yöntemi Günümüzde yaygın kullanılan yöntemdir. Bu yaklaşımda işleri değerlendirmek ve sıraya sokmak için “temel faktörler belirlenir” Her faktör kendi içinde önem derecesine göre derecelendirilir. Bir iş değerlendirilirken hangi faktörden kaç puan aldığına bakılır. Sonuçta tüm faktörlerin derecelere ait puanları toplanarak toplam puan elde edilir. Benzer toplam puanlara sahip olan işler aynı sepet içinde veya ayni ücret skalası içinde toplanır. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 23

Puan yöntemi Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 24

Puan yöntemi İki tür puanlama sistemi vardır: düz puanlama sistemi ve ağırlıklandırılmış puanlama sistemi. Günümüzde daha çok ikincisi kullanılır. Belirlenen faktörlerin bütün işleri kapsaması ve ücretle ilişkili olması gerekir. Faktör sayısı için bir standart yoktur. Üç faktörden başlayıp 40 faktöre kadar genişletilebilir, fakat pratik faydası azalır. İdeal olarak faktör sayısını 10 ile 15 arasında olması tercih edilir. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 25

Puan yönteminde belirlenen faktörlere ait her bir derecenin tanımı yapılır. İnsanlar o dereceyi işaretlerken o derecenin ne anlama geldiğini bilmeleri gerekir. Derece sayısı 5 ila 8 arasında değişir. Değerlendirme iki şekilde yapılır. (1) bir iş bütün faktörlerde değerlendirilir ve ondan sonra ikinci işe geçilir. (2) Önce bütün işler birinci faktörde değerlendirilir ve daha sonra ikinci faktöre geçilir. İkinci yaklaşım tercih edilir. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 26

Puan yöntemi Dereceler belirlendikten sonra işlerin toplam puanı hesaplanır Toplam puana parasal değerler atanır. Parasal değerler atanırken piyasada ücreti net olan iş temel alınır ve o işten yukarıya veya aşağıya doğru inilir. En altta işletmenin en düşük iş pozisyonuna vermeyi kabul ettiği ücret vardır. Yine en yüksekte en yüksek iş unvanına vermeyi kabul ettiği ücret yer alır. Sistemin zayıf tarafı ekonomik gelişmeler karşısında elastikiyetinin olmamasıdır. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 27

Faktör karşılaştırma yöntemi İş değerlendirmenin daha sistematik ve bilimsel olan yöntemidir. Karmaşık olmasına karşılık daha tutarlı ve daha çok takdir edilen bir yöntemdir. Bu yaklaşımda işler bir bütün olarak genel bir sıralama içine sokulmaz. Tam tersine işler değişik faktörler dikkate alınarak birden fazla kez sıraya sokulurlar. Değişik faktörlerde aldıkları sıralama yeri dikkate alınarak her iş için genel bir puan belirlenir. Bu yaklaşımdaki varsayım her işin belirli faktörleri ortak olarak paylaştığı düşüncesine dayanır. Fakat faktörlerin payı her işte farklılık gösterir. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 28

Faktör karşılaştırma yönteminde genellikle beş faktör kullanılır: (1) Zihinsel çaba (2) Fiziksel çaba (3) Beceri (4) Sorumluluk (5) Çalışma şartları Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 29

Faktör karşılaştırma yöntemi İkinci aşamada değerlendirme komitesi tarafından 15 ila 25 arasında anahtar iş seçilir. Bunlar referans noktası olabilecek temsil etme özelliği yüksek olan işlerdir. Seçilen anahtar işletmedeki bütün işleri temsil etme özelliğine sahip olmalıdır. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 30

Anahtar işlerin her bir faktöre göre ayrı sıraya sokulması Değerlendiriciler anahtar işleri belirlenen faktörlere göre sıraya sokarlar. Bu sıralandırma iş tanımları ve iş spesifikasyonları dikkate alınarak yapılır. Her değerlendirici kendi bireysel değerlendirmesini yapar. Daha sonra grup olarak değerlendirme yaparak işlerin her faktöre göre sıralanmasında mutabakat oluştururlar. Böylece 5 faktöre göre her işin sırası belirlenmiş olur. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 31

İşlerin faktörlere göre sıralanması Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 32

Ücretlerin faktörlere dağıtılması Faktör karşılaştırma yönteminin bu bölümü biraz karmaşıktır. Bu aşamada komite üyeleri her bir anahtar iş için mevcut ücreti 5 değerlendirme faktörüne dağıtıp paylaştırırlar. Bunu yaparken her bir faktörün iş için önemini dikkate alarak kendi yargılarına göre hareket ederler. Örneğin “bir inşaat işçisinin saat ücreti” 10 TL ise bunu 5 faktöre şu şekilde paylaştırmış olabilirler: (1) Zihinsel çaba 1. 00 TL (2) Fiziksel çaba 5. 00 (3) Beceri 2. 00 (4) Sorumluluk 0. 50 (5) Çalışma şartları 1. 50 Toplam 10. 00 TL Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 33

İşlerin sıralaması ve yanında faktörlerin ücret payları Dikkat: Buradaki ücretler yerine bizim belirlediğimiz saat ücretleri yazılacak……. Daha sonra işleri faktörlerden aldıkları toplam saat ücretini dikkate alarak en yüksekten en küçüğe doğru sıraya koyunuz. Komitedeki her üye önce bağımsız değerlendirme yapar sonra bir araya gelerek mutabakat oluştururlar. Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 34

Birinci sıralama İki sıralamayı karşılaştırınız Her iki sıralamada puanların aynı olması gerekir. Sıralama puanları arasında çok fazla farklılık varsa o anahtar iş için şanssızlık veya beklenmedik bir durum olarak değerlendirilir. O iş artık anahtar iş olarak kullanılmaz. Fakat bir çok yönetici bu gibi durumlarda bu aykırılığa önem vermeden yoluna devam eder. © Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 35

İş karşılaştırma ölçeğini oluşturma Bir sonraki adım “ücret tablosundan” yararlanarak iş karşılaştırma ölçeğini oluşturmaktır. © Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 36

İş karşılaştırma ölçeğinin kullanılması Şimdi faktör karşılaştırma ölçeğine bakılarak, anahtar işlerin dışında kalan diğer bütün işlerin tabloda her bir faktörün altında nereye yerleştirileceği kolaylıkla belirlenebilir. © Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi 37

İş Değerlendirme yöntemlerinin karşılaştırılması Avantajları Dezavantajları Sıralama Hızlı, basit küçük örgütler için iyi Çok doğru bir sıralama olmayabilir, büyük örgütlerde uygulanamaz Sınıflama Çok sayıda iş bir grup altında toplanabilir, Basit, sıralama yönteminden daha doğru Büyük örgütlerde uygulanamaz, zaman alıcı ayrıntılı iş analizlerini devre dışı bırakıyor. Puan Faktörler işin temelini Aşırı bürokratik ve oluşturuyor. İşin kuralcı değerlendirilmesinde bu faktörlerin dikkate alındığını söylemek ikna edici

İş Değerlendirme yöntemlerinin karşılaştırılması Faktör karşılaştırma Avantajları Dezavantajları Ücretler çok hızlı bir şekilde hesaplanabilir yargılarda tutarlılık daha fazla, büyük örgütlerde uygulanabilir Pahalı zaman alıcı, değerlendirme komitesinin eğitilmesini gerektiriyor © Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi

Teşekkür ederiz. © Prof. Dr. Hüner Şencan - Ticaret Üniversitesi