Perencanaan SDM Proses Rekrutmen dan Page 1 Apa
- Slides: 32
Perencanaan SDM Proses Rekrutmen dan Page 1
Apa yang dimaksud dengan Perencanaan SDM? • Perencanaan SDM adalah proses sistematis untuk meramalkan permintaan (demand) dan penawaran (supply) SDM di masa depan. • Tujuan perencanaan SDM adalah menentukan jumlah SDM beserta karakteristiknya masing (usia, pendidikan, keahlian, sifat, dsb. ) yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai tujuan stratejik, operasional, dan fungsionalnya Page 2
Perencanaan SDM • Perencanaan Sumber Daya Manusia (human resource planning) adalah proses sistematis untuk mencocokkan pasokan karyawan internal dan eksternal dengan lowongan-lowongan jabatan yang diperkirakan muncul dalam organisasi sepanjang periode waktu tertentu (Mondy 2008). Perencanaan sumber daya manusia memiliki dua komponen: • Peramalan kebutuhan (requirement forecast) • Peramalan ketersediaan (availability forecast) Page 3
Peramalan Kebutuhan • Peramalan kebutuhan (requirement forecast) adalah aktivitas penentuan jumlah, keterampilan, dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya. • Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti perencanaan produksi dan perubahan produktivitas. • Peramalan kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan SDM (the demand for human resources). Page 4
Faktor Eksternal Faktor Organisasional Faktor Angkatan Kerja Page 5
Penyebab Permintaan SDM Faktor Eksternal • Ekonomi • Sosial-politikhukum • Teknologi • Pesaing Page 6
Penyebab Permintaan SDM Faktor Organisasional • Rencana stratejik • Anggaran • Ramalan penjualan dan produksi • Perusahaan baru • Desain organisasi dan jabatan Page 7
Permintaan SDM Faktor Angkatan Kerja • Pensiun • Pengunduran diri • Pemberhentian • Kemangkiran Page 8
Metode Peramalan Kebutuhan SDM • Zero-Base Forecasting: menggunakan tingkat kekaryawanan organisasi saat ini sebagai titik awal untuk menentukan kebutuhan penyediaan staf (staffing) di masa depan. • Bottom-Up Approach: setiap level yang berurutan dalam organisasi, mulai dari yang terendah, meramalkan kebutuhannya, hingga akhirnya menghasilkan ramalan agregat mengenai karyawan yang dibutuhkan. • Hubungan antara Volume Penjualan dengan Jumlah Karyawan yang Dibutuhkan: Salah satu prediktor tingkat kekaryawanan yang paling berguna adalah volume penjualan. Ada hubungan positif antara permintaan produk dengan jumlah karyawan yang dubutuhkan. • Model Simulasi: teknik peramalan dengan melakukan eksperimen mengenai situasi nyata menggunakan model matematis. Page 9
Peramalan Ketersediaan • Peramalan ketersediaan (availability forecast) adalah aktivitas untuk memperkirakan kemampuan perusahaan untuk mendapatkan karyawan-karyawan dengan keterampilan yang dibutuhkan, dan dari mana sumbernya. • Dalam rangka meramalkan ketersediaan (penawaran SDM), manajer sumber daya manusia mengamati sumber-sumber internal (para karyawan yang dipekerjakan saat ini) dan sumber-sumber eksternal (pasar tenaga kerja). Page 10
Penawaran SDM • Estimasi Penawaran Internal – Audit SDM – Rencana suksesi – Bagan penggantian • Estimasi Penawaran Eksternal – Kebutuhan eksternal – Analisis pasar tenaga kerja – Sikap masyarakat – Demografi Page 11
Alternatif Tindakan jika Diramalkan Defisit (Kekurangan) Karyawan • Rekrutmen Kreatif: Pendekatan-pendekatan baru untuk merekrut. Organisasi mungkin harus merekrut di wilayah geografis yang berbeda dibandingkan pada masa lalu, menggali metode-metode baru, dan mencari tipe-tipe kandidat yang berbeda. • Insentif Kompensasi: Karena persaingan yang ketat dalam mendapatkan karyawan pada situasi permintaan tinggi, perusahaan harus mengandalkan insentif kompensasi. • Program Pelatihan: Program-program pelatihan khusus diperlukan untuk mempersiapkan orang-orang yang sebelumnya belum mampu bekerja agar dapat mengisi posisi dalam perusahaan. • Standar Seleksi yang Berbeda: Memperendah standar kekaryawanan agar cukup banyak orang tersedia untuk mengisi jabatan-jabatan. . Page 12
Alternatif Tindakan jika Diramalkan Surplus (Kelebihan) Karyawan • Penarikan Terbatas: Mengurangi angkatan kerja dengan tidak mengganti para karyawan yang keluar. • Pengurangan Jam Kerja: Perusahaan juga bisa menanggapi berkurangnya kebutuhan beban kerja dengan mengurangi jumlah total waktu kerja. • Pensiun Dini: Mendorong karyawan untuk pensiun lebih awal dengan total paket uang pensiun yang cukup menarik. • Perampingan (downsizing): juga dikenal sebagai restrukturisasi dan rightsizing, pada dasarnya adalah kebalikan dari pertumbuhan perusahaan dan menyarankan perubahan sekali waktu dalam organisasi dan jumlah karyawan yang dipekerjakan. Biasanya, baik struktur organisasi maupun jumlah karyawan dalam organisasi tersebut menyusut. Page 13
REKRUTMEN –. Upaya pencarian dan perolehan sejumlah kandidat karyawan yang qualified sehingga memungkinkan perusahaan dapat menseleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan. – Proses rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan sejumlah pelamar yang secara potensial qualified. – Produk dan proses rekrutmen adalah sejumlah kandidat karyawan atau pemegang jabatan yang akan diproses berikutnya dalam tahapan seleksi. Oleh karena itu, rekrutmen merupakan proses awal dari apakah suatu organisasi mendapatkan orang yang tepat atau sebaliknya 14 Page 14
LANGKAH-LANGKAH PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI • Perencanaan dan Peramalan Karyawan z Rekruitasi: Pendaftaran calon karyawan z Pelamar mengisi aplikasi pelamaran z Menyeleksi calon karyawan z Supervisor dan yang lain mewawancarai calon karyawan terpilih untuk keputusan akhir 15 Page 15
TUJUAN REKRUTMEN • Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. 16 Page 16
PRINSIP-PRINSIP REKRUTMEN • Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat: – Analisis Pekerjaan – Deskripsi Pekerjaan – Spesifikasi Pekerjaan • Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia. Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: – Peramalan kebutuhan tenaga kerja – Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja 17 Page 17
PRINSIP-PRINSIP REKRUTMEN • Biaya yang perlu diminimalkan • Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan • Fkeksibilitas • Pertimbangan-pertimbangan hukum 18 Page 18
PROSES REKRUTMEN 19 Page 19
PROSES REKRUTMEN 20 Page 20
PROSES REKRUTMEN • Sumber Internal – Karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dan dari dalam perusahaan itu dengan cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu • Sumber Eksternal – Karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan 21 Page 21
PROSES SELEKSI • Sumber Internal – Mutasi, Promosi, Rotasi, Demosi – Penawaran Terbuka – Penempatan Kembali • Sumber Eksternal – Iklan, agen tenaga kerja, pemeritah/swasta, lembaga pendidikan, walk-ins, asosiasi profesi, rekomendasi, magang 22 Page 22
PERENCANAAN REKRUTMEN • Jumlah orang dibutuhkan • Kapan dibutuhkan • Manajer lini seharusnya menyadari jika ada keterlambatan 23 Page 23
• • • SUMBER INTERNAL KANDIDAT Tidak ada pengganti untuk kandidat dengan segala kelebihan dan kelemahannya Kandidat dari dalam mungkin lebih berkomitmen terhadap perusahaan dapat meningkatkan moral Dapat diketahui sebelumnya 24 Page 24
MENEMUKAN KANDIDAT INTERNAL KANDIDAT • • • Job Posting – Mempublikasikan lowongan pekerjaan kepada karyawan dengan mencantumkan atribut-atributnya, seperti kualifikasi, supervisor, skedul kerja, dan tingkat gaji/upah. Memperkerjakan karyawan terdahulu – Sebagai pilihan jika pasar tenaga kerja terbatas Employees Referrals – Menawarkan bonus uang – Beberapa manfaat untuk organisasi: reputasi, lebih murah, lebih cepat Temporary Work Pools – Bekerja secara temporer pada proyek yang berbeda – Menghemat pada komisi agen Perencanaan Suksesi – Meyakinkan ketersediaan suksesor yang tepat untuk pekerjaan senior di masa datang. 25 Page 25
SUMBER EKSTERNAL KANDIDAT • Iklan—Advertensi—media iklan – Memilih media terbaik—koran, televisi, internet, tergantung posisi yang ditawarkan. • Agen tenaga kerja • Headhunters – Agensi tenaga kerja khusus digunakan untuk mencari dan mendapatkan top management dan technical talent • • Rekrutmen lewat universitas Referrals dan walk—ins Internet Sumber-sumber lain 26 Page 26
ANALISIS SUMBER REKRUTMEN KELEBIHAN KELEMAHAN z. Kandidat mengenal baik organisasi z. Biaya penarikan dan pelatihan rendah Rekrutme z. Dapat meningkatkan n Internal semangat & motivasi karyawan z. Kemampuan kandidat sudah dikenali lebih baik z. Persaingan ketat z. Masalah motovasi dan semangat kerja bagi yang tidak terpilih z. Kandidat potensial mewarisi kelemahan kultural z. Penyegaran situasi kerja Rekrutmenz. Dapat menekan unsur dan Eksternal kelemahan struktural z. Variasi kompetensi SDM organisasi z. Masalah ketepatan bagi organisasi & lingkungan z. Menurunkan semangat & motivasi tenaga kerja lama z. Perlu waktu penyesuaian 27 Page 27
KONSEP REKRUTMEN 28 Page 28
METODA REKRUTMEN TENAGA KERJA • Metoda Tertutup – Adalah ketika penarikan hanya dikonfirmasikankepada para karyawan atau orang -orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yg masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yg baik sulit. • Metoda Terbuka – Adalah ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Dengan metoda terbuka diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar. 29 Page 29
KENDALA-KENDALA PENARIKAN • Kebijaksanaan-kebijaksanaan Organisasi – Merupakan cermin utama berhasil atau tidaknya penarikan calon pegawai. Kebijaksanaan organisasi akan mempengaruhi penarikan adalah kebijaksanaan mengenai kompensasi dan kesejahteraan, promosi, status karyawan, dan sumber tenaga kerja. • Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan • Kebijaksanaan promosi • Kebijaksanaan status karyawan • Kebijaksanaan sumber tenaga kerja 30 Page 30
KENDALA-KENDALA PENARIKAN • Persyaratan Jabatan – Semakin banyak persyaratan yang harus dimiliki pelamar, maka kemungkinan pelamar makin sedikit, sebaliknya jika persyaratan sedikit, kemungkinan pelamar akan semakin banyak. • • Metode pelaksanaan penarikan Kondisi pasar tenaga kerja Solidaritas perusahaan Kondisi-kondisi lingkungan eksternal 31 Page 31
EVALUASI REKRUTMEN • Kriteria yang digunakan – Jumlah pelamar • Merupakan petunjuk tentang memikat tidaknya program rekrutmen. – Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima • Indikator kualitas para pelamar yang lebih baik. – Jumlah penerimaan atau pelamar yang diterima • Petunjuk yang lebih jelas tentang jumlah orang yang qualified. – Jumlah penempatan karyawan yang berhasil • Evaluasi terhadap penilaian prosedur atau proses seleksi 32 Page 32
- Perencanaan sdm sebagai kegiatan manajemen sdm
- Perencanaan sdm sebagai proses pengambilan keputusan
- Pengertian perencanaan pegawai
- Contoh proses perencanaan sdm
- Apa format front page
- Seleksi dan penempatan karyawan
- Rekrutmen seleksi dan orientasi
- Skema perencanaan sdm
- Reviu konsep-konsep dalam perencanaan sdm
- Interfacing sdm
- Faktor yang mempengaruhi perencanaan sdm
- Contoh replacement chart
- Cara penentuan ide pokok dalam membuat pesan bisnis
- Implikasi perencanaan sdm
- Perencanaan sdm
- Bagan replacement chart
- Perencanaan sdm
- Materi perencanaan sdm
- Proses perencanaan wilayah dan kota
- Definisi manajemen
- Filosofi rekrutmen
- Prinsip-prinsip rekrutmen adalah
- Filosofi rekrutmen
- Syarat-syarat personil kantor
- Bentuk-bentuk rekrutmen politik
- Pengertian aspek legal
- Contoh proses penyusunan pesan bisnis
- Proses penyusunan rencana
- Tahapan perencanaan
- Manajemen adalah proses perencanaan pengorganisasian
- Seleksi dan penempatan sdm
- Peramalan kebutuhan dan peramalan ketersediaan sdm
- Homeppt